人力資源管理類工作范文

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第1篇

關(guān)鍵詞：監(jiān)獄企業(yè) 人力資源 開發(fā)建議 思考分析

伴隨我國適合經(jīng)濟體制的改革及創(chuàng)新，“監(jiān)企合一”的管理模式逐漸呈現(xiàn)一些不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀。在監(jiān)獄本職工作分析中可以發(fā)現(xiàn)，監(jiān)獄管理模式逐漸呈現(xiàn)出不適應(yīng)的發(fā)展現(xiàn)狀，監(jiān)獄管理體制和主要是對監(jiān)獄執(zhí)行刑罰、懲罰以及改造人員基本職能所造成的影響，同時，監(jiān)獄企業(yè)經(jīng)濟運行的某些不科學(xué)的舉措，也嚴重制約了市場的經(jīng)濟運行及發(fā)展。因此，在現(xiàn)階段經(jīng)濟企業(yè)運行及創(chuàng)新發(fā)展的過程中，應(yīng)該充分發(fā)揮監(jiān)獄企業(yè)的懲罰機制，改造犯罪職能的作用等，從而有效扭轉(zhuǎn)監(jiān)獄企業(yè)發(fā)展失衡的現(xiàn)象。因此，現(xiàn)階段監(jiān)獄企業(yè)運行及人力資源管理部門應(yīng)該嚴格執(zhí)行行政管理機制以及經(jīng)濟運行體制，滿足市場運行的基本需求，從而提高監(jiān)獄企業(yè)的經(jīng)濟效益，同時也為監(jiān)獄企業(yè)人力資源的管理提供系統(tǒng)性的保證。

一、監(jiān)獄企業(yè)人力資源管理分析

1.監(jiān)獄管理體制的分析

對于監(jiān)獄管理體制而言，其制度體系的構(gòu)建主要是以國家相關(guān)法律作為基礎(chǔ)，通過制度的實施可以對監(jiān)獄的領(lǐng)導(dǎo)、管理以及相關(guān) 管理權(quán)限的分析，進行組織管理制度的確立。對于我國監(jiān)獄體系而言，其內(nèi)部主要實行兩級或是三級的管理機制，在不同監(jiān)獄企業(yè)中呈現(xiàn)出不同的價值。

2.監(jiān)獄人力資源管理中的基本任務(wù)

第一，監(jiān)獄人力資源管理中，應(yīng)該保證足夠性的警力儲備機制；第二，合理調(diào)配監(jiān)獄警察；第三，通過教育體系的構(gòu)建，提高監(jiān)獄人力資源的整體素養(yǎng)；第四，構(gòu)建科學(xué)化的人力資源管理機制，并實現(xiàn)從優(yōu)待警的制度體系。

3.監(jiān)獄人力資源管理的意義分析

首先，有效提升監(jiān)獄人力資源管理的長足性發(fā)展。監(jiān)獄人民警察的素質(zhì)對監(jiān)獄的日常運作以及管理質(zhì)量的高低有著十分重要的促進作用，通過有效性人力資源管理制度的構(gòu)建，可以提升監(jiān)獄警察的整體素質(zhì)，并提升罪犯的改造效率。其次，為監(jiān)獄資源的管理提供協(xié)調(diào)性的制度保證。在人力資源管理制度構(gòu)建及創(chuàng)新發(fā)展的過程中，通過對人力資源管理項目的開發(fā)及設(shè)計，可以充分保證監(jiān)管部門的科學(xué)改造，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的充分協(xié)調(diào)。

