人力資源創(chuàng)新范文

【論文關(guān)鍵詞】新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源創(chuàng)新管理

【論文摘要】文章分析了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)，提出了新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新方法。

一、引言

20世紀(jì)90年代以來，美國經(jīng)濟(jì)發(fā)展出現(xiàn)了與以往大工業(yè)不同的發(fā)展趨勢，即商業(yè)的全球化和信息技術(shù)革命，這標(biāo)志著美國開始進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)期。此后經(jīng)濟(jì)學(xué)家及其他理論學(xué)者對新經(jīng)濟(jì)進(jìn)行了全面深入的研究，認(rèn)為新經(jīng)濟(jì)有廣義和狹義之分。廣義新經(jīng)濟(jì)即信息經(jīng)濟(jì)、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、數(shù)字化經(jīng)濟(jì)、生物經(jīng)濟(jì)、風(fēng)險(xiǎn)經(jīng)濟(jì)等等。狹義新經(jīng)濟(jì)是指美國于上個(gè)世紀(jì)90年代以后在技術(shù)進(jìn)步和全球化共同作用下所出現(xiàn)的一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，它與傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)的本質(zhì)區(qū)別是在實(shí)現(xiàn)低通漲和低失業(yè)率較長期并存的情況下的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長。

新經(jīng)濟(jì)是相對于“傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)”或“舊經(jīng)濟(jì)”而言的，在全球化資源配置和市場開發(fā)基礎(chǔ)上，以信息和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)為支撐，由高新科技產(chǎn)業(yè)驅(qū)動(dòng)，以創(chuàng)新為核心，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)，是經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的一次大調(diào)整。它具備了知識化、創(chuàng)新化、全球化、網(wǎng)絡(luò)化、科技化和可持續(xù)化幾大特征。’

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)所需人才的類型及素質(zhì)

作為一種全新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，人才資源成為新經(jīng)濟(jì)的主體。新經(jīng)濟(jì)時(shí)代所需人才，不同于工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，一般需要如下幾個(gè)類型：

(一)創(chuàng)新型人才

1人力資源管理的發(fā)展趨勢

隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變化，人力資源管理的理論和實(shí)踐也迅速發(fā)生著變化，其觀念、思路、制度和方法等呈現(xiàn)出新的發(fā)展趨勢。

1.1人力資源資本化

在傳統(tǒng)的人事管理中人被視為“勞動(dòng)力”，在既定規(guī)則下組合、使用資源，對企業(yè)帶來的價(jià)值限定在崗位職責(zé)的范圍之內(nèi)，人的價(jià)值僅僅體現(xiàn)在勞動(dòng)報(bào)酬，員工僅僅被看作是生產(chǎn)的“成本”。而在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，由于關(guān)鍵資源是知識、技術(shù)和信息。而人是創(chuàng)造知識和應(yīng)用知識的主體，因此人力資本成了最關(guān)鍵的資源。人力資本是企業(yè)員工所擁有的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)和勞動(dòng)熟練程度等。

1.2管理職能戰(zhàn)略化

傳統(tǒng)的人力資源管理職能是以甄選、招募、培訓(xùn)、薪酬、績效評價(jià)等事物性活動(dòng)和傳統(tǒng)性活動(dòng)為主要內(nèi)容。現(xiàn)代人力資源管理要適應(yīng)企業(yè)的長期發(fā)展能力和對環(huán)境的適應(yīng)，不僅具有傳統(tǒng)的管理職能，更要進(jìn)行知識管理、研修開發(fā)、戰(zhàn)略調(diào)整以及戰(zhàn)略更新等新的活動(dòng)，這就意味著人力資源管理職能正向以創(chuàng)造出一種既能承擔(dān)新的戰(zhàn)略角色，同時(shí)又能成功地履行原有的種種職責(zé)的新型人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變。企業(yè)人力資源管理職能的角色漸漸定位為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營伙伴，這樣才能成為企業(yè)賴以贏得競爭優(yōu)勢的重要工具。

