人力資源管理知識范文
前言：我們精心挑選了數篇優質人力資源管理知識文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。
第1篇
隨著經濟全球化、信息化浪潮的到來，世界經濟正在向以知識為基礎的經濟轉移，人類社會已進入一個嶄新的經濟時代——知識經濟時代。正如現代管理大師彼德·德魯克所言，“知識已經成為關鍵的經濟資源，而且是競爭優勢的主導性來源，甚至可能是惟一的來源。”人力資源管理知識化作為一種全新的管理思想正是在這樣的背景下形成的，并迅速成為企業界和學術界關注的焦點，已成為目前一個熱門的前沿研究領域。
一、企業人力資源管理知識化的概念
樹立人力資本觀念，重視人力資源開發。企業的核心競爭力最終體現在員工的能力上，人力資源是企業的戰略性資源，為了更好地適應迅速變化的環境，人力資源管理要進行不斷變革，實現核心競爭力提升，而所有這些能力都是以企業員工為載體，通過員工的工作成果體現出來。因此，企業核心競爭力的根基在于企業人力資源的狀況。離開了企業人力資源的開發，提升企業核心競爭力便成為無本之木，無源之水。
人力資源管理是一種以人為本，將人作為企業最重要的資源的管理思想。人力資源是企業最大的資源、財富和企業組織的中心，知識、技巧和能力是蘊藏在組織內部的要素。所謂企業人力資源管理知識化，就是企業在實施知識管理的過程中，要培養和提高員工知識集約、共享、交流、應用與創新的意識和能力，促進企業知識管理的實施。人力資源管理之所以能成為企業知識管理的核心，是因為知識掌握在人的頭腦之中，知識往往是與人的經歷、理解、思考聯系在一起的，它還包括思想和感情的因素，人在企業知識管理活動中始終占主導地位。因而對人力資源的管理貫穿于企業知識管理活動的全過程。其次，人力資源管理知識化體現了對人的潛能的開發和利用。人不僅能學習知識，更重要的是能創造知識，實現知識的創新。在為企業創造價值的過程中也使個人的價值得到充分的體現，知識創新是社會發展的動力。企業實施知識管理為員工之間的知識共享、交流創造了良好的環境和條件，促進個人經驗的生成和積累，能引發員工知識創新的激情，實現隱性知識和顯性知識的升華，使人的潛能得到充分的發揮。因此，企業在知識管理中必須十分重視人力資源的開發和利用，加大人力資源管理的投入，注重員工的培訓。
在知識經濟時代，企業以人為本，集中表現在就是以“知識工作者”為中心，關心人、尊重人、滿足人的合理需求，以調動激發知識工作者積極性和創造性，為知識工作者的工作、學習和生活創造良好的環境和條件，加快知識創新的步伐。這就要求企業高層領導、直線管理部門和人力資源部門參與人力資源管理的建設，以變傳統的“人事管理”、“人力資源管理”為“戰略人力資源管理”。
二、企業人力資源管理知識化對企業核心競爭力的提升作用
現代企業競爭歸根結底是人才的競爭，企業的人才素質決定了企業的創新能力、發展潛力、面臨危機的處理能力及對外界變化的反應能力，企業人才是企業發展的根本。知識管理將致力于把知識財富進行有效的整理和分類，使企業成員可以方便地查詢、發掘和共享、交流已經擁有的知識，防止重復勞動和重復的錯誤，從而提高員工的工作效率。企業可以對現有知識進行改進，甚至形成新的思想，然后經過員工之間，尤其是團隊、小組成員間的交流討論，實現知識創新，再將新知識存儲在企業知識倉庫中供其他員工學習和利用。這樣，知識管理能使企業員工迅速獲得成本低廉而優質的培訓教育，不斷提高員工素質，并在組織中營造一個盡可能多地與組織有關的人圍繞該組織的發展自愿地進行共同學習的氛圍，這種學習一方面可以增強企業的技術實力，提高企業的適應能力；另一方面可以提高員工和企業的創新能力，從而賦予企業不斷發展的內涵，客觀上提高了企業整體素質水平和企業核心競爭力。
第2篇
[關鍵詞] 知識管理 人力資源管理
隨著知識經濟的不斷發展，人力資本和知識資源已成為企業的核心競爭源泉。在知識經濟時代，誰能創新和善用知識，誰就能在未來的競爭中立于不敗之地。而知識管理條件下，企業知識即核心利潤源掌握在企業員工手中，所以將知識管理與人力資源管理有機地結合起來，開展基于知識管理的人力資源管理將成為企業建立和保持核心競爭力的重要手段。
