人力資源的問題及對策(共14篇)范文

本站小編為你精心準備了人力資源的問題及對策(共14篇)參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

第一篇

一、中小企業人力資源管理存在的問題

(一)在不斷發展的過程中,很多中小企業為了追求最大化的利潤,并不重視管理效益的追求,經過調查研究,特別是在人力資源管理方面。其中主要變現在以下三個方面:首先,在目前的中小企業中還沒有較完善的人力資源管理體系,甚至有的企業中還沒有設置專門的人力資源管理部門和管理人員。其次,有的企業只看重眼前的利益,根部重視長遠的管理規劃。最后,中小企業在人力資源管理方面的投資也非常少,有的缺乏對人力資源管理體系建設的經驗。

(二)人力資源管理的首要環節主要是人員招聘與選拔,而且也是其他各個環節順利實施的基礎。很多中小企業在發展的前期,都沒有詳盡的招聘計劃,往往只是采用現有的形式,在招聘的渠道上選取合適的勞動里,而且在選拔的時候采用的也只是簡單的面試方法。采用這樣的辦法,在一定程度上會限制中小企業吸納更多的人才,而且也不利于企業對人才的全面考察。企業對新進的職工也沒有較為完整的、全面的培訓規劃,這樣長而久之,便不利于職工自身的成長。

(三)任何一個企業都需要有自己的特色文化,因為企業文化是一個企業的靈魂。只有員工深刻認識到企業文化的重要性,才會讓員工對企業產生歸屬感,從而團結起來共同奮斗。然而,目前我國很多中小企業文化建設的意識還非常淡薄,而且有的發展較快的企業還沒有將企業的核心文化建設納入人力資源管理的范圍內,從而造成企業所具有的導向功能、凝聚功能不能夠被很好的挖掘出來。

二、完善中小企業人力資源管理的對策

(一)改變傳統觀念,完善企業人力資源管理體系。為了讓企業更好的發展,我們完善中小企業的人力資源管理,首先要做到的就是改變傳統的管理理念,再發展的過程中重視管理的作用。具體說來,我們就需要重視人力資源管理,在競爭激烈的環境中,逐步建立起企業專門的人力資源管理部門,充分利用這個專門的部門來管理人力資源,并且在這樣的基礎上制定人力資源管理整體規劃。在整個企業的管理中,還應該不斷加大人力資源管理各個環節的投資。

(二)拓展人員招聘渠道和選拔途徑,強化對員工的培訓。在企業的發展過程中,我們應該非常重視企業的發展。企業也更應該關注應該如何吸納更多的人才,如何培養更多的人才。在這樣的條件下,我們便需要注意的是:首先應該拓寬中小企業的招聘渠道,充分利用網絡、報紙和大型的招聘會來吸引更多的人才。其次,在選拔的過程中,堅持具體問題具體分析的原則,根據實際需要然后設計科學的選拔方法。比如說可以采取:考試、模擬情境測試、心理測試等。最后,人才進入企業過后,應該在適當的時候對員工上崗培訓,從而讓員工能夠在進入企業過后,能夠更好的工作。企業員工也應該注重定期培訓和學習,從而保證員工能夠及時的了解信息,從而為企業的發展做出更大的貢獻。

(三)重塑企業文化,增強企業凝聚力。在企業的發展過程中,我們應該加強企業核心文化建設,不斷貫徹以人為本的原則,通過建立積極向上的文化,在這個過程中,還必須大力宣傳企業的精神文化,讓人力資源開發管理能夠將貫穿于企業管理的整個體系中,從而營造出一種團結、不斷向前發展的企業文化氛圍。讓員工在良好的氛圍中,受到潛移默化的影響,讓企業優秀的形象根植與每一位員工的心里,經過長時間的發展,從而形成一種堅不可催的凝聚力,讓員工的發展同企業的目標緊緊的聯系在一起。

(四)有效激勵,調動員工積極性。在企業的管理中,還需要對員工進行全面的評估。然而在進行評估的過程中,便需要以企業人力資源管理作為基本根據,從而保證員工的報酬、調動、激烈、辭退等工作的科學合理性。在企業不斷發展的過程中,應該將物質激烈和精神激烈有機的結合在一起,從而在滿足員工物質文化需求的同時,能夠滿足員工對精神文化的需要。還應該改變傳統的晉升方法,不斷鼓勵員工充分利用個人能力和工作成績,這樣便能夠充分調動人才的積極性。企業還可以利用“機會損失”的方法進行約束。所謂機會損失,一般分為兩種形式,一是經濟性質的損失,如獎金、年終獎、薪酬等方面的獎勵機會,二是非經濟性質的損失,例如出國學習、培訓提升、職位晉升等機會。需要注意的是,在約束機制實施過程中,應該注重相對應的獎勵機制同時使用,約束中體現激勵,雙管齊下,以取得更好的效果,實現企業發展和員工個人進步的雙贏。

三、總結

總的來說,任何單位組織的人力資源管理,都應該在人力資源的管理下,充分結合企業本身的特點,然后因地制宜的制定企業人力資源管理戰略,這樣也才能夠真正吸收人才,為企業留住有用的人才。現代人力資源管理的理念繼承和發揚了人事管理工作中可取的部分,同時又對一些缺陷進行改進與創新,它能夠幫助企業提高人力管理工作水平,將人的潛力充分的發揮出來,從而促進企業各項活動順利進行,促進經濟效益的提升。

作者：謝賢述單位：重慶三五三三印染服裝總廠有限公司

第二篇

一、績效考核中的常見問題

1.激勵機制不夠健全。由于缺乏科學的分配方法和考核實施辦法，使得激勵機制不夠健全，激勵機制在調動員工積極性方面缺乏動力，主要問題是領導的絕對權威以及薪酬分配上的“平均主義”。此外，還有企業缺乏長遠的戰略規劃和組織目標，缺乏有效的激勵促進機制，尤其是對那些做出突出貢獻的員工，他們并沒有得到相對應的激勵報酬，使得優秀的員工不能更好地發揮創造力。

2.不能有效使用績效管理。績效管理在企業管理過程中，由于存在文化、機構和人員等多種因素的制約，一些管理人員僅僅是將績效管理作為一種控制、監督和考核員工的手段和工具，忽略了績效管理的最主要目的是激勵和促進員工和企業一起共同提高、全面發展。在一定程度上，使員工缺乏成就感、安全感和歸屬感，導致員工對績效考核產生對立的情緒，達不到績效管理的真正目的。

3.評估反饋體系不健全，缺乏交流與溝通。現階段，部分企業在績效評估中的溝通與反饋還相對滯后，很多地方做的不夠完善。績效評估是一個雙向交流過程，如果不能夠很好地交流反饋，人力資源管理者就不能很好地了解被評估員工，不能對其做出公正客觀的評價。而被評估者也沒能了解到自己的表現與工作目標之間的差距，無法使員工的行為與企業目標始終保持一致，致使企業整體計劃目標無法順利實施和完成。

二、績效考核中常見問題的策略分析

1.建立和完善科學有效的績效管理體系。一個完善科學的績效管理體系是保證績效考核順利實施的關鍵。通常來說，管理體系由以下五部分組成：績效規劃、績效實施、績效考核、績效評估、績效回顧，五個部分相互照應，相輔相成，缺一不可，沒有前者的實施就沒有結果的實現，結果為前期工作的修訂和完善提供了合理的實踐依據。在這五個環節的有機科學循環下，企業能夠提升和加強整體的工作目標，人力資源管理人員能夠很好地與員工進行溝通，有利于管理人員正確認識并評估員工的工作價值和意義，有針對性地提出糾正和改進意見，從而不斷促進員工提高工作績效，完成企業工作目標。

2.管理人員應該明確績效管理的原則。各部門和崗位的積極性和創造性得到充分發揮是績效管理的根本目的，同時也具有其他作用，如：能夠及時發現并解決工作當中的各種問題，提升工作效率。績效管理工作遵循的基本原則有：公平性，即尊重每個部門的每一名員工；公正性，即提高員工的工作認同感；公開性，即讓員工十分清楚地知道自己在績效管理中的職責和要求；嚴肅性，即大家認真對待并自覺維護執行績效管理；科學性，即不要依照個人需要而隨意對績效管理方法和模式進行個性化調整；權威性，即能夠得到絕大多數員工的認同；適用性，即與單位的實際情況要貼切吻合；指導性，即對單位的整體管理和發展具有明顯的戰略指導意義。

3.建立健全績效考核反饋體系。可以建立面談機制，要求評估人在評估過程中與被評估人進行溝通，并將結果及時地反饋給被評估者，指出其表現突出的地方和需要改進的地方，并指導他們如何改進。此外，應該建立相應地評估補救程序，允許那些認為評估結果不公平的員工向上級主管部門進行申訴，主管部門則應受理工作人員的申訴并進行充分的調查處理，并在一定期限內給予申訴者答復。

三、總結

總之，人力資源管理是企業里一項重要的管理工作，而績效考核又是人力資源管理工作的核心之一。績效考核能夠幫助員工尋找及縮小實際工作績效與工作目標之間的差距，是招聘、任用、提升等人力資源管理的重要環節。把績效考核與未來發展相聯系，無論是對企業或是員工個人，績效考核都可以對現實工作作出適時和全面的評價，便于查找工作中的薄弱環節，便于發現與目標績效之間的差距，便于把握未來發展的方向和趨勢，符合時代前進的步伐，與時俱進，保持個人的不斷提高和企業的可持續發展。

作者：張繼敏單位：遼寧省人防建筑設計研究院

第三篇

一、當前石油企業人力資源管理存在哪些問題

1.對于人力資源的關注度和投入力度不夠

在目前的形勢下，我國的石油企業針對人力資源部門并沒有給予過多的關注和投入，因此，會在培訓和開發等方面出現一些比較嚴重的問題，例如:管理方面出現的融匯、培訓機構的反復設置、對于建立培訓基地沒有目標、培訓資源浪費較為嚴重。并且，對于人力資源的管理培訓，并沒有突出重點、內容也較為平凡、沒有較強的針對性，市場匹配并不成熟，這樣會遏制員工的實踐能力和創造能力。而之所以會造成以上原因，主要在于:沒有真正認識到人力資源所起到的作用;石油企業在進行人員培訓時沒有目標、過于形式化;過于吝音對培訓資金的投入。

