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中國石化企業長期以來一直處于政府管制和行業壟斷的狀態,對市場競爭的認識和參與相對較少,其市場營銷工作和營銷團隊建設比較滯后。[1]如何適應市場競爭的需要,打造一支高素質、高績效的營銷團隊,成為石化企業普遍關注的重要課題。本文將以山東石大勝華化工集團股份有限公司(以下簡稱石大勝華公司)為例,深入分析和研究當前東營石化企業營銷團隊建設中存在的問題,并就進一步加強該地區石化企業營銷團隊建設提出一些對策和建議。
一、東營石化企業營銷團隊建設存在的問題
(一)東營石化企業發展現狀及面臨的形勢
近年來,隨著黃河三角洲高效生態經濟區和山東半島藍色經濟區兩大國家戰略的推動實施,東營市作為黃河三角洲的中心城市和整建制同時承擔“黃”、“藍”兩大戰略的唯一城市,在經濟社會各方面均取得了迅猛發展,特別是其石油石化工業發展尤為迅速。如今,東營市已成為全國石化產業分布最為集中的區域之一。截至2010年底,東營市共有規模以上石化企業82家,全年實現增加值2876億元,主營業務收入11228億元。全市原油一次加工能力為2560萬噸,地方煉化能力躍居全國第一位。有關統計數據均較2008年有大幅度提升,見表1[2,3]。石化產業已成為東營乃至整個黃河三角洲地區的一個重要支柱產業。在東營市眾多石化企業中,石大勝華公司是一家發展較快的年輕企業。該公司成立于2002年12月,是中國石油大學(華東)的主要校辦企業之一,現已發展為一家以生物化工及基本有機化工產品的研發、生產、銷售為主的國家級高新技術企業。公司現有員工1300余人,注冊資本152億元,總資產20億元,實現銷售收入32億元。目前,該公司在碳酸二甲酯(DMC)等主打產品的產銷方面在國際國內都有較大影響和競爭優勢。
當前,東營石化企業在面臨重要發展機遇的同時,也面臨著更為嚴峻的挑戰。一方面,“黃”、“藍”兩大國家戰略的批準實施為東營石化企業的發展提供了空前有利的政策環境和產業基礎條件;另一方面,隨著中國石化行業產業結構調整和大批新企業的不斷涌現,以及大批國際知名石油石化跨國公司紛紛進軍中國市場,東營石化企業所面臨的區域及國內國際競爭都將日益激烈。據有關報告預測,2012年中國將新增原油一次加工能力3820萬噸,年加工總量達578億噸,石化企業將基本形成多元化市場競爭的格局。[4]這無疑將給東營石化企業今后的發展帶來巨大的壓力和挑戰。
石化企業營銷團隊建設存在的問題
由于東營市多數石化企業成立時間較短,在營銷團隊建設和市場營銷方面還缺少一定的經驗,因此,東營石化企業營銷團隊建設還存在一些問題。這些問題概括來說主要表現在以下幾個方面:
1.現代營銷理念和營銷文化尚待形成
目前,東營石化企業營銷工作還普遍存在市場開拓力度不夠、信息渠道不暢、缺乏現代營銷理念和營銷文化等問題。多數企業至今仍采用傳統的推銷方式,產品銷售方式比較落后,面對日益激烈的國際國內市場競爭缺乏科學合理的營銷手段和營銷戰略。市場營銷本身往往具有雙重任務和目標,即對企業產品的宣傳與銷售、對企業文化的傳播與交流。營銷理念和營銷文化作為企業文化的重要內容在企業文化建設和營銷團隊建設中發揮著重要作用。因此,形成現代營銷理念和營銷文化是東營石化企業面臨的一項緊迫任務。
2.營銷團隊內部缺少溝通協作機制