一、知識管理的定義
知識管理是指通過對企業知識資源的開發和有效利用以提高企業創新能力，從而提高企業創造價值的能力的管理活動。在知識經濟時代，決定企業成功的最主要的因素就是企業所有員工的知識創新能力，知識管理的目標也就是要提高企業所有知識的共享水平和知識創新的能力。
二、人力資源管理是知識管理的核心內容和永恒主題
著名的知識學教授Ikujiro Nonaka曾說:“沒有科學的人力資源管理,蘊涵在企業員工中的巨大知識潛能就不可能被開發利用, 企業創新就失去了原動力。”因此，人力資源的管理是企業知識管理的核心內容，主要表現為以下幾個方面:(1)人是知識生產和使用的主體。知識的生產和使用，包含隱性知識顯性化和顯性知識隱性化兩種轉化模式，人的活動就將知識從一種模式轉化為另一種模式。(2)人是知識傳播和共享的主體。只有充分發揮人的智能和主觀能動性，才能發揮現代信息技術傳播和共享知識的作用。(3)人是知識積累的主體。零散的顯性知識和深層的隱性知識，只有通過人的行為將其收集、整理、加工，使其系統化和外在化，才能為人所使用，成為企業知識。(4)人是知識創新的主體。知識創新是指在已有知識的基礎上有所創造、突破。它通常建立在人的三種核心行為上。
三、知識管理對人力資源管理具有推動作用
1.管理理念人本化。知識管理突破了傳統人力資源管理的思想，呼喚以人為本的管理理念。把人視為企業發展的根本和核心競爭力，強調對人的關心、尊重和滿足人的合理需求；重視企業經營目標與員工個人價值的結合；關注員工的個人發展和職業生涯的規劃。
2.管理地位戰略化。傳統人力資源管理只是保證企業的各項日常事務能正常性進行即可。而知識管理的出現，使得企業的人力資源管理職能發生了深刻變革，人力資源管理開始參與或主導企業戰略的決策，人力資源管理政策和制度的設計還能幫助企業贏得競爭優勢。可見，知識管理使傳統的人力資源管理上升為戰略人力資源管理。
3.管理重心知識化。知識經濟時代，企業的勞動方式正在由勞力型向智力型轉變, 知識型員工正在逐步取代設備、資金等物質資產, 成為企業的核心資源, 他們的主體地位和價值得到了前所未有的凸顯。所以，對知識型員工的管理成為人力資源管理的重心。
4.管理方式柔性化。知識型員高度的工作自主性，決定他們在工作中更需要自我引導和自我管理，因此對知識型員工的管理必須是柔性化的管理。要減少剛性的和不合理的規章制度，通過強調結果而不是強調過程，來管理知識型員工，從而調動員工的工作主動性和積極性。
四、基于知識管理的人力資源管理新措施
1.構建學習型企業。知識生成最基本的途徑就是學習，組織必須不斷補充、更新、創造更多的知識，才能保持競爭的優勢。這就需要建立學習型企業，學習型企業善于獲取、創造、轉移知識，并以新知識、新見解為指導，用于修正自己的行為。構建學習型企業，一是要建立組織學習的制度，組織內部的個人、團體乃至整個組織都要學習與創造；二是要設立知識主管，形成綜合的知識創新系統，以便有效地運用集體的智慧提高應變和創新能力。
2.建設尊重知識、共享知識的新型企業文化。企業必須建立開放而又信任的合作環境，要鼓勵知識共享和利用。在知識傳播上，要形成開放式的溝通渠道，讓每個人有更多的機會與其他人作交流，要鼓勵員工貢獻自己的知識、分享他人的知識。首先，要提倡知識創造和共享的價值，對員工擁有的知識要制定相應的補償制度，從而激發員工積極地積累隱性知識并在其認為恰當的時機貢獻出來。其次，企業文化必須要把“尊重”放在重要位置，要尊重員工個人人格。只有受尊重的人才愿意奉獻自己的知識。
3.采用柔性的績效考核及激勵制度。知識勞動不容易量化績效，它的效率和質量在很大程度上取決于勞動者的創造精神、自覺性和責任感。因此對于知識型員工的績效考核制度不能單純將其量化作為考核依據，可以采用全方位評估法,讓每個人參與進來, 利用來自各方面的反饋, 對知識型員工的績效進行更為準確地評估。在激勵制度方面，要從員工的需求與成長出發。首先，通過創造優良的工作環境, 來激發他們的創造力和工作熱情；其次，要依靠感情的力量,增強員工之間的凝聚力和歸屬感；再次，要制定富有挑戰性而又切實可行的奮斗目標,不斷為員工提供新的發展機會，激發員工的內在動力。
