企業倫理論文范文

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第1篇

一、企業人力資源倫理化管理的內涵與意義

(一)企業人力資源倫理化管理的內涵倫理化管理是指在“應當”的管理思想指導下,通過對組織資源和組織成員的工作進行計劃、組織、領導、控制,制定組織希望達到的管理目標,并盡可能以好的效果和高的效率實現組織效益和道德目標的過程。其目的是通過管理措施使整個組織的制度化達到該組織期望的道德程度。隨著時代的變遷以及人們關于企業觀念的改變,人們對人的認識從早期的“機器人”、“經濟人”層面發展到“社會人”、“復雜人”、“自我實現人”層面,并對人的管理提出了一系列新理念。現在這種思想隨著管理倫理化而逐漸進入管理領域,當代西方管理理論發展的一個引人注目之處,是越來越重視企業倫理問題的研究,這已開始成為當代管理的新趨勢。人作為企業眾多資源中的一種資源其重要性越來越突出,面對知識經濟和入世的挑戰,企業要在激烈的競爭中生存和發展并始終充滿生機和活力,必須以人為本,重視對人的管理。企業人力資源倫理化管理,從宏觀方面來說,就是要通過合理、科學地配置人力資源,協調好各部門、各地區之間的協作關系,并為社會成員提供機會均等的就業、教育、發展等,形成平等、互助、尊重知識、尊重人才的良好氛圍,為社會創造更多的財富;從微觀方面來說,就是要通過為企業員工提供公平的上崗、報酬、調動和晉升機會,為職員提供達到基本安全和衛生等相關標準的勞動條件,并進行安全教育和培訓,界定公正、公開、明確的工資和獎勵制度,與員工分享利潤,直至達到更高的倫理層次,即尊重員工,創造人文化的、充滿人性關懷的和諧工作環境和友好的人際關系,以提高企業人力資源管理從業者的管理理念和員工的工作責任心,做到情、理、法并重,真正實現企業人力資源管理平臺的人性化和倫理化。

(二)企業人力資源倫理化管理的現實意義

1.倫理本身具有特殊的管理功能。道德既指出什么是惡的、不應該的,又指出什么是善的、應該的。道德規范出于人們社會生活的日積月累、約定俗成,不必通過企業的行政命令或制度規范來制訂或修改,道德制裁也不需要外在的批準。倫理道德為員工確立了行為邊界,在共同的“應當如何”的價值信念基礎上,使得企業與員工之間的行為期望有了合理的預期,減少了利益上的沖突和摩擦,也有力地遏制了一些違規違法、“搭便車”等機會主義行為,減少了企業管理制度的運行成本,提高了本論文由整理提供管理效率。此外,倫理化的管理氛圍更能夠激起員工的干勁。管理者也越來越清楚地認識到,大多數人在充滿信任、責任和抱負的環境中能夠取得最出色、最富創造性的成果,而這種環境只有在誠實、信賴、公平和尊重等價值觀念的基礎上才能建成。

2.倫理化的管理方式契合人們內心的道德需求。傳統的“經濟人”假設下的人力資源管理模式,越來越不適應現代企業人力資源管理的實際。以知識和技能為核心的人力資本是企業在知識經濟時代應對復雜多變的市場競爭環境,不斷獲得可持續發展優勢的關鍵性資源,是構筑企業核心競爭力的基石。如何促進人力資本的價值實現,是現代人力資源管理需要解決的問題。倫理化的管理方式契合了人們內心的道德需求,滿足了人們對精神食糧的渴求。

3.倫理化的管理促進企業人力資本的充分發揮。企業是人的事業,人是企業的靈魂。企業的創始人與后繼者對企業自身的存在價值、企業自身與員工之間關系的不斷反思與拷問,使得管理方式的源頭上存在著道德化管理的需求。企業作為社會中的生產服務組織,既是一個贏利組織,也是企業成員共同發展的載體。工作不僅是員工生存的手段,也是個人健康成長和實現自我價值的途徑。受人尊重、被公平對待、富有人情味的管理模式,是大多數員工內心的真摯渴望,也是促進企業人力資本充分發揮的必要前提。

