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從長(zhǎng)期的企業(yè)管理實(shí)踐中，可以知道企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵是有沒(méi)有高素質(zhì)的管理人才。一個(gè)企業(yè)中管理者隊(duì)伍整體素質(zhì)的高低,是決定企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵。建設(shè)高素質(zhì)的管理者隊(duì)伍對(duì)于企業(yè)發(fā)展具有很重要的意義。
一、管理者是企業(yè)發(fā)展的核心力量
企業(yè)能否持續(xù)經(jīng)營(yíng)，要看企業(yè)能否持續(xù)的創(chuàng)新；也就是要看企業(yè)能否持續(xù)開(kāi)發(fā)出人才。在長(zhǎng)期的企業(yè)實(shí)踐中表明，高素質(zhì)的管理人才是企業(yè)發(fā)展的基石，管理者就是企業(yè)發(fā)展的核心力量。
二、管理者人力資本的特征及其評(píng)價(jià)、激勵(lì)方式
（一）特征
1．福州大學(xué)工商管理系主任朱祖平教授探究認(rèn)為，企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又要具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才。2．管理者人力資本只屬于管理者個(gè)人，作為人力資源的知識(shí)、技能、能力所依附的載體是人。只有通過(guò)人的具體勞動(dòng)，人力資源才能發(fā)揮功能，管理者以怎樣的態(tài)度勞動(dòng)將決定人力資源功能發(fā)揮的程度。
（二）經(jīng)營(yíng)管理者人力資本的評(píng)價(jià)和考核
現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理要求運(yùn)用正式的評(píng)價(jià)系統(tǒng)，準(zhǔn)確、公正、積極地對(duì)管理人員作出考核和評(píng)定。在這樣的考核下，才能準(zhǔn)確地不帶個(gè)人感情色彩地判定每個(gè)人貢獻(xiàn)的絕對(duì)量和相對(duì)量，才能公正地決定獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)。實(shí)施績(jī)效考核，重視管理者激勵(lì)過(guò)程，以“績(jī)效”為主線的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考核是完善激勵(lì)機(jī)制的核心內(nèi)容。績(jī)效考核是科學(xué)地評(píng)價(jià)個(gè)體的勞動(dòng)成果，激發(fā)個(gè)體努力的必要條件。績(jī)效考核的核心是摘要:以素質(zhì)論人才，重實(shí)績(jī)用干部，注重經(jīng)營(yíng)者的能力發(fā)揮和提高。實(shí)施績(jī)效考核能有效促進(jìn)管理者隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。
（三）管理者人力資本的激勵(lì)方式
企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，關(guān)鍵是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)需要的人才，人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，但不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)在人力資源的選拔、績(jī)效考核等方面運(yùn)用科學(xué)方法和信息化手段，建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，使激勵(lì)更加有效。主要有以下幾種激勵(lì)方式摘要：
薪酬激勵(lì)。企業(yè)可以通過(guò)工資、福利以及股權(quán)等方式，把管理者的薪酬和績(jī)效掛鉤，依據(jù)他們對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)狀況支付報(bào)酬。以經(jīng)濟(jì)利益的形式來(lái)激勵(lì)他們的積極性，讓他們感到個(gè)人利益和企業(yè)整體利益息息相關(guān)，愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。
精神激勵(lì)。精神激勵(lì)包括對(duì)企業(yè)管理人員的尊重、理解和支持，信任和寬容，關(guān)心和體貼。正確運(yùn)用精神激勵(lì)可以有效地培育經(jīng)理人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)和信任度。企業(yè)假如做到真心為管理人員著想，就能夠充分調(diào)動(dòng)他們的積極性。
事業(yè)激勵(lì)。管理人才都希望在事業(yè)上有所建樹(shù)，對(duì)他們來(lái)說(shuō)，事業(yè)激勵(lì)主要就是創(chuàng)造機(jī)會(huì)和條件保證他們能夠施展才華。通過(guò)科學(xué)的職位設(shè)置和職位分析，規(guī)范職位描述，嚴(yán)格職位評(píng)估，使每一個(gè)職位具有清楚的職責(zé)，讓每一個(gè)管理者都清楚了解本職位在企業(yè)內(nèi)部的定位、價(jià)值和工作目標(biāo)，當(dāng)管理人員清楚地明白了自己的權(quán)力和職責(zé)并且能利用自己的權(quán)力達(dá)成一個(gè)工作目標(biāo)的時(shí)候，他們就輕易產(chǎn)生成就感，從而提高滿足度。
三、我國(guó)國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者人力資本開(kāi)發(fā)新問(wèn)題分析
（一）國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的任命，
