企業(yè)文化視野的職工真誠(chéng)度探索范文

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員工忠誠(chéng)度對(duì)組織績(jī)效的影響

員工忠誠(chéng)度對(duì)組織績(jī)效的影響，可以從積極和消極兩方面來探討。可能產(chǎn)生的積極影響有:員工忠誠(chéng)度將會(huì)對(duì)公司的穩(wěn)定和績(jī)效產(chǎn)生一定的影響;高員工忠誠(chéng)度有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。員工忠誠(chéng)度較低的公司其招聘和培訓(xùn)等工作環(huán)節(jié)較容易遭受損失;服務(wù)的質(zhì)量會(huì)受影響;公司運(yùn)作的風(fēng)險(xiǎn)較高。

基于企業(yè)文化的提高員工忠誠(chéng)度建議

影響員工忠誠(chéng)度的因素從內(nèi)外方面來看，內(nèi)部因素有員工個(gè)體知覺的影響、員工的工作經(jīng)歷、年限、年齡和婚姻狀況等;企業(yè)文化、工作環(huán)境、企業(yè)其他成員等是影響員工忠誠(chéng)度的外部因素。企業(yè)文化是影響員工忠誠(chéng)度的重要因素，因?yàn)槠髽I(yè)文化能夠在員工個(gè)體與員工個(gè)體之間、員工與領(lǐng)導(dǎo)之間、員工與企業(yè)之間發(fā)生作用并建立良好的關(guān)系，促使員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生依賴感。從企業(yè)組織的整體性視角出發(fā)，企業(yè)首先應(yīng)該以戰(zhàn)略理念重視員工忠誠(chéng)度建設(shè)，建設(shè)與可雇傭性相容的企業(yè)理念，塑造以人為本的企業(yè)文化，營(yíng)造良好工作氛圍;從企業(yè)文化建設(shè)的制度層面上看，可以建立全員參與的員工忠誠(chéng)度管理制度，建立科學(xué)的員工忠誠(chéng)度評(píng)估制度，基于可雇傭性提升員工忠誠(chéng)度，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)溝通與合作，構(gòu)建暢通的信息網(wǎng)絡(luò)。

1以戰(zhàn)略理念推進(jìn)員工忠誠(chéng)度建設(shè)

在研究建設(shè)員工忠誠(chéng)度過程中，企業(yè)應(yīng)該從戰(zhàn)略角度看待所有問題，將員工忠誠(chéng)度建設(shè)列為企業(yè)文化的重要內(nèi)容之一。雖然目前普遍的觀念認(rèn)為忠誠(chéng)是企業(yè)與員工之間的相互行為，但是本文認(rèn)為企業(yè)首先應(yīng)該將它對(duì)員工的忠誠(chéng)表現(xiàn)出來，而在管理實(shí)踐中也有眾多的例子證明企業(yè)先體現(xiàn)對(duì)其員工的忠誠(chéng)可以帶來諸多積極的影響。因?yàn)槠髽I(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)將可能直接影響員工對(duì)所在的企業(yè)付出的忠誠(chéng)度，所以企業(yè)應(yīng)該以戰(zhàn)略角度來推進(jìn)員工的忠誠(chéng)度建設(shè)，企業(yè)在本組織中的文化建設(shè)理念方面應(yīng)將“對(duì)員工顯現(xiàn)忠誠(chéng)”置以其在文化建設(shè)眾多核心之一。在管理實(shí)踐中，日本豐田公司對(duì)員工的忠誠(chéng)可以說是這方面的經(jīng)典學(xué)習(xí)案例。該公司的薪金標(biāo)準(zhǔn)比同行業(yè)高，福利待遇項(xiàng)目也多，其力求使讓公司與員工生活方面的物質(zhì)利益“共同成長(zhǎng)”;該公司通過種種措施，盡量周全考慮其員工的未來發(fā)展，員工對(duì)公司的“愛社如家”的教育也較能接受，由于行為產(chǎn)生的相互作用，員工也將忠誠(chéng)和熱情投入其工作中，為企業(yè)打造更好的一流產(chǎn)品，提供更優(yōu)質(zhì)的一流服務(wù)給顧客，進(jìn)而贏得顧客的忠誠(chéng)，最后使企業(yè)達(dá)到名利雙收的效果。

