企業(yè)人力資源管理分析范文

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《新材料產(chǎn)業(yè)雜志》2014年第八期

一、瞪羚企業(yè)組織與團(tuán)隊(duì)建設(shè)

1.瞪羚企業(yè)組織設(shè)計(jì)瞪羚企業(yè)組織設(shè)計(jì)的核心，在于是否適應(yīng)于業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，能否支撐和匹配戰(zhàn)略發(fā)展；業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)與組織結(jié)構(gòu)是否匹配；關(guān)鍵業(yè)務(wù)與核心模塊化組織是否匹配；業(yè)務(wù)發(fā)展階段的資源配置與組織授權(quán)是否匹配。瞪羚組織設(shè)計(jì)和調(diào)整的重點(diǎn)，在于靈活可變，滿足發(fā)展需要，其設(shè)計(jì)要符合以下3個(gè)原則：①業(yè)務(wù)導(dǎo)向明確：設(shè)計(jì)的組織架構(gòu)與現(xiàn)階段業(yè)務(wù)相匹配，滿足業(yè)務(wù)發(fā)展需要。②靈活可變，適度超前：瞪羚企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，變化快，故設(shè)計(jì)的組織架構(gòu)不能僵化，需要具備靈活可變的特點(diǎn)，還要適度超前，滿足稍遠(yuǎn)期變化的需要；部門設(shè)置要體現(xiàn)獨(dú)特性，提高管理效率。③高管分工清，部門職責(zé)明：高層管理人員職責(zé)分工清晰，部門職能劃分清楚，鏈接順暢，消除職能上的重疊與空白，提高協(xié)作效率。瞪羚企業(yè)組織的設(shè)計(jì)重點(diǎn)既要關(guān)注核心業(yè)務(wù)組織部門的設(shè)置，體現(xiàn)模塊化，增強(qiáng)可復(fù)制性，也要根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展需要，部門設(shè)置要有獨(dú)特性需打破常規(guī)。瞪羚企業(yè)組織中崗位設(shè)計(jì)重點(diǎn)既要關(guān)注崗位獨(dú)立性與關(guān)聯(lián)度，也要關(guān)注關(guān)鍵崗位的任職資格說(shuō)明，體現(xiàn)核心能力和任職要求。

2.瞪羚企業(yè)人力資源配置及核心人才管理瞪羚企業(yè)的人才資源配置是立足當(dāng)前、著眼未來(lái)的動(dòng)態(tài)規(guī)劃。立足當(dāng)前決定了企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的人才，著眼未來(lái)是明確企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要的人才。瞪羚企業(yè)的人力資源配置是否合理，在于企業(yè)的人力資源與業(yè)務(wù)發(fā)展是否匹配，關(guān)鍵人才隊(duì)伍建設(shè)是否能夠支撐企業(yè)的快速發(fā)展需求。企業(yè)所處發(fā)展階段中企業(yè)發(fā)展規(guī)模對(duì)人員總量與結(jié)構(gòu)、人才供給、素質(zhì)要求等方面的匹配見圖1。核心人才是對(duì)企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)和價(jià)值有直接重大影響，對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施具有重要推動(dòng)作用的員工，這些最具增長(zhǎng)潛力和價(jià)值的資源對(duì)于公司的可持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。擁有特殊的專業(yè)才能和經(jīng)驗(yàn)的人，是人才市場(chǎng)上的稀缺資源；對(duì)實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)具有重要作用，對(duì)企業(yè)的目標(biāo)和效益影響很大；掌握核心業(yè)務(wù)、擁有專門技術(shù)、控制關(guān)鍵資源，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中具有不可替代的作用；企業(yè)管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的領(lǐng)導(dǎo)者和主要驅(qū)動(dòng)者。瞪羚企業(yè)核心人才關(guān)注點(diǎn)在于:員工所在崗位要求企業(yè)相關(guān)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富；通常企業(yè)自己培養(yǎng)周期較長(zhǎng)；替代成本高；通常一個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工比例為10%～20%左右。核心人才的管理，要求核心人才招聘要從瞪羚企業(yè)未來(lái)發(fā)展要求出發(fā)，核心人才依托于內(nèi)部培養(yǎng)來(lái)逐步優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)配置，同時(shí)結(jié)合外部招聘，解決能力素質(zhì)與戰(zhàn)略目標(biāo)不匹配的問(wèn)題；核心人才的留用策略是在核心人才的激勵(lì)上需要有所突破，從戰(zhàn)略高度引起重視，為核心人才提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和激勵(lì)。

