企業(yè)人力資源管理發(fā)展探析(3篇)范文
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第一篇:企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)與策略
新時(shí)展背景下，互聯(lián)網(wǎng)科技已與人類(lèi)的生產(chǎn)和生活密切聯(lián)系。互聯(lián)網(wǎng)在生產(chǎn)和生活中的應(yīng)用可以?xún)?yōu)化社會(huì)中的資源配置和資源管理，提高人類(lèi)的生產(chǎn)能力和生活水平。同樣，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展也為人力資源管理帶來(lái)了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，如何在科技時(shí)代背景下提高人力資源的管理效率，已經(jīng)成為當(dāng)下企業(yè)和社會(huì)思考的大方向之一。
一、人力資源管理基本概述
人力資源管理的基本定義是指在人本主義思想的基礎(chǔ)上，企業(yè)通過(guò)招聘人才、進(jìn)行選拔、績(jī)效考核等方式來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)內(nèi)部工作人員的高效管理。企業(yè)通過(guò)人力資源管理可以充分保證內(nèi)部人員的職位運(yùn)轉(zhuǎn)，提高企業(yè)年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)效率。人力資源在當(dāng)前的時(shí)代背景下以體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)為界劃分出了六個(gè)方面，分別是人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、績(jī)效考核、員工發(fā)展與培訓(xùn)、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。在企業(yè)的實(shí)際運(yùn)轉(zhuǎn)過(guò)程當(dāng)中最為重要的方面是企業(yè)員工的招聘、績(jī)效考核、員工的長(zhǎng)期發(fā)展以及相關(guān)的福利政策四個(gè)方面。基于人力資源管理在企業(yè)發(fā)展當(dāng)中的基本方向，文章將著重探究人力資源管理在以上四個(gè)方面中的應(yīng)用與發(fā)展。
二、人力資源管理的現(xiàn)狀
（一）企事業(yè)單位內(nèi)部缺乏高素質(zhì)的管理人才
科技在現(xiàn)代社會(huì)當(dāng)中的應(yīng)用日益廣泛并且受到了社會(huì)的認(rèn)同和使用。因此在新時(shí)代背景下，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)的作用，積極通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)來(lái)提高內(nèi)部人力資源的管理效率，如果企業(yè)依然固步自封，不能抓住時(shí)展的潮流，那么就會(huì)被時(shí)代所淘汰，影響企業(yè)自身的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。而通過(guò)大數(shù)據(jù)的調(diào)查顯示，目前許多企業(yè)對(duì)于互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理當(dāng)中的應(yīng)用仍不了解，態(tài)度也并不積極，企業(yè)中相關(guān)的管理人員并沒(méi)有接受到專(zhuān)業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，也缺乏對(duì)于高素質(zhì)管理人才的重視，企業(yè)的這種做法并不符合新時(shí)代對(duì)于人力資源管理所提出的新要求。在企業(yè)的人力運(yùn)行機(jī)制當(dāng)中，高素質(zhì)的管理人才發(fā)揮著重要的作用，如果沒(méi)有高素質(zhì)管理人才積極的推動(dòng)機(jī)制的運(yùn)行并及時(shí)完善機(jī)制的不足，那么企業(yè)的人力運(yùn)行機(jī)制也是收效甚微。
（二）激勵(lì)機(jī)制的作用無(wú)法充分發(fā)揮