2.對于人才的觀念比較落后，管理制度也不夠完善

在某方面來講，導致石油企業人才流失的原因主要在于企業對人才觀念的落后，企業并不認為人才有多么重要，認為現在大學生到處都有，工資不高也會有人愿意上崗，這個崗位有人離開了，馬上可以在人才市場或招聘平臺上找到一個新人上崗。并且，對于人才訓練的管理制度也不夠完善、不夠科學。對于石油企業來說，在其人才培訓和管理方面，缺乏相應的制度進行管理。分配制度也相對落后，而石油企業當前的發展形勢就薪酬而言，依舊沿用以往的統籌形式進行管理，例如:職務的高低、工齡的長短等，對于員工的實際能力和貢獻視而不見，這樣不但打擊了員工的積極性，也讓企業的發展受到制約。

二、提高石油企業人力資源的管理對策

1.制定相應的人力資源規劃制度和招聘制度

(l)石油企業制定相應的人力資源規劃制度。石油企業要將當前的人力資源框架進一步優化，將具有較高能力的人才引入企業，并且注重對企業人力資源能力的維護工作，提高石油企業的技術和管理能力，讓石油企業的人才不但在數量上所有提高，還要在質量上同樣得到提升。

(2)創立科學的招聘制度。石油企業要用科學的方式對招聘職位進行評估，進一步完善人員的能力要求標準，用專業的考核方式招聘人員。并且對于考核要做到公正，對與招聘考核制度要嚴格制定，不可詢私、舞弊，對于高科技人才要給予相應的待遇。

2.關注石油企業對人力資源的培養

(l)對于石油企業人力資源的訓練加大投入力度。石油企業想要獲得長遠的發展，就一定要對人力資源的訓練加大投入力度，這樣才可以讓企業更加清楚的指導自身所面臨的狀況，也對員工素質的提升有很大的幫助。

(2)培訓的內容要科學化、合理化。企業要對相關人員進行適當的訓練，對于不同崗位的人員，用不同的方式科學的進行訓練。

(3)進一步完善訓練的管理制度，加強風險防范工作。一個完善的訓練管理制度，對于企業和受訓人員都有極大的幫助，這樣不但可以制止企業的人員流失，還可以讓員工的整體素質真正得到提升。所以，石油企業要從上級開始，關注企業的訓練制度，對訓練計劃進行科學的制定，并且要對成果進行探討，讓企業和員工都能意識到不足之處，并進一步進行完善。

3.強化石油企業對員工的績效管理工作

()l建立崗位責任制。績效管理在企業和員工之間起到了良好的溝通作用。建立崗位責任制，讓企業和員工的權利、責任可以得到明確的劃分，清楚自己該做什么，哪一項做得還不夠好。

(2)進一步完善績效評價制度。提升對石油企業人力資源管理的績效評價制度及操作的重視程度，創建完善的戰略制度以及執行體系和保障體系，在完善的績效評價制度下，可以讓企業在人力資源的管理方面得到更好的發展。

三、結束語

綜上所述，在當前的形勢下，石油企業人力資源管理問題還有待改善，所以，石油企業一定要加強對人力資源的管理工作，真正做到吸引人才、保住人才、提升人才，讓企業獲得最大的價值。

作者：陳燕蒲宣單位：四川石油天然氣建設工程有限責任公司

第四篇

一、人力資源管理中人才流失的原因

第一，管理意識淡薄。雖然近些年越來越多的企業管理者認識到人力資源管理在生產管理和經營中的重要作用，也提出了“以人為本，尊重人才”的口號，但在具體工作實施中卻與之背道而馳。企業中官本位思想和官僚主義作風嚴重，論資排輩、任人唯親的現象普遍存在，影響了制度的嚴肅性和公平性，嚴重影響和挫傷了優秀人才的積極性。

第二，企業績效考核不能很好體現“對價性”。薪酬是企業向所聘人才支付其人力資源的最基本的“對價”。這不僅是人力資源所有者賴以生存和發展的經濟基礎，更是代表了企業對人才價值的評價。但是，當“對價”偏頗時，員工們自然會作出一個新的選擇，這也成為人才流失的主要原因。

第三，人才培訓機制匱乏。人力資源作為企業一項非常重要的資源，在于其可以不斷被開發，并持久使用。許多企業管理者意識不到人力資本投資的重要性，對人才往往只注重引進不注重培養。目前，相當一部分企業的培訓機制弱化，加之對成本問題和員工忠誠度的考慮，遲遲不肯制定出科學、有效、公平、符合企業未來發展需要的人才培養規劃，沒有一套成型的人才培養規劃，更談不上對人才的職業生涯規劃設計。因此，企業中的人才看不到自身發展的前途和晉升的機會，漸漸失去了工作的熱情與激情。

第四，企業文化建設脫離人力資源建設。兩者之間的不統一，導致員工的價值觀與企業不一致，奮斗目標與企業不同，企業對員工也因此缺乏感召力和吸引力；反之，員工對企業更缺乏歸屬感和責任感。長此以往，自然要造成人才的流失。

二、應對企業人才流失的措施

優秀人才的流失，不僅使企業的投入付諸東流，也讓大量的行業信息和科研技術成果被帶走。鑒此情況，企業應著重從以下幾個方面入手。

第一，樹立科學的人力資源管理理念，提升企業領導管理水平。首先，樹立“人力資源是企業擁有的最為重要的資源”這一理念，建立一個良好的內部競爭機制，暢通的內部聘選渠道，實現企業人才的合理流動與優化配置，進而推動企業綜合實力的不斷提高。其次，提升企業領導管理水平，留人靠環境，更要靠好的領導。好領導不僅會用權，更要發揮其人格魅力，才能使企業上下形成同心，形成群力，這樣，企業才能有凝聚力，員工心理上才能真正靠近團隊、凝成團隊。領導要善于激發每一位員工的潛力，這樣的團隊才有創新力。領導只有不斷地修行自己，才能安人；只有安人，才能留人。

第二，深化企業薪酬制度改革。企業應按照同行業的薪資標準和企業的自身經營狀況，建立合理的薪酬體系，利用強化崗位責任和績效考核制度，實行責任與收入掛鉤，績效與效益掛鉤。并力求加大對一線技術人才、管理人才的福利待遇，鼓勵技術、專利、成果等生產要素參與分配，整個過程要充分體現出勞動質量、勞動成果的差距。但這種差距要保持在適度的范圍內，以激發企業人才長期工作的激情。

第三，加大人力資源開發力度，完善員工教育培訓體系。教育和培訓是提高人的素質、開發人力資源的一條重要途徑，也是促進企業經濟發展、推動企業進步的重要措施。努力把把員工培訓列入企業重要議事日程，全方位、多層次地進行員工培訓，提高員工的綜合能力，以增強人力資源的再生能力。美國管理學家達爾伯格曾經說過，在人才開發上適當地投入金錢是一種立足于未來經營的投資。通過教育和培訓的方式，可以幫助員工進行職業生涯規劃，向員工提供實現個人專長的契機，努力使他們的職業成長與企業發展目標及其實現過程協調一致，融為一體。只有這樣，人才的流失現象才能大大減少。

第四，提高企業知名度，加強企業文化建設，營造良好的工作氛圍。一個企業要實施人才戰略，首先，要營造出自己的優勢，用企業自身的實力和地位去吸引人；其次，要做好企業文化引導，營造企業文化的向心力，讓員工理解企業的發展目標，不斷引導員工既要重視個人價值的實現，又要兼顧企業的整體利益；最后，建立良好的人際關系，努力做到以心換心，以情感人。良好的人際關系是企業內聚力的基礎，內聚力是員工工作效率發揮的前提；良好的人際關系，能促進員工之間互相信任、尊重、支持、諒解，使企業中的人才得到精神上和情感上的滿足，從而產生積極的工作熱情；良好的人際關系，可增加上下級之間相互交流的機會和動力，增進彼此的關心和了解，尤其可以使員工明白，企業不僅是員工靠勞動領取工資的場所，還是滿足員工各種需求的一個溫暖的大家庭。

三、總結

總之，一個企業要想發展，首先應在“人”上多下工夫。而市場競爭歸根到底就是人才的競爭，擁有了人才優勢，就擁有了企業的競爭資本與底氣。“善于育人，善于用人，善于留人”是一個企業成功的關鍵與保證。企業人力資源管理部門要不斷深入探尋抑制人才流失的對策，建立起適應市場經濟高速發展的用人機制，解決好由市場發育而帶來的一系列問題，引進吸納人、培養使用人、績效留住人。努力改變人力資源中忽視個人作用的重要性及論資排輩的思想，建立一套對人才的選擇、培養和利用的客觀、有效、科學的機制，營造人才工作、生活、發展的良好環境。只有這樣，才能實現構筑人才優勢的目標，推動企業的快速發展。

作者：馬軼軒單位：大秦鐵路股份有限公司大同車務段

第五篇

一、人力資源管理的主要問題分析

1.重效益，輕人才，對人力資源管理認識不足。在充滿競爭的市場經濟體制下，大部分企業都在過分追求利益最大化。在企業管理中，沒能從長遠的角度來對企業的人力資源進行規劃、管理和開發，沒有建立完善的人力資源管理體系，造成對人力資源管理投入資金少、人員配備不足，在企業中一直處于非主流地位，人才隊伍建設滯后于企業的發展。

2.企業選拔用人制度和機制有欠缺。現在大部分國有企業經營者還采用由上級組織部門任命的辦法。而管理者的選拔必然影響到基層企業人力資源的選拔任用，而大部分的企業在選人用人時，由于受復雜的人際、利益關系的干擾，使人力資源形式化，在實際考核中，往往顧及人的資歷、背景，沒有體現能者上、平者讓、庯者下的競爭機制，造成企業高科技和拔尖人才不能發揮其才智，企業人力資源也不能得到優化配置，當然也就阻礙了企業的發展。

