企業(yè)員工過勞現(xiàn)狀及影響范文

本站小編為你精心準(zhǔn)備了企業(yè)員工過勞現(xiàn)狀及影響參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

《人口與經(jīng)濟雜志》2014年第三期

一、企業(yè)員工“過勞”的狀況分析

1．企業(yè)員工“過勞”的總體狀況分析由日本厚生勞動省的自測表計算出企業(yè)員工“過勞”狀況，總分0～7分，0分有330人，占28.1%，1分有156人，占13.3%，2分有170人，占14.5%，3分有108人，占9.2%，4分有166人，占14.1%，5分有91人，占7.7%，6分有71人，占6.0%，得分均值為2.51±2.60分，中位數(shù)為2分，說明從總體上看企業(yè)員工“過勞”程度較低。其中，沒有“過勞”的人員數(shù)為486人，占41.3%，輕度“過勞”的人員數(shù)為278人，占23.6%，中度“過勞”的人員數(shù)為257人，占21.9%，重度“過勞”的人員數(shù)為155人，占13.2%。人員較為集中地分布在沒有“過勞”的區(qū)域，但輕度和中度“過勞”人員所占比例均超過20%，輕度“過勞”和重度“過勞”人員之和所占比例為45.5%，而總體來看“過勞”人員比例已達到58.7%，接近2/3的企業(yè)員工存在“過勞”現(xiàn)象，且主要為輕、中度“過勞”。

2．人口統(tǒng)計特征下的企業(yè)員工“過勞”狀況分析(1)從企業(yè)員工性別角度來看，男性“過勞”總分均值為2.80，女性為2.21，兩個獨立樣本T檢驗結(jié)果t值=4.51，企業(yè)男性員工與女性員工在“過勞”程度上呈顯著差異(P＜0.001)，男性分?jǐn)?shù)均值明顯高于女性。男性沒有“過勞”的人員組內(nèi)所占百分比為36.4%，而女性該比例為46.5%，明顯高于男性，而處在中度、重度“過勞”的男性員工組內(nèi)百分比為40.4%，而女性該比例僅為29.5%，明顯低于男性。所以呈現(xiàn)出男性中、重度“過勞”所占比例明顯高于女性的現(xiàn)象。(2)從企業(yè)員工年齡分布情況來看，企業(yè)員工平均年齡為28.82±5.59歲，中位數(shù)為28歲，其中25歲及以下人員占30.3%，26～35歲人員占60.0%，36～45歲人員占7.3%，46～55歲人員占2.3%，本次抽樣沒有涉及55歲以上人員。方差分析結(jié)果F值=3.898，不同年齡段的員工“過勞”程度呈顯著差異(P=0.009)，表現(xiàn)為25歲及以下人員“過勞”程度較低，且沒有“過勞”的人數(shù)較多;26～45歲人員“過勞”程度明顯高于其他年齡段人員，且輕、重度比例明顯高于其他人員，46～55歲人員“過勞”程度介于中間位置，主要集中在沒有“過勞”和中度“過勞”兩個區(qū)域。(3)從企業(yè)員工受教育程度來看，初中及以下者5人，占0.4%，中專、職高、技校者19人，占1.6%，普通高中者11人，占0.9%，大專者131人，占11.3%，本科者669人，占57.5%，碩士及以上者328人，占28.2%，說明調(diào)查群體以大學(xué)生、研究生為主體，受教育水平較高。方差分析結(jié)果F值=4.173，企業(yè)中不同文化程度的員工在“過勞”程度上呈顯著差異(P=0.016)，且表現(xiàn)出大學(xué)及以上學(xué)歷者“過勞”程度明顯高于其他人員，主要集中在輕度和重度“過勞”兩個區(qū)域。