4.倫理化管理是企業獲得競爭優勢的個性化戰略。隨著人才資源競爭的日趨激烈,企業之間吸引人才的方式差異越來越小,如高工資和良好的福利待遇,比較高的權力與地位,而企業人力資源管理的倫理化,創造了良好的企業文化氛圍,使得企業能夠吸引優秀的人才加盟。在影響雇主—雇員關系的因素中,工作環境在吸引、保留員工和提高員工敬業度三方面都起著至關重要的作用,企業應將人力資源管理作為創建工作環境的首要推動力。因而企業的倫理化管理也成為企業獲得競爭優勢的一個源泉。總之,管理和倫理相結合是現代管理發展的總趨勢。倫理是反映和調節人們之間利益關系的價值觀念和行為規范,是價值理性和工具理性的統一,它與管理緊密聯系,相互滲透;而人力資源作為企業最重要的資源,決定著企業的興衰成敗,其管理對象的特殊性使得人力資源管理本身的倫理審視既必要又可能。在市場經濟條件下,人力資源管理既要符合倫理的要求,又要發揮倫理的管理作用,使對員工的管理達到科學性與合理性的統一。

二、我國企業人力資源倫理化管理中的困境

倫理化管理是現代企業人力資源管理的潮流和趨勢,但是就目前而言,我國企業人力資源管理的倫理化水平仍然處在低迷狀態,存在較嚴重的倫理缺失問題,這主要表現在以下幾方面。

(一)認識誤區

1.員工仍然被作為達到企業目的的手段,而不是目的本身。人力資源管理的目的被定義為通過有效的人力資源管理活動實現組織的目標,因而現有的各種人力資源管理基本上停留于人是一種“資源”,以及企業如何充分有效地利用人力資源的層面上,這種倫理觀念并沒有從根本上解決人在管理中的地位問題,它不過是把關心和滿足員工的期望和利益作為提高效率、獲取利潤的手段。

2.對人性的認識缺乏倫理視角。現有的人力資源的管理主要是從經濟學和管理學視角認識人性的,而從倫理學視角看,道德需要是人的本質需要。恩格斯在《英國工人階級狀況》中提出,考察人的生活狀況也就是要看一看生活在一定條件下的人在道德、體格和智力等方面的面貌是怎樣的。可見,知識和能力決定著員工能夠為組織做什么,而道德品質則影響著員工知識和能力的發揮程度,在人力資源各因素中具有核心作用。

3.互惠倫理觀念指向的單向度。企業倡導互惠互利,追求企業與員工的利益共享,但在本質上卻是一種利己主義,至多是開明的利己主義。因為,互惠倫理思考問題的核心是圍繞著企業利益展開的,而不是著眼于員工的發展,其結果是:有關倫理問題的思考實際上是圍繞著員工如何對企業講道德,如何培養員工對企業的忠誠,而對于企業應該如何以更道德的方式對待員工方面的關注相對欠缺,由此導致了一些企業處于道德缺失狀態,某些企業甚至出現了嚴重的道德失范行為。

(二)價值觀與目標沖突企業價值觀通過與員工價值觀的契合,對員工基本價值觀產生影響,并引導他

們的動機、態度和行為。人的自主性和人的參與性正是倫理視角中最高貴的價值。從博弈論的角度看,在最優價值觀下,企業價值觀與員工目標一致,企業重視人的價值,則員工就會同樣回報企業;在最差價值觀下(即企業價值觀與員工目標沖突,等同于無倫理氛圍的價值觀),員工會盡可能少地為企業出力。在無限次博弈之后,企業與員工之間的博弈達到子博弈納什均衡,即員工會采取與特定價值觀相對應的倫理行為進行工作。這種倫理困境主要表現在:重利輕義,重制度輕人性,員工個人的能力與品質的差異被格式化,個人的發展被忽視,個人的目標也成了犧牲品。

(三)能力瓶頸人力資源管理人員的素質將直接影響公司倫理規范和準則的執行力度。一個缺乏相關知識和運用技巧的人力資源管理人員不能制定出符合人性的倫理的政策目標,也不能對人力資源管理實踐活動做出正確的評估。如:當企業經歷了裁員、精簡機構后,人力資源管理者需要做那些幸存下來的員工的思想工作,但此時他們可能并沒有接受過處理復雜心理問題方面的專門教育和培訓,這不利于客觀、準確地對員工培訓結果進行考核;而沒有績效考核的相關理論,就不能對員工績效做出正確的評價,從而違反公正、客觀的倫理原則,造成倫理困境的產生