3.管理觀念落后,人才流失嚴重。國有企業管理者對人力資源缺乏深入細致的研究，人力資源的管理手段還停留在計劃時代的腳步，忽視了人力資源的資本性和員工個體的能動性。觀念的落后和制度的變革導致國有企業以往吸引人才環境的喪失。尤其在經濟利益的驅使下，員工在沒有獲得相應經濟回報的情況下，一般是不會對企業過多的奉獻自我，大量高素質人才即人力資本的流失，使得人才強企的戰略難以落實。

4.沒有形成健全的激勵機制。國有企業激勵不足、激勵機制單一、傳統，在工資、薪酬等福利待遇方面較私營企業仍有很大差距，薪酬結構沒有效地和員工績效掛鉤。企業中的獎懲不分明，吃平均主義大鍋飯，不重視人的勞動價值，沒有把員工的精神需求考慮其中，影響了員工的積極性，最終造成人員外流，也給企業帶來了巨大的損失。

5.企業缺乏自身特有的文化建設。企業文化是企業靈魂，任何一個企業，都要根據自身特點和實際形成屬于本企業自己的企業文化，在文化理念的形成上，把員工的個人追求與企業的目標、發展融為一體，從而鼓勵員工為企業不懈奮斗。但大部分國企不注重對企業文化的建設，錯誤地認為企業文化是虛的面上的東西，沒有實在性，在建設中企業只是單純、一味的停留在喊號上，導致企業文化和人力資源管理不能同臺唱戲，有機結合。

二、人力資源管理對策

1.加強企業對人力資源管理重要性的認識。人力資源是企業最寶貴的財富。這就說明作為市場主體的企業必須高度重視人力資源的管理，達成企業的競爭就是人才競爭的共識。充分認識當前加強人力資源管理的重要性，加大投資成本，加大對人才的培養力度，把以人為本，以用為先的管理理念作為人力資源管理的根本，重視人的發展，提高國有企業的競爭力。

2.創新企業人才選拔機制。建立以用為先，激勵為主的選人用人機制。要改上級任命制為從市場上公開招聘與挑選。要采取競爭上崗的方法，把能力優秀的，表現突出的人才給予獎勵和職務的提升，讓員工自我奮斗的價值得到企業的認可和重視，以此來鼓勵員工工作積極性，切忌利用關系跑官要官。反之，將會給企業造成重大損失，尤其是掌握關鍵核心技術的員工的流失。企業管理者要識才、愛才、用才、育才、更要容得下人才，為員工營造良好的工作環境，讓員工的個人價值得到最大體現，彰顯國有企業用人機制。

3.健全科學的績效考核體系和激勵措施。績效考核必須結合實際、科學、合理、具有較強的可操作性。只有對員工的工作進行公平、公正的考核和評價，才能準確認定員工的工作成績，調動員工的創新積極性，挖掘員工的內在資源，最終達到企業的預期目標。同時企業要注重員工薪酬體系的公平與合理，建立基本的又具有競爭力的收入分配保障機制，讓員工對企業有依賴感。薪酬是企業對員工工作的回報和肯定，它將企業目標和個人的奮斗目標扭在了一起，只有企業的薪酬能和員工創造的價值相匹配，管理人才、技術人才有展示才能，發揮特長的空間，企業才做到了用心留人，用好的制度留人，有事業留人。

4.建立科技人才開發體系。企業的興衰與企業科技人才作用的發揮有著直接緊密的關聯性。在科技飛速發展，新技術不斷涌現，日日創新的今天，企業的競爭優勢更加依賴于企業高科技人才的研發創新能力，企業只有建立科技人才的使用和激勵機制，重視科技人才，并將其轉化為現實生產力，企業才能有用之不竭的發展動力。

5.建立特有的企業文化。企業文化是連接企業、員工的橋梁和紐帶。良好的企業文化，可以提高企業職工的生活品味，可以激發員工發散思維，提高創新能力，可以促進企業員工對企業價值觀和經營理念的認可，可以加強團隊精神，增強員工主人翁責任感。

三、總結

總之，人力資源已成為國有企業生存與發展的關鍵。國有企業必須把人力資源管理工作放在首位，結合企業實際制定有效的人才管理機制，規劃人才戰略，實現人的合理配置。才能在激烈的市場競爭中實現可持續發展。

作者：徐躍華單位：銅陵金威銅業有限公司

第六篇

一、人力資源培訓的需求問題

在人力資源培訓中，培訓需求問題作為培訓活動的首要環節，是人們普遍關注的問題。培訓需求分析，是指對培訓及培訓內容是否需要進行判斷的一種活動或者過程。對培訓需求分析來說，確認差異是其基本目的，具體將就是對績效應有狀況與現有狀況之間差異進行確認，差異的確認，有利于將影響績效問題的真正根源找出來，能夠更好地尋求解決問題的有效辦法。由于時代潮流的不斷變幻和持續性，培訓需求中前瞻性分析也十分重要，當發生突然的變化時，每一個組織都會有一種特殊的、直接的需求，這些都要求人力資源培訓應該從多角度出發分析和透視，這樣能夠更好地適應變革。培訓需求分析的另一個重要原因在于它能夠給企業問題的解決提供一些可行的方法和方案。其次，人力資源培訓需求問題的分析，還能引導管理人員將成本納入需求分析中，對培訓價值和成本的估量有一定參考作用。如果不進行培訓所承擔的損失比進行培訓所承擔的損失大，那么培訓就是應該進行的。此外，人力資源培訓需求分析，能夠形成專門的培訓規劃開發和評估，更好地對內部與外部支持進行獲取。

人力資源需求問題的分析，歸根結底是以企業的需求為核心，企業的性質要求人力資源需求分析必須是理性的，且站在經濟和發展的視角來看待。培訓活動不管從費用還是時間亦或者精力上來看都比較高，存在一定風險，所以必須要進行需求分析。一般來說，可以從以下幾點對培訓需求進行論證：一是員工行為與工作績效差異是否真的存在；二是這種差異的重要性與負面影響大小；三是培訓是否是抹平差異性最好的途徑。其需求分析可以具體到組織、工作和個人三方面。組織分析主要是指對組織范圍內的需求進行分析，即培訓計劃的整體目標和戰略要求。這種分析應該立足于組織遠景規劃和運行計劃，對員工能力及將來企業需求進行推測，進而根據所需進行培訓。工作分析，是員工技能與工作本身所需要的綜合技能的差別分析，工作需求分析將會給培訓課程帶來重要的資源參考，編制出更符合企業工作環境的培訓課程。個人分析是指對員工現有水平以及企業未來預期技能的分析，對兩者之間存在的差距進行總結，并以此為參考制定人力資源培訓。

二、人力資源培訓實施方案

人力資源及其培訓的重要性，要求企業必須要對培訓需求進行分析，而僅僅了解了人力資源培訓需求是遠遠不夠的，還應該制定相應的人力資源培訓實施方案。

1.確定培訓目標，選好培訓內容

通過培訓需求分析，了解到員工和企業的培訓需求后，就應該在現狀與預期之間的差距上確定相應的目標，這個目標的確定應該以消除差距為基礎。培訓目標的確定是整個培訓方向與構架，只有有了目標才能廖伯想廣東省基礎工程公司對培訓的對象、內容、時間及教師、方法等加以確定，同時也能在培訓后根據目標來評估培訓效果。有了培訓目標，被培訓者才能朝著目標不斷努力，達成目標所愿。培訓目標確定后，就應該對培訓內容加以選擇。培訓內容雖然具體來說各不相同，但綜合來說主要包括三個層次。一是知識培訓，二是技能培訓，三是素質培訓。企業可以根據培訓內容層次的特點以及職員自身的培訓需求來選擇不同的培訓內容。通常對管理則的培訓會選擇知識與素質培訓，而對職工而言則多是知識與技能培訓。

2.對培訓者和受訓者加以確定

培訓資源包括兩部分，一是內部資源，二是外部資源。內部資源主要是組織的領導和具備特殊技能和知識的員工，外部資源除了專業培訓人員外，學校、公開研討會以及學術講座等也屬于外部資源。在這些培訓資源中，對其選擇起決定作用的主要是培訓內容與可利用的資源。選擇內部資源時，企業內部的領導是比較合適的培訓者人選。如果內部領導比較繁忙或者沒有培訓恰當的培訓方案，則可以選擇外部的培訓資源。在外部培訓資源的選擇上可以參考企業領導組織者。根據培訓需求的不同，培訓的受訓者也是不同的。在決定了培訓內容后才能確定受訓者。受訓者通常是對業務不熟悉或者已經不適應企業發展的人員，通過培訓，使其適應企業發展。

3.選擇好培訓日期與培訓方法

關于培訓日起的選擇，大部分公司會選擇對自身比較方便的時間或者培訓比較便宜的時間。當企業招聘了新員工或者職員即將進行崗位輪換、晉升，又或者企業環境發生改變，老員工不適合公司發展等情況時，都是公司應該進行培訓的時期。根據公司對各種知識的需求，制作出相應的培訓，從員工的吸收基礎上對日期進行安排。企業的培訓方法有很多，不僅包括講授法、演示法、案例法，還包括討論法、視聽法及角色扮演法等，這些方法都有其自身優缺點，公司應該根據培訓目的、內容等選擇恰當的培訓方法。

4.選擇好培訓場所及設備，做好培訓預算

教室、會議室和工作現場等都能夠成為培訓場所，在培訓過程中應該選擇最合適的培訓場所。比如以技能為主要內容的培訓，工作現場則是其最適宜的培訓場所，一些培訓內容比較具體，有設備的工作場所更具有培訓氛圍。在培訓設備的選擇上，可以根據需要選在教材、筆記本、筆以及模型、幻燈機、錄像機等。其次，培訓預算也是培訓方案不可或缺的一部分，必須要做好全面、清楚的預算。只有這樣才能有利于組織部分的執行，同時提高財務部分的審核效率。此外，方案中還應該注明費用的來源。

三、結語

人力資源培訓是當前企業必須重視的問題，根據人力資源培訓需求問題，企業應該做好人力資源培訓的方案。只有確定培訓目標，選好培訓內容，對培訓者和受訓者加以確定，選擇好培訓日期與培訓方法，選擇好培訓場所及設備，做好培訓預算等各方面，才是真正地做好人力資源培訓方案，真正地促進企業人力資源培訓工作發展，提高其工作效率。