2建設(shè)與可雇傭性相容的企業(yè)理念

關(guān)于可雇傭性英國(guó)學(xué)者Hillage和Pollard(1999)將其定義為:個(gè)人所具有的獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)以及在需要時(shí)重新獲得就業(yè)的能力。從更廣泛的意義來說，可雇傭性與員工在當(dāng)前崗位維持工作效率、在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行轉(zhuǎn)崗以及在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)中重新獲取就業(yè)的能力有著極為密切的關(guān)系。站在提升員工忠誠(chéng)度的角度，企業(yè)應(yīng)該用提高其員工可雇傭性的承諾來代替?zhèn)鹘y(tǒng)觀念中的就業(yè)保障的承諾，不應(yīng)再把員工單純地看做是企業(yè)資產(chǎn)的一部分，將員工列為企業(yè)占有的一項(xiàng)資源，以共同推進(jìn)可雇傭性的管理目標(biāo)，尋求企業(yè)和員工雙贏的結(jié)果，這樣對(duì)于提升員工忠誠(chéng)度的建設(shè)是可行并有效的。在這種理念下，員工的忠誠(chéng)來源于其本身可雇傭能力的提高，企業(yè)對(duì)員工可雇傭能力的貢獻(xiàn)大，員工的忠誠(chéng)度就較高;反之，則低。此時(shí)，一個(gè)相對(duì)的概念如職業(yè)忠誠(chéng)、專業(yè)忠誠(chéng)和可雇傭性忠誠(chéng)等將逐漸替代所謂的絕對(duì)的組織忠誠(chéng)。企業(yè)對(duì)有才華的員工離職轉(zhuǎn)向別的企業(yè)工作不能再僅僅認(rèn)為這是對(duì)企業(yè)的背叛，對(duì)其冠上“叛徒”之類的名號(hào);企業(yè)一味地強(qiáng)調(diào)單方的忠誠(chéng)這并不是很好的留住人才的方法，如果能夠?yàn)閱T工提供可雇傭能力培養(yǎng)的企業(yè)或雇主，員工可能會(huì)留在本企業(yè)。從建設(shè)與可雇傭性相容的企業(yè)理念出發(fā)，企業(yè)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到員工的可雇傭能力的發(fā)展是以知識(shí)積累和學(xué)習(xí)能力等為主的，同時(shí)為了實(shí)現(xiàn)員工可雇傭性的提升目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)努力在組織內(nèi)創(chuàng)造一種支持學(xué)習(xí)的氛圍，提倡并引導(dǎo)員工進(jìn)行自我開發(fā)，并宣傳終生學(xué)習(xí)等理念，最終完成讓員工用知識(shí)、能力和智慧換取其生存和發(fā)展的機(jī)會(huì)，這些除了是企業(yè)需要持有的理念外，并且應(yīng)該用來指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)，形成一種相應(yīng)的企業(yè)文化。

3塑造以人為本的企業(yè)文化，營(yíng)造良好工作氛圍

企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和根本，一個(gè)企業(yè)要想良好地發(fā)展，其前提條件之一是塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。塑造“以人為本”的企業(yè)文化是因?yàn)樵谠摾砟钪笇?dǎo)下的企業(yè)文化，是強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理，也就是管理工作是圍繞著“人”開展的，比如企業(yè)管理過程中如何尊重人、理解人、關(guān)心人、支持人、依靠人、發(fā)展人和服務(wù)人等，進(jìn)而影響員工的忠誠(chéng)度，使其對(duì)企業(yè)懷有高度忠誠(chéng)，為企業(yè)兢兢業(yè)業(yè)，勤勤懇懇奉獻(xiàn)，最終使企業(yè)或組織獲得巨大的效益。“以人為本”強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)最重要的資源之一，是企業(yè)發(fā)展的直接動(dòng)力。塑造以人為本的企業(yè)文化，提升員工的忠誠(chéng)度，首先需要企業(yè)在工作中把員工放在第一位，面對(duì)員工的重要性賦予其高于財(cái)力資源、物力資源等傳統(tǒng)的資源項(xiàng)目較高的權(quán)數(shù)。其次，企業(yè)在尊重員工、關(guān)心員工、信任員工等方面應(yīng)該做到其要求員工對(duì)待企業(yè)那樣的程度，如真心、真誠(chéng)等。對(duì)員工合理授權(quán)并對(duì)其充分信任，這樣員工才會(huì)真正從內(nèi)心關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，將企業(yè)的利益與員工自己的利益緊密地聯(lián)系在一起，從這個(gè)方面來看，塑造以人為本的企業(yè)文化無形中提高了員工的忠誠(chéng)度。最后，企業(yè)在尊重員工的基礎(chǔ)上，盡力為員工提供良好的工作氛圍，使員工在工作中能找到樂趣并能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。企業(yè)除了懷有營(yíng)造良好的工作氛圍的觀念外，在實(shí)踐中還可以通過以下方法提高員工的忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。第一，創(chuàng)造較為良好的工作環(huán)境，讓員工避免產(chǎn)生不滿情緒。第二，對(duì)工作進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，盡量實(shí)現(xiàn)員工與其工作的最優(yōu)匹配。第三，適時(shí)安排員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，增加員工的價(jià)值。第四，對(duì)員工的關(guān)心賦以真誠(chéng)地對(duì)待，比如許多企業(yè)將員工的健康計(jì)劃納入福利計(jì)劃，幫助員工合理利用時(shí)間和精力，防止員工因?yàn)榭赡艿某?fù)荷工作影響其工作效率進(jìn)而影響其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