企業(yè)行為政府化現(xiàn)象普遍，潛意識(shí)中政治氣氛濃厚，重“名”而不重“實(shí)”。如管理者的考核任命強(qiáng)調(diào)政治表現(xiàn)，但有些業(yè)務(wù)骨干卻因?yàn)椴簧评P(guān)系而受到冷遇，廠長(zhǎng)經(jīng)理職業(yè)意識(shí)差。領(lǐng)導(dǎo)更換頻繁，導(dǎo)致企業(yè)行為明顯短期化，只重眼前利益，企業(yè)缺乏支持戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃。中國(guó)企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)調(diào)查資料顯示，國(guó)有企業(yè)的86%,集體企業(yè)58.4%，三資企業(yè)的33.3%的廠長(zhǎng)經(jīng)理是由“上級(jí)主管部門(mén)”任命的。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者職業(yè)活動(dòng)中，最關(guān)注“上級(jí)主管部門(mén)”評(píng)價(jià)者占62.1%。這表明培養(yǎng)職業(yè)企業(yè)家的機(jī)制遠(yuǎn)沒(méi)有形成，反而易產(chǎn)生“官本位”企業(yè)家，經(jīng)常造成用人失誤、權(quán)錢(qián)交易及企業(yè)的不穩(wěn)定，導(dǎo)致缺乏高素質(zhì)的管理人才。
（二）企業(yè)管理者收入和業(yè)績(jī)脫鉤
在國(guó)有企業(yè)的管理者的收入往往是和職位掛鉤，無(wú)論貢獻(xiàn)大小都是一份固定的工資，沒(méi)有人對(duì)他們的價(jià)值給予確認(rèn)，導(dǎo)致優(yōu)秀的管理者在企業(yè)中沒(méi)有歸屬感而降低工作熱情或是離職。對(duì)管理者的報(bào)酬和業(yè)績(jī)配套的企業(yè)就比較輕易取得成功，如天津的光華教育集團(tuán)，作為一個(gè)創(chuàng)立于1990年的民辦學(xué)校，其創(chuàng)業(yè)初期便從全國(guó)各地招聘優(yōu)秀的教育工作者，不但給他們優(yōu)厚的待遇，同時(shí)對(duì)于有突出貢獻(xiàn)的專(zhuān)家、學(xué)者還給予企業(yè)的原始股份。經(jīng)過(guò)的十幾年的努力，如今的光華教育集團(tuán)在全國(guó)各地?fù)碛袔资中＃滟Y產(chǎn)也由原來(lái)的幾十萬(wàn)發(fā)展到現(xiàn)在的幾十億元。從光華的成長(zhǎng)不難看出摘要：企業(yè)的發(fā)展需要對(duì)人才的重視，更需要給予他們對(duì)企業(yè)的收益權(quán)和處分權(quán)，這樣才能發(fā)揮主觀能動(dòng)性和工作的積極性，從而對(duì)企業(yè)的發(fā)展起巨大的推動(dòng)功能。
（三）對(duì)國(guó)有企業(yè)管理者經(jīng)常約束不力
缺乏科學(xué)合理的約束管理機(jī)制，企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層以外的人員缺乏凝聚力。經(jīng)營(yíng)者的權(quán)利無(wú)制約，缺乏有效的監(jiān)督，企業(yè)不是靠健全的機(jī)制進(jìn)行管理，而是以人情代替制度，使企業(yè)管理制度扭曲。削弱了企業(yè)管理者的“制度意識(shí)”；難以形成制度化管理。人才往往是有責(zé)無(wú)權(quán)，大小事只能按“一把手”的旨意行事，這必然會(huì)使崇尚科學(xué)和民主的真正人才和領(lǐng)導(dǎo)及原體制發(fā)生沖突，由開(kāi)始重用到不用，最后只能是離去。
四、企業(yè)管理者人力資本開(kāi)發(fā)機(jī)制的建立
第
一、建立公開(kāi)透明的人才聘用機(jī)制，讓管理者平等展示自己的才能，只有管理人員的個(gè)人利益在規(guī)范的制度下得到保障，才有助于企業(yè)員工之間建立彼此的信任關(guān)系，不僅能留住人才，更能督管理者不斷學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的管理，更好地為企業(yè)服務(wù)。第
二、健全個(gè)體激勵(lì)機(jī)制，有效的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該包含以下內(nèi)容摘要：1．積極實(shí)踐和探索各種形式的經(jīng)營(yíng)者分配制度；2．按照經(jīng)營(yíng)成果設(shè)置獎(jiǎng)金；3．利用長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)鼓勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理者注重企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展；4．推行年薪制。第
三、對(duì)企業(yè)管理者要實(shí)施有效約束，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者個(gè)人獨(dú)斷決策，隨意性大，會(huì)影響決策的質(zhì)量和科學(xué)性。這類(lèi)決策隨意、規(guī)范性低，以經(jīng)驗(yàn)直覺(jué)為基礎(chǔ)，信息收集、處理、利用無(wú)規(guī)則，信息溝通方式主要為非正式的偶遇式，信息成果準(zhǔn)確度及操作性均較差，粗糙的決策在企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展中會(huì)帶來(lái)無(wú)窮后患。所以，企業(yè)必須要有一套嚴(yán)格制定的規(guī)章來(lái)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的行為進(jìn)行監(jiān)督和約束。
企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)的生存發(fā)展起著關(guān)鍵功能。但在國(guó)企中絕大多數(shù)經(jīng)營(yíng)者仍和職工一樣，實(shí)行基本工資加獎(jiǎng)金的分配辦法，沒(méi)有和其承擔(dān)的責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和企業(yè)資產(chǎn)增值、利潤(rùn)實(shí)現(xiàn)程度等掛鉤，對(duì)經(jīng)營(yíng)者難以起到有效的激勵(lì)功能。實(shí)行經(jīng)營(yíng)管理者收入和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)掛鉤，符合按勞分配，多勞多得的社會(huì)主義分配原則。對(duì)企業(yè)管理者人力資本進(jìn)行有效地開(kāi)發(fā)和管理，建立經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制，以保障經(jīng)營(yíng)者權(quán)益，是建設(shè)高素質(zhì)經(jīng)營(yíng)管理隊(duì)伍的重要一環(huán)，也是建立有效的現(xiàn)代企業(yè)制度的必然要求。