作者：廖伯想單位：廣東省基礎工程公司

第七篇

一、勞動工資統計工作中存在的問題

1．對統計指標的理解不明確，遇到問題不能及時解決，影響了勞資統計上報的時間和數據的準確。人力資源勞資統計每個季度的季末上報，時間充裕，工作量不大，所以大多以兼職為主，崗位變動比較頻繁。人力資源領導思想認識不到位盡管國家和各省市的領導對統計工作極其重視，但各人力資源領導普遍認為，會計統計是為本人力資源生產經營服務的，而勞資統計是為上級宏觀調控服務的，純粹是盡義務的工作，并且勞資統計的數據對政績考核的影響不大，在這一思想指導下，形成了重會計統計，輕勞資統計的現象。勞動統計報表上報時間與財務報表時間上的不協調，給報表的收集帶來了不便。個別人力資源領導為了各種需要，干預勞資統計工作。

2．部分統計人員統計法知識淡薄，綜合素質參差不齊、沒有按統計部門規定的時間主動到統計局報送報表，統計人員多次上門催要，收集報表，報表報送沒有形成一套有效的機制。人力資源勞資統計工作人員普遍責任感不強，業務能力差統計人員大多兼職，他們把主要精力放在了本職工作上，對勞資統計不負責，致使勞資統計報表數據口徑不統一，漏報、瞞報、多報、遲報的現象時有發生。由于人力資源勞資統計人員年齡、文化等方面的差異很大，造成勞資統計人員經過培訓后，收效也不大。新任統計人員業務素質差。新上崗的統計人員得不到及時培訓，對勞資統計工作的職能認識不夠。

3．部分領導重視不夠，頻繁換人影響工資數據的質量。工資是一項與職工利益直接相關，政策性、連續性很強的工作。統發工資的基礎數據，首先由預算單位按本單位編制范圍內的實有人數，根據人事部門核定的標準，在統發工資系統上錄入個人工資信息后逐級報批。經辦人員不僅要熟悉工資統發軟件，而且還要了解和掌握相關的工資政策、人事政策，經辦人員的頻繁變動對工資數據的報送質量產生很大的影響。財政統發工資管理辦法和實施細則，明確規定預算單位必須及時如實的向編制、人事部門申報本單位人員及工資變動情況，但在執行中存在不到位的現象。

4．統發工資軟件系統功能落后，無法滿足國庫集中支付的需要。目前我縣財政統發工資，采用的財政部研發4.7版本的統發軟件。與預算指標管理系統及國庫集中支付系不兼容，系統接口功能不完整。財政統發工資系統數據，無法直接導入國庫集中支付系統，而是采用手工做工資數據模板，導入支付系統沖減指標，費時費力，容易出錯，不利于財政統發工資科學化，精細化管理的要求。預算單位用∪盤報送工資數據，每月必須在編制、人事、財政幾個部門的計算機讀取數據，來回往返，費時費力，而且容易受病毒感染。系統維護與數據庫備份工作都是由工資統發操作員一人來做，存在安全隱患。

二、加強穩定人力資源勞動工資工作任務

1．要加強對困難協調勞動關系工作的指導和服務，引導職工依法平等協商，根據經濟效益及時協商調整職工工資水平。要鼓勵支持采取調整班次、縮短工時、實行特殊工時、輪流休假、開展在崗培訓等措施盡量穩定用工崗位，力爭不裁員或少裁員。促進職工同舟共濟，共克時艱，共謀發展，努力在促進就業、企業生存、社會穩定、經濟發展之間實現多贏和平衡。進一步做好人力資源勞動工資工作。

2．要繼續抓好工資宏觀指導工作，及時制定本地區企業工資指導線，做好勞動力市場工資指導價位和行業人工成本信息指導制度的擴面工作。繼續抓好勞動合同法及實施條例的貫徹落實。各地要繼續加大宣傳培訓的力度，引導勞資雙方正確理解執行法律及條例，盡量減少誤讀惡意規避法律的行為。進一步提高農民工勞動合同簽訂率。

3．貫徹落實各項勞動標準，強化勞動工資工作體系建設。在當前經濟形勢下，一方面各地要加強實行特殊工時制度的管理和服務，為創造更為寬松的勞動用工政策環境；另一方面，要嚴格督促企業執行國家和省關于休息休假規定，加強女職工、未成年工特殊勞動保護工作，確保職工休息休假權益。要結合創建活動，逐步促成勞動關系協調基層平臺在街道、社區、鄉鎮的逐步建立和完善，將協調勞動關系的重心下移。

三、提高人力資源勞動工資報表質量及對策

1．勞資報表由人員數和勞動報酬兩部分組成，要協調好人力資源人事和財務部門的關系，確保數據的準確性。要抓好統計人員的上崗培訓。定期或不定期地開展業務培訓和統計人員上崗培訓。讓他們掌握各種專業統計業務知識的同時，加強統計職業道德教育，開展《統計法》及統計法規教育。使每個上崗的統計人員能及時得到上崗培訓，切實做到持證上崗，對老的統計人員也要進行知識更新培訓。人力資源領導要轉變觀念，把人力資源勞資統計報表當成一項重要的工作來抓，協調和監督本人力資源勞資統計報表工作，保證統計數據的質量。

2．要求各人力資源采取親自報送方式按時報表，并且規定報表必須經人力資源主管領導親自審核把關并簽字加蓋公章后上報。報表匯總后還要與人事、財政等人力資源進行核對。堅持人工審核和計算機審核相結合，統計人員不論專職還是兼職，都要做好數據的審核，只有人力資源領導重視，統計人員定崗定責，保持相對穩定，勞資統計人員責任感強，這樣才能保證勞動工資數據的準確性。統計人員要想把所有人力資源的季報收齊、搞準，就應該在平時的工作中要多到人力資源了解情況。各人力資源必須深入實際、搞好調查研究，及時將勞動工資現狀和變化情況登記到臺帳上，作為上報審核的依據。建立報表送達制度，隨時向統計人員宣傳勞動工資統計的重要性，在報送時間上力求與財務、業務報表相一致，上下兼顧，使報表的報送由原來的多次催報，變成按規定時間主動報送報表。

3．加強普法宣傳，提高統計人員普法意識；加大統計執法力度，開展經常性的統計執法大檢查，提高人力資源領導、統計人員的統計法制意識。為使各人力資源對勞資統計工作引起高度重視，要大力宣傳統計法基礎知識，為今后統計執法檢查工作打下堅實基礎。提高了人力資源負責人對統計工作的認識，增強了他們依法統計的觀念，進一步提高了報表數據質量和統計人員的責任感。

四、結語

通過有針對性地指導人力資源勞資統計工作，做好改制職工安置和涉軍人員的勞動保障政策落實工作。各地要研究和把握新時期國企改革的新情況和新特點，完善規范勞動關系處理的政策辦法，加強管理、監督和服務。各地要繼續高度重視涉軍人員的勞動保障政策落實工作，協調配合有關部門做好政策解釋和輿論引導，切實維護社會穩定。提高了報表人力資源對統計工作的重視程度，勞資統計工作的順利開展奠定了良好的基礎。

作者：李小慶單位：常山縣農村公路管理中心

第八篇

一、高校人力資源配置中存在的問題

1.高校內部人力資源配置比例失調

（1）教學人員與非教學人員的比例失調。目前，各高校中教學人員與非教學人員存在不同狀況的失調狀況。一些高校中一般教師過剩而高層次人才不足，缺乏有效地管理機制和服務機制；還有一些學校中教學人員比例小，非教學人員比例過大，使教師負擔過重而學校教學工作進程緩慢，同時大量管理人員與后勤服務人員閑置造成人力資源的極度浪費。

（2）科研型教師不足而教學型教師過剩。高校除了承擔教學的工作，也承擔科研任務。而一般教研人才中教學型人才過多，而教研型的人才過少，在轉向培養高層次尖端人才的研究開發領域時期造成高校缺乏競爭能力。與此同時，高校科研人員比例失衡，也造成了許多非科研人員閑置，而科員人員工作超負荷。

（3）年輕教師負擔過重而專家教授閑置。從高校的師資結構比例上看，師資隊伍不斷年輕化，高級職稱趨向于老齡化，結構上的交替形勢嚴峻。年輕教師為評職稱要承擔課程教學任務外還要進行大量課題研究，發論文寫著作，因此工作壓力大。而一些專家教授卻享受著優越的待遇，他們被列為專任教師但課程安排較少或者并不從事教學工作，自由學術時間多，退休年齡早，福利待遇高，與年輕教師緊張的狀態形成明顯對比。

（4）師資力量與專業調整不相適應，學科的配置不合理。高校中都有熱門或重點學科，這些學科的師資力量比較雄厚，學校也大力建設，而學校中的其他專業師資力量相對薄弱，學校的重視度也不夠。這樣就造成了有些院系或專業有大量教授，而有些院系或專業一個都沒有的現象，導致師資的學科配置極度不合理。

2.地區或各高校間人力資源配置的不和諧

（1）地區間高校人才資源差距較大，教育發展不平衡。伴隨著不斷深入改革的高校人事制度，高校人力資源流動日益頻繁，流動速度不斷加快，流動范圍逐漸擴大，流動形式也顯現出多樣性。面對資源配置效率的提高，高校人力資源的合理流動受到了一定程度的影響，促使資源的配置優化，但流動中也存在著嚴重的不均衡現象，體現為人力資源流動方向性和層次性的不均衡。各地區之間由于人力資源政策的水平與方式存在較大的差異，造成了地區間高校人才流動缺乏科學性與合理性。由于發達地區高校的人才待遇優厚、政策靈活、工作環境好等等，而欠發達地區的待遇、政策等相對處于劣勢。例如一些本科院校中本科學歷的教師占大部分，甚至有些本科院校的教師連本科學歷都沒有。地區間人才資源的單向流動加劇，中西部地區高校人才向經濟發達國家或地區流動，急需人才沒有形成相應的回流情況，反而大量的流出，造成中西部高校人力資源緊缺，增量過低，高層次人才尤其稀缺，加劇了地區間高校人才的不平衡。