在企業(yè)的運(yùn)行發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，激勵(lì)機(jī)制也是十分重要的一環(huán)。企業(yè)通過(guò)各種不同的獎(jiǎng)勵(lì)措施來(lái)為員工謀福利，獲得額外的報(bào)酬，這種做法可以在很大程度上激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)員工工作的質(zhì)量和效率，加快企業(yè)年度目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是大多數(shù)企業(yè)在激勵(lì)機(jī)制方面成效并不顯著，主要是因?yàn)槠髽I(yè)所采取的激勵(lì)措施比較單一，長(zhǎng)久地采用單一的激勵(lì)措施，不僅不會(huì)使員工的工作熱情得到高漲，相反還會(huì)使員工的工作積極性下降，這種情況的出現(xiàn)使得人力資源管理的效果大打折扣并不利于企業(yè)的發(fā)展。
三、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)
（一）人力資源管理“自媒體化”
在互聯(lián)網(wǎng)科技普及之前，事業(yè)單位的主要運(yùn)營(yíng)部門(mén)是相互分離、互不干涉的。比如說(shuō)公司宣傳主要是依靠廣告和電視部門(mén)，公司的公關(guān)管理主要是依靠報(bào)紙和周刊，而公司的人力招聘方面主要是依靠現(xiàn)場(chǎng)招聘和后期的培訓(xùn)管理等。通過(guò)這些不同的部門(mén)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)全方面的宣傳和發(fā)展，但是這些部門(mén)之間的信息并不交換，而互聯(lián)網(wǎng)科技的出現(xiàn)使得這些部門(mén)之間的運(yùn)行可以集中化、信息化管理，提高了企業(yè)宣傳管理等方面的效率。這也使得企事業(yè)單位的人力資源管理更加科學(xué)化，許多求職軟件的出現(xiàn)使得人力資源在人才招聘上的成本大大縮減，效率也大大提高。比如說(shuō)58同城、智聯(lián)招聘、Boss招聘等，這些求職軟件出現(xiàn)以后，相關(guān)的求職者可以直接將自己的求職信息發(fā)送到人力資源管理部門(mén)，使得求職者與HR可以直接無(wú)障礙溝通，減少了在線(xiàn)下會(huì)面所帶來(lái)的時(shí)間差和浪費(fèi)。
（二）人力資源管理“服務(wù)化”
時(shí)代的發(fā)展不僅推動(dòng)著經(jīng)濟(jì)和科技的進(jìn)步，同時(shí)也使人們的思想發(fā)生了較大的變化，尤其是人們關(guān)于求職思想的改變，新的求職思想使得求職者更傾向于工作氛圍好的環(huán)境等，這種思想的形成使許多人才在工作的過(guò)程當(dāng)中出現(xiàn)“跳槽”現(xiàn)象，大部分都是由于對(duì)方企業(yè)單位給出了更加優(yōu)厚的條件和待遇，因此，企業(yè)如果想要留住人才就需要讓人力資源管理更加傾向于“服務(wù)化”。通過(guò)發(fā)展優(yōu)良的企業(yè)文化、提高辦公環(huán)境以及為員工們提供廣闊的發(fā)展空間等，讓員工更加認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展，這樣才能夠留住更多的人才，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。
四、“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對(duì)策略
（一）健全人才招聘培養(yǎng)渠道
互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展對(duì)于企事業(yè)單位的影響方面是十分廣泛的，首先影響最為明顯的就是企事業(yè)單位的人才招聘和后期培訓(xùn)方面。在人才招聘上，除了之前傳統(tǒng)的人力資源市場(chǎng)招聘以及校園招聘之外，企業(yè)還可以利用招聘軟件來(lái)進(jìn)行人才的收攬，企業(yè)將自己所需要的工作要求和工作部門(mén)發(fā)送到招聘軟件上并實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)招聘軟件上的投職信息，通過(guò)線(xiàn)上招聘的方式極大提高了招聘的效率，同時(shí)還減少了在線(xiàn)下招聘當(dāng)中出現(xiàn)的一些問(wèn)題。在人才的后期培訓(xùn)方面，互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)使得“微教育”成為社會(huì)發(fā)展的主流，對(duì)人才的培訓(xùn)除了線(xiàn)下的名師講座培訓(xùn)之外，還可以通過(guò)線(xiàn)上的視頻培訓(xùn)。這樣不僅減少了時(shí)間地點(diǎn)的限制，同時(shí)還可進(jìn)行視頻一對(duì)一的教導(dǎo)，提高員工培訓(xùn)的效率和質(zhì)量。
（二）優(yōu)化人力資源管理架構(gòu)