1.3管理方法人本化

對人性的假設(shè)決定了人力資源管理的主要方法。20世紀(jì)20年代，梅奧等人通過“霍桑試驗(yàn)”表明人是“社會人”，認(rèn)為管理者更應(yīng)該注意被管理者工作過程中的各種需求，在這種理論的指導(dǎo)下提出了職工參與管理，以滿足職工的社會性需要與“成就的需要”，改變對被管理者的外來控制與自我控制。后來麥格雷戈提出了Y理論，Y理論中的“人”被稱為“自覺人”，他認(rèn)為管理者要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)能多方面滿足被管理者需要的環(huán)境，盡量把工作安排得富有意義，對工作具有挑戰(zhàn)性，使人們的智慧、能力得以充分發(fā)揮，以更好地實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的目標(biāo)。最終，“復(fù)雜人”論者認(rèn)為，人性假設(shè)應(yīng)考慮人的個(gè)性，考慮需求的差異和客觀環(huán)境對人的影響。人不只是單純的“經(jīng)濟(jì)人”，也不是完全的“社會人”，更不可能是純粹的“自覺人”，而應(yīng)該是因時(shí)、因地、因各種情況采取適當(dāng)反映的“復(fù)雜人”。

摘要：

當(dāng)前我們所處的時(shí)代是一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，要想實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)的繁榮，都必須要依賴于知識創(chuàng)新。而當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理也是離不開知識創(chuàng)新的，只有通過知識創(chuàng)新，企業(yè)的競爭力才能夠得到有效的提升，因?yàn)樵诋?dāng)前知識已經(jīng)成為了企業(yè)一個(gè)重要的戰(zhàn)略資源。當(dāng)前人們受教育的程度普遍得到了提高，所以絕大多數(shù)企業(yè)中都是知識型人才占據(jù)著主導(dǎo)地位，而要更好地進(jìn)行人力資源管理，就必須要構(gòu)建起基于知識創(chuàng)新的人力資源管理模式，使得企業(yè)的人力資源管理更加具有實(shí)效。

關(guān)鍵詞：

知識創(chuàng)新；企業(yè)人力資源管理；管理模式

一、引言

二十一世紀(jì)是一個(gè)知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，所以往往在市場競爭中獲得勝利的都是那些擁有知識創(chuàng)新能力和知識產(chǎn)權(quán)的企業(yè)，雖然知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的產(chǎn)品仍然與勞動(dòng)力、資本和設(shè)備等有著密切的關(guān)系，但是它們所創(chuàng)造出的價(jià)值與知識所創(chuàng)造出的價(jià)值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法相比的。因?yàn)閯趧?dòng)力、設(shè)備和資本等都具有普遍性，這些生產(chǎn)資料企業(yè)十分容易獲得，但是對于一個(gè)企業(yè)而言，所缺少的往往是擁有知識創(chuàng)新能力的人才，這些知識創(chuàng)新人才所創(chuàng)造出的價(jià)值是巨大的，所以當(dāng)前企業(yè)的核心競爭力往往就是知識。在知識經(jīng)濟(jì)背景之下，企業(yè)人力資源管理工作的重點(diǎn)就是如何增加生產(chǎn)、加快流通和銷售，這是因?yàn)樵趥鹘y(tǒng)的人力資源管理中，往往需要對勞動(dòng)、資本和自然資源進(jìn)行一定的配置和運(yùn)用，但是在知識經(jīng)濟(jì)背景下，知識成為了超越勞動(dòng)、資本和自然資源的一個(gè)重要資源，所以這時(shí)的企業(yè)人力資源管理的核心也就應(yīng)該轉(zhuǎn)向?qū)χR的識別、獲取、開發(fā)、分解和使用，通過提高企業(yè)的知識創(chuàng)新能力來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康和穩(wěn)定發(fā)展。

二、當(dāng)代人力資源管理的特征

1.注重以人為本。所謂以人為本，就是指的以人為中心，以人為本是管理學(xué)中一個(gè)最基本的原理，也就是所謂的人本原理，雖然人本原理在很早就已經(jīng)被提出了，但是許多的企業(yè)并沒有認(rèn)識到人本原理的重要性，因而在企業(yè)的人力資源管理中人本原理也就沒有得到很好地落實(shí)。尤其是在知識管理中，人往往是知識的一個(gè)重要載體，所以對人本思想的深化就顯得更加的重要。對于一個(gè)企業(yè)而言，要實(shí)現(xiàn)以人為本的管理，就是要承認(rèn)職工是企業(yè)的主體，必須要使得職工也參與到企業(yè)的管理中來，這樣才能夠使得人才得到最完美的發(fā)展，進(jìn)行人本管理的最終目的就是要實(shí)現(xiàn)服務(wù)于人的目的。因此，在當(dāng)代的企業(yè)人力資源管理中，必須要注重對員工的尊重，為員工營造出一個(gè)輕松愉悅的工作環(huán)境，這樣員工才能夠更加高效的工作。同時(shí)還要使得員工的成就感和歸屬感得以增強(qiáng)，讓員工也參與到企業(yè)的一些管理決策中，使得他們作為企業(yè)員工的價(jià)值得以充分的體現(xiàn)。同時(shí)以人為本還體現(xiàn)在知人善用上，所謂知人善用，就是要使得崗位和人的需求、特征相匹配，使得員工在該崗位上能夠發(fā)揮其最大的作用。

