人力資源管理小知識范文
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第1篇
高職教育作為我國高等教育的重要組成部分，院校中有著豐富的人力資源。受到傳統教育思想以及人力資源管理的影響，導致我國高職院校的人力資源沒有得到充分的開發。高職院校的人力資源管理和開發問題成為人們關注的重點問題，本文就高職院校人力資源的管理和開發現狀進行分析，提出人力資源管理和開發的主要策略。
關鍵詞:
知識經濟;高職院校;人力資源;管理;開發
知識經濟是以智力資源的占有、配置和知識生產、分配為重要因素的經濟。其第一要素就是智力資源與無形資產，核心內容是高科技，主要依托是人的智力，以知識為資本依據促進經濟的發展。在知識經濟時代，人是主體力量，不僅能夠創造知識，同時還能夠應用和傳播知識，因此說人是生產力要素當中最為關鍵的要素，尤其是高素質的人才是知識經濟發展的主體力量。高職院校作為人才集聚地，要發展知識經濟，必須重視高職院校的作用。當然，高職院校人才作用的發揮則需要加強人力資源管理，推進高職院校的改革，進一步優化人力資源的管理和開發，才能促進人力資源作用的有效發揮。
一、高職院校人力資源管理及開發的現狀分析
(一)人力資源的配置不合理
目前很多高職院校當中普遍存在人才比例失調的現象，同時也存在著專職教師缺乏、人浮于事的現象，工作效率低下的狀態沒有得到根本性的改變。學校內部人員的結構配置不合理，主要表現在三個方面，首先是師資隊伍學歷層次不合理，其次是職稱結構不合理，最后是師資隊伍的年齡結構不合理。從高職教師的學歷方面來看，學校本科畢業的教師較多，碩士以上師資的教師占很少的比例;從職稱方面來看，初級職稱結構不合理，很多新設置的專業都是由剛畢業的青年教師代課;從師資年齡上來看，很多教師都是35歲以下的年輕教師，不僅不利于教學質量的提升，并且對于教師的成長也很難起到幫助。
(二)院校中缺乏人才引進機制
人才引進機制是高職院校人力資源管理的重要工作內容。但是受到制度的限制和約束，高職院校的人才合理流動缺乏有力的保障。此外，高職院校在人才引進的過程中主要重視人才的學歷層次，缺乏對人才實際能力的考察，并且嚴重忽略了人才的水平及潛力測試。不僅如此，人才引進中重視科研業績，輕道德要求，外加人才的引進較為盲目，缺乏人才培養的具體目標。
(三)人才管理方面忽略了人員潛能的發揮
在人才管理上，學校在思想上和觀念上比較重視物質方面的激勵以及待遇等一些硬性條件的改善，忽略了職工潛能的發揮。因此，在管理措施的制定方面，往往比較重視表面化的因素，例如，解決人員的住房問題以及安家費用問題等，沒有創造適合人才發展的人文環境，使得人才的價值難以得到有效的實現。導致高職院校人才流失的主要原因并不是工作和事業的問題，而是單位當中繁雜的人際關系，這一問題從一定程度上限制了人才資源的合理配置。
二、高職院校人力資源管理和開發的主要策略
(一)堅持“以人為本”的管理理念
人力資源是高等院校的首要資源，因此，對于這一資源的管理和開發首先應該注重人的核心地位的發揮。高職院校人力資源管理中應該樹立以教師為中心的管理思想，無論是人力資源的開發還是人才的配置，應該確保管理方法的科學化和規范化。教師是高職院校的主體力量，各個職能部門應該樹立為教師服務的意識，努力做好管理和服務的工作。管理過程中應該積極為教師營造一個良好的軟環境，提供寬松的發展政策以及優良的學風環境，鼓勵教師干事業，并且幫助教師干好他們的事業，從而促進知識、技能以及管理的競相發展。為了營造良好的人才資源管理和開發氛圍，應該將虛偽的人事關系排除在學術研究之外，重視以人為本的管理理念，加強人才引進機制的完善，采用激勵制度來實施人力資源管理，從而將人才資源管理升到新的戰略高度，為高職院校教育目標的實現奠定基礎。
(二)加強復合型人才的培養