二、企業(yè)員工“過勞”成因的“推－拉”理論模型的構(gòu)建

1．主要研究變量(1)因變量。本研究主要基于行為和結(jié)果的角度，將“過勞”廣泛定義為過度勞動而導(dǎo)致的疲勞蓄積，這里既強調(diào)了“過勞”是一種勞動行為，又強調(diào)了該種行為所引發(fā)的結(jié)果。2004年日本厚生勞動省了自測表，本研究就是在該量表的基礎(chǔ)上，選擇“過勞”程度作為因變量并進行量化處理，從而能夠進一步研究企業(yè)員工“過勞”的成因。(2)自變量。本研究共涉及27個自變量，在問卷中所對應(yīng)的題目共28道，其中26道題目都采用的是李克特五點量表法，且均為“非常不符合”、“比較不符合”、“一般”、“比較符合”、“非常符合”這五個選項，在數(shù)據(jù)處理時由1～5進行賦值，因而這26個自變量均為順序變量。其余2道題分別為月均工資收入和月均生活支出，結(jié)合這兩道題的特點，采用支出與收入比來反映企業(yè)員工的經(jīng)濟壓力，因而該變量為數(shù)值變量。為使統(tǒng)計結(jié)果清晰化，將這些自變量逐一進行編碼。“推－拉”理論是人口學(xué)的經(jīng)典理論，該理論認(rèn)為人口遷移是促進和阻礙兩種不同方向的力的作用結(jié)果，即“推力”和“拉力”。本研究所指的“推力”和“拉力”并非經(jīng)典人口遷移理論中的“推力”和“拉力”，只是借用這兩個詞匯，從而便于對影響因素進行歸納總結(jié)、分組論證以及對結(jié)果的形象闡釋。本研究在國內(nèi)外文獻研究的基礎(chǔ)上，將影響企業(yè)員工疲勞積蓄度的27個自變量劃分成3組因素，即“外推力”因素、“內(nèi)拉力”因素和“減緩”因素，具體如下。①“外推力”因素:該組因素是指這些因素來自于勞動者的非自身因素，是勞動者在企業(yè)組織管理需要的推動下或者為了滿足自身較低層次的需求，被動延長勞動時間、增加勞動強度等被動接受過度勞動的要求而出現(xiàn)過度勞動現(xiàn)象的誘因。該組因素包括15個自變量，即a1=工作量、a2=資源限制、a3=崗位職責(zé)、a4=工作重要性、b1=考核標(biāo)準(zhǔn)、b2=企業(yè)加班文化、b3=職場民主、b4=薪酬體系、b5=管理效率、b6=技術(shù)變革、b7=管理監(jiān)督、c1=工作能力、c2=競爭壓力、c3=生存壓力、c4=經(jīng)濟壓力。②“內(nèi)拉力”因素:該組因素是指勞動者在自身內(nèi)在因素的促使下或者為了追求更高層次的需求，愿意并主動延長勞動時間、增加勞動強度等主動接受過度勞動的要求而出現(xiàn)過度勞動現(xiàn)象的誘因。該組因素包括8個自變量，即:d1=工作興趣、d2=拼搏進取、d3=職業(yè)忠誠、d4=完美主義、d5=展現(xiàn)才華、d6=他人肯定、e1=經(jīng)濟追求、f1=職位晉升。③“減緩”因素:該組因素是指勞動者能夠緩解自身的疲勞積蓄度，減少因過度勞動對身體、心理健康所帶來傷害的原因。該組因素包括4個自變量，即:g1=企業(yè)限制加班、g2=體育鍛煉、g3=法律意識、g4=養(yǎng)生保健。

2．理論假設(shè)假設(shè)1:“外推力”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“外推力”因素表現(xiàn)越突出，企業(yè)員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業(yè)員工“過勞”具有顯著外推力作用。假設(shè)2:“內(nèi)拉力”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有積極的作用效果，即“內(nèi)拉力”因素表現(xiàn)越突出，企業(yè)員工疲勞積蓄度就越高，員工“過勞”程度越大，對企業(yè)員工“過勞”具有顯著內(nèi)促力作用。假設(shè)3:“減緩”因素對企業(yè)員工的“過勞”影響作用顯著且具有消極的作用效果，即“減緩”因素表現(xiàn)越突出，越能夠降低企業(yè)員工疲勞積蓄度，員工“過勞”程度越能夠得到緩解，對企業(yè)員工“過勞”具有顯著緩解作用。假設(shè)4:“外推力”因素對企業(yè)員工“過勞”的作用效果在所有因素中占主導(dǎo)作用。