4.建立企業內部知識網絡。知識有顯性和隱性知識之分。內部知識網絡也有有形和無形之分，有形網絡主要傳播顯性知識，以計算機網絡為基礎。企業要實行知識管理，必須借助信息技術，構建一個信息網絡，作為聯系員工、交流信息、共享知識、合作創新的媒介。無形網絡主要傳播隱性知識，是人與人之間面對面的溝通。無形網絡的管理，要不斷消除在學習和交流上的等級觀念，不斷構建學習型組織和扁平化管理模式；啟發健康的心智模式，營造互相學習、敢于創新的環境。
參考文獻:
[1]董紅娜:知識管理時代的戰略人力資源管理研究.[D]暨南大學, 2006
第3篇
一、知識經濟背景下的人力資源管理課程改革原因
（一）傳統體系導致實踐性差隨著社會的發展，各行各業都發生了巨大的改變，對于學校而言，課程的改革成為了學校發展的首要目標。在知識經濟背景下各高校的人力資源課程的改革仍處于初級階段，在改革的道路上存在著些許不足之處。其中傳統教學理念的根深蒂固，在一定程度上限制了課程的改革步伐。使課程的內容陳舊，出現知識老化的現象。在高校中，人力資源管理教材具有深遠的發展史，在管理課程中發揮著重要的作用。但隨著社會的進步，學生們獨立的個性逐漸形成，這些內容陳舊、空洞的學習材料已經吸引不了學生的興趣。對于高校的教師而言，應該轉變傳統的教學理念，在課堂學習中引導學生對人力資源課程的興趣。在傳統的資源管理背景下，陳舊的課本知識、教師舊思想的根深蒂固使學生本身失去學習興趣的同時，學校也忽視了對學生的實踐性培養，導致學生動手操作能力差，其知識水平只停留于理論知識的基礎上，從思想上限制了人力資源課程的發展與進步。
（二）限制學生個性的發展在高校的人力資源管理中，限制其發展的主要原因為忽略學生本身個性的發展。在知識經濟的背景下，學校人力資源的改革應從學生自身做起，使學生能夠全面發展，培養學生的學習興趣，加強學生個性的培養。在學校中，學生基本的性格以發展完全，具有自己的主見與想法，校方及教師在教學中，應結合學生的特點與愛好，積極聽取正確的主張，使學生盡情發揮其個性的魅力。傳統的教學模式已經不能夠適用于現今的教育模式。高校在傳授人力資源管理知識期間忽略學生的創新能力，限制了學生的學習于進步。人力資源管理應以專業的理論知識，經過技能的培訓，為學生實行人性化管理，注重學生的創新能力，加強學學生獨立性格的形成，從而實現對人力資源管理知識的提高。
二、知識經濟背景下的人力資源管理課程改革的內容
（一）創新性隨著社會經濟的發展，知識經濟背景下的人力資源管理課程已經正式走向了改革的道路，其課程內容與管理教學方式發生了巨大的改變。教師教學理念的改觀，使學生的創新性思維得到了開發，實現了動態化教學，積極調動了學生的興趣。在知識經濟的引領下，教師對傳統觀念的摒棄在一定程度上促進了人力資源管理課程的發展，使學生進入了創新性學習的環境中，加速了學生對新鮮知識的探索。學校的戰略目標應是為國家為社會提供通才型人才。在學校中，加強對學生知識的培養，對創新性知識的運用，使知識經濟背景下的學生成為全面發展型人才。
（二）個性化與人文化隨著知識經濟時代的到來，在高校的教育中，應實現學生與教師的和諧相處。以學生為教學的主體，教師通過自身的才能與創新能力最大程度的引導學生的學習。人力資源管理課程本身具有較為枯燥的學習內容，為加強學生的學習效果，師生間的關系發揮重要作用。教師在講解人力資源管理課程過程中，應打破傳統的教學理念，積極與學生互動，關注學生的個性發展。或者通過角色扮演的方式調動學生的積極性，使教學具有人文化，在學習中貼近生活，縮短師生間的距離。人力資源管理課程的改革，對學校與教師提出了嚴格的要求。要實現學習的人文化與創新化，要求建立平等的師生關系，改變學生被動學習的狀態。在知識經濟背景下進行人力資源管理課程改革，其教學個性化與人文化在此發揮重要作用，推動了人力資源管理課程改革的步伐。
三、結論
