知識創(chuàng)新下的企業(yè)人力資源探討范文

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摘要：

當(dāng)前我們所處的時代是一個知識經(jīng)濟時代，要想實現(xiàn)經(jīng)濟的發(fā)展和科學(xué)的繁榮，都必須要依賴于知識創(chuàng)新。而當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理也是離不開知識創(chuàng)新的，只有通過知識創(chuàng)新，企業(yè)的競爭力才能夠得到有效的提升，因為在當(dāng)前知識已經(jīng)成為了企業(yè)一個重要的戰(zhàn)略資源。當(dāng)前人們受教育的程度普遍得到了提高，所以絕大多數(shù)企業(yè)中都是知識型人才占據(jù)著主導(dǎo)地位，而要更好地進行人力資源管理，就必須要構(gòu)建起基于知識創(chuàng)新的人力資源管理模式，使得企業(yè)的人力資源管理更加具有實效。

關(guān)鍵詞：

知識創(chuàng)新；企業(yè)人力資源管理；管理模式

一、引言

二十一世紀是一個知識經(jīng)濟時代，所以往往在市場競爭中獲得勝利的都是那些擁有知識創(chuàng)新能力和知識產(chǎn)權(quán)的企業(yè)，雖然知識經(jīng)濟時代的產(chǎn)品仍然與勞動力、資本和設(shè)備等有著密切的關(guān)系，但是它們所創(chuàng)造出的價值與知識所創(chuàng)造出的價值是遠遠無法相比的。因為勞動力、設(shè)備和資本等都具有普遍性，這些生產(chǎn)資料企業(yè)十分容易獲得，但是對于一個企業(yè)而言，所缺少的往往是擁有知識創(chuàng)新能力的人才，這些知識創(chuàng)新人才所創(chuàng)造出的價值是巨大的，所以當(dāng)前企業(yè)的核心競爭力往往就是知識。在知識經(jīng)濟背景之下，企業(yè)人力資源管理工作的重點就是如何增加生產(chǎn)、加快流通和銷售，這是因為在傳統(tǒng)的人力資源管理中，往往需要對勞動、資本和自然資源進行一定的配置和運用，但是在知識經(jīng)濟背景下，知識成為了超越勞動、資本和自然資源的一個重要資源，所以這時的企業(yè)人力資源管理的核心也就應(yīng)該轉(zhuǎn)向?qū)χR的識別、獲取、開發(fā)、分解和使用，通過提高企業(yè)的知識創(chuàng)新能力來實現(xiàn)企業(yè)的健康和穩(wěn)定發(fā)展。

二、當(dāng)代人力資源管理的特征

1.注重以人為本。所謂以人為本，就是指的以人為中心，以人為本是管理學(xué)中一個最基本的原理，也就是所謂的人本原理，雖然人本原理在很早就已經(jīng)被提出了，但是許多的企業(yè)并沒有認識到人本原理的重要性，因而在企業(yè)的人力資源管理中人本原理也就沒有得到很好地落實。尤其是在知識管理中，人往往是知識的一個重要載體，所以對人本思想的深化就顯得更加的重要。對于一個企業(yè)而言，要實現(xiàn)以人為本的管理，就是要承認職工是企業(yè)的主體，必須要使得職工也參與到企業(yè)的管理中來，這樣才能夠使得人才得到最完美的發(fā)展，進行人本管理的最終目的就是要實現(xiàn)服務(wù)于人的目的。因此，在當(dāng)代的企業(yè)人力資源管理中，必須要注重對員工的尊重，為員工營造出一個輕松愉悅的工作環(huán)境，這樣員工才能夠更加高效的工作。同時還要使得員工的成就感和歸屬感得以增強，讓員工也參與到企業(yè)的一些管理決策中，使得他們作為企業(yè)員工的價值得以充分的體現(xiàn)。同時以人為本還體現(xiàn)在知人善用上，所謂知人善用，就是要使得崗位和人的需求、特征相匹配，使得員工在該崗位上能夠發(fā)揮其最大的作用。

2.量化管理。所謂的量化管理，就是指的用數(shù)學(xué)的方法來對事物的運動狀態(tài)和性能加以考察和描述，從而實現(xiàn)對事物存在和發(fā)展的規(guī)模、程度等做出精確的數(shù)字描述和科學(xué)控制的一種管理理論和管理方法，量化管理又被稱為管理的數(shù)量統(tǒng)計法。在知識經(jīng)濟時代背景下，在人力資源管理中引入量化管理的思想是十分有必要的。當(dāng)前所強調(diào)的是戰(zhàn)略性的人力資源管理，所以在一個企業(yè)中，人力資源部門就不再單單是以往的管理保障部門，人力資源部門也可以為企業(yè)創(chuàng)造出價值。人力資源管理的目的就是要為企業(yè)吸引更多的人才，然后留住這些人才，并且通過對這些人才進行科學(xué)的管理，使得這些人才的效能能夠被充分發(fā)揮，為企業(yè)創(chuàng)造出相應(yīng)的價值。在現(xiàn)代的企業(yè)中，人力資源也是一種重要的戰(zhàn)略資源，將這種戰(zhàn)略資源進行量化是非常有必要的，因為只有量化的資源才能夠被有效的管理，因此也就能夠幫助企業(yè)做出正確的決策行為。