三、企業人力資源倫理化管理模式的構建

倫理化管理是企業彌補人力資源不足的有效途徑。現代企業應把增強倫理意識和提高倫理敏感度作為人力資源管理的主要任務。人力資源管理職業人員必須以合理的倫理原則為基礎,通過相關的倫理框架模型來確定其履行職責所應采用的途徑和方法。通過上述對企業人力資源倫理化管理困境的分析,我們提出當代企業人力資源倫理化管理模式的構建。

(一)明確認識:樹立以人為本的觀念要想建立人力資源倫理化管理模式,企業必須先轉變思想,樹立以人為本的觀念。康德早就指出,人是目的而不是手段,理性人應該永遠把人看作目的,而永遠不要把人只看作實現目的的手段。這就要求企業不能把員工當成賺錢的工具,而應該把員工當成企業的主人,關心員工、尊重員工、發展員工;為員工提供一個安全的生產環境,保證員工的人身安全,了解員工的生活狀況,及時幫助員工排憂解難;在人格和權利上尊重員工,站在一個平等的地位上和員工交流,注意聽取員工的建議,充分調動員工的積極性,幫助員工實現自我的價值。在人力資源管理研究中引入倫理視角,就是要突破以往人力資源管理的局限,將人的全面發展作為人力資源管理的目的,使一切為了人、人的利益高于一切的價值觀成為人力資源管理最基本的價值導向。

(二)遵循原則:堅持互惠互利、誠實、公平公正等倫理原則

1.互惠互利原則。互惠互利原則是企業應樹立的一種重要的倫理原則,企業與員工是一種契約關系,雙方是互利的共同體。不僅員工需要對企業講道德,建立員工對企業的忠誠,為實現企業的目標而努力;企業也需要以道德的方式對待員工,為員工創造施展才能的舞臺,使員工在實現企業目標的基礎上實現自身的價值,得到應有的報酬。只有互惠互利,二者之間的合作關系才能持續下去;只有二者目標一致,才能達到兩者之間的平衡,實現企業的長遠發展。

2.誠信原則。誠信是立人之本,也是一個企業的發展之道。從人力資源倫理化管理角度看,誠信是員工之間進行協作的基礎,是一種普遍的行為規范。作為一個管理者,誠信是獲得威望的基礎,只有努力兌現自己的諾言,才能得到員工的信任和尊重。同時對員工也要進行誠信教育,這樣可以形成一種相互信任、相互依賴的人際關系。人人講誠信會使誠信變成企業文化的一部分,這種企業文化可以創造一種和諧的人際關系,加強企業的凝聚力和競爭力。

3.公平公正原則。對個體來講,公平涉及每個人短期和長期的物質精神利益,涉及人的尊嚴、地位以及相互關系;對整個企業來講,公平涉及上下級關系、群體氛圍、團隊凝聚力以及組織績效、可持續發展等問題。提高組織公平感可以提高員工對工作的滿意度,降低離職率、缺勤率等,提高員工的工作績效,實現組織的目標。因此,企業在進行人力資源管理的各項活動中應該堅持公平公正的原則。人力資源管理中公平公正倫理原則的貫徹可以通過各種途徑實現。根據瑟保特和沃爾克的研究,不管最終的分配結果是否公平,只要員工實際參與,公平感就會顯著地提高。因此,在企業內部,應該以關心、理解、信任員工為取向,力求讓員工成為企業決策的核心,成為知情者和參與者。另一方面,企業還要公正地對待員工,在員工的職位升遷、薪酬升降、接受培訓等方面給予員工均等的機會,不搞任何形式的種族、性別和工種歧視。

(三)制度保障:將倫理因素納入人力資源管理制度流程

1.人力資源管理者必須在制定管理程序的同時,制定體現企業倫理價值觀和員工職業道德要求的制度流程。例如,企業可以建立清晰的倫理制度,明確企業的核心倫理價值體系(提倡什么和反對什么);在員工手冊或職位說明書中,除了明確對員工的專業要求,還要說明對員工的職業道德要求。

2.設立專業機構保障倫理管理。人力資源倫理化管理最直接的方法是設立道德管理部門,以監督人力資源管理的行為模式,使人力資源部真正成為提高企業生產力的顧問中心,促進產業關系與雇員關系的和諧發展。