知識經濟背景下，知識與各種信息都是重要的戰略資源，復合型人才是這些資源的主要生產者。為了順應知識經濟發展對人才的需求，高職院校人才培養中應該加強復合型人才的培養。重點培養教師的創造性思維以及健康的人格，同時還應該增強教師對工作的熱情和意志，實現教師隊伍人際關系的協調。此外，人力資源管理中應該注重對教師整體思維方式以及權威思維方式的訓練，增強教師的洞察力和創造力，使他們在學習的過程中能夠形成一種新的才能，利用各種信息和知識就能夠解決實際工作中存在的一些復雜問題。
(三)建立健全人力資源管理體系
高職院校人力資源管理目標的實現采用傳統的行政約束以及法律約束的等權威性手段來實現，這種管理方式淡化了教師潛在的價值，導致高職院校的教學向著行政化的方向發展。在知識經濟時代，高職院校人力資源的管理應該改變傳統的管理方式，實現思想觀念的轉變，淡化官本位制的管理制度，建立新型的人力資源管理體系，實施公平、競爭的用人制度，才能夠發揮教師的潛在價值，實現師資隊伍質量的提升。為此，應該堅持公開招聘以及按需設崗的原則，以教師的專業技術職務聘任為核心實行全員改革，實行競爭機制，通過設立優秀教師獎勵基金激發教師教學的活力，促進優秀教師迅速成長。教師職稱的評聘中應該打破傳統的單一制度測評方式，根據學校教師的實際能力和水平建立多元化的評聘制度，堅持以教師的業績和能力為導向，建立科學合理的績效考核機制，并且不斷完善績效考核的標準，根據人力資源管理的性質和特點調整人員的職務，從根本上提高人力資源管理的效率。
三、結束語
知識經濟時代，應該充分發揮人才在經濟建設中的力量，高職院校作為人才集中地，需要不斷加強人力資源的管理和開發，改變傳統的人力資源管理觀念，加強管理制度的改革，從根本上提升人力資源管理的效率，使人才的能力得到有效的發揮。
參考文獻：
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第2篇
【論文關鍵詞】人力資源管理；高職院校；問題
一、什么是人力資源
人力資源，又稱人力資本，是指一個國家或地區范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和。高職院校的人力資源主要由以下幾部分組成：教學科研人員、黨政管理人員、后勤服務人員及校辦產業人員。高職院校人力資源管理，就是高職院校運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。
二、高職院校人力資源管理存在的問題
（一）人力資源結構缺乏合理性
當前，我國有一部分高職院校是由以前的中職院校升格而成的，教職工也多是的中職院校的老師，這樣的現狀在一定程度上導致了高職院校人力資源結構的不合理性，其主要表現在：首先，院校內部的行政領導缺乏，管理人員卻非常多；其次，在教職工可，負責管理、工勤的人與專任教職工的數量相當，專人教職工數量卻嚴重不足；第三、教職工中的學歷結構不合理，與教育部的評估標準有著非常大的差距；第四，高職院校的老師來源相對單一，很少的老師有一線的工作經驗；同時，高職院校的骨干老師非常少，老師的素質水平一般。
（二）人力資源管理的觀念落后
根據一些高職院校的人力資源管理現狀來看，人力資源管理仍然是沿襲過去在計劃經濟時代下建立起來的人事管理制度，許多人力資源管理者在思想上仍然停留在傳統的人事管理觀念上，對于師資的管理強調的是“管人”。而不是對人力資源的再開發。工作中常常用政策法規管理人事，約束人事，強調以任務為導向，以事務為中心來組織教師的教學、科研活動，致使許多教師工作缺乏積極性、主動性和創造性。
（三）人才引進的盲目性較大
每一個高職院校都非常重視人才的引進工作，但是人才引進的相關問題還是非常嚴重的：首先，一些高職院校在引進人才時，不僅不結合本校的實際情況，而且幾乎不考慮人才的類型、層次、數量等，盲目性非常大；其次，許多高職院校只注重職稱、學歷，嚴重的忽視了學生的實際工作能力；第三，很多的高職院校只是盲目的引進人才，忽視對本土人才的開發。