[摘要]金融開放程度的深化和金融創(chuàng)新的加快，使得國有商業(yè)銀行面臨更加激烈的人才競爭，也對其人力資源管理提出了更高的要求。我國國有商業(yè)銀行人力資源管理目前還存在很多問題，只有進(jìn)行基于創(chuàng)新的人力資源管理再造，才能在激烈的人才競爭中贏得優(yōu)勢。

[關(guān)鍵詞]創(chuàng)新；商業(yè)銀行；人力資源管理；再造

一、問題的提出

知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)擁有人力資本存量的高低直接決定了企業(yè)創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱和競爭優(yōu)勢的大小，而資本存量的增加，依賴于人力資源管理的有效性。因此，不斷強(qiáng)化和創(chuàng)新人力資源管理是企業(yè)獲得持久競爭力的關(guān)鍵。隨著金融開放程度的不斷深化，國有商業(yè)銀行面臨著日趨激烈的業(yè)務(wù)競爭，尤其是人才競爭。股份制銀行、非銀行金融機(jī)構(gòu)和外資銀行等紛紛介入，利用其高工資、高福利政策從國有商業(yè)銀行挖走各類人才的危險(xiǎn)已迫在眉睫。國有商業(yè)銀行如不對現(xiàn)有的人事管理體制進(jìn)行創(chuàng)新，就必然會導(dǎo)致人才大量外流、人力資本貶值，核心競爭力難以形成。人力資源管理創(chuàng)新不是對計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下形成的行政化、機(jī)關(guān)化、非企業(yè)化的模式進(jìn)行小修小補(bǔ)，而是對整個(gè)人力資源管理體系進(jìn)行再造。基于邁克·哈默提出的企業(yè)再造的概念，國有商業(yè)銀行的人力資源管理再造是指：銀行投入資本，發(fā)現(xiàn)、利用、開發(fā)全體銀行員工的素質(zhì)和潛能，通過合理的招聘、配置、激勵(lì)、教育培訓(xùn)等手段，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力，把員工的潛能轉(zhuǎn)化為銀行最為有效的競爭力量。

二、金融創(chuàng)新對國有商業(yè)銀行人力資源管理的要求

金融創(chuàng)新是現(xiàn)代商業(yè)銀行獲取競爭優(yōu)勢的決定性力量。金融創(chuàng)新包括金融制度創(chuàng)新、金融工具創(chuàng)新、金融服務(wù)創(chuàng)新等，而創(chuàng)新的關(guān)鍵在于能否培養(yǎng)出一批具有創(chuàng)新能力的員工并能及時(shí)、有效地提供全能化的服務(wù)。這對國有商業(yè)銀行的人力資源管理提出了更高的要求。

1.人力資源管理必須滲透文化力。良好的企業(yè)文化氛圍會影響員工的價(jià)值體系，使之與其從事的工作產(chǎn)生認(rèn)同，從而增強(qiáng)工作的主動(dòng)性和協(xié)同性，激發(fā)其發(fā)自內(nèi)心的自覺行為。創(chuàng)新時(shí)代對人與組織的協(xié)同性要求更高，因而要求國有商業(yè)銀行更加注重企業(yè)文化的培育。

2.人力資源管理必須發(fā)掘整合力。所謂的整合力是指：銀行內(nèi)部人力資源配置引入市場機(jī)制，員工組合是一個(gè)有機(jī)的整體而不是松散的集合，能充分發(fā)揮人力資源的協(xié)同作用，實(shí)現(xiàn)人力資本的最佳使用效率，降低經(jīng)營活動(dòng)中的摩擦成本。在金融創(chuàng)新條件下，整合力是國有商業(yè)銀行塑造核心競爭力的關(guān)鍵，因而也是人力資源管理的重點(diǎn)。

