人力資源管理新觀念和策略范文

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摘要：隨著我國經濟的不斷發展，我國已經逐漸進入互聯網時代。互聯網時代下的人力資源管理，需要充分依托大數據，提高不同企事業單位人力資源管理的針對性，發揮出激勵機制、聘用選拔機制等多種人力資源管理機制的重要作用，全面激發員工的工作動力，更好的促進企事業單位的穩定快速發展。主要對“互聯網+”時代下的人力資源管理掛念進行了全面的展現，綜合分析了“互聯網+”時代下人力資源管理信息化建設的步驟，并提出了“互聯網+”時代下人力資源管理的新策略，希望以此實現“互聯網+”時代下我國人力資源管理整體水平的提升，更好的發揮出新時代人力資源管理的重要作用。

關鍵詞：“互聯網+”時代；人力資源管理；新觀念；策略

一、“互聯網+”時代下人力資源管理新觀念

（一）人力資源組織

對于“互聯網+”時代下的人力資源管理，與以往的人力資源組織管理之間存在較為明顯的差異性，而且“互聯網+”時代下社會整體都在進行不斷的改革，因此人力資源管理也需要更好的適應時代的發展要求，從多個方面進行逐步的改革與創新。人力資源組織的發展，需要逐漸轉變發展方向。因此必須要逐步轉變人力資源的組織模式，提高組織的寬度，確保根據時代的發展要求，逐步優化組織結構，提高人力資源的整體組織水平。

（二）人力資源管理數據化

“互聯網+”時代的到來，最為重要的改變就是實現了數據化管理模式的全面應用。人力資源管理中各種決策的提出和確定，都需要以數據為根本核心，更好的提高大數據管理下人力資源管理的整體數據水平，將更多的問題逐步變成數據化管理模式，發揮出大數據的重要作用。對于人力資源管理部門來說，在日常工作的同時，要注意收集各種各樣的基礎性數據，實現數據的全面匯總和分析，明確大數據在人力資源管理中的應用方向，對人員的聘用、選拔等，都要進行大數據分析和研究。通過對大數據在人力資源管理中的應用分析發現，大數據的應用可以較為明顯的減少人力和物力的應用，提高工作的整體效率。

（三）人力資本價值管理

“互聯網+”時代下的人力資本價值管理與以往的管理之間存在較為明顯的差異，從整體上來看，人力資源管理資本價值的發展方向有了較為明顯的改變，逐步朝著復雜的方向發展，這使得人力資源管理與價值管理之間存在差異性。“互聯網+”時代下的人力資本價值管理，實現了多方面多角度影響因素的分析，能夠及時發現其中存在的新思路和新方法。

（四）人力資源管理網絡化

網絡化管理技術的應用，可以實現人力資源的信息網絡化管理，不需要再固定的依靠原本的時間和地點。“互聯網+”時代下，人力資源能夠逐步突破常規時間和地點的影響。通過利用互聯網，還能夠對相應的人員進行綜合的培訓和管理，提高了人力資源管理的整體效率。

二、“互聯網+”時代下人力資源管理信息化建設的步驟

（一）基本指導思想的確定

在“互聯網+”時代進行人力資源管理工作的開展，必須要充分應用信息化管理技術，因此在進行人力資源管理工作開展前，必須要確立相應的基本指導思想，明確所需要實現的目標，充分提高人力資源管理工作的效率。逐步建立完善的財務信息化管理體系，確定人力資源基本指導思想。指導思想的確定，對于后續人力資源各項工作的開展具有十分重要的作用和意義，也是確保“互聯網+”時代人力資源管理各方面工作開展的根本指導。

（二）總體規劃

對于一些企業來說，其本身的規模可能比較大，而且還存在多個子公司，這樣龐大的人力資源結構，會導致人力資源管理工作的開展受到一定的影響。因此在進行“互聯網+”時代人力資源管理工作開展時，需要實現總體規劃的建立。總體規劃其本身所包含的內容很多，而且需要對現存的人力資源管理模式進行全面的梳理，結合企業人力資源管理的規劃及發展方向，合理的應用信息技術和互聯網技術，將人力資源管理，真正落到實處。

（三）人力資源管理軟件的選擇分析

對比“互聯網+”時代的人力資源工作的開展，自然需要使用各種各樣的管理軟件。從我國目前市場上所使用的人力資源管理軟件應用情況來看，軟件的類型很多，因此需要針對性的選擇和應用這些軟件，必須要做出軟件的選擇分析和對比。不同的人力資源管理軟件之間的價格和功能的差異性比較大。因此在進行人力資源管理軟件選擇的時候，一定要真正的落實到實處，對不同的軟件進行全面的分析，結合自身的真實需要，及時的選定人力資源管理軟件。

（四）解決方案的實施

制定人力資源管理針對性解決方案后，要盡快建立人力資源管理信息化管理小組，實現小組成員的及時確定。對于管理小組內部的人員，一定要從多個部門進行全面的平行選擇，提高小組內部工作運行管理效率，明確總體規劃與管理模式。與此同時，需要提高方案的整體實用性，明確人力資源管理的信息化管理目標，將所提供的各種方案，進行全面的審核和管理，真正實現解決方案的確立和應用，發揮出解決方案的重要作用。