二、瞪羚企業(yè)的績(jī)效管理

1.瞪羚企業(yè)績(jī)效管理特點(diǎn)（1）業(yè)務(wù)發(fā)展快，計(jì)劃目標(biāo)難細(xì)化瞪羚企業(yè)一般有比較成型的業(yè)務(wù)，而且業(yè)務(wù)呈現(xiàn)爆發(fā)式增長(zhǎng)，規(guī)模處于迅速擴(kuò)大的階段；所處的市場(chǎng)環(huán)境變化快，雖然業(yè)務(wù)重點(diǎn)和經(jīng)營(yíng)主線清晰，但經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制定和分解機(jī)制缺失，進(jìn)行年度目標(biāo)的細(xì)化和具體化較難，難以制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃；中短期的計(jì)劃和目標(biāo)需要隨時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。計(jì)劃的不確定對(duì)瞪羚企業(yè)考核提出了挑戰(zhàn)。（2）崗位設(shè)置靈活，兼職較多瞪羚企業(yè)發(fā)展迅速，內(nèi)部崗位置靈活，各崗位工作內(nèi)容經(jīng)常需要調(diào)整，崗位間兼職和協(xié)作內(nèi)容較多，職責(zé)不容易劃分清楚，且崗位負(fù)責(zé)的工作在考核期內(nèi)經(jīng)常調(diào)整，導(dǎo)致對(duì)崗位的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估難以做到精準(zhǔn)明確。如果做好對(duì)兼職崗位及經(jīng)常調(diào)整的崗位進(jìn)行考核，在考核實(shí)施當(dāng)中也需要重點(diǎn)關(guān)注多崗位協(xié)調(diào)的考核評(píng)估。（3）核心員工是績(jī)效考核的難點(diǎn)在瞪羚企業(yè)中，占員工總數(shù)比例較少的關(guān)鍵員工對(duì)企業(yè)的整體業(yè)績(jī)產(chǎn)生絕大部分的作用；而且關(guān)鍵員工的業(yè)績(jī)存在較大的浮動(dòng)空間，積極性在得到有效激發(fā)的前提下業(yè)績(jī)水平可能成倍的增加，因此這些員工積極性的充分發(fā)揮是瞪羚企業(yè)整體業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵；因此如何通過(guò)考核充分激發(fā)關(guān)鍵員工的積極性是瞪羚企業(yè)績(jī)效考核重點(diǎn)考慮的難點(diǎn)。

2.瞪羚企業(yè)績(jī)效考核重點(diǎn)首先，瞪羚企業(yè)應(yīng)該重視經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的制定與分解工作，建立并完善經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與計(jì)劃管理體系，通過(guò)嚴(yán)格的程序制定目標(biāo)，并分解落實(shí)到部門和關(guān)鍵崗位，確保計(jì)劃是可執(zhí)行的，并能根據(jù)實(shí)施的情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整優(yōu)化。為部門的考核及崗位的考核提供目標(biāo)。其次，瞪羚企業(yè)在高速發(fā)展階段，應(yīng)該建立與業(yè)務(wù)快速發(fā)展相匹配的考核體系，核心是支撐業(yè)務(wù)的擴(kuò)張。對(duì)員工考核時(shí)不需要建立大而全的考核體系來(lái)覆蓋所有的員工，應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注對(duì)關(guān)鍵人才的考核，識(shí)別關(guān)鍵人才和一般員工，在考核中有區(qū)別的進(jìn)行考核。根據(jù)每個(gè)關(guān)鍵崗位對(duì)總體業(yè)績(jī)承擔(dān)的職責(zé)及在總體目標(biāo)中的分解任務(wù)，制定關(guān)鍵人才的考核目標(biāo)，并與個(gè)人的績(jī)效待遇及其他激勵(lì)掛鉤，提供足夠的激勵(lì)性，充分激發(fā)其積極性。在計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，也應(yīng)以關(guān)鍵人才為重點(diǎn)進(jìn)行各項(xiàng)實(shí)施計(jì)劃跟蹤、指導(dǎo)、監(jiān)督，并及時(shí)根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)整，確保計(jì)劃得到有效執(zhí)行，支撐總體業(yè)績(jī)的實(shí)現(xiàn)。對(duì)部門的考核中，應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注對(duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門的考核。瞪羚企業(yè)在高速發(fā)展時(shí)期以業(yè)務(wù)發(fā)展為重點(diǎn)，企業(yè)總體業(yè)績(jī)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重點(diǎn)是關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門，部門業(yè)績(jī)目標(biāo)的完成情況直接關(guān)系到企業(yè)總體業(yè)績(jī)的完成情況。對(duì)于各職能支持部門可暫不作為考核的重點(diǎn)。