“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，人力資源管理也應(yīng)該基于互聯(lián)網(wǎng)在企業(yè)中的應(yīng)用和發(fā)展，及時(shí)更新自身的架構(gòu)。首先，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下我們要分析企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r和各個(gè)部門(mén)需求，在此基礎(chǔ)上整合人力資源管理架構(gòu)。例如互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展讓不少企業(yè)出現(xiàn)了數(shù)據(jù)分析部、輿情處理部等新興部門(mén)，人力資源管理架構(gòu)優(yōu)化也要符合公司發(fā)展實(shí)際。其次，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下信息傳遞的速度和規(guī)模都有了很大幅度的提升，所以我們的管理層可以相應(yīng)減少，推行扁平式的結(jié)構(gòu)，讓人力資源管理更加高效，提升管理的效率。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的發(fā)展給企事業(yè)單位的人力資源管理帶來(lái)的不僅是挑戰(zhàn)更是機(jī)遇，這需要相關(guān)的企事業(yè)單位積極找到目前自身發(fā)展所存在的問(wèn)題并結(jié)合時(shí)展的新趨勢(shì)。通過(guò)提高互聯(lián)網(wǎng)在人力資源管理當(dāng)中的應(yīng)用可以極大地提高企業(yè)的管理效率，在一定程度上節(jié)省了企業(yè)的管理成本，推動(dòng)“互聯(lián)網(wǎng)＋”在人力資源管理當(dāng)中的應(yīng)用和發(fā)展。
作者:肖萍 單位:臨沂市蘭山區(qū)人力資源和社會(huì)保障局
第二篇:國(guó)有企業(yè)人力資源管理變革綜述
在當(dāng)今日新月異的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)正在深刻地改變企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)、企業(yè)的商業(yè)模式和管理理念，人的知識(shí)結(jié)構(gòu)和思維模式同樣發(fā)生了巨大的變化。企業(yè)為取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必須在人力資源管理模式上進(jìn)行變革，充分激發(fā)人力資源潛力。本文以A公司為研究對(duì)象，從管理賦能視角探討OKR構(gòu)建辦法，并針對(duì)性提出改革建議，為處于轉(zhuǎn)型發(fā)展中的傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)提供人力資源管理變革參考。
一、引言
隨著90后等新生代員工進(jìn)入職場(chǎng)，剛性的管理方式不再奏效，傳統(tǒng)的人力資源管理模式面臨新的挑戰(zhàn)。過(guò)去的人力資源管理強(qiáng)調(diào)更多的是管控，通過(guò)嚴(yán)密的制度體系和流程規(guī)范，將人視作企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中的被動(dòng)執(zhí)行者，在這樣的環(huán)境下員工普遍缺乏激情和創(chuàng)造力，面向未來(lái)，管理的核心是激活人。
二、OKR概述
OKR起源于彼得•格魯克的目標(biāo)管理理論，是一套幫助企業(yè)及其員工明確發(fā)展目標(biāo)、跟蹤工作進(jìn)展的管理工具和方法。1999年由Intel公司發(fā)明，后經(jīng)谷歌完善并逐漸發(fā)展成熟，最終形成了如今的OKR模型。OKR目標(biāo)通常分為四個(gè)層級(jí)：企業(yè)、團(tuán)隊(duì)、部門(mén)、個(gè)人，每一層級(jí)的OKR都是基于上一層級(jí)的OKR形成，與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致。
三、A公司人力資源狀況
A公司是海口市一家多元化經(jīng)營(yíng)的傳統(tǒng)國(guó)企，其戰(zhàn)略目標(biāo)是建設(shè)面向東南亞的國(guó)際化、專(zhuān)業(yè)化、一體化的綜合物流運(yùn)營(yíng)商和沿海旅游服務(wù)商。現(xiàn)有員工3000余人，員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理，存在核心崗位人才斷層現(xiàn)象，人力資源管理問(wèn)題主要存在于管理體制與機(jī)制方面：一是人事權(quán)限高度集中于總部，各下屬單位尚不具備獨(dú)立的人力資源管理權(quán)力。二是員工晉升和流動(dòng)渠道單一，薪酬分配激勵(lì)不足，人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)滯后等機(jī)制問(wèn)題突出。
四、人力資源管理改革建議