三、理論模型的驗證

1．研究方法由于因變量是順序變量，所以使用STATA11.0中的ologit命令［3］來解決有序響應(yīng)的問題，該命令是用來考察自變量對因變量選擇的概率的影響［4］。本文主要通過ologit回歸模型對企業(yè)員工過勞的影響因素進行分析。通過vif命令對回歸模型進行多重共線性檢驗。由于ologit回歸模型的回歸系數(shù)不能反映各自變量對因變量的影響程度的真實大小，只能作為各自變量相互比較、排序的依據(jù)，回歸系數(shù)的符號也無法說明中間選擇的影響方向。因此，各自變量對企業(yè)員工過勞程度的影響程度和方向需要通過定量的計算得到具體數(shù)值，而將各自變量的影響程度進行比較、計算，必須通過常對數(shù)模型，轉(zhuǎn)換成彈性進行分析，即計算出各自變量對因變量的邊際貢獻。某個自變量對因變量的邊際貢獻是指在其他變量取均值時，該變量變動1個單位對因變量選擇的概率影響。在STATA11.0軟件中利用mfx命令，即可求解出各變量的邊際貢獻。而要計算出各組變量對因變量實際的作用效果，則需要通過以下公式進一步計算，其中，emi是自變量對因變量的彈性系數(shù);eal是回歸方程中具有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)且位于“外推力”因素組中的自變量;α是“外推力”因素，對企業(yè)員工“過勞”起外推力作用;epl是回歸 方程中具有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)且位于“內(nèi)拉力”因素組中的自變量;β是“內(nèi)拉力”因素，對企業(yè)員工“過勞”起內(nèi)促力作用;esl是回歸方程中具有統(tǒng)計學(xué)意義(P＜0.05)且位于“減緩”因素組中的自變量;γ是“減緩”因素，對企業(yè)員工“過勞”起緩解作用。