3.瞪羚企業(yè)成功實(shí)施績(jī)效考核的關(guān)鍵因素在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)計(jì)劃管理時(shí)重點(diǎn)抓公司層面的經(jīng)營(yíng)管理計(jì)劃：（1）抓主線、抓關(guān)鍵制定經(jīng)營(yíng)計(jì)劃時(shí)內(nèi)容要緊密圍繞業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，以業(yè)務(wù)為主線，年度計(jì)劃應(yīng)關(guān)注重點(diǎn)事項(xiàng)及核心計(jì)劃，確定影響年度整體業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的重點(diǎn)事項(xiàng)，不宜過(guò)多，一般5～8件為好。（2）清晰、可執(zhí)行通過(guò)計(jì)劃制定和分解機(jī)制，將計(jì)劃逐層分級(jí)，落實(shí)到關(guān)鍵部門及關(guān)鍵崗位。制定計(jì)劃時(shí)要有前瞻性和挑戰(zhàn)性，綜合考慮高速變化的外部環(huán)境，確保計(jì)劃清晰、明確、可執(zhí)行。（3）靈活、可調(diào)整建立定期進(jìn)行計(jì)劃的分析與調(diào)整機(jī)制，在計(jì)劃的實(shí)施過(guò)程中，通過(guò)例會(huì)機(jī)制及時(shí)跟蹤計(jì)劃的實(shí)施情況，快速響應(yīng)外部環(huán)境變化，及時(shí)對(duì)計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整，確保整個(gè)計(jì)劃管理體系具備靈活性，適應(yīng)瞪羚企業(yè)發(fā)展的環(huán)境。（4）關(guān)鍵人才考核關(guān)鍵人才是公司業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵，以中高層崗位及核心業(yè)務(wù)崗位為主，關(guān)鍵人才的總數(shù)量應(yīng)該控制在40%以下。對(duì)關(guān)鍵人才的考核目的是支撐業(yè)務(wù)發(fā)展，吸引和留住企業(yè)的核心人才。在設(shè)計(jì)考核內(nèi)容時(shí)要確?？己藘?nèi)容靈活，符合業(yè)務(wù)發(fā)展及崗位的特點(diǎn)，圍繞公司業(yè)務(wù)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)，抓核心指標(biāo)，每個(gè)崗位的核心指標(biāo)是3～5個(gè)，與業(yè)務(wù)目標(biāo)關(guān)聯(lián)不緊密的工作內(nèi)容可不納入考核體系。考核的指標(biāo)應(yīng)簡(jiǎn)單和可操作，便于被考核人理解。明確每個(gè)人的目標(biāo)、考核數(shù)據(jù)來(lái)源、計(jì)算辦法和獎(jiǎng)勵(lì)，在企業(yè)和被考核者之間建立契約文化。關(guān)鍵人才考核激勵(lì)的特點(diǎn)是高目標(biāo)、高激勵(lì)。高目標(biāo)是制定業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)以“伸手跳起來(lái)才能夠著”為好，容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)會(huì)達(dá)不到激勵(lì)的效果，很難實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)則打擊員工的積極性；高激勵(lì)指與高目標(biāo)相對(duì)應(yīng)提供高激勵(lì)措施，提供足夠的獎(jiǎng)勵(lì)政策，與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn)等有效結(jié)合，提升激勵(lì)效果，同時(shí)可與關(guān)鍵崗位的招聘結(jié)合，在人才招聘時(shí)明確崗位的考核目標(biāo)與激勵(lì)水平，通過(guò)高激勵(lì)吸引和留住人才。關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門為某一類對(duì)業(yè)務(wù)正常開展起關(guān)鍵作用的崗位、序列和團(tuán)隊(duì)，其職能的發(fā)揮直接影響企業(yè)整體業(yè)績(jī)，對(duì)關(guān)鍵業(yè)務(wù)部門的考核一方面是確保實(shí)現(xiàn)企業(yè)的業(yè)績(jī)目標(biāo)，另一方面也可以提高團(tuán)隊(duì)積極性和協(xié)作水平。對(duì)關(guān)鍵部門的業(yè)績(jī)考核內(nèi)容應(yīng)圍繞團(tuán)隊(duì)工作的特點(diǎn)，關(guān)注整體業(yè)績(jī)結(jié)果為主。考核的指標(biāo)盡量簡(jiǎn)單可操作，以客觀量化的指標(biāo)為主；指標(biāo)不宜多，以精簡(jiǎn)的指標(biāo)反映團(tuán)隊(duì)的總體業(yè)績(jī)水平即可?？己嗽u(píng)估形式可根據(jù)情況靈活調(diào)整，符合操作要求。