4建立全員參與的員工忠誠(chéng)度管理制度

企業(yè)對(duì)員工表現(xiàn)出的忠誠(chéng)是通過企業(yè)不同層次的管理者即企業(yè)的高層、中層和直接等管理者來實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)高層管理者對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)主要在其追求較為崇高、長(zhǎng)遠(yuǎn)的企業(yè)目標(biāo)，完成企業(yè)賦予的高尚的社會(huì)責(zé)任和使命等方面體現(xiàn)，這會(huì)讓員工相信他們的個(gè)人價(jià)值在其效命的企業(yè)中能得到實(shí)現(xiàn)，從而讓這種影響變成企業(yè)凝聚員工最為有效的動(dòng)力和激勵(lì)策略之一;而管理者對(duì)待員工的方式，是表達(dá)企業(yè)對(duì)員工高期望、希望員工實(shí)現(xiàn)高生產(chǎn)率并取得良好工作績(jī)效的關(guān)鍵，也是保持和提高員工忠誠(chéng)度的關(guān)鍵。所以企業(yè)可以分層次強(qiáng)化管理者對(duì)員工的影響力，提高員工的忠誠(chéng)度。總體來說，可以通過注重對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人的培訓(xùn)、強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)人的自信心等來實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)。具體而言，作為企業(yè)的最高管理層，他們可以通過自身的人格和領(lǐng)導(dǎo)魅力通過中層管理者間接感染員工，從而影響、培育員工忠誠(chéng);在管理工作中實(shí)現(xiàn)他們自己提出的適合企業(yè)實(shí)際的文化價(jià)值觀、世界觀等。中層管理者因其“承上啟下”的作用，溝通、有效的上傳下達(dá)網(wǎng)絡(luò)是必要的。而直接管理者因?yàn)閷?duì)目標(biāo)員工的忠誠(chéng)進(jìn)行直接管理，是接觸員工的第一道“關(guān)口”，溝通在其工作中占據(jù)著重要的份額，圍繞“溝通”，直接管理者可以秉承企業(yè)的“以人為本、創(chuàng)造良好工作氛圍”等理念做一些具體的工作，如了解員工的素質(zhì)、能力是否與其工作相匹配，提高員工對(duì)工作的滿意度等等。而專業(yè)的人才管理部門———人力資源管理部門，從其職能來看，在員工的忠誠(chéng)度管理中應(yīng)該將工作重心放在過程和階段管理，應(yīng)將員工的忠誠(chéng)度管理的理念從招聘、錄用貫穿到如何長(zhǎng)期留住優(yōu)秀員工。

5建立科學(xué)的員工忠誠(chéng)度評(píng)估制度

1)正確理解員工忠誠(chéng)度評(píng)估的內(nèi)涵。企業(yè)在建立科學(xué)合理的員工忠誠(chéng)度評(píng)估制度前應(yīng)該正確理解員工忠誠(chéng)度的內(nèi)涵，這才能開展這之后的所有工作;本文支持的是綜合論，認(rèn)為員工忠誠(chéng)度是態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)的統(tǒng)一體，因此對(duì)員工進(jìn)行忠誠(chéng)度評(píng)估的過程中對(duì)態(tài)度忠誠(chéng)和行為忠誠(chéng)都要重視。企業(yè)在評(píng)估過程中既不能重態(tài)度輕行為，也不能重行為而輕態(tài)度，需要在正確理解員工忠誠(chéng)度內(nèi)涵的前提下，全面評(píng)價(jià)員工忠誠(chéng)度。