（四）人力資源管理缺乏有效的激勵機制
在眾多高職院校中，一個教師的職稱就決定了他的各種待遇，至于他是否履行了應盡的職責并不重要，缺乏合理和有效的考核監督。教師職業“終身制”的觀念在人們頭腦中還是根深荒蒂固。激勵是加強人力資源管理的重要手段，然而我國當前的高職院校正是缺乏人力資源的激勵機制，不論是物質激勵，還是精神激勵，高職院校做的都不夠好。在高職院校現行的激勵機制中，很少有人文環境和組織文化的建設，精神激勵不足，人力資源激勵機制的激勵效果不好，缺乏約束機制。對相關專業的帶頭人，骨干教師等的激勵水平較低，同時，許多高職院校沒有科學完善的考核方法，沒有公正的量化標準。
三、高職院校人力資源管理的對策
（一）采用合理的人才引進機制
一是要在全面了解高職院校所需人才類型的基礎上，依據數量、技能的要求，加大人才引進的力度，這樣才能招收符合學院發展的需要，同時能夠迅速適應崗位要求的人才。二是建立完善人才甄選標準，在關注學歷、職稱的同時，更要注重結人才的職業技能與道德修養等方面的考慮。為加強學院的專業建設，不僅要從外部引進學院需要的高學歷、高職稱人員，更要引進和聘請企業、行業的專業人才和行家到高職院校工作，從而提高教師的比例。
（二）更新人力資源的管理理念
高職院校的相關管理者必須要認識到人事管理與人力資源管理是兩個不同的概念，只有加強人力資源管理理念的更新，才能適應新時期社會的發展，人力資源管理要強調人的作用，以人為中心，協調發展人與組織的關心，注重人力資源的開發與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學化、民主化的方向發展，優化人力資源管理，提高高職院校的辦學效益和市場競爭力。
（三）建立雙管齊下的人力資源管理機制
一是盤活內部人力資源存量，并努力提高現有人力資源素質；二是注重引進外部人才，需盤活內部人才存量，就必須改善人才發揮作用的制度環境。這方面的工作主要是怎樣設計合理的制度安排，以留住和使用好現有人才，在使用好現有人才的基礎上，還要注重引進高素質的外來人才，不斷充實老師隊伍，以形成內外結合，互相補充，共同發展提高的人才機制。
第3篇
論文關鍵詞：人力資源管理；知識管理；高校
隨著經濟的迅速發展，我國已經步入了以知識為主要推動力的時代，以知識為基礎的管理變得日益重要，許多企業已經引入了側重于人性化管理的知識管理，高校作為典型知識密集型組織，其基本特征在于知識是組織運行的核心資源，組織創造價值的資產是知識，組織應將對知識的管理作為其管理活動的焦點。所以，進行知識管理十分必要。而人力資源管理作為知識管理的核心內容，在知識經濟的環境下，傳統的人力資源管理勢必要有所改變。本文在知識管理的基礎上，對高校的人力資源管理進行研究，以期能夠提高高校的人力資源利用效率。
1知識管理的概念及內涵
“知識管理(knowledgemanagement)”一詞源于彼得·德魯克(PeterDrueker)對新經濟的定義。他在《知識社會的興起》一書中指出人類經歷的3次革命，即，工業革命、生產力革命、管理革命，都是由知識意義的根本轉變驅動的，第三次革命則是知識被應用于知識本身，引起管理革命。可以這樣認為，知識管理是對知識資源進行有效管理的過程，涵蓋了組織的發展進程，以知識的創新能力為目標。大學知識管理同樣是一種制度安排，它使知識與知識、知識與個人、知識與學校聯系起來，形成知識共享，達到大量知識創新。
2知識管理對高校人力資源管理的影響
人類的管理思想和方式是隨著經濟的發展、人們生活水平和生活方式的轉變而不斷發展的。我們已經進入了知識經濟時代，人們的生活水平和思想覺悟有了極大的提高，價值觀也發生了許多變化。因此，我們的管理方式也進入了知識管理時代。知識管理最早應用于知識密集型企業。而高校作為典型的知識密集型組織，高校的人力資源作為高校中知識創造和傳播的主體，它的管理必然會受到知識管理的影響，具體表現在以下幾個方面：
