企業(yè)職員績效管理與考核范文

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《福建建材雜志》2014年第八期

1強(qiáng)調(diào)溝通，促進(jìn)績效管理的順利實(shí)施

溝通在績效管理中起著決定性的作用。許多管理活動失敗的原因都是因?yàn)闇贤ǔ霈F(xiàn)了問題，績效管理就是致力于管理溝通的改善，制定績效要溝通，幫助職員實(shí)現(xiàn)目標(biāo)要溝通，年終評估要溝通，分析原因?qū)で筮M(jìn)步要溝通，總之，績效管理的過程就是職員和企業(yè)管理者持續(xù)不斷溝通的過程。(1)加強(qiáng)溝通，統(tǒng)一思想認(rèn)識。在績效考核的實(shí)施過程中難免會因?yàn)樯贁?shù)人的反對而遇到困難和阻力，這就需要加強(qiáng)這部分人的溝通和交流，將思想工作真正做實(shí)、做細(xì)、做到位，多角度、深層次剖析實(shí)施職員績效管理的重要性和必要性，消除他們的疑慮和偏見，爭取他們對考核實(shí)施工作的理解、支持和積極參與。（2）加強(qiáng)溝通，提高績效能力。在績效管理過程中，通過結(jié)合績效考評結(jié)果，及時(shí)與考評職員進(jìn)行交流溝通。一方面使每個(gè)職員及時(shí)了解自己工作任務(wù)的完成狀況，讓自己的勞動得到充分的肯定和認(rèn)可；另一方面，通過與其他職員的較發(fā)現(xiàn)自己在工作的質(zhì)與量上存在的不足，管理者也可以及時(shí)提出改進(jìn)意見和建議，從而明確每一個(gè)職員需要改進(jìn)的方向；三是各級管理者可以根據(jù)職員個(gè)人工作進(jìn)展情況和部門班組工作的要求，實(shí)時(shí)了解職員的工作情況，合理分配工作量，最大限度地發(fā)揮職員的主觀能動作用。（3）加強(qiáng)溝通，發(fā)揮考評結(jié)果作用。通過與考評職員進(jìn)行考核結(jié)果的反饋與溝通，可以避免一部分職員由于對考評結(jié)果的不滿而產(chǎn)生抵觸情緒，使被考評職員心平氣和地接受考評結(jié)果，自覺維護(hù)并嚴(yán)格執(zhí)行考核制度。

2實(shí)事求是，真實(shí)反映職員績效表現(xiàn)

現(xiàn)在許多國有企業(yè)所采取的考核方式一般是員工對自己先做自我評價(jià)，然后由其主管對其進(jìn)行評價(jià)，并在工作表現(xiàn)、團(tuán)隊(duì)合作、紀(jì)律性等方面對其進(jìn)行打分。一般說來，這就是最終的考核結(jié)果了，這種方式往往存在片面性、缺乏指導(dǎo)意義、形式單一等不足。因此，采用合理的考核考評方式顯得尤為重要，應(yīng)多管齊下最大程度保證考核結(jié)果的公平、公正、有效，真實(shí)反映職員績效表現(xiàn)，可采取的做法有：（1）以考核領(lǐng)導(dǎo)小組為基礎(chǔ)，充分考慮考評人員的廣泛性和代表性，組成聯(lián)合考核組，由多人來對一個(gè)職員進(jìn)行考核，增加考評結(jié)果的客觀性和公平性。（2）考核對象不同側(cè)重點(diǎn)就不同，增加考核的合理性。為避免考核結(jié)果過于片面，應(yīng)根據(jù)職員工作崗位、職責(zé)的不同，因崗位、因個(gè)人而異，確定不同的考核重點(diǎn)，采用不同的考核權(quán)重。（3）合理公布考評結(jié)果，增加考核透明度。考評組的考核結(jié)束以后，應(yīng)采用一定形式公布考評結(jié)果，以便各被考評職員可以相互對照、查擺不足，提高考核透明度，從而大大加強(qiáng)職員間的信任程度，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。（4）不同考核方式相結(jié)合，增強(qiáng)考評結(jié)果的全面性、適時(shí)性。可采用月度考評、季度考評、年度考評、平時(shí)抽評等方式相結(jié)合，及時(shí)全面地對職員進(jìn)行績效考核。