二、監(jiān)獄企業(yè)人力資源開發(fā)項目的分析

1.監(jiān)企職能相對混淆

在監(jiān)獄企業(yè)運行及發(fā)展的過程中，監(jiān)企一體化的制度管理是監(jiān)獄企業(yè)的職能呈現(xiàn)出模糊性的發(fā)展現(xiàn)狀，而且，在人力資源管理中，也存在著一定的誤區(qū)。由于監(jiān)獄是國家的刑罰執(zhí)行機構(gòu)，監(jiān)獄中的警察人員是國家的公務(wù)人員，他們與其國家公務(wù)人員存在著一定的差異性，主要是由于監(jiān)獄是行政機關(guān)已經(jīng)企業(yè)的混合體，所以，在人力資源管理的過程中，容易出現(xiàn)行政部門與企業(yè)運行不同的人才管理機制，從而使監(jiān)獄在運行的同時，呈現(xiàn)出目標不明確的發(fā)展現(xiàn)狀。而且，監(jiān)獄警察在人才管理的過程中，主要承擔(dān)了行政管理制度，同時也擔(dān)任著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的工作，如監(jiān)獄中的獄長或是企業(yè)中的董事人員等，因此，在這種職能多元的環(huán)境下，也就出現(xiàn)了監(jiān)企職能相對混淆的現(xiàn)象。

2.經(jīng)濟效益強化，教育改造弱化

首先，監(jiān)獄資金保障制度不全面。在監(jiān)獄企業(yè)運行的過程中，由于監(jiān)獄資金不足會導(dǎo)致監(jiān)獄過分的追求經(jīng)濟效益，從而為人力資源管理造成了制約性的影響。例如，在某監(jiān)獄企業(yè)中，會接受外來的委托進行服裝加工，而加工服裝所獲得的設(shè)備及資金會有監(jiān)獄以及相關(guān)的委托公司共同承擔(dān)，其中的固定資產(chǎn)以及所需要的資金也就有監(jiān)獄自籌獲得。其次，監(jiān)獄工人享有的福利會由監(jiān)獄執(zhí)行負擔(dān)，在監(jiān)獄企業(yè)運行的過程中，除了專業(yè)性的干警人員之外，也有必要的工人，他們并不屬于國家公務(wù)人員，而且，工資以及福利會由監(jiān)獄承擔(dān)，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)以及會導(dǎo)致監(jiān)獄過于追求利益，而失去了人力資源教育能力的提升。

3.缺乏有效性的激勵制度體系

第一，在監(jiān)獄企業(yè)運行及發(fā)展的過程中，監(jiān)獄現(xiàn)行的人力資源考核制度以及考核體系相對籠統(tǒng)，而且，考核的辦法也過于簡單，所規(guī)定的量化指標相對較小，很多考核結(jié)果也并沒有與懲罰的結(jié)果進行掛鉤，這就導(dǎo)致人力資源管理制度的構(gòu)建流于形式，降低了監(jiān)獄企業(yè)人員的工作熱情，從而給人力資源管理制度的規(guī)劃帶來了制約。第二，在監(jiān)獄考核評價制度構(gòu)建的過程中，會對企業(yè)人才的德、能、勤、績以及廉幾個方面進行評價，而且，在制度考核的過程中，也缺乏系統(tǒng)性的制度指標，從而出現(xiàn)了考核結(jié)果量化的現(xiàn)象。在監(jiān)獄企業(yè)運行及管理中，其項目的考核主體以及考核內(nèi)容存在著單一的現(xiàn)象，這些問題的出現(xiàn)也就為企業(yè)制度的考核及人力資源缺乏系統(tǒng)性的績效評價。第三，在人力資源考核制度構(gòu)建的過程中，其考核的結(jié)果過于形式化，而且也缺乏系統(tǒng)性的激勵評價制度，在現(xiàn)階段人力資源績效考核問題分析中，缺乏系統(tǒng)性的制度規(guī)定，導(dǎo)致人力資源管理目標缺乏一定的系統(tǒng)性。