（2）不同學校間人力資源配置存在差距，教育發展形成落差。在我國，大學有重點與非重點之分，有一流大學，也有不入流的大學；有許多“985”、“211”等重點高校，同時也有許多普通本科院校、專科學校和職業技術學校；有公辦高校，也有民辦高校及各種形式的三級院、獨立學院等等。這些學校程度不同，人力資源的配置也不相同。對于重點大學，國家給予大量的財政和政策支持，教師的待遇有保障，往往就會吸引更多的人才，而一些普通學校不僅不能給予在校人員保障，而且外債累累，對人才的吸引度就不強。有一些民辦學校及獨立學院由于基礎薄落、國家的政策保護度不夠，也不能真正引進優秀人才。這樣就會出現一些大學人力資源配置合理，而另外一些學校沒有足夠的人力資源供應，導致不同學校間的差距在原本的差距基礎上進一步拉大，形成教育發展的極大落差。

3.高校人才資源的學歷層次較低

由于近年高校擴招的出現，在學生人數增加的同時教師隊伍也出現了增長，面臨高學歷、高職稱人才供不應求的情況，大量本科學歷的教師出現在高校的講臺上。雖然碩士研究生也有所擴招，在教師結構的比例上有所提高，但擁有博士學位的教師仍然偏少。現階段來說，我國高校教師仍然處于本科生占多數的水平上，總體學歷水平不高。與講師、教師都具有博士學位的法國、教師以碩士生和博士生為主的日本高校、擁有博士學位的美國高校教師等等發達國家高校相比，我國高校師資隊伍水平還相差甚遠。就算與一些同等發展水平的國家相比，我國高校教師的學歷也處于較低的狀態。

4.高校人力資源激勵、評估體系尚處于探索階段

對高校人力資源的激勵、評估是高校健康發展的必要環節，科學、合理的激勵、評估體系有力地推進高校人力資源向人力資本轉變，然而，從目前的現狀來看，我國高校人力資源的激勵、評估體系還沿用傳統的人事考評體系。在設計激勵方案時，往往重視物質報酬而忽視教師的自我評價；職務評聘時，論資排輩，能上不能下。葛秀珍認為我國高校教師激勵、評估存在諸如“第一，對教師績效考評缺乏應有的人文關懷；第二，績效考評重形式而不重實質；第三，績效考評的隨意性過大，科學性不夠強”等問題；黃駿從宏觀角度認為我國高校人力資源現有的考評體系存在著“難以確定明確的工作績效評價標準；難以解決考評構成的復雜化問題；難以克服考評方法上的定性有余、定量不足”等問題，適應新時期高校人力資源全面發展的激勵、評估體系尚未建立，還處于探索階段。

二、高校人力資源配置的策略與建議

人力資源作為高校最重要的資源，人力資源配置的優化也就至關重要，根據以上分析，面對現今我國高校人力資源配置狀況不合理之處，需采用相應的策略改善其高校人力資源的配置狀況。

1.師生比的合理設置

師生比作為我國高校評估中極其重要的指標之一。現階段我國普通高校總體來說都能達到國家規定的標準（1:18～1:14之間）。然而學校間還是存在差異的，低于或高于這個標準。因此，根據學校層次的不同應設置合理的師生比例，不能全部按照統一的標準。面對一些低層次學校，如高職高專的師生比可比國家要求高些；面對以本科教學為主的院校則可按照國家的標準；面對一些更高層次的學校，即具有碩士學位和博士學位授予權的學校，其要求可以相對降低。

2.完善人力資源結構，優化資源配置

完善人力資源結構，即教師、科研人員、管理人員和服務人員的結構。對于高級管理人員，應盡快培養與選拔一批懂教育規律、有一定開拓能力與市場意識的領導人才；對科研專業管理人員和黨團政工管理人員要比例協調，打破官本位，營造尊師重教的良好學術氛圍；對于服務人員與附屬部門人員，應堅持盡量精減與提高素質相結合，加強專業培訓，提高服務意識，實行服務態度、服務能力與服務效益的考核與管理，使教研工作服務人員、生活服務人員、離退休老年服務人員少而精；對于教研人員，應做到各有特色，促進培訓進修與提高素質相結合，滿足21世紀高校知識創新、知識傳播與知識開發的市場需要。

3.改革管理體制，創立新的管理模式

改革管理觀念，實現“以事為本”向“以人為本”的轉化。高校傳統的人事管理的內容主要是以“事”為中心，而人力資源管理是以人的開發、管理為核心，是以“人”為中心，視“人”為一種資源。高等院校管理落后，降低了工作效率，造成了資源的過多消耗和浪費。改革管理體制，創立新的管理模式，是現今的首要任務，重組學科專業，使機構設置、人員配備、崗位職責、設備配備趨于科學合理，裁減冗員，明確各類人員的工作職責與范圍，充分調動其工作積極性，形成合理的生師比和校內資源利用率，實現資源的優化配置。

4.加強政府部門的宏觀調控

政府作為管理者，需充分發揮其宏觀調控的職能，堅持“效率優先，兼顧公平”的原則，要積極鼓勵和支持民辦教育，營造公平的競爭環境，以適應高等教育大眾化的發展趨勢；面對地區性人力資源平衡問題，國家不斷完善高層次人才流動的保障機制，尤其對西部高校任教的高層次型人才給予更多的保障政策，提高工資待遇，解決配偶就業、子女上學等問題，以此吸引更多的優秀人才；還應該加強西部高校師資隊伍建設的支持力度，投入更多的教育經費和科研經費。對西部高校申請國家課題應該采取一定的優惠政策，以調動教師教學和科研的積極性。

三、總結

總之，要竭盡所能，利用各種措施優化高校人力資源配置，建立科學合理的人力資源配置機制，提高高校人力資源利用率，以迎接市場經濟和高等教育國際化的挑戰。

作者：賴碧文單位：華南師范大學

第九篇

一、醫院人力資源管理主要問題分析

（一）醫院重視效益，輕視人力資源管理，缺乏對人力資源進行全面的了解和認識

醫院在發展過程中對效益問題很重視，而對人力資源管理會產生輕視現象，缺乏對人力資源全面的了解和認識，這對人力資源全面管理會產生重要的影響。在激烈的市場競爭環境下，醫院需要追求良好的經濟效益，但是在實施過程中往往忽視人力資源管理體系建設，導致人力資源管理缺乏系統性制度支持，因此在人力資源管理過程中需要對管理的模式進行全面的認識，才能形成正確的管理措施，才能對人力資源各方面優化產生積極的作用。醫院人力資源管理需要帶動醫院整體發展，只有全面分析人力資源管理中產生的問題，才能對各項工作進行科學的規劃，對其形成正確的管理理念具有重要的作用。總之，醫院人力資源管理過程中需要開發各方面的資源，形成科學合理的制度，全面解決人力資源管理中的各種問題。

（二）醫院缺乏合理的用人制度和用人機制

醫院在用人方面需要采取合理的制度，才能選擇優秀的人才。從當前的實際情況看，很多醫院在用人方面存在很多方面的問題，缺乏機制和制度保障，因此產生用人錯誤，對醫院全面發展產生了重要的影響。醫院在發展過程中存在很多方面的利益關系，因此需要建立完善的用人考核機制，才能消除很多負面因素，提高用人標準和水平，對醫院服務質量提升具有重要的作用。醫院人力資源管理需要建立完善的制度，讓管理能力強的人能夠真正參與到醫療服務工作中去，保證醫院的人力資源能夠得到科學合理的配置。

（三）醫院人力資源管理中缺乏積極有效的激勵措施

醫院員工在工作中缺乏激勵措施，導致員工的工作積極性不高，難以提高醫院的整體工作效率。從實際的工作情況看，醫院管理者需要形成自我管理的意識和行為，發揮管理的積極作用。在醫療衛生事業全面改革的今天，需要形成一種驅動力，提升自身的服務能力和服務水平，為醫院的可持續發展創造良好的條件。

（四）醫院缺乏自身特有的文化，文化建設與人力資源管理相互脫節

醫院缺乏自身特有的文化，當前迫切需要把文化建設與人力資源相互結合在一起，提高醫院的文化管理水平，才能形成員工的良好價值觀，提高醫院整體人力資源管理水平。具體實施過程中，首先要鼓勵員工采取有效的措施進行價值觀自我教育，把醫院文化和人力資源管理結合在一起，發揮相互之間的優勢作用，醫院不能單純地把人力資源管理停留在口號上，需要從多方面入手，激發員工的積極性、主動性和創造性。鼓勵員工能夠在醫院發展中不斷奮斗，讓員工能夠形成正確的人生觀、價值觀和世界觀。

二、醫院人力資源管理的應對模式分析

（一）醫院對人力資源管理需要正確應對，并且能夠進行投資建設

醫院人力資源管理過程中需要得到各個階層領導的重視，如果醫院的認識力度不夠，對人力資源長期發展是不利的，因此在醫院人力資源管理中需要采取有效的措施，對關鍵人才進行科學化培養，提高人力資源的管理效率，這將對人力資源管理效益產生重要的作用。醫院在發展過程中需要擁有穩定的員工，掌握關鍵的技能，才能保證醫院各項工作能夠正常化運轉。醫院在發展過程中需要保證員工素質全面提高，才能提升自身的核心競爭力，優化醫院發展環境，提升醫院的綜合運行能力。

（二）醫院需要建立完善的用人機制，為員工營造良好的工作環境

醫院在發展過程中需要建立完善的用人機制，保證用人科學，才能提升員工的工作效率。鼓勵員工在工作過程中進行創新，全面提升員工的工作積極性，為員工全面發展營造良好的工作環境，提升員工的整體工作能力。醫院通過有效的途徑為員工提供良好的工作環境，可以形成二者的聯動機制，提升醫院的綜合管理效率。

（三）醫院人力資源管理過程中需要形成完善的激勵機制

醫院人力資源管理是個系統性工程，需要把各個模塊協調在一起，才能形成正確的管理機制，提高員工的工作積極性。醫院在管理過程中需要通過激勵機制建設，提高醫院的綜合管理水平，為醫院的協調發展創造良好的條件。醫院在管理過程中需要對員工進行科學分類，為其提供良好的工作環境，通過薪酬獎勵和職務晉升等方式完善用人制度，提高醫院的人力資源管理水平，保證醫院能夠得到長遠的發展。