首先，進入知識經濟時代，知識成為最重要的資源，成為組織的核心資源。人是知識的載體，是人力資源管理的主體。21世紀可以說是知識爆炸的時代，各種各樣的知識充斥在社會中，這樣就需要人們能夠有效地識別知識．利用知識，最后達到創新，這就對高校的教師聘任機制產生影響。傳統的教師聘任機制只是對教師的學歷、工作經驗等硬性指標方面提出要求，而忽視了對應聘人員創新性的考核，知識管理對高校人力資源的創新性提出了新要求。
其次，由于經濟的發展，薪酬已經不再是吸引教師的唯一主要因素，而是加人了工作環境、發展空間、校園文化等一些軟因素，知識型人才對生存環境評價的準則發生了變化。他們由主要關心物質待遇轉向在多因素中做出權衡。人們面臨軟環境損失時索取的物質補償增加，當軟環境明顯改善時他們寧愿犧牲部分物質福利。而傳統的管理觀念還把人當成經濟人看待，因此，高校教師的激勵機制要打破傳統的單純的經濟激勵方式。
再次，是用人機制。知識經濟時代，人力資源管理將進人人才時代。所謂人才時代，就是人才具有更多的就業選擇權與工作的自主決定權，而不是被動地適應企業或工作的要求。并且人才的流動性增大，員工從追求終身職業轉向追求具有終身職業能力，國家也會逐步推出一些政策，例如，各個單位將不再為員工保留檔案，而是員工新到一個單位就新建一個檔案，這更為人才的流動提供了條件。因此。知識經濟時代對傳統的高校人力資源管理提出了新的挑戰。要做到人盡其才，讓優秀的人才能夠發揮他應有的作用。充分調動教師的積極性，并給員工提供適當的培訓、工作輪換等，提高員工的工作滿意度。給人才一定的流動自由，激發人才的創造力。
最后，奧地利哲學家波蘭尼(M．Polany)按知識能否通過編碼進行傳這個標準，把知識分為編碼型的顯性知識和意會型的隱性知識。隨著知識管理學科研究的深入，大家已經廣泛地意識到一個人所擁有的隱性知識要比他所擁有的顯性知識多得多。高校以前的評價機制主要側重于顯性知識的管理，而這種評價機制給高校的人力資源管理帶來許多的弊端。
3高校人力資源管理所應做出的調整
由于知識管理對于高校人力資源管理所產生的影響，高校的人力資源管理可以從以下幾個方面做出調整。
3．1建立合理的聘任機制
目前，我國高校的教師聘任主要考核標準仍然是學歷等硬性指標。例如，目前有一種說法就是“要想到高校當教師，必須要有博士學位”，甚至有一些博士生到大學當輔導員的情況，這樣把招聘條件縮得很小，勢必要把一批優秀的人才拒之門外，不利于選拔最優秀、最適合的人到高校任教。可以把招聘的標準適當放寬，考核標準多樣化。
3．2構建完善的教師激勵系統
激勵理論認為，人的工作績效取決于他的工作能力和其工作積極性。用公式表示為：工作績效=工作能力×工作積極性。當一個人的工作能力達到一定水平時，其工作績效的大小取決于他的工作積極性的高低，而工作積極性的高低義取決于激勵水平的高低。基于“價值人”的假設，知識經濟時代的人力資源管理應以價值管理為核心，最大化地實現人力資本的價值實現與增值。要打破傳統的人力資源管理重管理輕開發的觀念，要給他們提供繼續學習和深造的機會。給教師營造良好的工作環境和學術氛圍．經常組織教師以研討會的形式進行討論，使每個教師談出自己的想法，井對發言優秀者給予一定物質獎勵和精神獎勵，這樣既有利于高校教師的知識共享也增加了教師工作的樂趣和對工作的滿意度。
3．3正確看待人才流動
不要通過控制人才來留住人才．而是要用好的機制、好的環境來留住人才。讓人才合理流動．不要忽略了不改變隸屬關系的流動方式。可以建立高校人才交流站，互相配置各自需要的人才。在長期的固定工作環境中，年年從事周而復始的簡單雷同工作，形成了固定的思維模式，缺乏創新。通過換屆和輪崗，以激起他們的“霉桑效應”。所謂霍桑效應是指人在新環境中都會產生興趣和陌生感，從而激起自己的工作熱情和努力去適應之，并干出突出成績的行為特征。