三、企業(yè)人力資源開發(fā)的建議分析

第2篇

關(guān)鍵詞: 高職人力資源管理教學(xué) 案例教學(xué)法 問題 途徑

人力資源管理專業(yè)是寧夏工商職業(yè)技術(shù)學(xué)院旅游管理系的一個新開專業(yè),近兩年在學(xué)院的鼓勵和扶持下,在高職高專教學(xué)水平評估的東風(fēng)中得到了長足的發(fā)展。同酒店管理等其他管理專業(yè)一樣,人力資源管理專業(yè)在教學(xué)過程中也沿用了案例教學(xué)法。基于人力資源管理專業(yè)本身的特點,案例教學(xué)法在該專業(yè)的教學(xué)過程中又有著自身的特點。因此,分析和解決人力資源管理專業(yè)在案例教學(xué)中存在的問題并設(shè)法解決這些問題具有重要的意義。

一、案例教學(xué)法在高職人力資源管理教學(xué)中存在的問題

實踐教學(xué)是高職教育的重要教學(xué)環(huán)節(jié),是培養(yǎng)社會應(yīng)用型技能人才的關(guān)鍵。人力資源管理專業(yè)的主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核、薪酬福利管理等。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理的實際,實踐性非常突出。這就要求該專業(yè)注重實踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。案例教學(xué)法因其具有很強的針對性、實踐性、開放性和師生互動性,是管理專業(yè)中廣泛應(yīng)用的較為成功的一種教學(xué)方法。但是由于高職教育尚處于發(fā)展階段,就目前人力資源管理專業(yè)的教學(xué)實踐而言,案例教學(xué)存在著一些較為突出的問題。

1.案例缺少科學(xué)性和針對性。現(xiàn)行高職教材中大部分案例均采用“拿來主義”――把本科教材的案例原封不動地搬過來,而本科教材又是照搬國外原版教材或翻譯參考書上的案例。這樣一來,難免會由于層次差異、文化差異等原因而出現(xiàn)“水土不服”,導(dǎo)致案例教學(xué)法的實際效果大打折扣。由于案例缺乏科學(xué)性和針對性,為應(yīng)付教學(xué),教師個人往往自己搜集案例使用,導(dǎo)致許多案例僅僅來源于報刊報道,東拼西湊,而沒有深入調(diào)研開發(fā)。

2.案例使用缺乏實踐性基礎(chǔ)。一方面,目前高職院校管理類教師大部分沒有在企業(yè)從事過管理工作,對于案例涉及的情境、環(huán)節(jié)和條件把握不足,因而在引導(dǎo)學(xué)生進行案例學(xué)習(xí)的過程中,難以提出有創(chuàng)建性和操作性的指導(dǎo)意見,導(dǎo)致案例教學(xué)變成了套用教材的“驗證”式教學(xué)方式,違背了案例教學(xué)的真正用意。另一方面,高職學(xué)生大都是高中畢業(yè)直接進入學(xué)校學(xué)習(xí)的,對于企業(yè)沒有感性認識,因而很難從企業(yè)的客觀實際出發(fā)來考慮問題,更惶論提出切合實際的解決問題的辦法。案例使用缺乏實踐性基礎(chǔ),變成了概念、原理等概括性知識的闡釋和套用,對于學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、解決問題和進行創(chuàng)新思考等能力的培養(yǎng)都很不利。

3.專業(yè)分割產(chǎn)生的問題。鑒于人力資源管理專業(yè)自身的特點,人力資源管理案例必然涉及人、財、物幾方面的協(xié)調(diào)和配合。而我國目前大多數(shù)高職院校人力資源管理專業(yè)課程的設(shè)置,都或多或少存在著專業(yè)分割,對于人力資源管理專業(yè)課程過于偏重,而對于其他相關(guān)管理專業(yè)課程要么不作設(shè)置,要么設(shè)置不科學(xué),導(dǎo)致學(xué)生在進行案例分析時,分析問題片面,處理問題生硬,因而對培養(yǎng)滿足企業(yè)需要的應(yīng)用型人才極為不利。