2．研究結(jié)果及分析(1)多響應(yīng)回歸結(jié)果及分析。由vif命令可知，各變量膨脹因子取值明顯小于10且均值(1.20)小于5，即各自變量間相關(guān)度較低，即多重共線性對于回歸結(jié)果的影響較小(如表1所示)。由多響應(yīng)回歸分析結(jié)果可知，有效觀察量為N=928，R2=0.1643，LRchi2(27)=402.86，P＜0.0001，說明以企業(yè)員工“過勞”程度作為因變量的回歸方程具有統(tǒng)計學(xué)意義。且可以看出，自變量中工作量、資源限制、考核標(biāo)準(zhǔn)、企業(yè)加班文化、經(jīng)濟壓力、工作興趣、拼搏進取、完美主義、企業(yè)限制加班、體育鍛煉這10個變量的參數(shù)估計值的z統(tǒng)計量比較大且相應(yīng)的概率值比較小，說明這10個變量至少在0.05的水平上具有統(tǒng)計學(xué)意義。由此可以說明，前面提到的10個變量對企業(yè)員工“過勞”影響作用顯著。為進一步對企業(yè)員工“過勞”的成因進行分析，對這10個具有顯著作用的自變量重新進行回歸分析，并計算出各自的彈性系數(shù)。對企業(yè)員工“過勞”的直接影響因素———“外推力”因素、“內(nèi)拉力”因素、“減緩”因素分別計算各自對因變量的作用效果，并對理論模型的假設(shè)進行驗證。(2)顯著變量多響應(yīng)回歸結(jié)果及分析。由vif命令可知，各變量膨脹因子取值明顯小于10，且均值(1.17)小于5，表明各自變量間相關(guān)度較低，即多重共線性對于回歸結(jié)果的影響較小(如表2所示)。由多響應(yīng)回歸中的模型可知，有效觀察量N=989，R2=0.1489，LRchi2(10)=388.08，P＜0001說明以企業(yè)員工“過勞”作為因變量的回歸方程具有統(tǒng)計學(xué)意義。(3)不同因素的作用效果及分析。第一，“外推力”因素。具體包括:①工作量。27個自變量中有10個自變量對因變量作用效果顯著。由公式計算可知，崗位布置的工作量對企業(yè)員工“過勞”的推力作用是0.896，說明工作量每增加1個單位，員工“過勞”程度將會被迫增加0.896個單位，其對“過勞”推力作用的強弱在所有自變量中所占比例為28.52%。勞動強度是指單位時間內(nèi)勞動者從事勞動的生理損耗程度和心理負(fù)荷強度(見《勞動法》第42條)，是判斷勞動者過度勞動程度的核心指標(biāo)之一。在本研究中，由方差分析結(jié)果可知企業(yè)員工不同的勞動強度和負(fù)擔(dān)，其“過勞”程度存在顯著差異(P＜0.001)，且明顯表現(xiàn)出工作勞動強度和負(fù)擔(dān)非常大和比較大的員工“過勞”程度顯著高于其他人員。而工作量能夠在一定程度上反映勞動者的勞動強度，因此，工作量的加大必定帶來更高的勞動強度，從而進一步加大了員工疲勞程度，長此以往使得疲勞蓄積不斷加深。②資源限制。崗位提供的資源對企業(yè)員工“過勞”的推力作用是0.495，說明資源利用每多被限制1個單位，員工“過勞”程度將會被迫增加0.495個單位，其對“過勞”推力作用的強弱在所有自變量中占比為17.54%。資源利用在企業(yè)更多指的是企業(yè)為勞動者提供的工作條件和用工環(huán)境。在本次調(diào)研中，由方差分析結(jié)果可知，企業(yè)員工工作條件和用工環(huán)境不同其“過勞”程度存在顯著差異(P＜0.001)，且表現(xiàn)出工作條件和用工環(huán)境用工非常不好和不太好的員工“過勞”程度高。工作條件和用工環(huán)境的不良或惡化，企業(yè)無法為員工提供更好的客觀條件，使得員工工作時不順利或遇到很多麻煩，這往往會加大員工工作的復(fù)雜程度和工作量，產(chǎn)生額外的工作負(fù)荷。擁有“自然稟賦”的企業(yè)員工在工作效率上也往往會超過企業(yè)無法提供更多資源的員工。企業(yè)“自然稟賦”的原因所產(chǎn)生的額外工作量是很難計算的，但又是客觀存在的。③考核標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)管理的考核標(biāo)準(zhǔn)對企業(yè)員工“過勞”的推力作用是0.234，說明考核標(biāo)準(zhǔn)的嚴(yán)格程度每增加1個單位，員工“過勞”程度將會被迫增加0.234個單位，其對“過勞”推力作用的強弱在所有自變量中占比為8.53%。而日本20世紀(jì)屢次出現(xiàn)企業(yè)員工過勞死的現(xiàn)象與日本企業(yè)由原來的終身雇傭制轉(zhuǎn)變成聘任制，由原有的年功序列工資制轉(zhuǎn)變成績效工資制有直接聯(lián)系。目前國內(nèi)企業(yè)的績效考核指標(biāo)中同時包含定量指標(biāo)和定性指標(biāo)，給員工帶來緊張和不安，造成員工身心俱疲。④企業(yè)加班文化。企業(yè)加班文化對企業(yè)員工“過勞”的推力作用是0.207，說明“加班文化”嚴(yán)重程度每增加1個單位，員工“過勞”程度將會被迫增加0.207個單位，其對“過勞”推力作用的強弱在所有自變量中占比為6.77%。日本是受傳統(tǒng)文化深度影響的國家，日本員工過勞死的很重要的一個原因就是在員工心中企業(yè)永遠是第一位的，為了企業(yè)目標(biāo)可以犧牲小我。在這樣的價值觀推動下，員工主動增加勞動時間和勞動強度，企業(yè)并不支付任何薪資，但員工依然義無反顧地堅持著。而中國企業(yè)現(xiàn)階段也走上了這條路，但不同的是，中國企業(yè)在強調(diào)“狼性文化”的同時，員工不是主動加班加點，而更多的是其在企業(yè)加班文化、環(huán)境和制度的熏染下不得不做出加班加點的選擇。有的企業(yè)通過很少的加班費來誘使員工加班加點，而有些企業(yè)則以工作任務(wù)逼迫員工加班。