3.強調(diào)創(chuàng)新。創(chuàng)新對于各行各業(yè)來說都非常的重要，尤其是在當(dāng)今這個知識經(jīng)濟時代，往往所有企業(yè)的核心都是創(chuàng)新，缺乏了創(chuàng)新能力的企業(yè)也就缺乏相應(yīng)的市場競爭力，不能夠在激烈的市場競爭中生存下來。在當(dāng)前這個知識經(jīng)濟時代，創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)造附加價值的一個關(guān)鍵。而在眾多形式的創(chuàng)新之中，知識創(chuàng)新有占據(jù)著最為重要的地位，對于一個企業(yè)來說，知識創(chuàng)新能力將對于傳統(tǒng)的行銷管理能力加以取代，在企業(yè)的管理中發(fā)揮更為重要的作用。同時，創(chuàng)新也是知識經(jīng)濟的一個獨有特色，也正是因為知識經(jīng)濟中有著旺盛的創(chuàng)新活動，所以才引發(fā)了知識管理價值鏈的效益。

三、知識創(chuàng)新下的企業(yè)人力資源管理模式

1.基于知識創(chuàng)新的人力資源招聘。在知識經(jīng)濟時代，知識型的員工成為了諸多企業(yè)所爭奪的對象，因為這些知識型的員工可以成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利潤。但是在實際的招聘工作中，許多的企業(yè)并沒有對知識型員工和普通員工進行區(qū)分，沒有根據(jù)他們之間的差異和特征來選取適當(dāng)?shù)那篮头绞絹磉M行招聘，而是對二者都進行統(tǒng)一的招聘，這樣就會使得知識型員工的招聘質(zhì)量大打折扣，造成了一定的資源浪費。所以，在企業(yè)進行招聘時，必須要對其招聘方式進行一定的改革，對招聘的理念和策略進行一定程度上的創(chuàng)新，通過優(yōu)化的招聘方式來為企業(yè)爭取更多的知識型人才。首先，要保證知識創(chuàng)新戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相匹配，為此，在企業(yè)進行招聘的過程中，應(yīng)該轉(zhuǎn)變其傳統(tǒng)的招聘理念，因為企業(yè)所招聘的不僅僅是某一個領(lǐng)域的人才，更重要的是對于相關(guān)的知識和技能加以引進，因此在引進這些知識和技能時，就必須要注重知識創(chuàng)新戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配。企業(yè)的知識創(chuàng)新戰(zhàn)略所說明的是企業(yè)知識創(chuàng)新的發(fā)展方向，所以在招聘時，必須依據(jù)企業(yè)自身的知識缺口來對所需員工的數(shù)量與質(zhì)量加以決定。除了保證知識創(chuàng)新戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配之外，還必須要對所招聘員工的工作態(tài)度和性格引起足夠的重視，通過對員工工作態(tài)度和性格的關(guān)注來對員工的工作能力加以識別。在企業(yè)進行招聘時，企業(yè)更應(yīng)該對員工的基本能力和工作態(tài)度引起重視，而不是一味地關(guān)注專業(yè)技能。但這并不意味著對專業(yè)技能的忽略，而是要使二者相協(xié)調(diào)，但是對于專業(yè)技能的培養(yǎng)可以放在員工正式入職之后再進行，在此之前，更應(yīng)該關(guān)注的是員工的工作態(tài)度和性格。

2.基于知識創(chuàng)新的人力資源開發(fā)。在企業(yè)引進了相應(yīng)的人才之后，還要結(jié)合企業(yè)的實際情況來對員工加以培訓(xùn)，這是一種開發(fā)人力資源的重要形式。在培訓(xùn)的過程中，要充分發(fā)揮員工自我學(xué)習(xí)的作用，因為自我學(xué)習(xí)往往是一種最有效的學(xué)習(xí)方式，在開發(fā)人力資源過程中的自我學(xué)習(xí)包括了三個層次，第一個層次是個體學(xué)習(xí)，第二個層次是團隊學(xué)習(xí)，第三個層次組織學(xué)習(xí)，這三個層次的學(xué)習(xí)是相互關(guān)聯(lián)的。其中，個體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，因為如果個人缺乏學(xué)習(xí)的意愿和動力，組織學(xué)習(xí)就很難進行。但是組織學(xué)習(xí)也不是個體學(xué)習(xí)的簡單疊加，在個體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)之間，有團隊學(xué)習(xí)作為二者的紐帶。通過這三個層次的學(xué)習(xí)，可以有效地使得個體和組織改變其行為，從而帶來相應(yīng)的創(chuàng)新。同時，個體學(xué)習(xí)是員工獲取新知識和技能的一個重要技能，也是企業(yè)創(chuàng)新的重要基礎(chǔ)。而團隊學(xué)習(xí)則是一種合作性的學(xué)習(xí)，通過部門與部門之間、學(xué)科與學(xué)科之間、領(lǐng)域與領(lǐng)域之間的精誠合作，可以使得團隊產(chǎn)生突破性的思維，從而達到創(chuàng)新的目的。最后，組織學(xué)習(xí)是建立在個人學(xué)習(xí)和團隊學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)之上的，對于知識創(chuàng)新也發(fā)揮著重要的作用。3.基于知識創(chuàng)新的人力資源績效評價。在引進了知識型的人才，并對人力資源進行了有效的開發(fā)之后，還要注重對于人力資源績效的評價，因為知識型企業(yè)員工的知識創(chuàng)新能力的評價是企業(yè)對其進行系統(tǒng)、科學(xué)地定量描述的一個重要手段，目的就在于對這種創(chuàng)造性活動能力的本質(zhì)和規(guī)律加以認識、把握和分析。同時，對于人力資源績效的正確評價也有利于企業(yè)創(chuàng)新其人力資源管理方式。

四、結(jié)語

在知識創(chuàng)新的背景下，對于企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式進行創(chuàng)新是有著十分重要的意義的，有利于使得企業(yè)的人力資源管理更為現(xiàn)代化，能夠最大限度地對企業(yè)人力資源加以開發(fā)，使得企業(yè)的競爭力得到有效提高。

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作者：曹喬喬 單位：法派集團有限公司