二、提升案例教學(xué)效果的途徑

人力資源管理作為管理類專業(yè)中操作性較強、就業(yè)前景看好的一個專業(yè),其案例教學(xué)法無疑是實現(xiàn)理論與實踐相結(jié)合、培養(yǎng)學(xué)生操作技能,提升學(xué)生分析和解決問題能力的有效途徑。因此,我們必須考慮如何改善案例教學(xué)方法和手段,使人力資源管理高職專業(yè)案例教學(xué)工作更切合專業(yè)特點、切合企業(yè)實際需要。我認為,人力資源管理高職專業(yè)案例教學(xué)可以通過下列途徑來提升案例教學(xué)效果。

1.給予專業(yè)案例教學(xué)充分的重視和支持。人力資源管理專業(yè)本身是操作性和實用性很強的專業(yè),因此,開設(shè)該專業(yè)的高職院校從保證教育質(zhì)量、保證專業(yè)建設(shè)角度出發(fā),應(yīng)予以人力資源管理高職專業(yè)案例教學(xué)充分的重視和資源支持,應(yīng)劃撥相應(yīng)經(jīng)費、配備資深師資、加大投入力度,從而保證教育質(zhì)量。

2.多途徑解決案例編寫和完善問題。案例的編寫和完善仍然是案例教學(xué)的基礎(chǔ)。鑒于目前管理類人力資源管理案例數(shù)量不足、真實反映企業(yè)實際的案例缺乏,開設(shè)人力資源管理高職專業(yè)的高職院校應(yīng)考慮廣開途徑來解決這一問題。通過企業(yè)實踐來編寫和完善案例是解決這一問題的有效途徑之一。高職院校應(yīng)該鼓勵教師深入企業(yè)實踐,通過師生的企業(yè)實踐活動,力爭達到進入一個企業(yè)實踐、完成一個案例編寫、解決一個企業(yè)問題的目標。同時吸引企業(yè)參與到案例庫建設(shè)過程中來,分享經(jīng)驗、共同進步,從而創(chuàng)作出更具針對性的教學(xué)案例,不斷充實人力資源管理教學(xué)案例庫。此外還可考慮與管理咨詢公司合作,如此一方面可解決學(xué)生的實習(xí)見習(xí)問題,另一方面可通過產(chǎn)學(xué)結(jié)合,加強咨詢方案的普適性方法的提煉。

3.吸納社會力量彌補師資力量不足。對人力資源管理專業(yè)的教學(xué),除專業(yè)教師外,還應(yīng)該考慮更多地吸納社會力量參與到教學(xué)環(huán)節(jié)中來,比如聘請企業(yè)人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理和人力資源部長作為指導(dǎo)老師來共同進行專業(yè)教學(xué)工作,解決教學(xué)過程中師生雙方都缺乏企業(yè)運營實踐導(dǎo)致的紙上談兵的問題。

第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理；可轉(zhuǎn)換能力；教學(xué)方法

中圖分類號：G642.0文獻標識碼：A文章編號：1002-4107（2014）05-0025-02

隨著經(jīng)濟全球化和知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)必須不斷提升自身的管理水平和運營效率，以適應(yīng)日新月異的市場環(huán)境變化。近年來，高校人力資源管理專業(yè)一直承擔(dān)著為企業(yè)培養(yǎng)和輸送管理類應(yīng)用型人才的重要任務(wù)。而目前學(xué)校教育培養(yǎng)模式輸出的管理類人才往往只重視專業(yè)理論知識和技能，對實踐能力的培養(yǎng)卻因條件限制而顯得無能為力。多數(shù)畢業(yè)生不善于獨立思考，工作中遇到困難時習(xí)慣到書本中尋找現(xiàn)成的答案，用所學(xué)的理論去套用解決實際工作問題，不適應(yīng)團隊協(xié)作的工作方式，其適應(yīng)能力、溝通協(xié)作能力和實際動手能力亟待提高。如何幫助學(xué)生充分利用在校學(xué)習(xí)期間有效提升就業(yè)能力，盡快適應(yīng)實際工作的要求，是高校人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)所面臨的主要任務(wù)。