基于A(yíng)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和管理實(shí)際，須革新管理觀(guān)念，通過(guò)管理變革為組織和員工賦能，充分激發(fā)內(nèi)生動(dòng)力，推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展。
（一）組織賦能
組織賦能主要是通過(guò)人力資源管理體制和機(jī)制兩方面，從人力資源管理模式上、方式上進(jìn)行變革，調(diào)整人力資源管理職能，為個(gè)體賦能創(chuàng)造有利的制度和環(huán)境。1.管理體制變革。一是轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理職能。強(qiáng)化公司人力資源管理在人才規(guī)劃、人才開(kāi)發(fā)培養(yǎng)、人才激勵(lì)等方面的核心職能，突出人才“選、用、育、留”管理工作，人事部門(mén)應(yīng)逐步從日常的事務(wù)性工作中解脫出來(lái)，積極參與公司的戰(zhàn)略規(guī)劃制訂和重要經(jīng)營(yíng)決策，促進(jìn)公司人力資源管理角色由職能導(dǎo)向到戰(zhàn)略導(dǎo)向、人事管理到人才開(kāi)發(fā)、行政管理到專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)、服務(wù)角色的轉(zhuǎn)變。二是賦予用人主體自主權(quán)。循序漸進(jìn)推動(dòng)人力資源管理權(quán)限下放，全面落實(shí)下屬單位的用人自主權(quán)，從而充分發(fā)揮用人主體在人才培養(yǎng)、吸引、使用、評(píng)價(jià)和激勵(lì)中的自主管理。在此基礎(chǔ)上，對(duì)具備用人自主權(quán)的下屬單位改進(jìn)人員編制、崗位設(shè)置等管理方式，逐步實(shí)行工資總額管控和備案制管理，減少日常管理干預(yù)，保障用人主體選人用人的主體作用。2.管理機(jī)制變革。一是健全員工流動(dòng)機(jī)制。建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工制度，完善公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗、員工輪崗等選人用人辦法。對(duì)于公司各級(jí)經(jīng)理層成員試行職業(yè)經(jīng)理人制度，暢通經(jīng)營(yíng)管理者與職業(yè)經(jīng)理人身份轉(zhuǎn)換通道，嚴(yán)格規(guī)范任期制和契約化管理，并建立退出機(jī)制，打通各類(lèi)人才能進(jìn)能出的渠道。通過(guò)實(shí)現(xiàn)人崗相宜、用當(dāng)其時(shí)、人盡其才，促進(jìn)公司各類(lèi)人才的合理流動(dòng)和優(yōu)化配置。二是創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制。健全與勞動(dòng)力市場(chǎng)基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤、充分體現(xiàn)人才價(jià)值、利于激發(fā)人才活力的薪酬激勵(lì)機(jī)制。逐步建立績(jī)效薪酬體系、技能薪酬體系等多元化薪酬分配體系。對(duì)各級(jí)經(jīng)營(yíng)層實(shí)行與選任方式相匹配、與單位功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的差異化、市場(chǎng)化的薪酬分配機(jī)制。探索試行高層次人才協(xié)議工資制、項(xiàng)目工資制，股權(quán)、期權(quán)激勵(lì)等多元化中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。三是加強(qiáng)人才梯隊(duì)建設(shè)。根據(jù)多層次、全方位、寬領(lǐng)域的培養(yǎng)理念，按照培養(yǎng)提高、備用結(jié)合、動(dòng)態(tài)管理的原則，采取校企合作、掛職鍛煉、導(dǎo)師制等多種培養(yǎng)形式，持續(xù)推進(jìn)行業(yè)領(lǐng)軍人才、經(jīng)營(yíng)管理人才、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、技能人才等各類(lèi)人才的開(kāi)發(fā)和梯隊(duì)建設(shè)，以公司后備干部培養(yǎng)計(jì)劃為主線(xiàn)，實(shí)施各類(lèi)人才培養(yǎng)工程，實(shí)現(xiàn)從員工到高管的人才轉(zhuǎn)型培養(yǎng)項(xiàng)目，為公司建設(shè)一支數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍。
（二）個(gè)體賦能