三、瞪羚企業(yè)的薪酬激勵(lì)

瞪羚企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)的目的是以支持企業(yè)高速成長(zhǎng)，讓員工與企業(yè)共享增長(zhǎng)成果。

1.原則（1）戰(zhàn)略性原則企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)企業(yè)的核心和靈魂。戰(zhàn)略制定和選擇的正確與否，直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，實(shí)行戰(zhàn)略管理，追求戰(zhàn)略創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略制勝，對(duì)于瞪羚企業(yè)更是不可或缺的。薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)有力工具，所以瞪羚企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)必須明確其本身所處的發(fā)展階段及其戰(zhàn)略目標(biāo)，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，對(duì)那些對(duì)企業(yè)發(fā)展有重要價(jià)值的核心或戰(zhàn)略性的關(guān)鍵性員工，設(shè)計(jì)更為有競(jìng)爭(zhēng)力的工資。（2）經(jīng)濟(jì)性原則瞪羚企業(yè)大部分仍處于剛過(guò)創(chuàng)業(yè)期或快速成長(zhǎng)期，企業(yè)的發(fā)展需要大量的資金，而薪酬是企業(yè)的一個(gè)重要成本項(xiàng)目，所以瞪羚企業(yè)在做企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，要特別關(guān)注經(jīng)濟(jì)性原則。全面提高企業(yè)的工資水準(zhǔn)，固然可以提高其競(jìng)爭(zhēng)性與激勵(lì)性，但同時(shí)不可避免地導(dǎo)致人力資源成本的上升，所以薪酬制度不能不受經(jīng)濟(jì)性的約束。（3）競(jìng)爭(zhēng)性原則在對(duì)人力資源成本考察時(shí)，不能僅看薪酬水平的高低，還要看員工績(jī)效的質(zhì)量水平。事實(shí)上，后者對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的影響要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于成本的因素。要考察企業(yè)中核心業(yè)務(wù)和人員對(duì)企業(yè)在市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中所起的關(guān)鍵作用。優(yōu)先考慮這類部門及人員的激勵(lì)性，才能提高這類人才的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)人才的吸引力。（4）靈活性原則瞪羚企業(yè)在內(nèi)、外部環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求。例如，組織及崗位變化、人員快速提升等，這就要求瞪羚企業(yè)的薪酬激勵(lì)具有一定的靈活性。