摘要：

教育機(jī)構(gòu)是國家培養(yǎng)知識型、技術(shù)型以及綜合型人才的核心區(qū)域，而師資力量又是教育機(jī)構(gòu)本身的核心推動(dòng)力，對高校的人力資源管理工作就是對師資力量的管理。但就目前我國應(yīng)用型本科高校人力資源管理工作來說，其所存在的問題較為嚴(yán)重，這也制約了當(dāng)前各大應(yīng)用型本科高校的發(fā)展，因此在新時(shí)期背景下應(yīng)該進(jìn)一步強(qiáng)化應(yīng)用型本科高校的人力資源管理工作，以培養(yǎng)、激勵(lì)師資隊(duì)伍為主，以市場為導(dǎo)向，提升管理效果。本文即是對應(yīng)用型本科高校人力資源管理的創(chuàng)新模式進(jìn)行研究，首先介紹了當(dāng)前人力資源管理理論在高校當(dāng)中的應(yīng)用情況，并說明了我國應(yīng)用型本科高校中人力資源管理模式所存在的問題，最終闡述了新時(shí)期創(chuàng)新模式，以期能為相關(guān)工作提供參考。

關(guān)鍵詞：

人力資源管理；模式；問題；創(chuàng)新

人力資源是一個(gè)企業(yè)的核心競爭力，這一點(diǎn)對于應(yīng)用型本科高校也不例外。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度雖然有所放緩，但仍處于穩(wěn)步增長的大背景下，這也為我國教育事業(yè)的發(fā)展提供了更好的基礎(chǔ)條件。可是目前各地區(qū)應(yīng)用型本科高校的管理隱患也日益突出，經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度的加快使得管理工作不配套的問題明顯化，應(yīng)用型本科高校為了獲取更大的利益盲目擴(kuò)張，進(jìn)一步加劇了管理隱患[1]。

一、應(yīng)用型本科高校內(nèi)人力資源管理理論的應(yīng)用

通常情況下我國各企業(yè)內(nèi)人力資源管理的實(shí)施部門均是以人事部為主，而應(yīng)用型本科高校內(nèi)則是將名稱改為人事處。但從更深層次來看，人事管理和人力資源管理本身是有著明顯的區(qū)別的，而應(yīng)用型本科高校之所以仍然以人事處作為人力資源管理部門的名稱，與其應(yīng)用的管理理念有著重大的關(guān)聯(lián)。目前應(yīng)用型本科高校內(nèi)的人力資源管理仍停留在早期階段，而未對現(xiàn)代人力資源管理理念提升足夠的認(rèn)知，傳統(tǒng)的人事管理只是以上級管理下級的單向管理為主，過于簡單和死板，無法提升員工對企業(yè)的認(rèn)可，也是現(xiàn)今企業(yè)發(fā)展中將這種管理模式淘汰的原因；人力資源管理則是多向的點(diǎn)線結(jié)合的網(wǎng)狀管理方式，員工本身也能夠參與到管理工作當(dāng)中，進(jìn)而提升了其工作的積極性和認(rèn)真態(tài)度，加之利用物質(zhì)作為獎(jiǎng)勵(lì)，能夠更好地激發(fā)人力資源的創(chuàng)造性[2]。我國大多數(shù)應(yīng)用型本科高校雖然已經(jīng)知道了人力資源管理是一種全新的員工管理模式，但并未深入了解，因此導(dǎo)致人力資源管理理論并未被全面應(yīng)用。

二、當(dāng)前應(yīng)用型本科高校人力資源管理模式的問題

摘要：

人力資源規(guī)劃是企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源管理工作有效運(yùn)行的基礎(chǔ)，企業(yè)只有設(shè)置合理的人力資源配置規(guī)劃，才能確保企業(yè)的長遠(yuǎn)可持續(xù)性發(fā)展。文章從解讀人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵入手，審視目前人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀，構(gòu)建出企業(yè)人力資源規(guī)劃的創(chuàng)新對策與路徑。

關(guān)鍵詞：

人力資源規(guī)劃；創(chuàng)新對策；構(gòu)建

“人”是企業(yè)生產(chǎn)力中最為活躍的因素，人力資源是企業(yè)的第一要素資源，是企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ)。企業(yè)做好人力資源規(guī)劃就是要保證企業(yè)的人力資源在結(jié)構(gòu)、流動(dòng)、數(shù)量與質(zhì)量等方面都符合企業(yè)的發(fā)展方向與目標(biāo)，從而促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部與外部的共同發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的意蘊(yùn)解讀