個(gè)體賦能主要是通過(guò)OKR，改變傳統(tǒng)的績(jī)效管理方式，激發(fā)員工內(nèi)在動(dòng)力和創(chuàng)造力。1.OKR的優(yōu)勢(shì)。A公司目前應(yīng)用的員工績(jī)效管理方法是KPI，由于目前崗位職責(zé)不清晰，尚未建立起各崗位明確的KPI指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)施成效欠佳。相較于KPI的結(jié)果導(dǎo)向，OKR是自上而下與自下而上雙向管理的，員工提出自己的目標(biāo)和關(guān)鍵結(jié)果，上下級(jí)共同參與，在管理上OKR具有更強(qiáng)的靈活性和操作性，對(duì)各個(gè)崗位有更好的匹配性和適應(yīng)性，有利于充分調(diào)動(dòng)員工的自主性。2.OKR的導(dǎo)入。績(jī)效管理一般是從公司級(jí)到崗位級(jí)的OKR的實(shí)施流程，但在本文中主要以員工績(jī)效管理進(jìn)行研究，因此OKR方法在下列的導(dǎo)入中以崗位為管理單元進(jìn)行介紹，暫不探討組織級(jí)績(jī)效管理。一是設(shè)定目標(biāo)。根據(jù)崗位職責(zé)和工作計(jì)劃設(shè)定目標(biāo)，工作目標(biāo)須符合以下原則：目標(biāo)是具體的、可衡量的、具有挑戰(zhàn)性的；須經(jīng)溝通，一旦確定是不能更改或調(diào)整的；數(shù)量一般一個(gè)考核周期內(nèi)設(shè)定4個(gè)-5個(gè)。二是明確關(guān)鍵成果。以產(chǎn)出或成果為導(dǎo)向?qū)γ宽?xiàng)工作目標(biāo)分解任務(wù)，設(shè)計(jì)具體行動(dòng)，形成每項(xiàng)工作目標(biāo)的關(guān)鍵成果（每個(gè)目標(biāo)的關(guān)鍵成果一般不超過(guò)4個(gè)）并賦以權(quán)重，制訂形成OKR考核表。關(guān)鍵成果盡量符合smart原則，可根據(jù)實(shí)際及時(shí)調(diào)整。三是定期考評(píng)。考核周期末，下級(jí)須將自己的關(guān)鍵成果完成情況進(jìn)行填報(bào)自評(píng)，由上級(jí)進(jìn)行評(píng)分，并按權(quán)重進(jìn)行計(jì)算每個(gè)目標(biāo)值實(shí)際得分。四是回顧與提升。考評(píng)結(jié)束后，需進(jìn)行總結(jié)評(píng)估，單項(xiàng)目標(biāo)達(dá)到60分是理想的表現(xiàn)，如果不足60分，需分析問(wèn)題原因，如果得分接近100分，則需審視目標(biāo)設(shè)置是否合理。通過(guò)追溯關(guān)鍵成果去發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效改善，驅(qū)動(dòng)個(gè)人目標(biāo)、組織目標(biāo)和公司戰(zhàn)略得以實(shí)現(xiàn)。
五、結(jié)語(yǔ)
企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)核心仍然是人才的競(jìng)爭(zhēng)，為提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)需要通過(guò)賦能解放生產(chǎn)力和員工的創(chuàng)造力，激活個(gè)體、激活組織。當(dāng)前A公司正值深化改革和轉(zhuǎn)型發(fā)展之際，應(yīng)以人力資源管理變革為路徑，突破體制機(jī)制桎梏，選擇OKR等更加有效、科學(xué)的管理方法，通過(guò)不斷探索和改進(jìn)，從而形成具有自身特色、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力資源管理體系。
作者:胡永波 單位:海南港航控股有限公司
第三篇:企業(yè)人力資源管理發(fā)展與建議
本文使用人力資源管理發(fā)展理論，將人力資源管理的現(xiàn)狀和現(xiàn)階段中國(guó)各公司面臨的問(wèn)題與相關(guān)的理論研究相結(jié)合并分析，簡(jiǎn)要論述了一些人力資源管理的基本概念，當(dāng)前國(guó)內(nèi)的現(xiàn)狀和人力資源管理問(wèn)題，直觀(guān)地介紹公司人力資源管理的不足，對(duì)公司人力資源管理政策進(jìn)行了綜合分析和評(píng)估。
一、引言
改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)各個(gè)領(lǐng)域涌現(xiàn)出許多“風(fēng)光一時(shí)”的公司和企業(yè)家。在發(fā)展中，盡管許多公司從“倒U形曲線(xiàn)”中脫穎而出，但也有一批企業(yè)家隨此消亡。總的來(lái)說(shuō)，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展在許多方面要比國(guó)有企業(yè)困難，許多企業(yè)都表現(xiàn)出“短暫而艱難”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代后，中國(guó)公司迫切需要優(yōu)質(zhì)人才，但是，由于各種歷史原因，成立公司時(shí)，業(yè)務(wù)本身就是一個(gè)必不可少的缺陷。在發(fā)展過(guò)程中，這還歸因于低管理模式，后期人才觀(guān)念、薪資體系不完整，缺乏溝通和交流以及員工學(xué)習(xí)疏忽。他們?cè)诼殬I(yè)和職業(yè)規(guī)劃方面的教育和才能，以及企業(yè)家的人格缺陷，使企業(yè)發(fā)展陷入了自己的“人才陷阱”。這意味著盡管迫切需要優(yōu)質(zhì)人才，但從長(zhǎng)期來(lái)看，在獲得優(yōu)質(zhì)人才后很難通過(guò)有效的人才管理挽留人才并最大限度地發(fā)揮潛力