一、人力資源管理崗位的特點與就業(yè)要求

（一）人力資源管理崗位的特點

1.工作內(nèi)容靈活。作為企業(yè)的管理職能部門，人力資源管理崗位從事的業(yè)務(wù)與組織中的人密切相關(guān)，人與人之間以及人與崗位之間的適配關(guān)系只有最適合的選擇，并無最優(yōu)設(shè)置可言。因此在管理過程中許多工作任務(wù)的解決方式都具有很強的靈活性，教科書中介紹的專業(yè)知識內(nèi)容只能作為基礎(chǔ)鋪墊，必須將理論知識與企業(yè)的實際情況很好地聯(lián)系起來靈活運用，才能有效地解決企業(yè)面臨的復(fù)雜的實際問題。

2.溝通所占比重大。在組織內(nèi)部的各個職能單位從事的工作中，人力資源管理部門的工作中溝通行為所占比重較大。從業(yè)人員是否具備良好的溝通能力，實現(xiàn)與組織內(nèi)各級員工就招聘與培訓(xùn)、績效管理、薪酬及勞動關(guān)系等問題進行良好的溝通，將會直接影響到企業(yè)人力資源管理部門的工作業(yè)績。

3.較強的團隊參與。企業(yè)經(jīng)營過程中的各項管理工作都離不開團隊協(xié)作的工作方式。更為重要的是，在當(dāng)前各企業(yè)都十分重視建立具有團隊合作精神的企業(yè)文化背景下，作為企業(yè)文化的倡導(dǎo)與建設(shè)的重要執(zhí)行部門，人力資源管理崗位對從業(yè)人員本身的團隊精神和團隊意識有著更為嚴格的要求。

（二）人力資源管理崗位對畢業(yè)生的就業(yè)能力要求

人力資源管理崗位的特點要求畢業(yè)生具備扎實的專業(yè)理論知識和較強的實踐能力。專業(yè)知識能力包括人力資源管理過程中與各項管理職能模塊業(yè)務(wù)操作流程相關(guān)的專業(yè)知識，如工作分析、員工招聘與配置、培訓(xùn)管理、績效考核體系設(shè)計、薪酬體系設(shè)計、社會保障辦理流程等。

實踐能力是熟練運用所學(xué)專業(yè)知識進行實踐活動的能力。人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生雖說掌握了一定的專業(yè)理論知識，但在實際工作中所面臨的卻是如何制定具體的員工招聘方案、策劃員工培訓(xùn)流程、績效面談的具體實施、五險一金的辦理流程等非常具體的事物操作。這些任務(wù)需要根據(jù)企業(yè)的實際情況靈活運用所學(xué)的專業(yè)知識，并與相關(guān)參與人反復(fù)互動、不斷調(diào)整，才能順利完成。雖然這里面的許多實踐操作能力屬于“干中學(xué)”范疇，要在工作過程中不斷培養(yǎng)和提高，但對于為社會培養(yǎng)所需人才的高校而言，幫助學(xué)生尋找理論知識與實踐能力之間的紐帶，成功地將在學(xué)校期間所學(xué)的理論知識合理運用于不同的實際情境之中，恰恰是提升學(xué)生就業(yè)能力的關(guān)鍵所在。