（四）醫院人力資源管理中需要形成特定的醫院文化

文化是醫院發展的靈魂，醫院人力資源管理需要和醫院文化建設結合在一起，通過文化體系的不斷完善，讓員工能夠真正和醫院結合在一起，形成良好的凝聚力，讓員工能夠在醫院發展中得到自身發展，形成相互促進的作用。醫院人力資源管理需要對員工的價值觀進行認可，同時員工也要對醫院的價值觀進行消化，從而能夠形成正確的價值觀，這對提升醫院的管理效率具有重要的幫助。員工的工作積極性與醫院的服務質量具有緊密的聯系，醫院在發展過程中需要形成特定的文化促使員工自身的發展。

（五）醫院人力資源管理需要消除不利因素

醫院的人力資源管理需要把醫生和醫院發展凝聚在一起，保證醫院的各項事業能夠得到科學的發展，員工自身能夠得到有效的激勵，全面提升員工對醫院的認同感，讓員工和醫院緊密結合在一起。通過各種手段消除不利醫院發展的人力資源因素，建立積極的人力資源發展環境，為醫院的可持續發展和核心競爭力提升創造良好的條件。醫院人力資源管理過程中會遇到很多方面的因素，在因素分析中需要消除不利因素，形成各種積極的因素，確保醫院人力資源管理中能夠提高管理水平，通過激勵機制建設、對薪酬管理模式進行優化，全面提升醫院人力資源綜合管理效率。知識經濟時代是一個人才主權的時代，也是一個贏家通吃的時代。所謂人才主權時代就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，人才不是被動地適應醫院或工作的要求。醫院要尊重人才的選擇權和工作的自主權，并站在人才內在需求的角度，去為人才提供人力資源的產品與服務，去贏得人才的滿意和忠誠。人才不是簡單的通過勞動獲得工資性收入，而是要與資本所有者共享價值創造成果。所謂贏家通吃包含兩個方面的含義：一是越高素質、越稀缺、越熱門的人才資源將獲得越來越多工作選擇機會，其獲得的報酬越高。二是擁有獨特的人才資源優勢的醫院具有市場競爭力，且容易吸引和留住人才。

三、總結

醫院人力資源管理過程中需要對人力資源的實際情況進行科學的規劃和合理的判斷，需要對管理中的問題進行分析和設計，從而更好維護人力資源，近而能夠對人力資源進行成本核算，提高人力資源的配置水平。醫院在發展過程中需要建立完善的用人機制，保證科學用人，才能提升員工的工作效率。通過建立完善的激勵機制，鼓勵員工在工作過程中進行創新，全面提升員工的工作積極性，為員工全面發展營造良好的工作環境，提升員工的整體工作能力。通過人力資源管理，讓員工能夠真正感受到自身的價值得到實現。醫院人力資源管理已經得到醫院的高度重視，當前需要把醫生和醫院發展凝聚在一起，保證醫院的各項事業能夠得到科學的發展，員工自身能夠得到有效的激勵，全面提升員工對醫院的認同感，讓員工和醫院緊密結合在一起。通過各種手段消除不利醫院發展的人力資源因素，建立積極的人力資源發展環境，為醫院的可持續發展和核心競爭力提升創造良好的條件。

作者：李建群單位：南陽市第九人民醫院

第十篇

一、我國事業單位人力資源開發與管理存在的問題

1.對人力資源的基本理念缺乏足夠的認識。自二十世紀九十年代以來，我國的事業單位就加快了改革的進程，大部分的事業單位方面的人事部門由此轉變成人力資源管理部門。但是，鑒于一系列的管理模式仍舊是套用傳統守舊的模式，依舊是下級服從上級的管理和指導，服服帖帖地進行任務和開展工作，導致了在一系列的工作中，缺乏科學、理論的技術以及方法進行相關的各種活動，沒有創新的理念和指導性的實踐經驗，導致了人力資源管理方面的缺陷不斷滋生。

2.分類不清，體系封閉，沒有明確的發展目標。根據事業單位的內涵來看，其主要目的是為了社會公益方面的服務組織，但是我國的事業單位仍舊存在著主要承擔行政職能與從事生產經營活動的事業單位。這兩類事業單位的界線不是很清晰，許多事業單位的人力資源管理沒有明確的目標，對于科學合理地規劃人力資源，提高事業單位的人力資源水平沒有明確的認識和理解，對于事業單位的整體素質以及社會效益更是缺乏認識。

3.崗位程序責任設置不清，存在崗位責任“大鍋飯”現象。大部分事業單位缺乏科學規劃的人力資源管理，沒有明確的工作意識，缺乏人才方面的培養以及人才的選拔方面的程序，由此導致了崗位責任不明確，一系列的崗位設置以及考核體系只是依據人員而進行，沒有依據具體事務而設置崗位。也正是由于此類傳統人力資源管理方面的缺陷，許多事業單位都普遍存在崗位責任不明確的現象。雖然一些人事單位也進行了目標管理方面的考核，但是不明晰的權責，導致了“大鍋飯”現象的產生。這種管理模式，勢必給事業單位的體系完善帶來影響，從而產生了不公平的競爭體系以及人力資源不能得到很好的利用。

4.強調規則忽略士氣，員工缺乏事業心以及對于組織的認可度。對于事業單位而言，長期存在著濃厚的行政色彩現象，特別是事業單位的領導選拔方面以及員工培訓方面均缺乏公開透明性，由此就導致了領導干部多是指定的干部，人員培訓大多數都是由單位進行指派的，具有一定的局限性。此類只重視規則的方式，勢必會給單位的員工心理上帶來一定的不利影響，導致他們產生消極的工作想法以及態度，對于事業單位的認可度他們從心理上更是缺乏認識。

5.強調學歷和職位，忽視能績，績效考評與目標脫節。績效考評對于提升事業單位的各個方面均具有比較重要的意義，但是鑒于目前事業單位的種種特點，建立起科學、合理、有效的績效考評體系比較困難，一些事業單位在進行考評的時候，只是注重于學歷與職位，而忽略了能力，這勢必會給考評帶來不公平性，導致績效考評與目標相脫節。

二、我國事業單位人力資源開發與管理對策

1.更新觀念，提高認識。對于事業單位而言，必須充分發揮人的積極作用，改變以往傳統的將“事”擺在首位的觀點，打破各種傳統性的束縛，真正將人事管理的人力資源理論不斷進行創新，樹立以人為本的觀念，將人力資源管理擺在首要位置，不斷提高對于人力資源的管理和認識。

2.明確分類，淡化單位實質，強調實際承擔的公益事業項目的監督管理。由于事業單位長期以來包含具有行政管理和具有企業實質的兩大類單位，它的人力資源開發與管理方面的復雜性比較多。所以，對于事業單位的崗位定制以及責任明確方面來說，要進行明確性的分類。對于單位性質，從心理上進行淡化觀念，強調其所實際承擔的公益事業項目的監督管理。由此以來，事業單位的人力資源開發與管理方面將會漸漸脫離行政色彩，按照人力資源的管理去實施行之有效的措施。

3.科學設崗，按崗管理，逐步取消用人終身制。事業單位用人制度改革的關鍵之處就是擁有明確的崗位設置。一是事業單位在進行招聘事宜的時候，要明確分析各個崗位，并依據崗位制定不同的說明書，與此同時，要根據崗位方面的設置努力實現一個崗位一種責任一種酬勞的方式。二是對于人員的招聘方面，國家要通過立法規定用人單位對人員的聘用依法享有充分自主權，本級決定聘用和解聘事宜。社會公益性崗位的任職人員必須要求具備相關的資格，但是單位有不聘用權；非社會公益性的崗位任職資格由單位進行自定，政府不予以干涉。明確按照崗位的管理方式進行，不得有任何歧視存在。三是實行聘期管理，對于用人終身制方面要逐漸進行取消。用人終身制導致了事業單位機構的臃腫化以及效率的低下。

4.建立科學的事業單位領導選拔機制。作為組織的第一資源——人力資源，人才為組織所利用是其進行開發與管理的目標。但是如果想實現這一目標，必須對于領導選拔機制不斷地深化，引入人才競爭機制，不斷建立起公開、公平、競爭以及擇優的用人機制，關鍵是實現人力資源使用的市場化。在進行領導干部選拔時候，第一必須要明確某個領導崗位的標準，也就是以人進行定崗。第二就是在選拔程序中，必須打破以黨委任命的方式，可以采取單位委任加專業委員會通過的方式，專業委員會的選取則由職工代表大會進行。第三就是不斷加強對于領導干部監督和管理，國家可以通過立法健全職工代表大會的制度，對單位領導離任實行職工代表大會決議制。

5.建立科學考評指標，完善目標管理。對于事業單位來說，實現組織目標是全體上下應盡的義務。所以說，在進行組織考評的時候，應該根據崗位設置的不同，進行逐層分解組織目標，將各級的目標管理任務進行明確化。然后再設置行之有效的績效考評制度。此外，績效考評的設置必須明確化和清晰化，盡量采取具有流程化的體系。還應該提到的是，必須加強考評的真實可靠性，不斷采取實策對管理進行透明化。由此來看，通過一系列行之有效的激勵體系，能夠實現自我需求與組織目標的有機統一化。

作者：崔鶯鶯單位：河南省交通運輸廳機關服務中心

第十一篇

一、人力資源會計在我國發展現狀及不足

1.1我國人力資源會計理論研究取得了一些成績。我國最早對人力資源會計的研究始于1980年，上海《文匯報》發表了著名經濟學家潘序倫的文章，率先在國內提出人力資源研究的問題，此后，會計學界發表了大量人力資源會計的論文，如陳仁棟翻譯弗蘭霍爾茨所著的《人力資源會計》；張俊瑞發表《關于人力資源會計的幾個問題》，人力資源會計成為中國會計學會“七五科研規劃”和《會計研究》的主要課題之一，但這段時期主要是傾向于介紹有關人力資源會計概念、理論和方法問題。進入20世紀90年代，人力資源會計從介紹國外研究成果轉向系統研究，閻達五主編的《會計準則全書》將其作為準則來設計；徐國君出版的《勞動者權益會計一人力資源會計的新模式研究》，則在對現有會計模式深入分析的基礎上，精心構建了勞動者權益會計模式的一部開拓性的著作；張文賢出版的《人力資源會計制度設計》，把我國的人力資源會計研究推進到一個新的時期。