二、人力資源管理的含義
人力資源管理與用于培訓(xùn)、組織和分配人力資源的特定物理手段相結(jié)合，以便人力資源始終保持最佳比例。指使用最新的科學(xué)方法，以正確的方式激勵(lì)、控制和協(xié)調(diào)人們，最大化他們的主觀(guān)能動(dòng)性，最大化他們的能力，并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。心理上，人們的行為需求達(dá)到了，從定義上可以理解人力資源管理：管理人力資源總量中的外部因素。量化人力資源管理是根據(jù)人力資源及其變化對(duì)人力資源進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、管理和協(xié)調(diào)。這樣可以確保兩者始終保持最佳比例和有機(jī)組合，并確保人員和物料都達(dá)到最佳狀態(tài)。管理質(zhì)量是人力資源的內(nèi)在因素，現(xiàn)代科學(xué)方法主要有效地管理和影響人們的思想，心理和行為（包括個(gè)人和團(tuán)體思維，心理學(xué)，行為協(xié)調(diào)，控制和管理）將會(huì)被使用，確保組織目標(biāo)的主觀(guān)能動(dòng)性發(fā)揮作用。
三、人力資源管理現(xiàn)狀
（一）人力資源管理理念陳舊落后
就現(xiàn)在而言，業(yè)務(wù)經(jīng)理已經(jīng)充分意識(shí)到人才在業(yè)務(wù)發(fā)展中的作用，特別是在“一帶一路”的發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)了人才的重要性。但是，大多數(shù)公司尚未開(kāi)發(fā)出科學(xué)的人力資源管理概念，使用簡(jiǎn)單的機(jī)械系統(tǒng)管理人力資源。此外，許多業(yè)務(wù)經(jīng)理只專(zhuān)注于培訓(xùn)員工的技能，卻忽略了整體質(zhì)量的提高。隨著現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展和“一帶一路”倡議的實(shí)施，許多人力資源管理業(yè)務(wù)模式已不再適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，需要加以調(diào)整和完善。
（二）缺乏科學(xué)長(zhǎng)效的人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)部與外部環(huán)境的變化來(lái)分析公司未來(lái)的人員供給和需求，在需要時(shí)確保所有所需的人力資源并對(duì)其進(jìn)行定位，實(shí)現(xiàn)人力資源和其他資源的正確配置。如今，在許多公司中，人力資源規(guī)劃和人力資源管理仍處于較低水平。當(dāng)公司制定自己的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，他們尚未適應(yīng)其勞動(dòng)力管理計(jì)劃。人力資源整合和人力資源開(kāi)發(fā)存在許多問(wèn)題，發(fā)生管理問(wèn)題后，應(yīng)采取措施來(lái)解決問(wèn)題，例如培訓(xùn)員工以滿(mǎn)足其質(zhì)量需求的方式。缺乏系統(tǒng)有效的發(fā)展計(jì)劃使勞動(dòng)力管理變得隨意、懶惰，浪費(fèi)和人才流失是限制公司發(fā)展的嚴(yán)重問(wèn)題。公司需要采取科學(xué)的人才管理計(jì)劃，加大對(duì)人才開(kāi)發(fā)的投入，吸收高素質(zhì)的人才來(lái)滿(mǎn)足新時(shí)代公司的發(fā)展需求。
（三）每個(gè)職位的職責(zé)和權(quán)限不明確
新員工加入公司后無(wú)所事事，沒(méi)有特別規(guī)定，工作中出現(xiàn)問(wèn)題不知該找誰(shuí)匯報(bào)和解決。一旦確定了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，就需要依靠部門(mén)的工作鏈和各種功能來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，首先要考慮的是工作內(nèi)容、指標(biāo)，每個(gè)職位的具體標(biāo)準(zhǔn)、工作條件和資格。當(dāng)前的職位描述是通用且風(fēng)格化的，并未將責(zé)任落實(shí)到個(gè)人，許多員工對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。