二、人力資源管理教學(xué)可轉(zhuǎn)換能力培養(yǎng)的現(xiàn)狀與意義

當(dāng)今社會知識創(chuàng)新速度越來越快，各專業(yè)學(xué)生在校所學(xué)的專業(yè)理論知識在就業(yè)后會隨著時間的推移不斷更新。大學(xué)生畢業(yè)后進入工作崗位要在實踐中不斷學(xué)習(xí)各類新知識和技能、與時俱進，才能確保在就業(yè)市場上的競爭優(yōu)勢。可轉(zhuǎn)換能力是學(xué)生實現(xiàn)終身學(xué)習(xí)、獲得實踐能力的重要能力，也是大學(xué)教育能夠提供的最寶貴的取之不盡的財富。可轉(zhuǎn)換能力（transferable skills）是實際運用所學(xué)知識的能力，有時也被稱為可遷移能力，是人們在獨立思考、與人溝通合作以及分析解決問題時所展現(xiàn)出的能力。是學(xué)生從掌握專業(yè)知識過渡到擁有實踐能力的橋梁和紐帶。當(dāng)前，我國高校的人力資源管理專業(yè)教育對于學(xué)生專業(yè)知識的傳授給予了較多關(guān)注，對學(xué)生可轉(zhuǎn)換能力的培養(yǎng)還缺少足夠的重視。

實際上，可轉(zhuǎn)換能力并不僅僅局限于所學(xué)的專業(yè)，可應(yīng)用于多種多樣的環(huán)境和工作之中，被視為除專業(yè)能力之外的通用能力，是個人最能持續(xù)運用和最能夠依靠的技能。根據(jù)就業(yè)市場的調(diào)查，21世紀用人單位最重視的就業(yè)能力中，包含了邏輯思辨能力、人際交往與溝通能力、適應(yīng)能力、分析和解決問題的能力等多項可轉(zhuǎn)換能力。可見，可轉(zhuǎn)換能力被看作是大學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的關(guān)鍵能力，必須在人力資源管理這類實踐性很強的管理類應(yīng)用型專業(yè)的教學(xué)過程中融入可轉(zhuǎn)換能力的培養(yǎng)，提升學(xué)生的綜合素質(zhì)。

三、人力資源管理教學(xué)可轉(zhuǎn)換能力培養(yǎng)的途徑與方法

（一）樹立可轉(zhuǎn)換能力培養(yǎng)的教學(xué)觀念

提升學(xué)生的就業(yè)能力需要對教學(xué)過程中的目標定位作出相應(yīng)的調(diào)整和變革，即弱化傳統(tǒng)教學(xué)的知識取向和認知取向，設(shè)立可轉(zhuǎn)換能力培養(yǎng)的目標，跳出僅使學(xué)生掌握系統(tǒng)的專業(yè)知識或培養(yǎng)學(xué)生學(xué)科思維能力等的局限。以滿足社會需要為出發(fā)點，以可轉(zhuǎn)換能力培養(yǎng)為切入點，在教學(xué)過程中重視強化學(xué)生主動發(fā)現(xiàn)問題、提出問題的習(xí)慣，培養(yǎng)學(xué)生將各門學(xué)科知識綜合起來加以運用的創(chuàng)新能力。通過可轉(zhuǎn)換能力的培養(yǎng)，引導(dǎo)學(xué)生將運用知識的意識進一步轉(zhuǎn)化為運用知識的行動，增強學(xué)生的知識運用能力，最終提升學(xué)生的就業(yè)能力。

（二）構(gòu)建階段式案例教學(xué)模式

由美國哈佛大學(xué)最早提出并倡導(dǎo)的案例教學(xué)是一種較為新穎的教學(xué)模式。案例設(shè)計時圍繞設(shè)定的目標將實際中真實的情景加以典型化處理，縮短了教學(xué)情境與實際工作情境的差距，再通過獨立研究和相互討論的方式，潛移默化地培養(yǎng)學(xué)生解決問題的能力。

在教學(xué)過程中的具體操作可分兩階段進行，在第一階段指導(dǎo)教師首先對相關(guān)的理論知識進行鋪墊，選取企業(yè)在人力資源管理過程中出現(xiàn)的典型問題，引導(dǎo)學(xué)生自主思考，進行一系列積極的創(chuàng)造性思維活動。這一階段重在令學(xué)生身臨其境地處理問題、提出方案，對知識的廣度和深度有新的開拓，加深對理論知識的理解。第二階段組織學(xué)生討論，對個體的分析意見作出相關(guān)的理論闡述。由于解決方案可能是多種的，需要學(xué)生借助個體與其他個體或群體的交往與互動對之作出解釋、辯護或有待進一步驗證等。這樣的互動溝通為學(xué)生在案例分析中提供充分表現(xiàn)自己的平臺，既提高了語言表達能力，又鍛煉了膽量和快速反應(yīng)的能力。在課程結(jié)束前由教師公布匯總各個觀點，并作出有針對性的點評。階段式案例教學(xué)既能夠訓(xùn)練學(xué)生的思辨能力、分析和解決問題的能力，又可以在討論互動中訓(xùn)練和提升有效表達和積極傾聽等人際溝通能力。