在本次調(diào)查中，由方差分析結(jié)果可知企業(yè)加班工資支付的程度不同在員工“過勞”程度上呈顯著差異(P＜0.001)，且表現(xiàn)出企業(yè)沒有支付加班工資和部分支付加班工資的“過勞”程度明顯高于完全支付人員。這說明員工在加班費較低或沒有加班費的企業(yè)為了得到更多的薪資，迫使自己加更多的班。⑤經(jīng)濟壓力。員工的經(jīng)濟壓力對“過勞”的推力作用是0.252，說明企業(yè)給員工造成的經(jīng)濟壓力每增加1個單位，員工“過勞”程度將會被迫增加0.252個單位，其對“過勞”推力作用的強弱在所有自變量中占比為1.83%。通過支出－收入比來反映經(jīng)濟壓力狀況，調(diào)查結(jié)果顯示，企業(yè)員工月均工資收入為6309.73±5400.597元(N=1059)，月均生活支出為3937.27±3000.00元(N=1085)，月均支出收入比值為0.6902±0.54418(N=1038)，說明調(diào)查人員普遍工資較高，且遠高于北京市最低工資標(biāo)準(zhǔn)線。而支出－收入比越高的員工，“過勞”程度越高。由此可以看出，即使收入水平很高，如果背負(fù)著買房、買車、贍養(yǎng)老人、撫養(yǎng)子女的費用，也會使生活變得拮據(jù)。此外，由于年輕白領(lǐng)群體中普遍存在的攀比效應(yīng)，使得支出水平也極其可觀，而能夠直接擴大工資收入的辦法就是通過自己的額外勞動掙取更高的薪資。第二，“內(nèi)拉力”因素。具體包括:①工作興趣。企業(yè)員工的工作興趣對“過勞”的拉力作用是0.268，說明員工的工作興趣每增加1個單位，員工“過勞”程度將會主動減少0.268個單位，其對“過勞”拉力作用的強弱在所有自變量中占比為9.26%。工作興趣越高的企業(yè)員工越容易過度勞動，而且往往會忽略生理上的種種不良反應(yīng)，所以在實證結(jié)果上出現(xiàn)了工作興趣越強，“過勞”程度越低的負(fù)相關(guān)關(guān)系。這并不能代表真正的關(guān)系，是自測者一種自我迷惑的錯覺，而這種對自己身體狀況的錯誤判斷更容易造成勞動者的疲勞積蓄。因此，結(jié)果不應(yīng)該是減少，而應(yīng)該是增加，且增加的單位數(shù)量會超過結(jié)果中減少的數(shù)值。②拼搏進取。拼搏進取精神對“過勞”的拉力作用是0.216，說明員工對該種精神的認(rèn)可程度每增加1個單位，員工“過勞”程度將會主動減少0.216個單位，其對“過勞”拉力作用的強弱在所有自變量中占比為9.04%。該結(jié)果與上一變量的解釋有共同之處，實證中所得到的結(jié)果并不是真實的。當(dāng)企業(yè)員工十分強調(diào)自我拼搏進取時往往忽略了自己的身體健康，沒有注意和感知到自己的身體狀況已經(jīng)瀕臨死亡邊緣。所以該結(jié)果跟工作興趣結(jié)果一樣，現(xiàn)實中與勞動者“過勞”程度的關(guān)系應(yīng)該是正相關(guān)關(guān)系，而且能夠使“過勞”程度增加的單位數(shù)超過結(jié)果中的負(fù)值。③完美主義。員工的完美主義追求對疲勞積蓄度的拉力作用是0.283，說明員工對工作的完美主義追求程度每增加1個單位，員工“過勞”程度將會主動增加0.283個單位，其對“過勞”拉力作用的強弱在所有自變量中占比為11.75%。在心理學(xué)九型人格中有一類人的人格特質(zhì)就是追求完美主義。追求完美主義的人往往明明知道這一過程很辛苦、很艱辛，卻依然要堅持不懈的追求著自己心中的那個目標(biāo)。所以企業(yè)員工中那些追求完美主義的人與前面剛剛提到的兩類人群不同，其往往是能夠感知到身心疲憊的。但這個類型的人，即使身心再疲憊也會為了自己的目標(biāo)而堅持到底，決不放棄。所以，實證中越是在工作中偏向追求完美的員工，越容易產(chǎn)生和感知到疲勞，堅持不懈的努力和追求換來的是疲勞的不斷積蓄而無法得到有效緩解，導(dǎo)致疲勞積蓄度日益嚴(yán)重。第三，“減緩”因素。具體包括:①企業(yè)限制加班。企業(yè)限制加班對員工“過勞”的減緩作用為0.189，說明企業(yè)限制加班程度每增加1個單位，員工的“過勞”程度將會得到緩解的單位為0.189，其對“過勞”緩解作用的強弱在所有自變量中占比為4.32%。這個變量與企業(yè)加班文化對企業(yè)員工疲勞蓄積度的影響正好是相反的，這是企業(yè)對待加班的兩種截然不同的態(tài)度，但從作用效果來看企業(yè)擁有加班文化的影響程度要高于企業(yè)限制加班。這說明在企業(yè)加班文化的熏染下，員工的過度勞動程度以及過度疲勞程度要大于企業(yè)限制加班給員工所帶來的緩解程度，即當(dāng)企業(yè)選擇加班文化時對員工產(chǎn)生的身心健康傷害會更大。②體育鍛煉。企業(yè)員工主動參與體育鍛煉的時間對“過勞”的減緩作用為0.099，說明員工對體育鍛煉的參與時間每增加1個單位，員工的“過勞”程度將會得到緩解的單位為0.099，其對“過勞”緩解作用的強弱在所有自變量中占比為2.45%。從生理上來講，體育鍛煉加強了自身的身體素質(zhì)，有更好的體能和體力去從事超負(fù)荷的工作，即使過度疲勞也能起到很好的療效。因此，無論是主動過度勞動還是被動過度勞動，無論動力來源是企業(yè)、家庭還是個人，從自身來講最有效也是最簡單快捷的減緩疲勞和緩解疲勞積蓄度的方法就是平時多加強體育鍛煉。綜上所述，“外推力”因素在三組因素中對企業(yè)員工“過勞”的作用大小所占比例為63.19%;“內(nèi)拉力”因素作用大小所占比例為30.04%;“減緩”因素作用大小所占的比例為6.77%，詳見表3。由以上實證檢驗的結(jié)果可知，理論假設(shè)基本成立，理論模型的構(gòu)建基本合理，符合實際情況，具有一定的實際意義。

