高校人力資源創(chuàng)新監(jiān)管闡述范文

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1個(gè)人需求的多樣性

根據(jù)高校教師的任職要求，得知高等教育的教職工學(xué)歷普遍都是較高的，因此這個(gè)人群相對(duì)普通人群更加注重對(duì)高層次精神享受的追求，也就是說，物質(zhì)并不是他們主要追求的唯一目標(biāo)，他們更加注重精神方面的激勵(lì)以及自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn).

較大的流動(dòng)性對(duì)于任何一個(gè)組織的人力資源來說，人才的價(jià)值有時(shí)候要通過流動(dòng)來實(shí)現(xiàn)其最大的價(jià)值.在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人員的流動(dòng)也是市場(chǎng)自動(dòng)進(jìn)行人力資源優(yōu)化配置的一個(gè)表現(xiàn).因?yàn)橹挥型ㄟ^流動(dòng)，人員才能尋找到更適合自己的崗位，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益最大化.高校的教職工也不例外，他們更能依靠自身豐厚的人力資本和能力尋找到更好的崗位，這也是高校教職工流動(dòng)性大的原因之一.

2我國(guó)高校當(dāng)前人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問題

高校人力資源管理就是對(duì)高校人力資源進(jìn)行合理有效的挖掘、利用以及管理的整個(gè)過程.最近幾年，我國(guó)的高等學(xué)校在人才開發(fā)、培養(yǎng)方面獲得較為豐碩的成績(jī)，但是在實(shí)際的工作中，仍然存在許多不足之處，主要有以下幾個(gè)方面.

2.1人力資源管理觀念比較陳舊人力資源管理實(shí)際上是用科學(xué)的觀念對(duì)學(xué)校的人才進(jìn)行開發(fā)、利用的一種行為.但是目前高校中，大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源都缺乏一個(gè)系統(tǒng)的認(rèn)識(shí)和深刻的理解.甚至有的學(xué)校存在“重硬件，輕軟件”的現(xiàn)象，也就是單純地將學(xué)校的發(fā)展歸結(jié)為資金豐厚、設(shè)備優(yōu)良、校舍宏偉等，而對(duì)教職工的工作能力、教師的綜合素質(zhì)絲毫不重視，根本沒有認(rèn)識(shí)到人力資源才是使學(xué)校煥發(fā)活力、生存發(fā)展的基石.隨著教育改革的深入，部分高校漸漸領(lǐng)悟到“以人為本”的重要性，可是因?yàn)閭鹘y(tǒng)的行政管理觀念根深蒂固，管理者仍然未能完全接受注重人才培養(yǎng)的觀念，仍然將大部分注意力放在硬件設(shè)施的建設(shè)上.

2.2編制問題制約高層次人才的引進(jìn)當(dāng)前，全國(guó)的單位都存在編制短缺的問題.高校總是隨著社會(huì)的發(fā)展而發(fā)展，但是也會(huì)因?yàn)樯鐣?huì)的某一個(gè)共同因素而受到限制.編制是國(guó)家事業(yè)單位與聘用人員的一個(gè)契約書，它象征著穩(wěn)定和正規(guī)，許多優(yōu)秀的人才都很注重編制，但由于學(xué)校缺少編制，造成許多中青年優(yōu)秀人才的流失，繼而導(dǎo)致一系列負(fù)面現(xiàn)象出現(xiàn)，例如教職工人員老化、無法形成一定規(guī)模的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍、人力資源無法發(fā)展、人員素質(zhì)無法提升等.

2.3有效的激勵(lì)機(jī)制不夠健全目前許多高校還存在全校行一個(gè)固定的激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)象，未確定健全、有效的激勵(lì)機(jī)制.雖然隨著管理水平的提升，制定的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制逐步趨于科學(xué)、合理，但是許多學(xué)校仍然存在績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)制定不合理、崗位工資過低、補(bǔ)貼缺漏等問題，這樣激勵(lì)機(jī)制根本不能最大程度激發(fā)人員工作的積極性，這在一定程度上會(huì)阻礙學(xué)校引進(jìn)優(yōu)秀人才，影響其壯大發(fā)展.

2.4人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃一部分高校只專注于眼前和成績(jī)和利益，缺乏長(zhǎng)期發(fā)展的規(guī)劃和展望，包括缺乏對(duì)教師的專業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)、深造教育等.這些問題導(dǎo)致學(xué)校的人力資源管理同樣得不到長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，長(zhǎng)期下去，無法保證學(xué)校的人力資源是否能夠保值，也不能為學(xué)校的長(zhǎng)期發(fā)展制定戰(zhàn)略.一方面會(huì)影響教師知識(shí)面得不到拓寬、知識(shí)老化、學(xué)術(shù)氣氛淡薄，直接降低了教學(xué)質(zhì)量；另一個(gè)方面，因?yàn)閷W(xué)校缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，教職、管理等人員的自我價(jià)值失去實(shí)現(xiàn)的平臺(tái)，逐漸對(duì)學(xué)校失去信心，產(chǎn)生跳槽的想法，這也是人才流失的一個(gè)重要原因.