人力資源規(guī)劃（HumanResourcePlan，HRP）的起源可以追溯到19世紀(jì)末期，經(jīng)濟(jì)學(xué)家阿爾弗里德•馬歇爾（Alfred.Marshall）將人力資源規(guī)劃描述為“企業(yè)的頭必須確保其管理人員、辦事員以及工頭是適合于其本職工作的人并在稱職地工作”。目前，國內(nèi)外學(xué)者對于人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵并沒有達(dá)成統(tǒng)一的看法，但仍具有某些方面的一致性認(rèn)同，基本認(rèn)為人力資源規(guī)劃是依據(jù)企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)與戰(zhàn)略要求，對組織在變化的環(huán)境中所供給與需求人力資源的狀況進(jìn)行科學(xué)的預(yù)測與分析，設(shè)置必要的措施與政策，保證組織能夠在特定的時(shí)間獲得與特定崗位相互匹配的人力資源，從而確保個(gè)人與組織都能夠獲得相應(yīng)的利益報(bào)酬。從人力資源規(guī)劃的內(nèi)容來看，主要分為總體的規(guī)劃與各項(xiàng)業(yè)務(wù)的計(jì)劃，總體規(guī)劃涉及人力資源開發(fā)與管理方面的總的目標(biāo)、政策及實(shí)施步驟等；各項(xiàng)業(yè)務(wù)的計(jì)劃則是對每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃作出相對應(yīng)的目標(biāo)、步驟、任務(wù)等的規(guī)劃。從人力資源規(guī)劃的類型來看，可將人力資源規(guī)劃劃分為長期、中期與短期人力資源規(guī)劃三種主要類型。從人力資源規(guī)劃的程序來看，企業(yè)的人力資源規(guī)劃程序始于資料的收集，終于人力資源的監(jiān)控、反饋與評估。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀審視

摘要：當(dāng)今世界，人力資源管理已由傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性人力資源管理，尤其是大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理體系中的應(yīng)用，要求企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式。本文以人力資源管理創(chuàng)新的意義作為切入點(diǎn)，闡述推動(dòng)人力資源管理創(chuàng)新的具體對策。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；創(chuàng)新；互聯(lián)網(wǎng)

1引言

人力資源管理就是企業(yè)實(shí)施一系列人力資源政策以及相應(yīng)管理的管理活動(dòng)，其目的就是激發(fā)員工潛力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理活動(dòng)。隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用，人力資源管理已由傳統(tǒng)的事務(wù)性人事管理轉(zhuǎn)向?yàn)閼?zhàn)略性人力資源管理。企業(yè)信息化、智能化的發(fā)展要求企業(yè)必須要不斷創(chuàng)新人力資源管理模式，積極構(gòu)建適應(yīng)新時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的人力資源管理模式。

2人力資源管理創(chuàng)新的意義

大數(shù)據(jù)技術(shù)為企業(yè)人力資源管理提供了大量所需要的信息和資源，在全面深化改革的關(guān)鍵時(shí)期，實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新具有重要的意義：首先人力資源管理創(chuàng)新是構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度的基礎(chǔ)。當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)已由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段，新時(shí)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)必須要改變傳統(tǒng)落后的組織管理模式，構(gòu)建現(xiàn)代化企業(yè)管理制度。而人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的核心，因此實(shí)現(xiàn)人力資源管理創(chuàng)新對構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)制度具有關(guān)鍵性的意義；其次人力資源管理創(chuàng)新是激發(fā)員工潛力，構(gòu)建知識型、創(chuàng)新型企業(yè)的重要手段。創(chuàng)新型企業(yè)管理是企業(yè)發(fā)展的重要因素，而通過不斷創(chuàng)新人力資源管理模式可以為員工營造良好的工作環(huán)境，進(jìn)而激發(fā)他們的工作潛力，為企業(yè)提供高質(zhì)量的智力團(tuán)隊(duì)；最后人力資源管理創(chuàng)新是提高企業(yè)戰(zhàn)略決策的關(guān)鍵。企業(yè)戰(zhàn)略決策的制定需要大量的數(shù)據(jù)，而企業(yè)數(shù)據(jù)來源于企業(yè)日常的數(shù)據(jù)搜集與分析，通過創(chuàng)新人力資源管理可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理圍繞戰(zhàn)略性發(fā)展的要求，增強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施力度。