3.建立人力資源管理保密制度。對于掌握企業商業機密的人力資源管理,亟待建立保密制度。如何預防人力資源管理者的跳槽以及因獵頭公司挖角而造成的一系列連帶雇員流失及企業機密泄露的問題是企業人才管理的難題。建議企業在人員配置中,針對道德附加值較多的高級管理崗位(如采購、銷售、財務、人力資源管理等)建立動態跟蹤考察制度,在公平原則的基礎上增加職責透明度,營造健康的企業保密氛圍。

(四)能力提升:對員工進行倫理化培訓隨著理論和實踐研究的深入,我國對企業倫理也日益重視,但還不能把企業倫理原則、思想很好地滲透到企業人力資源管理的日常活動中,員工普遍缺乏倫理困境的相關知識及識別和解決能力,所以有必要進行有計劃性和針對性的培訓。這主要包括三種類型:培訓員工對倫理困境識別的能力;培養人力資源管理者及一般人員解決問題的能力;訓練人力資源管理者以倫理的方式履行管理職能的能力

1.培養員工識別倫理困境的能力。主要是要使員工明確企業的倫理規范,知道什么應該做,什么不應該做,從而使人力資源專業人員正確地診斷和認識問題,在決策時充分考慮道德因素而做出更符合倫理需求的行為。超級秘書網

2.培養人力資源管理者及一般人員解決問題的能力。有必要豐富人力資源管理者和一般人員的理論基礎,讓管理者運用人力資源倫理管理的相關理論解決已發生或即將發生的問題,深層次理解過程背后的理論,正確分析人力資源管理倫理問題的前因變量,預防倫理困境的發生。3.中國要在經濟全球化的背景下與國際經濟接軌,就要了解國際通用的倫理準則和各國的文化差異,善于發現、貫徹并獎勵那些符合倫理的行為,有針對性和恰當地實施人力資源管理職能。而且在履行人力資源管理職能的過程中,還要體現真正的公平、公正,要切實貫徹員工參與決策、評價和反饋的相關政策,鼓勵員工承擔重要的、有一定風險的工作,在實現組織目標的情況下促進員工個人能力的發展。倫理化管理是現代管理的必然趨勢,也是企業獲得競爭力的重要源泉。我國企業人力資源倫理化管理還處于起步和摸索階段,在這不平坦的必經之路上,先行的企業必然要先經歷痛苦,也必然要先享受先行者的競爭優勢。

參考文獻

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第2篇

現代企業管理需要使用合理的激勵手段，而且也需要考慮企業管理與激勵手段的差異。根據社會經濟發展趨勢可以看出，企業核心競爭力完全表現在企業管理之中，細節代表了企業運營的效果。現代企業主要分為正激勵與負激勵兩種方法，合理使用激勵措施，可以激發員工最大效能，幫助企業穩定發展。

（一）正激勵

1.薪酬制度

薪酬制度是企業維持員工生存的重要基礎，也是留住優秀員工的主要手段，完善的薪酬制度代表了企業發展效率。企業需要根據員工能力構建激勵政策，讓員工感受到自己付出的辛苦得到回報，員工滿意薪資待遇，才能提高工作效率，完成企業發展目標。

2.工作氛圍

企業的工作氛圍主要由兩個方向表現，其一是硬件設施搭建，其中包括辦公環境、企業生產、運營配套設施等。其二是企業軟環境，包括文化建設、企業活動、人員競爭、企業培訓等。優秀的工作范圍，可以充分提高員工工作動力，也是最基礎的激勵手段。

（二）負激勵

1.末位淘汰制

通過負激勵方法引導員工健康成長，規范日常工作內容與進度，使企業運營目標順利達成。企業合理運用制度讓員工自我管理是最優秀的管理方法，這種方法需要制定長期發展方法，并且通過末位淘汰制提高工作積極性。企業發展與業績息息相關，管理者要為企業發展做出階段性發展計劃，并且明確具體目標，根據員工績效分配企業收益，這也是現代企業管理的主要方法之一。但是企業需要在規定時間內對員工進行篩選，采取末位淘汰的方法，激發員工工作動力。員工在受到工作壓力的情況下，可以激發出自身潛能，通過負激勵方法使員工與企業結合，達到共同發展的目標。