東營多數石化企業營銷系統內部各部門之間以及各成員之間缺少有效的溝通協作和定期交流機制,在營銷過程中,有時為了片面追求銷售業績,部門之間或成員之間甚至會出現相互拆臺的不良競爭現象,從而影響到營銷團隊建設和企業的整體利益。以石大勝華公司為例,該公司營銷系統下設5個分部:市場管理部、油氣營銷部、油氣采購部、碳酸二甲酯營銷部和國際貿易部,統一由公司常務副總主管,但在實際運行中,則分別由3位副總具體分管。日常營銷工作實行的是分工、分片、分區銷售,銷售人員通常各自為戰,彼此之間缺少溝通交流,也缺乏團結合作的意識,不利于營銷團隊整體力量的發揮。
3.營銷人員業務培訓亟待加強
東營石化企業現有營銷團隊中普遍缺少營銷專業技術人才,企業的絕大多數員工都是半路改行或者臨時招聘的。多數企業至今尚未建立起對營銷人員定期進行業務培訓的機制。如石大勝華公司現有一支60多人的營銷團隊,平均年齡292歲,專科以上學歷占967%,團隊年齡結構與學歷結構整體比較合理。但營銷團隊中,只有1人為營銷專業畢業,其余的都沒有接受過系統的營銷專業理論教育和業務培訓。公司平時組織開展業務培訓活動較少,且基本以內部培訓和自主學習為主。因此,營銷團隊整體素質水平亟待進一步提高。
4.營銷團隊制度建設相對薄弱
東營多數石化企業對于營銷團隊管理制度建設重視不夠,缺少完善和有效的團隊建設制度體系,現有的制度措施往往只是局限于賬款管理、銷售規定等具體操作性、事務性層面。如石大勝華公司目前在該方面出臺的文件制度有:集團公司崗位管理辦法、采購營銷決策委員會章程、應收賬款管理暫行規定、營銷系統訂單管理辦法及其補充規定等,而對于營銷團隊內部管理等團隊軟環境建設方面還缺少有針對性的制度措施。這從長遠來說不利于營銷團隊建設和營銷團隊整體素質的提高。
二、優秀營銷團隊的特征與素質要求
摘要:當代企業越來越重視團隊建設。人才資源逐漸成為企業的重要資源,人才優勢逐漸成為企業的競爭優勢。優質的人才資源不僅要求人才的素質較高,還要懂得互相之間的團結協作。隨著國際企業進入中國市場,企業要想在激烈的競爭中生存和發展,就必須培養團隊合作精神 。企業應該建設具有自己特色的合作團隊。本文從建設企業團隊的意義著手,分析目前企業在團隊建設中出現的一些問題,繼而提出一些針對性的舉措。
關鍵詞:團隊建設 意義 舉措
引言
人類社會經歷了從簡單到復雜的發展進化過程,從單一的個人到聚集的群體,從個人到社會再到一個國家;特別是隨著時間的推移,逐漸進行量變的深化,量變到一定程度就會現實質的飛躍——社會組織越來越復;社會生產力也越來越強大;全球一體化的社會經濟;社會形態多種多樣,社會溝通也更加的便捷。21 世紀后,知識經濟掀起了第三次科技革命的浪潮,機遇與挑戰并存,行業的競爭更加的激烈。受國外企業的影響,面對日趨成熟的經濟市場,國內的企業把競爭的注意力轉移到人才的追逐上,優質的人才資源甚至成為一些企業的核心競爭力。以人才為核心的競爭,也能考研企業在應對各種變化的能力,適應各種需求的能力以及創造出更新成果的能力。但是,社會分工越來越復雜,各種數據信息充斥著生活的方方面面,工作節奏越來越快,生存壓力也逐漸增大,一個人的才能、時間和精力不是無限的,封閉式的的企業已經被高度系統化、信息化的社會所淘汰。俗話說“團結就是力量”。在西方發達國家,很多公司在早期的競爭實踐中,尤其見證了日本創造的經濟奇跡,開始創立一些關于“團隊”概念的管理理念。逐步取代陳舊的組織形式——以個人業務為基礎,推動企業進行系統的變革。當今處于新時期發展中,企業只有把團隊建設作為企業發展的核心,才能更好的去分配人員;才能更好的強化員工的主觀能動性;是人才的優勢發揮到最大限度;更有效的去把握機遇;以合作的狀態去克服困難,迎接新的挑戰。我國的企業應加強團隊合作意識的建立,更快的是企業的團隊建設步上新的臺階。本文分析了團隊建設對企業的意義,深入分析企業在團隊建設中遇到的一些問題,繼而提出一些有效的解決方法。
