企業職能員工的績效管理范文

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一、考評結果無反饋。

企業職能部門員工的績效考核往往是“雷聲大雨點小”，考核時轟轟烈烈，考核結束一切也就恢復原樣，沒有根據考核結果進行崗位、職位等調整，使得考核最終成為一種形式。

二、改善職能部門績效管理的措施

1.科學、合理的設計考核方案和指標體系。由于職能部門人員的工作與企業直接經濟效益的產生相關性不大。職能部門人員一般都遠離利益中心，其成果雖然可以間接地影響企業的效益，但與企業具體的利潤產生沒有直接關聯。這種工作職能決定了在績效考核時，很難采用具體的財務指標對其進行評價。再者，職能部門大部分工作都是比較有規律的，每個崗位上基本是一個人，員工與員工之間沒有可比性。因此，應該根據崗位說明書，每個員工的考核指標都是不同的。比如，可根據職位、職能要求著手，設計職業素養績效考核指標；根據員工工作能力、工作態度設計工作績效考核指標。

2.深化考核指標的量化程度。職能部門的績效考核指標的量化一直是企業績效管理中的一個難點，因為職能部門的工作基本上是定性的多，定量的少。我們只有堅持這樣的原則：能量化的量化，不能量化的盡量細化，不能細化的盡量程序化。同時，對可衡量的績效標準盡量從數量上、質量上、時間上、成本上來體現。比如實施公司人力資源信息的管理或上報提交。這是人力資源部的一個常規工作，每個月都做，有時候可能信息不用改變，也要上報，對于原來的指標是報還是沒報？這是純定性的指標。這樣的指標很難作出合適的評價。華為公司對于這個指標進行了細化和量化：“員工人力資源信息與實際情況的吻合程度”、“員工信息有變動時是否及時更新（如每周更新）”、“是否按時上報”等考核指標按分級評分標準來進行評估，這樣，任何人都可以根據這些指標來對員工進行評分，也就避免了個人主觀因素，保證了考核的公平性和公正性。

3.公開考核過程，及時反饋考核結果。公開績效考核的過程，提高員工績效考核的公正性。告訴員工考核結果以利于員工及時發現自身的不足之處并及時改進提高。將考核結果與員工崗位升遷、培訓學習、職業生涯規劃結合起來，可以調動員工的工作積極性，充分挖掘員工的潛能，更利于員工與企業的共同發展，達到員工和企業的雙贏。

作者：鄧天文劉隆崗單位：五冶集團上海有限公司建筑房地產分公司