2.物質懲罰

負激勵大多數采取精神激勵法，但是也需要搭配物質懲罰，這也是激勵制度不可缺少的部分。通過物質懲罰可以提高管理效率，并且使日常經營平穩有序。激勵理論必須貼近人性化管理，并且結合企業實際發展情況，為企業平穩健康發展打下堅實的基礎。

二、結語

第3篇

【英文標題】TheoriesofFirmOrigin:TestingBasedonHistoriseoftheFirm

WUShan-lin

(SchoolofEconomics,ShanghaiUniversityofFinanceandEconomics,Shanghai,

China,200433)

【作者】伍山林

【作者簡介】伍山林，上海財經大學經濟學院，上海200433

伍山林（1963—），男，湖南新邵人，上海財經大學經濟學院經濟學博士。

【內容提要】本文根據現代工商企業史和有關“分包制”的史料，對兩種理論進行了檢驗。結果表明，企業起源的交易費用決定論得不到歷史證據的支持；企業是利用分工合作利益與節約交易費用的組織的假說，與企業史提供的證據一致。

【英文摘要】Inthispapertheoriesoffirmoriginbasedonthehistoriesofmodernbusiness

firmsandthe"Putting-out"willbetested.Theresultsshowthat(1)thetheorythatfirmaimsat

economizingtransactioncostshasnotbeensupportedbythehistoriesof

thefirmand(2)thetheorythatfirmisanorganizationthatcanbothexploit

benefitsfromdivisionoflaborandcooperationandeconomizetansactioncosts

isinaccordwiththehistoriesofthefirm.

【關鍵詞】企業起源/企業史檢驗/現代工商企業/分包制

firmorigin/historialtestofthefirm/modernbusinessfirm/Putting-out

【正文】

中圖分類號：F279文獻標識碼：A文章編號：1001—9952（2000）05—0023—05

企業起源的交易費用決定論認為，若市場運行不存在交易費用，則不管分工多么復雜，任何一個想要生產最終產品的經濟主體，都可以放手讓他人生產自己最擅長的中間產品，再借助市場以完全契約的形式將這些中間產品組合起來，并且這種生產方式是最優的、無法加以改進的。因此，在交易費用為零的新古典世界里，企業沒有出現的必要。為什么企業出現了呢？該理論解釋道，企業出現的必要條件是現實世界中的交易費用不為零；企業作為一種配置資源的方式，當它比市場更能節約交易費用時，便取市場而代之。

另一種理論認為，在現實經濟世界里將節約交易費用當作企業出現的唯一原因是片面的，即使將交易費用不為零視為企業出現的必要條件也是不完善的，因為在企業的起源上，還需要另外一個必要條件，即生產要素的社會結合能帶來種種額外好處。這些額外好處都是分工合作的結果。事實上，若不存在分工，則交易沒有必要，合作沒有基礎，市場不會出現，企業不知為何物。因此，有必要將企業視為在利用分工合作利益與節約交易費用上達到均衡的經濟組織（Alchain，A.A.andDemsetz，H.，1972；楊小凱，1998）。

企業理論發展到現在，最為缺乏的是對各家企業理論進行檢驗的文獻。除馬克思在《資本論》中發展了一套立意深遠的理論企業史外，錢德勒的著作可能是檢驗企業理論的最好材料。但是，錢德勒的工作有很大的局限性，因為他的著作只分析了美、英、德三國的企業發展史，且考察的對象局限于現代工商企業的起源與發展。本文將利用錢德勒著作中關于現代工商企業史的豐富材料以及散布在各類文獻中的有關“分包制”（Putting-out）——一種前現代企業的零星材料，檢驗這兩種企業理論。

