人力資源合理利用范文

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【摘要】人是企業的活力之源，競爭之本。通過先進的技術和科學的管理手段達到人力資源的合理利用，以便達到企業效益最大化。

【關鍵詞】人力資源；人力資源配置；以人為本

所謂人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，它是一種最積極，最活躍的生產要素，是我國經濟發展的重要源泉。然而，在實際應用中，由于種種原因，人力資源沒有得到充分的利用。

一、人力資源現狀

（一）人力資源的質量低

一個國家或地區的人口總量并不是其擁有的人力資源總量，我國人口眾多，但是人力資源的質量遠遠比不上西方發達國家。高級專業技術人才嚴重不足，特別是科學技術帶頭人年齡老化、知識老化；高級人才外流嚴重；后備力量不足、管理人員的缺乏等，種種原因嚴重制約了經濟整體質量的提高。目前人力資源的質量問題是我國經濟發展的頸瓶，是新農村建設的絆腳石。

（二）人力資源配制不合理

人力資源配置是指國力資源的宏觀配置和再配置。我國經濟發展比較落后，人力資源配置還不夠合理。三大產業中，大量人力資源停滯在第一產業，產品的高附加值開發崗位人員缺乏，影響了普通勞動力的就業。

（三）人力資源投資不足

我國人力資源投資主要是從教育、培訓兩個方面體現出來。與西方國家相比差距很大，如1996年，發達國家已普及10~12年義務教育，而我國目前普及九年義務教育的人口覆蓋率為65%。教育經費占國民生產總值的比例低于發展中國家4%的平均水平，作為基礎教育的投入也是長期維持在30%以下水平，長期的投資不足限制了教育規模的發展和高素質人才的涌現。

（四）人力資源的意識薄

企業主把員工當作機器，一味追求利潤最大化，忽視員工的需求；員工由于傳統思想的影響，放棄追求自身的人權，任憑企業主剝削。雙方對人力資源的基本意識不足從而導致了員工效率低下。

二、人力資源的合理利用

中國人力資源的利用、開發可以借鑒西方資本主義國家的先進的理念，吸取它們先進的經驗。但是，我國國情的特殊性、和平演變風俗文化等因素決定著我們不能照搬西方的模式。要發展就要找出一條適合自己的道路，所以在應用利用人力資源時我們要深入研究分析實際中的種種問題，找出矛盾的根源，從而探索出適合我國的人才資源狀況的利用手段。

（一）合理配置人力資源

實現各種資源的有效使用，這是轉變經濟的增長方式的內在要求。人力資源配置包括初次配置、地區配置、部門或產業配置以及職業配置五個方面的內容，由于地域、行業以及人們價值取向等因素的制約，確有不少配置的難度及復雜性，完善人力資源的配置，我們必須把握好配置內容的關鍵之處。

初次配置應關注的是人力資源的存量特征，即究竟有多少人力資源分配到各地區、產業和部門；再配置中我們所關注是的人力資源的總量特征，即通過人力資源的轉讓流動達到再配置的有效性和合理性。地區配置中，從我國國情來看，西北地區因為具有長期發展的優勢，已成為我國人才配置的重要區域。但是西北地區經濟、文化落后，不能適應高速發展的要求，因此實施西部大開發是國家的重點項目，為西部吸引人才，留住人才是西部經濟發展的基礎，從宏觀上調控地區經濟合理利用人力。產業配置中，第三產業處于落后狀態，加強第三產業的配置，為其培養一批懂業務、會管理的新型人才。提高第三產業的比例，充分發揮人力資源的潛力，降低物質資源的消耗。部門配置要以經濟發展重點行業為主要目標，依據部門的聯系進行綜合平衡后加以確定。職業配置首先要從水平等級和職業類別方面區分，對各種職業崗位的需求分別投入符合該類別、等級的人力資源，并考慮在可能條件下的職業替代，解決人力資源合理配置的根本所在是科學地預測職業需求，從而合理地安排教育規劃，適時適量地培養出各類職業勞動力。

（二）實施終身教育

英國著名經濟學家哈比森曾經營指出：人力資源是國民財富的最終基礎，一個國家如果不能發展人民的知識和技能，就不能發展別的任何東西，只有重視采取切實可行的措施，努力提高國民的知識和技能水平，才能真正促進經濟的發展。大力發展中、高等教育，加快人才的培養，制定有效的政策，為社會提供具有現代化知識、動手能力強、富有創造性、開發性全面的符合社會需求的人才，縮短了高附加值、高科技產品的研究發明周期。培訓是不同于學校教育的一種教育模式，具有靈活性和時效性。一般勞動力的職業前教育所受的知識和技能僅僅占其一生所需的1/10左右，同時隨著經濟的迅速發展和國際競爭的加劇，人們的知識、技能水平與客觀要求之間產生了差距，不同程度地影響組織的正常運轉。培訓就是彌補這種職業前教育的不足，其目的是使員工的知識、技能、態度等都有所（下轉第57頁）（上接第37頁）改善，達到最大限度地提高工作效率。

（三）改進管理模式

1.以人為本

隨著社會性的進步和人們教育程度的不斷提高，企業員工的素質發生了變化，企業中“知識型員工”的比重越來越大，員工不再是為了生存而工作，他們渴望能力的充分發揮與更大的前途。以人為本正迎合社會發展的潮流，企業領導者要樹立依靠人的管理理念，把開發人的潛能作為最主要的管理任務，以尊重每一個人為企業最高的經營宗旨，把塑造出高素質的員工隊伍當作管理的終極目標。注重柔性管理，即內在重于外在，心理重于物理，肯定重于否定，激勵重于控制，務實重于務虛。充分調動員工的積極性，主動性，創造性。

2.創建學習型組織和組織學習

學習型組織是一種全新的組織模式，在今天組織動蕩不安的時代，傳統的組織結構因為其多層次，金字塔式的設計而開始被學習型的扁平化組織結構所取代，從而使組織中的人力資源得到有效的開發和利用。因此建立學習型組織的關鍵就是通過組織學習來有效地開發組織的人力資源。

3.全球性管理

面對經濟全球化趨勢，形成一個整合的人力資源戰略是全球企業的關鍵。全球性管理我們應做到培養全球觀念，培養協作與團隊精神，培養全球范圍內有效溝通，開發全球經理人員和全球知識工作者，建立新的全球激勵機制來適應新挑戰，通過制度安排和跨文化培訓建設。沒有一成不變的模式，也沒有一個統一的模式，只有根據該國的經濟發展狀況、政治策略以及文化傳統等應訴的不同而相對應的管理模式。

（四）勞務外派與引進

我國跨國公司數目的不斷增多，而且經營水平不斷提高，規模日益擴大。為了使豐富的勞務資源得到合理利用，我們有必要通過勞務外派來組織優勢的各個方面的人士走出國門，為世界服務，也為國家創匯。同時我們進行現代化建設也要引進人才，引進外國智力，聘請外國專家對企業進行各個方面的指導，以達到物盡其美、人盡其才的效果。

人力資源的價值不會隨時間的延長而呈現遞減的趨勢，而是在開發、利用的過程能實現持續增值。因此可以說人力資源是世界上惟一的取之不盡、不斷增值的特殊資源。了解人力的內涵、特點、分析人力資源的現狀，制定出科學、經濟的人力資源制度，合理利用人力資源不斷創造財富。

【參考文獻】

[1]諶新民.留人策略[M].2003．

[2]楊蓉.人力資源經濟學[M]．