1.2人力資源會計在我國企業應用現狀。在我國，目前只有華為公司、中石化勝利油田有限公司等極少數企業在嘗試應用人力資源會計，其它眾多公司尚沒有應用人力資源會計的意愿。在人力資源會計的具體核算上，公司使用貨幣與非貨幣兩種尺度進行計量。在會計科目上，設置“知識資本”賬戶，分人力資本、購股權等進行明細核算，非貨幣法采用對工作態度、工作能力和工作績效的綜合評價；或者是將人力資源的平均人數、計入成本費用的人工成本、經濟效益，人工成本綜合性指標等信息組織起來，集中放進一張單獨的報表中，從人力資源會計角度列示了傳統財務會計中沒有過的指標：人事費用率和勞動分配率。這類企業比其他企業在人力資源會計的應用上前進一步，但仍存在明顯的不足：企業人力資源的成本和收益并沒有得以反映，企業也不能以人力資源所反映的信息為依據進行人力資源決策。因此，可以說，我國人力資源會計在實踐中的應用近乎空白。造成這種局面的因素是多方面的，首要因素來自人力資源會計本身，一方面，人力資源會計本身存在一些不完善之處，例如人力資源的價值計量與確認問題；另一方面，當前人力資源會計研究也存在一些問題；另外還受社會對人力資源的重視程度以及管理人員水平等各方面的影響。

二、美國人力資源會計實踐迅速發展原因及啟示

2.1美國人力資源會計理論得以應用的原因。美國會計學會對理論與應用研究的大力支持自1964年，美國密歇根州大學企業經濟研究所的赫曼森在《人力資源會計》中最先提出人力資源會計的概念后，美國會計學會在1971—1973年間成立了人力資源會計委員會，組織和支持一些人力資源會計項目的開發，在密歇根州大學成立了一個“人力資源會計聯合開發小組”，進行了大量的研究工作，并嘗試在巴里公司的年終結算中首次披露有關人力資源會計的信息，這段時期的研究為小型企業應用人力資源會計的程序和方法提供了依據，極大地推動了人力資源會計的發展。隨后布諾默特、弗蘭霍爾茨等人在《會計評論》和《管理會計》等權威會計刊物上陸續發表了幾篇有關人力資源會計具體實施的論文。提出了如何將人力資源會計納入傳統的會計體系的建議，代表了該階段人力資源會計的理論和基本技術處理方法逐漸形成，并在實踐中開始嘗試。此外，充足的研究經費是研究發展的有力保障，激烈的市場競爭迫使美國對提高人力資源的使用效率進行研究也是其中的原因之一。

2.2美國人力資源會計實踐對我國的啟示。首先，人力資源會計的發展離不開相關政府部門的支持，離開政府部門的支持，人力資源理論的研究就是無源之水、無本之木，人力資源理論的研究也只能有花無果；其次，人力資源會計的實踐研究必須有充足的資金保證，這是在當今社會進行任何研究不可缺少的要素。沒有充足的科研經費，人力資源會計的實踐研究只能是紙上談兵；再次，人力資源會計的研究需要充分發揮大學等研究機構的作用。盡可能地調動廣大會計學家以及眾多會計理論研究人力的智慧；最后，人力資源會計的實踐研究離不開企業的理解和支持。人力資源會計的嘗試需要花費大量的人力、物力和財力，要使人力資源會計在企業進行實踐研究，并在適當的條件下進行推廣應用，必須有企業愿意進行人力資源會計核算的嘗試。

三、促進人力資源會計在企業實施對策

首先是政府部門對人力資源會計研究要高度重視。政府相關部門應該提高對人力資源會計的重視程度，將人力資源會計研究作為會計研究的一項重要課題，制定科學的可行性方案，包括人力資源會計研究小組的設立、實踐基地、試驗對象以及試驗結果的評測等程序。同時通過各種渠道保障人力資源會計研究充足的科研經驗，推進人力資源會計的理論和應用研究。目前，大部分企業不能充分認識人力資源會計重要性，政府有關部門應通過相關法律、法規要求企業重視對人力資源，促進人力資源會計在企業的實施。

第二，科研機構要加強對人力資源實踐應用研究。我國會計學界對人力資源會計理論進行了系統的研究，但沒有對一個企業進行實踐的嘗試，重理論、輕實踐，導致眾多的科研成果不能轉化為實踐，不能為社會產生經濟效益。

第三，提高企業對人力資源會計的認識。由于對人力資源會計的嘗試行試驗需要耗費大量的人力、物力和財力，如果企業對人力資源會計的實踐意義認識不清，結果將導致眾多企業不愿參與人力資源會計的嘗試應用，沒有企業的配合。人力資源會計的實踐及其發展將是紙上談兵。

第四，推進入力資源會計理論的可行性研究。目前關于人力資源會計的理論還存在諸多問題，譬如關于人力資源的成本和價值計量方法、人力資源收益的確認方法等都沒有形成統一的認識。這些問題的存在影響人力資源會計的實施和推廣，為了促進人力資源會計的發展，會計學界應重視人力資源會計理論與實踐相結合，用理論促進人力資源會計的應用和發展，在實踐中完善理論。

作者：錢滿達單位：內蒙古廣播電視網絡集團有限公司赤峰分公司

第十二篇

一、人力資源管理中存在的問題

（一）管理人員素質不夠高

在許多企業中，企業的中高層管理者并沒有專業素養和專業知識，管理觀念也相對落后，在分配任務時缺乏對整體觀念、團隊協作以及個人優略勢的整體考慮，經常是獨攬大權或者缺乏權威；還有些管理者害怕承擔風險，對于有風險的任務選擇逃避，害怕承擔責任。其次，一些管理人員的專業知識和管理能力不夠。企業有很多的管理人員是資歷較老、舊經驗豐富的人員，他們沒有現代的管理知識，在制定規章制度時較表面化，只是單純的完成生產任務，并沒有調整合理的生產結構，雖然他們為企業盡心盡力，但卻往往事倍功半，不能為企業帶來更多的經濟效益。

（二）專業的科技人才不夠

現在大部分企業很少投入科技人員，對于新的項目的研發工作也不夠重視，沒有使企業注入新的技術。有的企業雖然有一些科技專家，但是專業素養和專業知識欠缺，沒有全新的理論知識，難以突破現代的工藝設計和產品創新。與此同時，年輕的科研人員較為缺乏經驗，心理不夠成熟，想法不夠全面，太容易急功近利，難以充分發揮現有的知識。現代企業中，大部分的人才結構不夠合理，擁有的高級技能、高素質的人才較少，學歷較低、只會簡單操作的重復性勞動力較多。

二、人力資源管理的措施

（一）要科學、合理的安排人力資源

合理利用人力資源，是使得企業朝著更加積極的方向發展的重要條件。企業的優秀人才主要靠培育內部人員，同時也可引進優秀的專業人才。根據我國的國情來看，我國的企業還是應該以培育企業自身的內部人才為主，要分部門、分層次的對每一位員工進行培訓，增強他們的主人翁意識，增強員工的凝聚力與創新力，使企業的人才隊伍更加穩定，更加有助于企業的資本形成和積累。但是，就我國企業目前的情況來看，還需要引進外來人才來為企業注入新的思想、新的力量。

（二）確立適應時展的管理理念

隨著經濟和科技的迅速發展，企業的發展速度也逐步加快，越來越多的企業成立起來，但是企業的經營理念應該首先確立，我國的現代企業制度要求企業制定以人為本的經營理念，實現企業經濟增長方式的轉變。各企業管理和發展的重點就是人力資源管理，人作為生產的第一要素，直接影響著其他的生產要素，是非常重要的。企業的發展只是靠資金、設備等硬件資源，還要合理安排員工的職位和工作內容，充分利用有高智慧、高素質的人才，提高企業的整體素質。

三、結語

人力資源供應鏈是企業資源管理最有效的方法，可以使企業花費最小的成本而獲得最大的利潤，提高企業的競爭力，進一步完成和實現企業預設的目標，創造更多的社會價值和就業機會。企業良好的人力資源管理，可以穩定企業的發展，激勵員工的工作，提高員工的工作積極性，進而逐步提升企業的經濟效益。

作者：施后豐單位：四川農業大學

第十三篇

一、現代企業人力資源管理與績效考核存在的主要問題分析

1.評價內容單一，導致績效評價缺乏科學性。目前企業開展績效管理，從其績效評價的內容看，主要評價其工作業績，內容比較單一，評價比較片面，容易產生以下幾點問題：首先，對員工進行績效考評時，績效評價只看工作業績，業績好則績效高，業績差則績效低，只考察了員工的工作結果，忽略了員工努力的過程，容易打擊員工工作積極性。其次，員工以個人業績為目標，容易形成各自為陣，只追求個人業績，只做自身職責范圍內的工作，限制了團隊整體合力的發揮。第三，只注重了當前的績效，沒有考慮提升空間。部分員工可能正處在經驗積累期，他們在自身業務提升上投入了更多的精力，雖然當前績效不好，但今后可能會有大幅的提升，所以也要加以激勵，鼓勵長遠發展。

2.績效反饋不實，導致績效管理缺乏導向性。從當前企業的績效

管理來看，過多重視績效結果的產生與應用，容易忽視績效結果的反饋，沒有使績效管理的作用得到應有的發揮。一是可能考核結果具有較大的主觀隨意性，缺乏有理有據的評價理由，缺乏可以隨時公開的客觀資料，增加了績效反饋的難度，導致少反饋或干脆不反饋。二是很多績效經理人自身能力有限，特別是在與員工溝通交流方面缺乏藝術性，面對績效反饋擔心起到反作用，如溝通不暢造成誤解、引發員工的不滿等，影響到自身的地位與形象，所以容易產生為難情緒，不愿意開展績效反饋工作。