一、基于現代工商企業史的檢驗

錢德勒（1977）認為，1840年以前的美國，之所以還不存在現代工商企業，“單一單位企業”一統天下，是因為當時“經濟活動的規模尚未大到足以使管理的協調比市場的協調具有更高的生產率，從而更有利可圖”的程度，“建立多單位企業的必要和機會并不存在。”只有到了煤能提供廉價和方便的能源，鐵路能提供迅速和有規律的全天候的運輸服務的時候，才結束了500年來一直延續的管理生產和分配過程的傳統方法。為什么鐵路與電報企業成為最早出現的現代企業呢？因為“對列車運行和運輸流量進行管理協調，這對于旅客的安全以及橫貫全境的鐵路上高效率地運輸各種各樣的貨物來說，乃是必不可少的。要在電報線路上傳遞數以千計的訊息，這種協調也極為必要。在其它形式的運輸和通訊中，如果運輸量變化不大，或者運行速度較慢，則協調的必要性就較低，大企業的出現也較慢。”將新的復雜的工藝用于生產，需要現代經理人員對多個生產單位進行廣泛的組織協調。他總結道：“在生產上，最早的一批現代經理人員是出現在這樣一些工業和企業中，它們的工藝性質允許把幾個生產過程置于一個單一的工廠內來進行（亦即內部化）。最早的現代經理人員也出現在這樣的工業中，一旦它們更集約地使用能源或者當機器、工廠設計和程序得到改進時，它們的產量會猛增。當生產一定數量的產品所需工人數減少時，從事監督這些流程所需的經理人數卻在增加。大量生產的工廠于是變成經理密集型企業”。

在《看得見的手——美國企業的管理革命》那部書里，錢德勒總結的主要是企業在適應技術變遷的過程中調整組織結構以節約交易費用。他認為，（1）現代工商企業將原來獨立運行的經營單位內部化。這使得交易規范化了，交易費用以及獲得市場和供應來源的信息成本降低了，商品流量在單位之間可以進行管理和協調了，能夠更好地利用設備和人員、提高生產率、降低成本了。（2）許多營業單位的活動內部化到一個企業，管理層級制變得必不可少并成為現代企業的一個標志。這種管理層級制與獨立的、自主的營業單位的聯合體相比較，在于能提供管理上的方便，更好地發揮協調功能。（3）各級支薪經理越來越職業化，其工作的技術性含量越來越高，企業也變成了企業家式企業。企業家的選拔和晉升越來越依靠培訓、經驗和表現；現代企業中所有權越來越分散，股東不具備參與企業高層管理的影響力、知識、經驗和義務，若所有者或金融機構不委派代表成為企業的專職經理，它們與企業的關系與一般的股東并無二致，雖然它們擁有否決權。（4）企業獲得了“自己的生命”，企業家的決策目標也改變了，他們并不貪圖眼前利益，寧愿選擇使企業長期穩定和成長的決策。

在《企業規模經濟與范圍經濟：工業資本主義的原動力》中，錢德勒對上述總結只作了很小的改變。在他看來，19世紀最后幾十年里，當新的改進了的生產工藝發展起來后，人類在歷史上第一次獲得了大量的規模經濟和范圍經濟。建立現代工商企業的一般步驟是：先“對大得足以實現規模和范圍成本利益的生產設施進行投資”，再“對特殊產品的銷售、批發和采購網進行投資”，最后“征聘和組織必要的管理人員，以監督屬于產品的生產和批發的職能活動，協調和監測貨物通過各個工序的流量，并在現時的業績和預期的需求基礎上為未來的生產和經銷分配資源”。另外，節約交易費用也是導致企業形態變化的重要因素，交易費用是把貨物和服務從一個經營單位轉移到另一個經營單位時所發生的成本，它與規模經濟和范圍經濟是密切相關的。生產技術的變革和市場規模的變化不斷地改變著企業制度出現和發展的經濟環境，現代工商企業從一開始就集中于具有相似特點的產業，它們在19世紀最后25年中幾乎是突然出現的，它們都以大致相同的方式產生和發展。由于借助充分利用規模、范圍和交易費用經濟能夠很好地解釋現代工商企業這些歷史特征，故他說：“正是新技術的發展和新市場的開放，導致規模經濟和范圍經濟并使交易費用減少，從而使大的多種單位工業企業在那個時候、那個地方并以那種方式產生。”

根據錢德勒的考察和總結，我們至少可以得出如下結論：（1）生產技術的變革，部分地是為了克服交易的困難而產生的；生產技術的變革，又使協調生產的方式或組織生產的制度結構發生相應的變革，它在19世紀末使“單一單位企業”演變為現代工商企業。（2）生產的技術條件與組織生產的制度結構之間總是存在著交互作用的，作為技術條件與制度結構綜合體的企業，其目的在于提高生產率、節約各種費用。（3）隨著專業化分工和技術的發展，需要受過專門教育、擁有專門知識和經驗的人員來完成生產與分配過程中復雜的組織與協調工作。