一、團隊建設在企業發展中起到關鍵作用
(一)增強了企業的經營管理水平
企業的經營管理水平的提高越來越依賴于企業的團隊建設。第一, 團隊建設發展的方向主要是現實目標和任務 ,團隊成員的智慧疊加在一起會產生很好的化學反應,這里的知識疊加不是簡單的疊加,而是超出事物本身的價值,能創造出更高的價值。這種集體的智慧能產生出豐富創造力,展現出團隊的強大魅力。在某種程度上,團隊比傳統的封閉式的個人發展更能匯聚出更強大的力量。充分挖掘和利用各種資源, 促使團隊中的個體能發揮更大的潛力,創造更多的價值。從而是企業在激烈的市場競爭中生存和發展壯大。第二, 團隊的結構對于各個成員之間的分工合作有好處的。團隊內部沒有層級差別,應相互尊重,平等公正對待,這樣才能為了共同的目標而奮斗, 對成員間的團結友愛有促進作用,建立一個和諧的工作氛圍,便于挖掘成員個人的最大潛力。第三, 團隊可以令企業內部凝聚力得到增強。對于企業來說, 團隊首先是要保證團隊里的成員擁有共同的價值觀,使團隊的成員都能樹立共同的奮斗目標, 使企業內部的沖突減少, 創造良好的工作氛圍。
(二)可以使企業的市場競爭力得到有力提升
由于現代企業組織存在一些弊端,企業內部經常有中層管理崗位空缺, 而團隊恰好能有效彌補這種問題—信息傳遞不順暢。團隊還能對企業的經營發展戰略作出相應的反應, 使企業的大方向更加具體,使企業的大目標分解成更加具體的小目標, 然后讓不同的團隊來完成。所以,團隊建設能夠使企業保持更長久的競爭優勢;使企業的生存和發展更能有所保證,促進企業的健康發展。
二、企業在團隊建設中遇到不少問題
(一)團隊的向心力和凝聚力不強
目前,在企業的各個層級的管理人員中都存在這樣一個問題, 沒有一個統一的共同為之奮斗的目標, 自然而然,他們就很難在工作應有的交集中相互溝通交流,團隊應該發揮的整體作用很難得到展示。
(二)以班組為小單元,其建設的力度還不夠
班組也是企業的一部分,但范圍比團隊要小,包括在團隊里。雖然近些年不少企業在班組建設上下了不少功夫,但成效沒有達到預期,沒有發揮出基層班組的重要作用,目前有一些單位班組建設的還不夠好,這樣就沒有起到對單位發展應有的作用。
(三)團隊的學習能力都比較欠缺
雖然企業各級領導班子不斷的改變他們的學習方式,學習理念也在不斷更新,學習內容變得更豐富,可是各個團隊的學習能力仍然沒有得到很大提高,政治的理論水平還在原地保持,決策管理的水平也沒有得到較高的提升。很多的技術員工的技術素質和修養也需要來提高,這些都是團隊戰斗力的基礎和前提。
(四)團隊的執行力需要提高
目前,各個企業基本上都存在執行力不強的現象,沒有很好地執行和落實決策層制定的決策,沒有按決策著制定的制度處理事情,工作效率都不高。
目前,科技型小微企業還沒有統一的界定標準,學者羅長城、王子寬(2013)結合工信部等四部委聯合印發的《關于印發中小企業劃型標準規定的通知》認為科技型小微企業是指中小企業中具有一定創新能力的小型、微型企業[1]。有關科技型小微企業相關研究主要集中在融資[2]、發展模式[6]和組織特征[7]等宏中觀層面,缺乏對科技型小微企業微觀層面的研究,特別是以智力投入和智慧產出為核心的團隊建設方面的研究。科技人才是企業核心競爭力的第一要素,特別是生存能力弱、創新能力要求高和團隊規模小的科技型小微企業,缺乏和留不住戰略性人才是該類企業提升競爭力的重要制約因素,只有擁有戰略性人才資源才能長期維持核心競爭優勢,團隊建設顯得更加重要。鑒于此,有必要結合科技型小微企業的團隊特征提出團隊建設策略。