四、結(jié)論與建議

本研究通過調(diào)研得出了目前我國企業(yè)員工的“過勞”狀況，并構(gòu)建“推－拉”模型對這一現(xiàn)狀的成因做了較為深入的剖析，對研究結(jié)果從經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)等多個學(xué)科角度進行了分析，從企業(yè)管理、崗位任務(wù)、個人需求等不同層面進行了較為細(xì)致的研究。本研究認(rèn)為引發(fā)企業(yè)員工“過勞”的主要原因來源于“外推力”，即因員工被迫過度勞動而產(chǎn)生的過度疲勞，“內(nèi)拉力”因素雖然也能引發(fā)員工的“過勞”，但相比前者作用效果要小得多，而“減緩”因素確實能夠緩解員工勞動中所產(chǎn)生的疲勞。本研究通過實證很好地檢驗了“推－拉”理論模型，同時也為日后的“過勞”研究奠定了學(xué)術(shù)基礎(chǔ)。目前日本早已將“過勞死”及相關(guān)過勞問題視為勞動傷害中的一種，并有相應(yīng)的補償措施，從長遠來看根治“過勞”問題的重要措施也應(yīng)包括將“過勞死”納入到工傷范疇，作為工傷死亡的一種特殊情況處理。王全興認(rèn)為，在目前我國尚無“過勞死”這一法律概念和專門規(guī)定的情況下，可考慮援引現(xiàn)有法律法規(guī)來保護勞動者的利益，可主要從工作時間和休息時間、勞動強度、勞動安全衛(wèi)生等法律規(guī)定嚴(yán)格實施［6］。從用人單位的角度來講，企業(yè)應(yīng)該樹立良好的用工環(huán)境，以人為本改善管理模式，關(guān)心員工的身心健康成長，為員工提供便捷的健身場所。而作為企業(yè)員工自身，應(yīng)該提高勞動保護意識，加強自我保健和養(yǎng)生，有意識地加強體育鍛煉，及時調(diào)節(jié)自身的疲勞狀況。此外，對于職業(yè)生涯應(yīng)該有一個中長期的規(guī)劃，合理地安排工作與生活，使工作生活平衡發(fā)展，學(xué)會適度的放松與休息，同時應(yīng)該保持定期體檢，發(fā)現(xiàn)問題及時治療。而對于自身的“過勞”問題，可用量表的形式經(jīng)常測量，讓自己清楚自己的身心疲勞程度。

作者：孟續(xù)鐸王欣單位：中國勞動保障科學(xué)研究院助理研究員首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué)勞動經(jīng)濟學(xué)院博士研究生