二、基于“分包制”的檢驗

“分包制”廣泛存在的時期比現代工商企業要早很多，它是按照這樣一種方式來進行生產與交易的：中心商人將一些產品的不同零件、工藝或工序分包給不同的家庭獨立完成，按照基本不變的質量標準，采取按件計酬的辦法，對生產者的工作進行衡量和支付；待加工產品以及生產工具，或者是中心商人提供的，或者是獨立家庭自己準備的，或者二者兼而有之，但對生產者加工過的產品的集中和銷售，總是由中心商人完成的。

芒圖（1959）清楚地描述了這種生產方式的一個具體發展過程。他說，當家庭工業不能親自將自己的商品銷售出去的時候，他們就必須與商人發生聯系，由商人買進這些商品，并將這些商品出賣于國內外市場。逐漸地，商人掌握了家庭工業的命運并深入到生產過程中，關心制造上的某些次要的細節。在呢絨生產中，獨立生產者分散且兼營農業和加工業，商人親自監督很困難，于是：（1）這些生產者獲得了充當企業主角色和同時為多個分包商生產產品的機會，增強了與單個分包商討價還價的力量；（2）由于貧窮，這些生產者不得不向呢絨商借款，呢絨商通過要求織工以織機作為抵押的貸款方式，獲得了對生產設備的所有權；（3）生產者原來的家庭生產方式逐漸喪失其獨立自主地位，對呢絨商的經濟依賴亦逐漸加深。當然，這種狀況改變的快慢還與所采用的技術、原料的等級以及工人的技能等有關。考特（1965）也提供了一個類似的描述。他說，當農村家庭對棉毛織品市場的花色品種或前景不是非常了解時，那些對市場了解深刻、頭腦靈活的人就積極地組織生產以滿足市場形形的需要，憑借其知識成為別人的老板，他們根據估計的銷售額購買原料，親自或托人將這些原料轉交給家庭工人去生產，按成品給付加工費，將產品拿到市場上銷售。這種家庭生產因資本缺乏，總要受商人盤剝，家庭工人的自由程度非常小。由于在農村進行這種家庭生產能夠逃避政府的控制和納稅，商人手頭的工業資本很快變得充裕起來。但對于是否采用新的工業制度，他們顯得優柔寡斷，擔心工廠生產的產品質量達不到上等衣料的要求。

克拉潘（1926）描述了“分包制”在英國的變遷。他說，當產品是為遙遠的市場而生產的時候，生產者就可能通過商人與消費者發生聯系，商人成為控制生產過程的主導力量。這樣，“廠外加工制漸漸成為英國資本主義工業組織的占優勢的——雖則絕不是唯一的——形式。在喬治四世在位時多半仍是占優勢的形式；因為它雖則在一方面對大工廠和制造廠節節失敗，但在另一方面卻又始終以家庭生產和工匠為犧牲而有所得逞。只有在原料屬于商業雇主，并且在需要廠外加工工人的技術的加工過程完成之后再行繳回的時候，資本主義廠外加工制才可以說是完全確立。”這種組織生產的方式在英國曾經廣泛地存在過，“凡是工匠仍然可以在家里做活的那些行業，無不為場外加工工作的發展提供過機會——先采取工匠自備原料、但經常為商業企業主做活的那種不完全的形式，繼而則采取原料也為工匠師傅所有的那種完全的形式。要把凡是據知其中有某種形式場外加工的英國各技術性城市行業一一加以列舉，那無異是要編織一部完整的英國行業名錄索引。”

諾斯（1981）和林鐘雄（1987）則把“分包制”當作早期的企業形態。諾斯說，從手工業到領料加工再到工廠制，經歷了三個多世紀，生產制度的這種演變要用市場規模的擴大和質量控制的難易來解釋，其發展伴隨著工資勞動的發展、投入產出計量的改變以及生產技術的變革。它是從都鐸王朝和斯圖亞特王朝發展起來的。其特點是，原料包給各地，工資（主要是計件工資）按階段支付，生產任務分散，在產品質量控制上較市場具有優勢，可將這種生產方式視為“早期的企業形式”。林鐘雄認為，這種生產制度是大量利用農村勞動力以降低生產成本增加產品供給的一種方式，在中古后期已存在于紡織業和冶金業；它是一種以商人為中心的生產制度，是生產技術處于較低水平時最多能稱為“原始工廠”的小規模生產方式；是歐洲商人為逃避城市行會管制而精心設計的一種生產流程，這種生產流程將各生產階段連在一起，生產過程中的粗加工通常在農村進行，最終產品在城市中完成。