（三）開展情景模擬與網(wǎng)絡(luò)平臺相結(jié)合的實驗教學(xué)

情景模擬教學(xué)針對學(xué)生就業(yè)所需的能力和素質(zhì)，通過對事件或事物發(fā)生與發(fā)展的環(huán)境、過程的模擬或虛擬再現(xiàn)，讓參與者感同身受，理解教學(xué)內(nèi)容。在人力資源管理教學(xué)過程中，可以充分利用計算機和通信設(shè)備及校園網(wǎng)絡(luò)設(shè)施，通過設(shè)立模擬實驗室，將情景模擬與網(wǎng)絡(luò)軟件相結(jié)合，使人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在具備一定的基本理論后，可以像理工科學(xué)生一樣在實驗室親身體會、完成對抽象理論知識的理解。其模擬的情景不再受硬件條件限制，可以設(shè)計更為接近實際的問題情境和較為復(fù)雜的復(fù)合問題情境，布置給學(xué)生的任務(wù)接近實際工作內(nèi)容。

將情景模擬與網(wǎng)絡(luò)相結(jié)合，讓學(xué)生利用所學(xué)的管理方法和工具在仿真或近似實戰(zhàn)的環(huán)境中操作，體驗招聘、錄用、薪酬設(shè)計等現(xiàn)實情境，可以讓人力資源管理專業(yè)的學(xué)生有機會在復(fù)雜的虛擬現(xiàn)實環(huán)境中演練他們學(xué)到的各種理論知識。為學(xué)生個體知識與實踐能力的生成提供問題情境支撐，增強實務(wù)感性認識，有效提升學(xué)生的分析和解決問題的能力、綜合設(shè)計能力以及實踐動手能力。

（四）利用現(xiàn)代社交媒體工具提升溝通能力

現(xiàn)代社會人們的溝通手段日趨多樣化，各種網(wǎng)絡(luò)社交媒體工具如微博、微信、QQ等已經(jīng)融入人們的工作、生活之中。教師在教學(xué)過程中應(yīng)充分利用這些現(xiàn)代化的社交平臺，對學(xué)生進行有效的引導(dǎo)，提升學(xué)生對現(xiàn)代社交媒介工具的認識和理解，合理使用現(xiàn)代化的通信工具，促進學(xué)生溝通能力的全面提升。教師在教學(xué)過程中，可通過開設(shè)個人微博、與學(xué)生共同組建QQ群、微信朋友圈等方式，將團隊作業(yè)、課堂討論延伸至課外。網(wǎng)絡(luò)交流作為面對面交流與溝通的補充，能夠?qū)崿F(xiàn)教師與學(xué)生之間、學(xué)生與學(xué)生之間全方位的互動，既可拉近師生之間的距離，有效促進教師與學(xué)生之間的了解，又可以提高學(xué)生在學(xué)習(xí)工作中正確使用網(wǎng)絡(luò)社交媒體工具的能力，全面提升學(xué)生的溝通能力與人際能力。

綜上所述，在人力資源管理教學(xué)過程中，應(yīng)以提升學(xué)生就業(yè)能力為主線，將各類教學(xué)方法有效組合并靈活運用，重視并強化可轉(zhuǎn)換能力的培養(yǎng)，使學(xué)生的綜合素質(zhì)和能力能夠滿足社會經(jīng)濟發(fā)展的需求。

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收稿日期：2013-10-10