（五）維護升級軟件

從目前我國企業事業單位內部所采用的人力資源管理軟件應用情況來看，雖然很多單位都已經逐步實現了無紙化辦公，但是對于人力資源軟件的應用并不充分。很多時候，由于軟件的更新不及時導致軟件本身的應用效果已經無法滿足人力資源歷的需要。因此對于企事業單位人力資源管理軟件的應用和更新，要給予充分的重視。對于軟件不能夠僅進行簡單的應用，還需要做好后續的軟件提升。“互聯網+”時代下，各方面的發展和技術的應用都是較為快速的，因此不同企業在應用人力資源管理軟件時，需要從發展的角度，對人力資源管理軟件進行更新，確保軟件本身能夠充分應用，提高原有軟件的整體應用效率，發揮出軟件管理及信息化管理模式在人力資源管理中的重要作用。

三、“互聯網+”時代下人力資源管理新策略

（一）人力資源管理延伸

“互聯網+”時代下人力資源管理工作與傳統的人力資源管理有了較為明顯的區別，要逐步采用扁平化管理模式，對企業內部的員工進行人力資源管理模式的延伸。日常人力資源工作的開展，需要明確員工與客戶之間的關系，將客戶納入到人力資源管理中。從我國企業“互聯網+”時代下人力資源管理情況來看，管理效果較為突出的就是小米企業。小米企業將客戶作為人力資源管理的延伸部分，將日常產品的客戶滿意度以及員工對產品的認知進行了綜合的管理。

（二）提升企業員工價值體驗

對于任何企業來說，都要對員工絕對的誠信，對員工的任何承諾，都要及時的兌現，發揮出獎懲激勵機制的重要作用，提高員工的主管能動性。對于企業來說，開展人力資源管理工作時，需要強化員工之間的感情，實現企業管理層與企業人員的充分溝通和交流，確保企業員工有良好的價值體驗。

（三）人力資源管理實現數據化

在“互聯網+”時代下，人力資源管理必須要從原本的管理模式全面轉變為數據化管理，對日常的人力資源管理采用數據量化管理模式，注重員工工作效率的提升，提高工作的整體質量，做好人員的全面協作管理。另外還需要全面了解員工對企業的期望，建立有效的薪酬管理機制，提高激勵制度的應用。對于以往所采用的人力資源管理模式，容易導致員工出現不滿情緒。充分利用大數據技術，可以實現員工日常表現的全面量化，讓員工正確認識到日產工作中的不足和問題，進行及時的改正，更好地提升企業的整體工作效率。

（四）人力資源管理模式的變革

“互聯網+”時代下人力資源管理模式的改革，需要充分結合人員的具體崗位，確保最大化的提高崗位與人員的匹配度。在對人才進行招聘時，一定要從實際需求入手，提高招聘的效率。確保所有人力資源管理工作的開展都要以人員為中心，做好全面的管理與溝通，實現管理模式的信息化改革，發揮出大數據在人力資源管理中的重要作用。對于不同崗位所招聘的人才，需要進行全面的針對性培訓，注重員工的技術培訓和素養提升。通過后續的工作數據管理，及時了解員工的工作能力信息和多方面的狀態信息，結合大數據分析，得出員工的個人情況。通過利用后續的獎懲激勵機制，實現員工工作積極性的提升。還可以通過使用相應的管理平臺，提高企業的發展空間，實現內外同時的人力資源管理，發揮出外部資源的作用。

（五）管理方法的改革與應用

良好的管理方法是管理效果提升的關鍵，在互聯網時代，人力資源管理模式的改革與創新，很多都需要逐步落實到管理方法的改革與應用中。在進行全面綜合規劃的時候，需要站在宏觀的角度對管理方法的確定與應用進行管理，防止出現信息的閉塞。另外還要注重系統的實用性，提高管理方法的應用效率，將系統作為管理的把手，將日常先進的管理理念融入其中，真正實現理念管理與方法管理的全面融合。

四、結語

“互聯網+”時代，人力資源管理需要從實際情況入手，做出針對性的策略調整。對于以往所采用的人力資源管理辦法，需要進行針對性的管理延伸，提升管理的范圍，更好的實現人力資源的扁平化網狀管理，為員工的未來發展做打算，提升人力資源管理的針對性。另外還需要從企業員工自身價值的提升和應用入手，企業必須要對自身的員工誠信，對員工的承諾要及時的兌現，另外還需要發揮出獎懲激勵機制的重要作用，實現企業和員工共同發展目標的制定和應用。確保每個員工都對企業有充分的信任，更好的發揮出大數據的重要作用。從多個方面入手，提高大數據及軟件管理技術的重要作用，實現“互聯網+”時代下，人力資源管理模式的全面轉變，更好的為企業的發展，打下堅實的基礎。

作者:趙麗麗 單位:山東省濱州市濱州經濟技術開發區機關委員會