什么原因使“分包制”逐漸退出歷史舞臺為工廠制所替代呢？學者們提供了好幾種競爭性假說。早期的經濟史專家強調的是新技術的規模收益，但自20世紀70年代中期以來，這種傳統的假說受到了挑戰。以馬格林為代表的“新左派”認為，工廠制之所以逐漸代替“分包制”取得支配地位，并非由于大機器的技術優越性，而是由于資本家加深了對工人的控制，以種種方式降低成本；威廉姆森提出工廠制使市場上的交易轉入企業之內更有利于節約交易費用的假說，他認為，工廠制在防止盜竊、減少存貨、節約運輸費用、按技能分配工作、保持靈活性等方面，較“分包制”和其它類型的組織生產的方式具有優勢；諾斯抱怨道，大多數關于產業革命的文獻，作了錯誤的強調，即以技術變遷來解釋工廠制的變遷，而不是沿著從中心工場、到監督管理、到更深的專業化、到要素投入生產的更好的管理、到技術變遷這樣的路徑來考慮問題。在這些假說中哪一個更符合實際呢？瓊斯（1987）以1700—1870年間英國絲綢業有關技術變遷與產業組織形式變遷的史料，對新左派和新制度經濟學的解釋提出批評，再次強調了技術在生產方式變遷中的主導作用。他總結道：（1）托馬斯·隆貝18世紀早期的作坊是工廠的雛形，這種作坊的建立是為了利用水力及更先進技術所帶來的成本節約，而他是否也想節約交易費用卻沒有有力的證據來支持；（2）工廠制的采納落在捻絲技術和編織技術的重大進展之后，發明和組織變遷這種時間上的聯系，說明了兩者之間的密切關系，即技術變遷的進程決定工廠化生產的采納速度；（3）在19世紀20年代之前，絲綢業采用工廠制的地理分布與動力織機的引入密切相關，那些在技術上可用動力織機生產產品的地帶，通常采用工廠制進行生產，那些在技術上難以采用動力織機進行生產的地帶，保持著傳統的生產方式；（4）隨著關稅保護的逐漸消除，在19世紀的前半葉，制造業主還很少考慮用工廠制降低交易費用，交易費用的節約在后半葉才對組織形式發生一些影響。

從這些考慮中我們可得到如下結論：（1）在某些特定的條件下，如生產技術條件不變而交易很不便捷以致成為利用經濟機會的主要障礙的時候，組織形式的變遷主要是出于節約交易費用的目的。（2）組織形式的變化使人們地位發生相應變化，在資本、技術、信息、知識等方面擁有優勢的人，逐漸獲得了以有利的方式利用其他人勞動的權利。（3）技術的進步及其在生產過程中的應用，一定程度上限定了生產的組織方式，生產制度將隨之發生相應的變化。

三、結語

很顯然，上面的考察還遠不是企業起源理論的完整的企業史檢驗。不過，如果遵從邏輯與歷史一致原則，根據上述有限的初步的檢驗，我們將不得不說：（1）將交易費用不為零當作企業出現的唯一必要條件，企業的出現在于它較市場更能節約交易費用的理論，雖然不是完全錯誤的，但肯定是片面的；（2）能統轄在分工合作利益里的因利用新工藝而帶來的規模經濟和范圍經濟，即勞動的社會結合的利益，也是企業起源的必要條件；（3）在一般意義上，我們可將企業視為在利用分工合作利益與節約交易費用上達到均衡的組織生產、配置資源的方式，它是隨著人類文明的發展而發展的，它所處的形態在相當程度上反映了人類文明所達到的高度。

收稿日期：2000—02—20

【參考文獻】

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[2]克拉潘.現代英國經濟史（上卷，第一分冊）［M］.北京：商務印書館，1997.

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[4]芒圖.十八世紀產業革命——英國近代大工業初期的概況［M］.北京：商務印書館，1997.

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[6]錢德勒.看得見的手——美國企業的管理革命［M］.北京：商務印書館，1997.

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