四、人力資源管理對(duì)策建議
（一）制訂總體規(guī)劃
所謂的人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司的當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r來(lái)分析未來(lái)人力資源的供求關(guān)系，并采取相應(yīng)的措施來(lái)滿(mǎn)足和確保公司每個(gè)職位的人才。公司的員工計(jì)劃包括對(duì)員工的需求、員工素質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、公司的發(fā)展趨勢(shì)等，并對(duì)公司的未來(lái)發(fā)展和數(shù)量做出科學(xué)合理的預(yù)測(cè)。公司應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行人力資源規(guī)劃：明確未來(lái)供需的總體規(guī)劃和預(yù)算編制，未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測(cè)以及工業(yè)和企業(yè)環(huán)境的變化；調(diào)查并了解每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)的功能特征、重要的個(gè)人特征；通過(guò)在公司內(nèi)部分配和轉(zhuǎn)移工作類(lèi)型，并預(yù)先調(diào)整轉(zhuǎn)移的類(lèi)型和數(shù)量來(lái)做好工作，確保員工的工作熱情。
（二）做好人員系統(tǒng)研究，建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制
根據(jù)最經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)力使用原則進(jìn)行管理活動(dòng)，例如人才選拔、人才激勵(lì)、培訓(xùn)和人才培養(yǎng)。它主要執(zhí)行以下任務(wù)：學(xué)習(xí)動(dòng)力，選擇、調(diào)動(dòng)和利用員工以使其工作良好，做好培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)工作，并為員工建立良好的激勵(lì)機(jī)制。使用同素異形和不對(duì)稱(chēng)原理在HR中找到最佳排列和組合，并使用能力匹配原理以最大限度地利用組織，根據(jù)才能對(duì)員工進(jìn)行排名。確保企業(yè)的工作要求與員工的能力相一致，使用適應(yīng)和補(bǔ)充的原則來(lái)利用每個(gè)員工的優(yōu)勢(shì)，使用協(xié)調(diào)和優(yōu)化方法，并確定優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。最大化發(fā)揮所有員工的潛力與價(jià)值，從而使得收益最大化。
（三）加強(qiáng)培訓(xùn)和發(fā)展
企業(yè)需要繼續(xù)加強(qiáng)公司所需的人力資源開(kāi)發(fā)，設(shè)立“技術(shù)人才/主管人員庫(kù)”，旨在為企業(yè)提供足夠的技能、熱情、基礎(chǔ)和可靠的人才，以促進(jìn)其業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展。員工（尤其是職業(yè)中期經(jīng)理）的質(zhì)量培訓(xùn)當(dāng)然不能放松，他們需要了解并改變意識(shí)差距，增加用于培訓(xùn)的預(yù)算投入并改善培訓(xùn)形式。相對(duì)而言，外部招聘或外部培訓(xùn)對(duì)員工更具吸引力，并且培訓(xùn)更加有效。每年，都有各種各樣的任務(wù)或度量標(biāo)準(zhǔn)為遠(yuǎn)程工作者提供出色的工作場(chǎng)所和性能。人力資源部戰(zhàn)略的總體愿景是專(zhuān)注于人才，鼓勵(lì)創(chuàng)新，成長(zhǎng)和吸收并引進(jìn)一支由高素質(zhì)人才組成的龐大團(tuán)隊(duì)。人們盡力而為，充分利用它，并繼續(xù)提高人力資源管理水平，支持強(qiáng)大的人力資源來(lái)實(shí)現(xiàn)公司的增長(zhǎng)戰(zhàn)略。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述,在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)全球化和市場(chǎng)一體化中，企業(yè)需要更深入地了解人才是他們生存的基礎(chǔ)和成長(zhǎng)的源泉。公司需要建立良好的機(jī)制來(lái)盡快準(zhǔn)備、雇用和招募人才，并引進(jìn)高質(zhì)量的人才來(lái)滿(mǎn)足全球面臨的挑戰(zhàn)和競(jìng)爭(zhēng)需求。
作者:顧小利 單位:浙江天地環(huán)保科技股份有限公司