3高校人力資源創(chuàng)新管理的對(duì)策

3.1樹立“以人為本”人力資源管理觀念一般認(rèn)為，高等學(xué)校的“高”不在于校園大、樓房高，而是在于思想的高、精神的大.高等教育是一種精英教育，它主要以培養(yǎng)適合社會(huì)發(fā)展的人才為目標(biāo)，是具備創(chuàng)造性的一種教育模式.通常人才才能培養(yǎng)人才，因此當(dāng)前各高校藥樹立“以人為本”人力資源管理觀念，尤其是在人力資源優(yōu)化配置和調(diào)用人才的時(shí)候要樹立全面的人才觀，在此基礎(chǔ)上弱化硬件教學(xué)、管理設(shè)施的作用，通過培養(yǎng)一批德才兼?zhèn)涞慕搪毴藛T、擅長(zhǎng)行政管理與教學(xué)管理的人才，以此輔助高校的各項(xiàng)工作能夠趨于規(guī)范化、高效化.

3.2技術(shù)創(chuàng)新是人力資源管理創(chuàng)新的工具當(dāng)前信息技術(shù)不斷發(fā)展，為了提高工作的效率，高校也采用了信息技術(shù)應(yīng)用于每一個(gè)環(huán)節(jié)的管理之中，它極大地提高了人力資源管理的效率，成為人力資源管理創(chuàng)新的重要工具.（1）利用數(shù)字化技術(shù)進(jìn)行高校人力資源管理.為了便于對(duì)全校人力資源進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，傳統(tǒng)筆寫紙記的方式已經(jīng)落伍，當(dāng)前數(shù)字化技術(shù)的出現(xiàn)，可以幫助建立一個(gè)電子版的全校職工資料數(shù)據(jù)庫，這個(gè)數(shù)據(jù)庫具有操作簡(jiǎn)單、查詢方便、重復(fù)利用、易于移動(dòng)等優(yōu)點(diǎn)，大大減少了勞動(dòng)量，節(jié)約了人力資源利用成本.（2）利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行高校人力資源管理.一方面，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，為校內(nèi)外的部門之間聯(lián)系提供了虛擬了平臺(tái)，為人力資源管理的培訓(xùn)、考核、交流等提供了便捷性，提高管理的效率；另一方面，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)增強(qiáng)了學(xué)校與外界的溝通，由學(xué)校內(nèi)部提供人力資源進(jìn)行學(xué)校網(wǎng)站的建設(shè)，有利于提高學(xué)校的形象，達(dá)到宣傳的效果.這也是技術(shù)創(chuàng)新帶來的人力資源管理成果.

3.3建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系因?yàn)槊恳粋€(gè)員工的所作勞動(dòng)以及業(yè)績(jī)的程度，都是需要一個(gè)考核制度來進(jìn)行評(píng)估的，而績(jī)效考核的方法是否科學(xué)、合理，決定著該單位的激勵(lì)制度是否有效，因?yàn)槿魏渭?lì)措施都是建立在對(duì)員工實(shí)際業(yè)績(jī)考核的基礎(chǔ)上的.通常對(duì)高校教職工、管理人員等進(jìn)行考核的方面主要有：教師教學(xué)質(zhì)量、工作規(guī)范性、教學(xué)任務(wù)、教學(xué)管理、科研成果、遵紀(jì)守法、綜合素質(zhì)等.考核要將職工工作的過程性評(píng)價(jià)與結(jié)果性的評(píng)價(jià)相結(jié)合，并接考慮到教職工的職務(wù)、職稱以及年齡設(shè)置有差異的權(quán)重，將量化的評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)結(jié)合，這樣制定出來的考核機(jī)制符合大部分人的利益，而且突破了“按資歷、級(jí)別取酬”或者“平均主義”的不公正分配現(xiàn)象，落實(shí)了“績(jī)效優(yōu)先，兼顧公平，優(yōu)勞優(yōu)酬，按勞取酬”的分配原則.