2.瞪羚企業(yè)薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)重點(diǎn)（1）寬帶薪酬設(shè)計(jì)寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)弱化了職位和薪酬的聯(lián)系，可以引導(dǎo)員工從注重贏得晉升機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)向注重技能、能力和績(jī)效的提高，所以，有助于推動(dòng)薪酬基礎(chǔ)由職位向技能和能力的轉(zhuǎn)變。①設(shè)計(jì)步驟劃分崗位類別從公司定位和業(yè)務(wù)特點(diǎn)出發(fā)，明確公司的核心崗位和最核心崗位；按照承擔(dān)職責(zé)輕重及工作任務(wù)的難易程度劃分其他崗位，分為重點(diǎn)崗位和一般崗位。②市場(chǎng)調(diào)查對(duì)最核心崗位、核心崗位和重點(diǎn)崗位進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查；選擇對(duì)最核心崗位和核心崗位采取市場(chǎng)領(lǐng)先的薪酬策略，有效吸引和保留核心骨干人才。③建立寬帶薪酬考慮瞪羚企業(yè)的創(chuàng)新性和獨(dú)特性，可在市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)上由公司最終確定薪酬水平；建立一崗多薪制，提供足夠的薪酬空間，吸引人才的流入，帶動(dòng)業(yè)務(wù)增長(zhǎng)。（2）變動(dòng)工資設(shè)計(jì)變動(dòng)工資中績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)的有效運(yùn)作始于制定明確的績(jī)效目標(biāo)，并依靠完善的業(yè)績(jī)考核管理作為績(jī)效貢獻(xiàn)確認(rèn)的保障。

3.企業(yè)薪酬調(diào)整（1）多次調(diào)整瞪羚企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展迅猛，人員的能力提升快，應(yīng)當(dāng)及時(shí)、經(jīng)常對(duì)支撐組織發(fā)展的核心人才提拔和進(jìn)行薪酬調(diào)整，使其共享組織發(fā)展的成果。其中，可對(duì)連續(xù)3個(gè)月或2個(gè)季度達(dá)成業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的優(yōu)秀者繼續(xù)多次調(diào)整。一般多次調(diào)整頻率為一個(gè)季度或半年。（2）大幅調(diào)整對(duì)于短期內(nèi)成長(zhǎng)速度快、能夠承擔(dān)更大的責(zé)任和能力超群的員工，在薪酬調(diào)整上不再局限于逐級(jí)調(diào)整，而采取跳躍式的大幅度調(diào)整，使其成為企業(yè)業(yè)績(jī)目標(biāo)的領(lǐng)跑者。一般來(lái)說(shuō)，大幅調(diào)整對(duì)象為短期內(nèi)成長(zhǎng)快速、能力超群、敢擔(dān)重任的員工。大幅調(diào)整頻率為半年或一年。

4.瞪羚企業(yè)創(chuàng)新的激勵(lì)模式具體來(lái)說(shuō)，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源的激勵(lì)是要實(shí)現(xiàn)幾個(gè)轉(zhuǎn)變，即由嚴(yán)格控制向軟性管理轉(zhuǎn)變，由個(gè)人激勵(lì)向群體激勵(lì)轉(zhuǎn)變，由單一薪酬激勵(lì)向組合薪酬激勵(lì)轉(zhuǎn)變。薪酬激勵(lì)的側(cè)重點(diǎn)由個(gè)人向群體轉(zhuǎn)移。傳統(tǒng)的企業(yè)中員工工作的高度專門化和職能部門化使每個(gè)組織成員的工作任務(wù)具有很強(qiáng)的獨(dú)立性，這就決定了員工的工作績(jī)效、個(gè)人能力和付出的高度相關(guān)性。在這種情況下，企業(yè)的薪酬更強(qiáng)調(diào)對(duì)個(gè)人的激勵(lì)。瞪羚企業(yè)中，扁平化的組織層級(jí)，使不同組織成員間的互動(dòng)合作大大增強(qiáng)，這也使得工作產(chǎn)出和工作績(jī)效更多表現(xiàn)在團(tuán)隊(duì)或群體而非個(gè)人層面，在此情況下，更加突出了對(duì)團(tuán)隊(duì)和群體績(jī)效的考評(píng)和激勵(lì)。主要形式有基于團(tuán)隊(duì)或小群體的激勵(lì)計(jì)劃、收益分享計(jì)劃、利潤(rùn)分享計(jì)劃、成功分享計(jì)劃等。注重外在薪酬管理和內(nèi)在薪酬管理的結(jié)合。員工在工作中獲得的經(jīng)濟(jì)收入和福利服務(wù)界定為外在薪酬，而把員工從工作中獲得的心理回報(bào)界定為內(nèi)在薪酬。

作者：長(zhǎng)城企業(yè)戰(zhàn)略研究所