3利用考評結(jié)果，促進(jìn)職工作用發(fā)揮

考核不是目的，考核是企業(yè)管理員工、改善員工行為的一種手段。績效考核結(jié)果要在薪酬、培訓(xùn)、崗位動態(tài)管理、勞動合同、職業(yè)生涯發(fā)展等方面加以運(yùn)用，要讓職員認(rèn)真地對待考核結(jié)果，并相應(yīng)地改善自己的行為，只有這樣，績效考核才具有終極意義。而在考評結(jié)果的應(yīng)用上要注意以下兩個(gè)方面：（1）把正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)手段結(jié)合使用。對于考評結(jié)果，大多數(shù)國有企業(yè)只應(yīng)用于正向激勵(lì)作用，往往忽略了負(fù)向激勵(lì)作用。但由于正向激勵(lì)具有極強(qiáng)的導(dǎo)向作用，如果導(dǎo)向偏離，將對員工的履職行為和業(yè)績產(chǎn)生負(fù)面效果，甚至危及整個(gè)績效考核體系的功能，使績效考核流于形式。因此，在績效考評結(jié)果的應(yīng)用上，也應(yīng)當(dāng)注重通過考核結(jié)果的負(fù)向激勵(lì)使用，強(qiáng)化績效考核在經(jīng)營管理工作中的導(dǎo)向作用，使各級管理者和職員重視績效考核。（2）績效考評結(jié)果的應(yīng)用上，可以將科學(xué)化、精細(xì)化理念體現(xiàn)和落實(shí)應(yīng)用過程中，激勵(lì)和督促職員們必須把小事做實(shí)、實(shí)事做細(xì)、細(xì)事做透；鼓勵(lì)職員們做好本職工作的同時(shí)能適應(yīng)多種不同崗位的需要，真正實(shí)現(xiàn)“一人多崗”和“一崗多能”；使職員們實(shí)現(xiàn)從“要我做”到“我要做”的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)從被動工作到主動做事的轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)從“應(yīng)付了事”到“追求質(zhì)量”的轉(zhuǎn)變。

4與時(shí)俱進(jìn)，完善和提高職員績效管理和考核水平

績效管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，績效管理過程也是一個(gè)對管理體系不斷修訂和完善的過程。只有堅(jiān)持與進(jìn)俱進(jìn)，才能使整個(gè)績效管理體系跟得上發(fā)展跟得上變化，時(shí)時(shí)處處符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需要，符合職員成長需要。(1)及時(shí)合理變更和增設(shè)考核指標(biāo)，保證績效考核的合理性。由于新的、臨時(shí)的突擊性工作較多，有些工作項(xiàng)目未能及時(shí)列入“績效考核指標(biāo)”，如不能及時(shí)修正補(bǔ)充，則容易造成考核的滯后性，使考核結(jié)果不能全面準(zhǔn)確地反映出職員當(dāng)月的工作實(shí)績，也會造成有些職員思想上的波動，從而影響到工作質(zhì)量。所以，負(fù)責(zé)考核的部門要根據(jù)工作的實(shí)際情況及時(shí)準(zhǔn)確地增加和優(yōu)化考核指標(biāo)，使之更加貼近工作實(shí)際、符合職員意愿，使職員從事的每一項(xiàng)工作都能記錄到對應(yīng)的工作績效中去，并增加考核得分，真正體現(xiàn)“多勞多得”的原則，不斷提升考核指標(biāo)的設(shè)置能力，逐步提高考核指標(biāo)的合理性，進(jìn)一步明確考核指標(biāo)的定義，使之符合具體的崗位工作和職員個(gè)人實(shí)際情況，進(jìn)而逐步完善績效考核體系。(2)沒有絕對完美的績效管理體系，任何企業(yè)的績效管理都需要不斷地完善，任何的績效管理體系都存在需要改進(jìn)和提高的地方，我們必須在一個(gè)階段之后對過去一段時(shí)間所使用的績效管理體系進(jìn)行診斷，使之不斷得以完善。所以，在考評結(jié)束之后，企業(yè)應(yīng)組織有效的診斷，從而發(fā)現(xiàn)問題并解決問題，使企業(yè)的績效管理體系在下一個(gè)循環(huán)當(dāng)中發(fā)揮更大作用。同時(shí)，績效修訂和完善也是一個(gè)長期的過程，因此在績效管理過程中不能急功冒進(jìn)，否則只能適得其反。

作者：陳英陽單位：福建省天湖山能源實(shí)業(yè)有限公司