2)采用科學(xué)合理的評(píng)估方法。對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行評(píng)估具有一定的難度，但這并不說明員工忠誠(chéng)度是無法測(cè)量的，只要采取科學(xué)合理的評(píng)估方法，員工的忠誠(chéng)度還是可以比較客觀準(zhǔn)確地進(jìn)行測(cè)量。具體的員工忠誠(chéng)度評(píng)估方法企業(yè)可以借鑒同行的成功經(jīng)驗(yàn)，比率法、訪談法、問卷調(diào)查法、行為錨定量表法等是目前國(guó)內(nèi)外對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行評(píng)估采用的主要方法。雖然這些方法不甚完美并且可能具有局限性，但是企業(yè)管理者完全可以根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況綜合選擇一種或幾種方法來測(cè)評(píng)員工忠誠(chéng)度，以此來保證評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性。

3)以動(dòng)態(tài)發(fā)展的理念管理評(píng)估過程。員工的忠誠(chéng)度并不是“靜止不動(dòng)、萬年不變”的，它是一個(gè)動(dòng)態(tài)、持續(xù)的變量，因此企業(yè)在對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)需要注意盡量不要采取一次性評(píng)估等類似的方式來評(píng)定員工的忠誠(chéng)度，要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)并且用發(fā)展的眼光去看待員工忠誠(chéng)度的測(cè)評(píng)問題。根據(jù)員工忠誠(chéng)度的這一特性，需要企業(yè)管理者采取科學(xué)評(píng)估方法對(duì)員工進(jìn)行反復(fù)、持續(xù)地測(cè)評(píng)。對(duì)于評(píng)估結(jié)果，企業(yè)需要進(jìn)行后續(xù)的科學(xué)管理，如根據(jù)同一員工不同時(shí)期的忠誠(chéng)度變化分析其變化的原因并采取有效措施，防止員工忠誠(chéng)度的降低。

6基于可雇傭性提升員工忠誠(chéng)度

1)將職業(yè)生涯規(guī)劃納入員工發(fā)展計(jì)劃。可雇傭性與員工的未來職業(yè)發(fā)展、接受的培訓(xùn)和面臨的挑戰(zhàn)緊密相關(guān)。企業(yè)只有了解員工個(gè)體職業(yè)發(fā)展才能有效地開展員工的可雇傭性開發(fā)和管理工作，也就是說企業(yè)只有在掌握個(gè)體職業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)及了解員工的職業(yè)需求的基礎(chǔ)上，提升員工可雇傭性的各種措施才能“一針見血”達(dá)到預(yù)期效果。在管理實(shí)踐中，企業(yè)可以積極組織員工開展各類自我了解、自我評(píng)價(jià)的活動(dòng)，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展提供咨詢服務(wù)，從而使員工確定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)與個(gè)人特點(diǎn)更好地匹配。諾基亞公司在這方面為廣大企業(yè)提供了一個(gè)學(xué)習(xí)案例，其經(jīng)理人員通常會(huì)每半年與下屬一起共同商討下屬的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，探討績(jī)效改進(jìn)和個(gè)人能力提升計(jì)劃，然后共同制定相應(yīng)的適合的培訓(xùn)計(jì)劃，為下屬不斷進(jìn)步提供平臺(tái)。