3.企業人力資源績效考核機制不健全。部分企業領導經營理念落后，僅注重眼前利益，沒有對企業做長遠規劃，通過簡單的經濟報酬使員工為企業更好地服務，認為企業和員工的關系就是雇傭與被雇傭的關系，不考慮滿足員工的精神需要，認為激勵機制就是獎勵和懲罰，此種經營觀念與決策邏輯可謂是短期投機行為，缺乏有效和長期的激勵機制。且企業激勵手段大多是物質刺激，其形式過于簡單。同時，我國絕大多數企業對員工的考核都在年終，而平常工作中沒有設立考核方式，這正是我國企業需要完善的地方。企業中人力資源績效考核機制不完善會造成員工在年終考核后如平常工作一樣，其考核結果對優化配置人力資源沒有影響，因為在年中和季度上沒有考核，、只在年終設立考核，員工能否得到升遷、重用還是看其一年的工作業績，由企業領導做決定，這樣一來，勢必影響員工的工作效率，員工沒有競爭意識，在一定程度上阻礙了企業的健康發展。

4.企業人力資源管理績效考核形式不豐富，且企業績效考核單純

注重員工的工作業績以及為企業創造的經濟利潤。當前，我國多數企業實行的人力資源管理一般只是對員工個人工作表現進行的考核，例如員工對待工作是否認真、負責，是否具有積極性等等，此種考核方式難免有一定的人情考核，在很大程度上造成企業人力資源管理的失真，不能充分和完整地考核出一名員工的專業技術以及綜合素質水平，另外，企業在實施考核的過程中也通常看中的是員工的工作業績以及創造的經濟利潤，倘若企業領導講一項無目標且有時間限制的任務交給一個剛步入企業的員工，從而對其進行考核，那么，此種考核就是一個誤區，考核者片面地將考核理解為工作的任務，而沒有客觀地分析此種考核的可行性，并沒有落實“以人為本”的思想，也沒有考慮到員工的精神需求。

5.績效考核過程比較死板，且存在認識偏差。許多企業，特別是一些中小企業，經常忽視考核的作用，而簡單的依賴人際關系，雖然企業內部也有一些人才選拔方案，或者是績效考核體系。但是，總的來說手段比較單一，而且缺乏科學性和系統性。另外，考核僵化也是企業績效考核當中存在的一個重要問題，考核指標少，秩序混亂，這些都阻礙了績效考核的有效性。

二、完善企業人力資源績效考核的策略

1.有效加強考核的基礎性工作，進一步規范考核標準。企業可以通過一些專業咨詢機構或者咨詢公司來對自身企業員工的崗位工作進行績效指標的設置和評價。眾所周知，良好的崗位管理是實現績效考核有效性的重要基礎與前提。因此，建立和健全基礎性崗位的職責指標以及崗位的勝任指標是企業績效考核過程當中不可忽視的重要問題。

2.提高企業績效管理理念，建立有效管理系統。企業首先就要明白，企業績效考核的重點是在未來，也就是說是提高企業員工未來工作的有效性。因此，在企業績效考核體系的建立過程當中，人力資源部門要將人員崗位的分配、崗位的工作內容與人員的工作流程等作為主要任務，同時針對這些任務的實際狀況構建一個科學的綜合考評系統。一般來說，依據崗位和部門的實際只能來制定相應的考核標準除了可以得到職工的認可，還能夠激發其工作熱情。

3.完善企業人力資源激勵機制以及績效考核機制。要建立健全激勵機制，將薪酬體系理順，建立適應企業內部員工的多元化分配機制，對企業中專業技術人員實施崗位績效工資制，基于崗位評價，合理量定崗位的相對價值，從而解決薪酬的內部公平性，同時要按照員工的貢獻與績效，確定浮動的績效工資，對重點崗位的員工進行工資協商；同時合理的分配獎懲機制。績效考核系統的有效性要真正地發揮牽引和激發作用，就必須要解決好價值分配杠桿作用的發揮問題。建立企業內部申訴機制，讓員工在遭遇不公平和不公正待遇后有一個申訴和解決的途徑，從而防止由于企業領導情感因素損害員工的權益。企業內部不僅要確定不同部門或崗位的權利、義務，同時還必須采取自上而下的崗位描述，明確細化的崗位職責及考核標準，避免將考績淪為一種粗放的能力“審判”。

4.企業人力資源績效考核方法要有客觀標準為依托，并將考核標準同薪酬相掛鉤。在人力資源績效考核方法中制定客觀標準，旨在使企業員工清楚考核目的，明確考核標準。將員工的工作內容與工作能力有機結合在一起，按照員工的工作性質與工作崗位的不同設立工資標準。同時，績效考核方法中所制定的客觀標準應涵蓋招聘員工過程中的內容，建立考核同薪酬銜接，更好地調動員工的工作積極性及其創造的熱情，并且，在企業人力資源績效考核中要及時地將考核信息反映給員工，使其清楚認識到自身工作哪些方面需要改進和加強。優化人力資源績效考核能促進企業良好、持續的發展。

三、結語

績效考核作為人力資源管理的核心，對增強員工工作熱情和提高企業的盈利效益有著重要的影響作用。因此，一個企業立足于未來，就必須因地制宜，建立科學合理符合自身發展情況的績效考核制度，針對現實中凸顯的問題和不足，及時作出調整和修改，充分挖掘企業內部的人力資源潛力，促進企業經濟效益的提高。

作者：戴欣單位：路京秦管理處

第十四篇

一、企業人力資源培訓存在問題分析

1、培訓觀念缺乏

從當前的情況看，經濟效益仍舊是許多企業考慮的唯一因素，對于人力資源培訓這個環節是比較忽視的，究其原因就是缺乏人力資源培訓的理念；即便是企業組織了人力資源培訓，往往也會被其他的企業發展計劃所影響，這樣就導致了人力資源培訓虛有其名，根本無法得到有效地落實。

2、目的性不明確

人力資源培訓雖然在許多企業有此概念，但是其究竟發揮作用的機制如何，培訓的內容、方法、效果有何科學性，培訓的目的是為了什么，諸如此類內容，許多中小企業缺乏必要的認識，往往只是單純的模仿人力資源培訓的外在，而缺乏對人力資源目的性、系統性的了解，這樣漫無目的的培訓往往只是徒勞無功，難以對企業的組織、管理、經營發揮實質的作用。

3、員工需求的忽視

人力資源培訓并非“一刀切”，對于不同的員工應該有所側重，根據知識結構、能力層次、素質提升要求、崗位工作實際等情況來對員工進行培訓的差異化選擇，這樣才能更具針對性地滿足員工的需求。培訓本身關乎到員工的個人職業規劃和長遠發展，故而應該堅持以人為本的理念，時刻把員工的利益放在首位，這樣才能更好地激發員工的潛能，使其從培訓中有效地提升自身的能力和素質。

4、培訓制度不規范

培訓本身是對人能力素質的一種提升，其重點在于教與學這個過程，為此，就需要把握員工的學習規律，制定專門化的培訓方案。然而當前很多企業并沒有詳細的計劃和制度，故而很難起到很好的培訓效果，現在企業人力資源培訓存在無計劃、不規范的情況，在導師的聘任制度、教材的甄選編寫制度、方法的選擇、內容的遴選、結果的評估等諸多方面的程序和制度都存在很大的漏洞，這使得人力資源培訓的效果難以保證。

二、提升企業人力資源培訓水平的措施

1、堅持以人為本

所謂的以人為本實際上就是以人為中心來組織實施企業的相關工作，人并不是企業的工具，而是具有創造力、活力的資源，在知識經濟時代，只有充分認識到人的作用，發揮人力資本的作用，才能更好地促進企業的發展。為此，企業應該加大在人才開發、使用、管理方面的投入，挖掘員工的潛能，使其發揮最大的作用，實現經濟效益的最大化。此外，還應該尊重員工的需要，維護員工的利益，將以往的控制變為關心和尊重，不但要在物質方面滿足其需求，還需要在精神上給予其必要的激勵，為其營造良好的工作環境，這樣才能吸引和挽留更多的人才，促進企業的可持續發展。

2、明確培訓方向

隨著知識經濟的發展，高新技術產業將成為未來經濟的發展方向，腦力勞動將發揮日益重要的作用，在以信息技術為支撐的今天，企業要將傳統經濟轉換到知識、技術的使用和開發上來，大量培養知識型人才，只有將人力資源充分轉化為人力資本，將企業員工的知識轉化企業的技術和科研實力，才能更好地促進企業的長遠發展。

3、營造創新文化

隨著現代管理科學的發展，企業文化逐漸成為企業管理的重要工具，為了更好地促進企業的發展，應該構建獨特的企業文化，在把握傳統企業精神的基礎上，融入現代的管理思想，逐漸規范企業的價值觀念和行為規范，這樣才能更好地完善企業的規章制度和行為規范，產生內向心力，這樣就能使員工養成良好的行為習慣。人才觀是企業文化的重要方面，為此，企業應該為人才創造良好的工作氛圍，鼓勵員工創新，加強在科研技術方面的投入，激勵挑戰性思維，增強員工對現實狀態的思考，吸引更多的優秀人才參與到企業的建設中來。除了上述方面，還應該建立學習型企業，提升以知識為基礎的企業發展模式，這樣才能更好地提升企業的競爭地位。

4、加強培訓評估

企業人力資源培訓并不是一個簡單的培訓內容的傳輸，而是一個系統的體系，在實際的培訓過程中，我們應該注重到培訓效果的評估，要將評估的結果和員工的切身利益結合在一起，建立完善的獎懲制度。具體的培訓應該具有針對性，有些培訓適合直接，有些培訓適合間接，有些應該采取長期培訓，而有些應該采取短期的培訓，鑒于培訓的復雜性，應該以相應的量化指標來對其進行評估，這樣才能更好地對人力資源培訓的問題進行糾偏，從而逐步完善相應的人力資源培訓規劃和流程，這樣才能更好地管理整個人力資源培訓體系。

作者：張曉娟單位：四川師范大學文理學院