3.4創(chuàng)新激勵(lì)機(jī)制目前，因?yàn)榇嬖诩?lì)制度不全的問題，造成教職工、管理人員等工作積極性差，人才大量流失，無法引進(jìn)優(yōu)秀人才等問題.因此針對(duì)此問題，高等學(xué)校的人力資源管理中，可以通過改變激勵(lì)制度來改善這種狀況.在實(shí)際的管理過程中，充分考慮到各方面的激勵(lì)因素以及各個(gè)崗位的實(shí)際情況，制定彈性較大的激勵(lì)制度，讓員工多勞多得，這樣才能最大程度地激發(fā)員工的工作積極性和主動(dòng)性，推動(dòng)學(xué)校各項(xiàng)事務(wù)的正常運(yùn)行.具體的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新主要通過制定與員工所作出勞動(dòng)以及業(yè)績(jī)向匹配的晉升機(jī)制、獎(jiǎng)懲機(jī)制、崗位補(bǔ)貼機(jī)制來實(shí)現(xiàn).與此同時(shí)，激勵(lì)機(jī)制的創(chuàng)新必須與學(xué)校的人文環(huán)境、信息化管理狀況、誠(chéng)信管理、情感氛圍、服務(wù)管理、職業(yè)生涯規(guī)劃以及網(wǎng)絡(luò)化程度等因素相結(jié)合，建構(gòu)起一個(gè)符合自身狀況的人力資源管理激勵(lì)制度.

3.5創(chuàng)新人才選拔機(jī)制人是第一生產(chǎn)要素，但是人的能力有優(yōu)劣以及擅長(zhǎng)或者不擅長(zhǎng).組織想在人力資源管理中依靠人的因素獲得主動(dòng)權(quán)，需要有知人善任的意識(shí)，制定一個(gè)有效的、民主的選拔制度.學(xué)校傳統(tǒng)的人才選拔方式都存在這樣或者那樣的缺陷，例如單純依靠某一項(xiàng)指標(biāo)，教師的科研成果或者教師超額完成任務(wù)量等，由領(lǐng)導(dǎo)直接提拔，甚至?xí)嬖谟H信之間的相互提攜，沒有建立在民主選舉的基礎(chǔ)上，不符合大部分人的意愿.如今，高校越來越注重在民主中求得發(fā)展，因?yàn)檫@樣才能符合大部分人的意愿，同時(shí)也體現(xiàn)出高校自由、民主的思想氛圍，也能最大程度地激發(fā)職工參與校務(wù)事情的積極性.美國(guó)一項(xiàng)關(guān)于高校教授參與校務(wù)決策狀況的調(diào)查數(shù)據(jù)表明：教授越熱衷于參與管理學(xué)術(shù)或者校內(nèi)的事務(wù)，學(xué)校的業(yè)績(jī)表現(xiàn)也會(huì)越好.也就是說，教職員在學(xué)術(shù)或者校內(nèi)事務(wù)工具有信息優(yōu)勢(shì)，其個(gè)人利益和學(xué)校利益在協(xié)調(diào)得當(dāng)?shù)幕A(chǔ)上，教職員工時(shí)可以為學(xué)校的管理者提供有價(jià)值的幫助，最終可以促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展.因此，高校在用人方面要有敏銳的直覺，重視教職工的力量，制定合理的人力資源選拔制度，為職工建造一個(gè)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的舞臺(tái).3.6培訓(xùn)創(chuàng)新教育或者教育管理本身就是一項(xiàng)創(chuàng)造性比較強(qiáng)的活動(dòng)，需要教育工作者和管理人員不斷學(xué)習(xí)，更新自身的知識(shí)水平，提升自身的綜合能力與素質(zhì)，符合新時(shí)期對(duì)教育工作者、管理者的要求.由此，高校必須著眼于學(xué)校的未來發(fā)展，進(jìn)而注重人力資源的發(fā)展，積極地展開人才培養(yǎng)、培訓(xùn)計(jì)劃，創(chuàng)建一套適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)體制要求的、充滿生機(jī)和活力的人才培育機(jī)制，最終為留住人才、發(fā)展學(xué)校做貢獻(xiàn).

4結(jié)語

21世紀(jì)是新知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，需要以人力資源的創(chuàng)新管理與技術(shù)創(chuàng)新為依托.高校要獲得超越性的發(fā)展，人力資源管理必須拋棄傳統(tǒng)的管理模式，克服觀念與技術(shù)上的難點(diǎn)，管理人員要樹立超前的意識(shí)，在借鑒國(guó)內(nèi)外同行的人力資源管理的成功經(jīng)驗(yàn)，大膽改革、創(chuàng)新，并且結(jié)合學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，形成一個(gè)科學(xué)、合理工作創(chuàng)新體系，促使高校的人力資源管理獲得前所未有的發(fā)展。

作者：吳艷云單位：仲愷農(nóng)業(yè)工程學(xué)院