一、科技型小微企業團隊建設面臨的問題
第一,團隊戰略發展目標不明確。
團隊目標來自于團隊的愿景,勾勒團隊未來的一幅藍圖,是明日的美夢與機會,是團隊存在的理由。科技型小微企業的研發生產過程具有投入高的特征,并且研發成果從形成到成果轉化的周期一般都比較長,但是在殘酷的市場競爭環境中,科技型小微企業時刻都面臨著存亡的考驗,殘酷的現實環境容易引導科技型小微企業為短期利益而忽視戰略發展目標。一方面,“跟隨模仿”的成本低,部分科技型企業重模仿輕創新,盲目地模仿國內外大中型企業的科技成果,逐步喪失了以創新促發展的愿景;另一方面,殘酷的市場競爭使得科技型小微企業將生存作為團隊目標,樹立起短平快的發展思路,而忽視了人才引進與培養、明確目標的規劃與實施等關系企業長遠發展的內容。
第二,人才機制建設問題嚴峻。
科技型小微企業需要創新,取決于“人”的價值,如何引進、培養和留住人才,是科技型小微企業戰略發展面臨的最大挑戰。小微企業受自身規模的制約,職工的培養能力非常薄弱,同時,這類企業的資金實力嚴重不足,不能為人才提供有吸引力的薪酬競爭力,難以吸引、留住人才。目前,部分小微企業將人力成本資源向企業核心員工傾斜以提高人才的核心競爭力,但是在人力資源投入本身十分有限的條件下,往往達不到預期的效果,人才流失率居高不下。
激勵對組織發展和員工挖潛具有明顯的作用,處于創業初期的科技型小微企業,由于資金實力不足,無法滿足高端人才的需求,就無法引進高層次人才的加盟,同時,伴隨著現有員工隊伍知識的提升,他們的利益訴求會逐漸提高,如果企業未能及時滿足,將會導致人才流失。另外,科技型小微企業規模小,專家崗或者管理崗位較少,無法滿足員工職業發展空間的需要,無法建立起完整的晉升通道,不能為優秀人才搭建事業發展平臺。
第三,缺乏科學的團隊管理制度。
科技型小微企業以創新為發展動力,團隊主要由科技人員組成,員工具有獨立思考和思維發散等特點,是大型企業的搖籃。科技型小微企業規模小,人員少,全體員工即為某個項目的運營團隊,忽視內部控制,部分科技型小微企業還建立在“家庭式”管理或者“托管”基礎上,缺乏明確的團隊管理制度,團隊缺乏約束和規范,運行成本高且效率低,制度存在很大的管理風險。
第四,團隊文化建設有待加強。
1982年,迪爾和肯尼迪的著作《企業文化――小微企業生存的世俗與禮儀》闡述了企業文化是企業生存的核心力量,它支配著企業的發展,它可能使企業得以順利的發展,也可能導致企業陷入災難的深淵[8]。科技型小微企業為降低運行成本,一般都不設企業文化管理職能部門,企業文化只是管理人員日常的客套話,企業團隊成員缺乏認同感和使命感,所謂的企業文化只是員工團隊的口號,沒有樹立積極的團隊環境和氛圍,缺乏凝聚力和戰斗力。
二、促進科技型小微企業團隊建設策略
第一,建立明確的團隊戰略發展目標。
