人力資源之薪酬管理范文

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一、薪酬管理中存在的問題

1、外部競爭力缺乏

當前世界經濟正在全球一體化，我國也已經有了很多的跨國公司，這些公司充分利用良好的福利來網絡那些國內優秀的人才，國內企業就面臨優秀人才流失的現象，就給企業如何留住員工制造了困難。這些企業要增加競爭力，就得不斷的提高薪酬，否則優秀的人才就會流失，但是要是大幅度的提高薪酬，又會使企業的負擔加重，國企與民營企業之間的人才流動嚴重失衡，員工將自己的薪酬與外部同行業、同地區、類似崗位的人員相比，薪酬如果差距大，會引起員工不滿情緒，有的甚至會跳槽。

2、激勵機制缺乏

當前，一些企業采用行政職務大小、學歷高低、工齡來決定薪酬，這種薪酬的管理有點單一化，企業的員工要想獲得更多的勞動報酬，只能依靠熬級別才能得到，員工的能力不與薪酬掛鉤，員工的崗位也與薪酬不掛鉤，這樣會挫傷高知識、高能力崗位人員的積極性。在一個企業中，要是能夠受到充分的激勵，員工的能力就能得到巨大的發揮，當前許多企業不能很好的發揮薪酬的激勵作用，主要是薪酬績效考核落后，績效考核的內容和考核的方法有些落后，這樣的績效考核無法改變員工的工作態度，導致了企業忽視了激勵，嚴重阻礙了員工工作的積極性和創造性。

3、薪酬管理更新缺乏

目前，我國有很多中小企業在調整工資待遇時重視不夠，過去確定的薪酬管理辦法長期執行，在企業不斷發展之時，不能進行薪酬的更新改革，使薪酬失去了自身的激勵作用，雖然也有一些中小企業領導者認識沒有及時進行有效的更新，對薪酬管理及時的進行了調整，但是制定出的新方案不是進一步的優化，而是新的薪酬管理制度，這就又需要時間來證明準確性，還需要科學鑒定，就有了新的矛盾。

二、薪酬管理的對策

1、薪酬要有競爭力

對一個企業來說，公平的薪酬待遇，會更好的激勵員工，企業要想留住優秀的人才，就要建立良好的薪酬管理體系，在建立體系的時候，要充分考慮同行業的薪資，還有員工的期望，企業的承受能力，包括企業的成本與效益。薪酬管理中要重點突出人才優勢，張揚人才的優勢，把薪酬與優勢掛鉤。在企業內部，做好崗位評價和崗位分析，對崗位的價值進行量化評估，在外部，痛企業之間也要進行薪酬比較，確保企業薪酬在市場中的競爭力，吸引留著企業的核心員工。

2、績效考核完善化

一個企業要充分發揮發揮薪酬的激勵機制。就要綜合各方面信息，要把薪酬績效考核制度更加完善、科學，要把員工的薪酬與對企業創造的價值聯系起來，對員工進行量化考核，以便作為晉升和降級的參考，更好的集中員工的精力，提高員工工作的業績，讓員工更加努力的工作，避免干多干少一個樣，干好干壞一個樣的局面出現，充分發揮薪酬的激勵作用。

3、新型企業文化建立

對一個企業老說，文化是他的靈魂，商場如戰場，一個企業在商海中沉浮，就好比是在戰場上打仗的一支軍隊，對一支軍隊來說，必須有自己的軍魂，否則很難贏得戰爭，一個企業要是沒有了文化，也就無法生存，所以，必須塑造好企業的文化，才能使人力資源管理正常進行，一個企業的文化具有導向、激勵和凝聚的功能，良好的企業文化，能夠激發員工信念，挖掘員工成就感，使員工有使命感和責任感，企業文化還可以增強員工的自我約束和自我控制的能力，讓企業的發展方向與員工的奮斗目標達成一致。企業的管理者必須了解自己的員工，了解員工的需求，了解員工的生活，找到適合自己企業的薪酬管理制度，用更好的薪酬管理制度去激勵員工。

三、總結

一個企業的薪酬管理是一項復雜而龐大的工程。薪酬管理制度要全方位設計，多方面管理，才能保證公平與科學，才能充分的發揮薪酬管理的約束和激勵作用，使薪酬成為一種完成組織目標的強有力工具。當然薪酬管理要有原則，要運用公平、適度、平衡、激勵等手段，解決人力資源管理的問題，得到員工的認同，發揮真正的作用。（本文來自于《神州》雜志。《神州》雜志簡介詳見.）

作者：劉丹華單位：山東省壽光市人力資源管理服務中心