3人力資源管理創(chuàng)新的對策

隨著我國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)發(fā)展，尤其是互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)等技術(shù)在企業(yè)中的應(yīng)用，我國經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)蓬勃發(fā)展態(tài)勢。許多企業(yè)已經(jīng)形成了既具有中國本土特色，又符合國際發(fā)展趨勢的創(chuàng)新型人力資源管理模式。然而根據(jù)調(diào)查我國部分企業(yè)人力資源管理仍然存在創(chuàng)新意識不高、人力資源管理投入不足以及激勵(lì)機(jī)制不完善等問題，因此立足于大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理模式的對策如下：

摘要：伴隨我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型升級，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展進(jìn)入新常態(tài)，對于企業(yè)而言，高效高質(zhì)量的人力資源管理成為企業(yè)在市場競爭中立于不敗之地的關(guān)鍵。對于企業(yè)而言，能否建立科學(xué)高效的人力資源管理制度和體系，對于保證企業(yè)市場競爭活力具有重要意義。為了進(jìn)一步明確人力資源管理在企業(yè)中的重要意義，本文以企業(yè)在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的人力資源管理創(chuàng)新及突破為研究切入點(diǎn)，探討了如何提升人力資源管理的質(zhì)量和水平，以期對后續(xù)的人力資源管理工作提供參考和指向。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；人力資源；管理創(chuàng)新；管理突破

0引言

我國經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型發(fā)展態(tài)勢良好，轉(zhuǎn)型的步伐不斷推進(jìn)，社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展全面步入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)成為年度熱詞，其主要體現(xiàn)在：發(fā)展速度、構(gòu)成及動(dòng)力三方面，當(dāng)前我國經(jīng)濟(jì)處于中高速發(fā)展?fàn)顟B(tài)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展結(jié)構(gòu)日漸優(yōu)化，如今創(chuàng)新源泉是驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的源頭，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的動(dòng)力極速的提升，同時(shí)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)也為企業(yè)內(nèi)人力資源管理發(fā)起了新挑戰(zhàn)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)影響下，可以發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)人力資源管理的兩大特征。1）90后逐步成為企業(yè)職場的主力軍，90后就業(yè)主力呈現(xiàn)鮮明的互聯(lián)網(wǎng)特征與信息化思維。我國互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的高速發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)浸透到日常生活中的角角落落，在深入影響日常生活的同時(shí)，也在重塑著使用者的思維模式、價(jià)值觀念。90后為主的就業(yè)力量已經(jīng)深刻的影響了當(dāng)下企業(yè)的人力資源管理模式，同時(shí)，就業(yè)體系也在發(fā)生著深刻的變革[1]。2）大數(shù)據(jù)模式及人才的高速流動(dòng)已經(jīng)成為人力資源管理及未來就業(yè)發(fā)展的主要趨勢。一是基于社會和經(jīng)濟(jì)建設(shè)的快速推進(jìn)，我國的經(jīng)濟(jì)體質(zhì)改革效果非常顯著，人才得到了自由流動(dòng)；二是企業(yè)的發(fā)展和生存周期關(guān)系被改變，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵在于員工創(chuàng)新意識的有無、人力資源管理的質(zhì)量能否得到提高。

1基于互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理制度及模式的創(chuàng)新分析

1.1進(jìn)一步加強(qiáng)和提升人才供應(yīng)機(jī)制的靈活性和便捷性

從企業(yè)發(fā)展角度可知，人才始終是其發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和根本力量，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，人才招聘制度、人力資源管理體系應(yīng)當(dāng)保持與企業(yè)發(fā)展方向相一致，以保證企業(yè)未來發(fā)展的可持續(xù)性和穩(wěn)定性。在結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展?fàn)顩r的同時(shí)，還要引進(jìn)具有高素質(zhì)、高技能的人才，向各個(gè)崗位配置針對性人才，以保障整體工作效率、質(zhì)量[2]。另外基于經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下人才的供應(yīng)方式應(yīng)具備簡單、靈活的特性，以便實(shí)現(xiàn)高效聚集人才的目的。除了常規(guī)模式招聘人才外，可以考慮拓展招聘渠道，利用好互聯(lián)網(wǎng)平臺。

1.2善于使用動(dòng)力激發(fā)系統(tǒng)，最大程度激發(fā)員工積極性