團隊發展目標是科技型小微企業戰略目標的重要部分,是實現企業戰略發展目標的重要途徑,借助國家全力支持小微企業發展的契機,為適應經濟社會發展和市場競爭的需要,小微企業需要拋棄“重模仿、輕創新”和“重質量、輕數量”的發展觀念,確立明確的企業發展戰略目標和戰略方向,以展現企業的發展愿景。團隊是實現企業發展目標的智力投入,必須在企業發展戰略目標的環境下提出團隊的戰略發展目標,科技型小微企業區別于大中型企業,它的全體員工幾乎共同構成了團隊,團隊會隨著小微企業的發展而發展。建立明確的團隊發展目標主要有以下方面:必須全員參與,共同制定目標;團隊發展目標必須反映團隊成員的愿景,必須有助于實現企業的發展戰略目標;建立與市場相接軌的發展目標檢驗修正程序,隨時監督、檢查、修正團隊發展目標;有效地將團隊目標分解到團隊成員;在企業外部將團隊目標打造為科技型小微企業的對外品牌,向外界展示團隊品質。
第二,優化人才機制建設。
科技型小微企業的團隊員工是知識型員工,他們不只是關注待遇,同時關注企業為他們提供的工作環境、成長環境和發展環境,更加關注企業是否可以為他們提供一個施展才華的舞臺。科技型小微企業需要針對知識型員工的特點優化企業人才機制建設,確保團隊成員的和諧穩定。優化團隊人才引進機制,科技型小微企業提供給優秀人才的薪資空間較小,可以為優秀人才提供“幻影股份計劃”、股權,促使將企業發展與自身職業規劃相結合;優化人才激勵機制,為對企業發展做出貢獻的員工提供“幻影股份計劃”、股權,同時,必要建立企業發展風險共擔機制,使員工真正參與到企業的發展過程,為企業的發展建言獻策。另外,為優秀員工提供更好的培養方案,幫助他們實現已制定的職業發展規劃;優化人才管理機制,針對科技型小微企業的現實情況,即有工作經驗的高級人才瞧不上和自身資源的限制,科技型小微企業可以采取部分人才外包合作、兼職顧問等形式為企業提供充足的人才保障。
第三,建立科學的團隊管理制度。
大部分科技型小微企業的“家庭式”管理或者“托管”方式制約了團隊的發展,會引起企業內部管理制度失靈,必須建立科學的團隊管理制度,約束規范團隊行為。明確管理制度制定的目標,以團隊戰略發展目標為導向,防止以其他目的為出發點;制定實施團隊管理制度文件,將管理制度文件民主化、明確化,嚴防客套的制度和不明確的制度,并組織員工學習,用系統的制度規范員工行為,管理制度具體包括崗位管理、激勵管理和質量管理等涉及企業發展的方方面面,如制定出明確崗位職責的崗位說明書,將事務的決策、執行和監督明確到具體員工;建立反饋、實施評估及修改機制,管理制度制定并實施,對實施效果做定期檢查評估,查找制度存在的問題,及時反饋修正管理制度。
第四,建立優秀的團隊文化。
著名經濟學家于光遠有句名言:“國家富強在于經濟,經濟繁榮在于企業,企業興旺在于管理,管理優劣在于文化”。深刻的揭示了企業文化在企業發展過程中的重要地位和作用。科技型中小型企業區別于大中型企業,沒有專門的企業文化管理部門,如何建立優秀的企業文化,發揮小微企業團隊凝聚力,強化科技型小微企業企業文化的軟硬實力,成為科技型小微企業亟待解決的問題。科技型小微企業的企業文化規劃結合企業的經營模式、行業屬性、產品市場和發展愿景等維度切實做好符合企業自身特點。通過大力發展,將科技型小微企業融合先進技術、過硬質量、合理的價格和優質的服務,打造科技型小微企業參與市場競爭的的優質團隊文化硬實力,樹立企業對外品牌;通過積極引導和激勵反饋建立積極向上團隊文化,提高團隊凝聚力;建立團隊協作文化,科技型小微企業競爭力來源于團隊的創造力,團隊成員各有分工,需要團隊集體的智慧協作配合才能有所突破,另外,崗位職責說明書不能完全涵蓋整個團隊的所有事務,也需要優秀的團隊協作文化才能成這部分工作。
三、結論