2)開發(fā)有利于提升員工可雇傭性的項(xiàng)目。從提高員工的可雇傭性出發(fā)提升員工忠誠(chéng)度，在企業(yè)文化建設(shè)中可以開發(fā)一些有利于提升員工可雇傭性的發(fā)展項(xiàng)目并將其作為一項(xiàng)制度甚至是企業(yè)文化來做。通常企業(yè)可以從以下方面入手:第一，企業(yè)可以有針對(duì)性地對(duì)員工實(shí)施各類培訓(xùn)。開展培訓(xùn)對(duì)于促進(jìn)員工良好的心理契約的發(fā)展具有重要意義。很多大企業(yè)都將員工培訓(xùn)作為一項(xiàng)福利，摩托羅拉公司就是一個(gè)典型代表。“摩托羅拉大學(xué)”在世界各地都設(shè)有分部，包括高級(jí)管理人員在內(nèi)的每位雇員，都必須參加正式的培訓(xùn)，每年至少40個(gè)小時(shí)。第二，適時(shí)地開展工作輪換。通常適當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q能夠使員工獲得不同工作崗位的技能，積累不同的工作經(jīng)驗(yàn)，從而拓寬其職業(yè)技能。在輪換過程中，企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況給員工提供一些有挑戰(zhàn)性的工作，幫助員工成長(zhǎng)發(fā)展。第三，對(duì)職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行多層次的設(shè)計(jì)開發(fā)。在企業(yè)內(nèi)開發(fā)多重的職業(yè)發(fā)展通道，比如對(duì)組織內(nèi)部的工作類型進(jìn)行整理、分類、重新設(shè)計(jì)，可以有管理、技術(shù)和業(yè)務(wù)等多重職業(yè)通道，不同職業(yè)通道的層級(jí)之間在薪酬待遇、社會(huì)地位、稱謂等方面具有某種相對(duì)應(yīng)的關(guān)系，這對(duì)提升員工的可雇傭性有很大的幫助。同時(shí)也會(huì)極大地拓寬員工的職業(yè)生涯道路，并有助于降低員工離職率。第四，推行導(dǎo)師制。對(duì)員工推行傳幫帶式的導(dǎo)師制是提升員工可雇傭性和培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度的重要措施。通過導(dǎo)師的指導(dǎo)，可以使員工在工作和精神上獲得幫助，讓其在工作上更快成長(zhǎng)起來，在心理上也更容易形成對(duì)企業(yè)人緣環(huán)境的依戀。

3)豐富員工的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。未來的生存不僅取決于競(jìng)爭(zhēng)，也取決于與他人所建立的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)上的合作，所以每個(gè)人都需要與他人建立一種相互促進(jìn)的社會(huì)關(guān)系，培育自己的多樣化關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。此時(shí)，企業(yè)的工作設(shè)計(jì)應(yīng)考慮有利于員工與他人建立共同發(fā)展的工作關(guān)系，從而為員工的發(fā)展提供環(huán)境支持。還可幫助員工參與同業(yè)交流活動(dòng)、職業(yè)團(tuán)體和協(xié)會(huì)、行業(yè)性研討活動(dòng)等，使他們與業(yè)內(nèi)精英相互交流，找到提升空間和方向。

7建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制

員工普遍重視公平感，認(rèn)為只有在較為公平的環(huán)境下，自己的付出和回報(bào)才會(huì)是對(duì)等的。基于此，企業(yè)應(yīng)該糾正“我熟所以我用”等用人觀念，在企業(yè)內(nèi)部建立公平、公正、公開的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。激勵(lì)是能很好地提升員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度和工作積極性的有效方法之一。一般而言，企業(yè)的激勵(lì)通常包括薪酬激勵(lì)、行為榜樣激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、福利激勵(lì)、晉升激勵(lì)等。管理者可以利用高薪來提高員工的工作積極性，利用合理的福利機(jī)制吸引人才。當(dāng)員工的薪酬達(dá)到其個(gè)人欲望的制高點(diǎn)之后，精神激勵(lì)則是不可或缺的，它可以讓員工在精神上得到滿足，使之不斷激勵(lì)自己，從一個(gè)基點(diǎn)躍上更高的層次。

8加強(qiáng)溝通與合作，構(gòu)建暢通的信息網(wǎng)絡(luò)

暢通的信息溝通制度能減小道消息在企業(yè)內(nèi)流通帶來的危害，良好的合作能提高企業(yè)的工作實(shí)效。企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)內(nèi)部溝通，促進(jìn)信息的暢通傳遞。對(duì)此，企業(yè)管理者應(yīng)采取積極行動(dòng)，促進(jìn)內(nèi)部員工進(jìn)行開放、誠(chéng)實(shí)的溝通，保證信息(積極的和消極的)在企業(yè)內(nèi)暢通的傳遞，激勵(lì)員工為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)努力。企業(yè)應(yīng)努力鼓勵(lì)員工全員進(jìn)行良好的溝通，促進(jìn)員工間的合作、信任與支持，實(shí)現(xiàn)溝通與合作的良性互動(dòng);鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部的社會(huì)交往，積極創(chuàng)造條件促進(jìn)員工間正式和非正式的溝通，例如舉行節(jié)日聚會(huì)、舉辦具有特色的活動(dòng)等并將這些記入企業(yè)文化紀(jì)念日，形成自己的有特色的企業(yè)文化;而良好的社會(huì)交往有利于提高員工對(duì)工作的滿意度和安全感，讓員工能全身心投入工作并愿意承擔(dān)富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，這對(duì)提高員工忠誠(chéng)度有非常重要的意義。

作者：何欣梅單位：福建船政交通職業(yè)學(xué)院