企業滿意度調研范文

前言：我們精心挑選了數篇優質企業滿意度調研文章，供您閱讀參考。期待這些文章能為您帶來啟發，助您在寫作的道路上更上一層樓。

第1篇

關鍵詞： 蔬菜直銷點；滿意度；因子分析；烏魯木齊市

中圖分類號：F713.52 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）17-0029-02

0 引言

烏魯木齊市為了有效平抑菜價，成功探索出一種切實為民的新舉措——社區蔬菜副食品直銷點建設（簡稱社區蔬菜直銷點）。社區蔬菜直銷點是由烏魯木齊市各區政府選點建店，由蔬菜副食品流通大型企業負責社區蔬菜直銷點連鎖經營，選聘營銷經驗豐富的經營人員作為各蔬菜直銷點業主。直銷點業主滿意度是指社區蔬菜直銷點業主對直銷點位置、營業面積、政府扶持、蔬菜流通企業管理水平、員工表現等方面產生的心理滿足程度。本文以烏魯木齊市沙依巴克區社區蔬菜直銷點為例，將其已投入運營的社區蔬菜直銷點業主作為調查對象，通過問卷調查試圖獲得烏魯木齊市社區蔬菜直銷點業主滿意度的整體狀況，對調研獲得的數據進行分析，找出影響社區蔬菜直銷點業主滿意度的關鍵因素，提出提高社區蔬菜直銷點服務水平，緩解烏魯木齊市社區居民買菜貴問題的建議。

1 數據來源及處理

1.1 調查問卷設計 調查問卷的設計涉及影響社區蔬菜直銷點業主滿意度的評價指標，包括：直銷點位置、營業面積、日營業額、店內員工表現、政府扶助措施、流通企業支持力度、蔬菜流通企業配送服務水平、流通企業采購蔬菜質量、顧客消費行為、蔬菜采購價格等10項指標。為避免業主打分主觀性，將各項指標服務滿意度賦予一定的分值區間，分別為：很滿意（100—80）、基本滿意（80—60），一般（60—40），不滿意（40—20），很不滿意（20—0），讓業主根據自己對各項指標的滿意度感受選擇某一區間并進行打分。

1.2 調查問卷的發放和回收 選取烏魯木齊市沙依巴克區85家社區蔬菜直銷點，于2012年11月——12月進行問卷調查，部分被調查的社區蔬菜直銷點設有正副兩名店長，共發放問卷120份，回收有效問卷112份，有效率93.3%。

1.3 調查對象的基本情況 被調查經營業主的基本特征表現為：性別比例上，男性業主占69%，女性業主占31%；年齡結構上，25—35歲占19%，36—45歲占58%，46—55歲占23%；調查業主的文化程度，大專及以上文化占24%，高中及中專文化占58%，初中及以下文化占19%。調查對象的人口學特征較為全面，具有代表性。

1.4 數據檢驗及處理方法 借助SPSS19.0統計軟件進行數據分析，首先對調查數據做信度和內部一致性檢驗，采用Cronbach's Alpha系數作為檢驗的標準。經計算Cronbach's Alpha系數為0.794，表明問卷項目設計的較為合理，內部一致性可以接受。接著通過因子分析對社區蔬菜直銷點業主滿意度進行深層次的分析。

2 因子分析過程

2.1 因子分析適宜性檢驗 回收有效調查問卷打分情況基本顯示出流通企業支持力度、流通企業配送服務水平、顧客消費行為三項評價指標的滿意度打分明顯低于其他七項。因此，本文僅對剩余的七項指標進行主成分分析。KMO檢驗結果值大于0.6，Bartlett球形度檢驗的概率值小于0.05，說明納入指標調查數據適合做因子分析。

2.2 公因子提取 以特征值大于1的原則確定公因子個數，根據這個原則提取3個公因子。這3個公因子方差累計貢獻率在90%以上，因子負荷在0.7以上，已包含原始變量的大部分信息。因此，可以把7個評價指標劃分為3類進行研究，如表1所示。

從表1可以看出，第一公因子F1主要與社區蔬菜直銷點經營服務水平有關，命名為經營因子。第二公因子F2與蔬菜直銷點基礎設施環境條件有關，命名為環境因子。 第三公因子F3涉及政府支持政策，命名為政策因子。

2.3 因子得分計算 將直銷點位置、營業面積、日營業額，員工表現、蔬菜質量、蔬菜價格、政府扶助措施分別表示為X1、X2、X3、X4、X5、X6、X7，因子得分系數矩陣如表2所示，由此可以得到因子得分表達式：

F1=0.158X1+0.192X2+0.21X3+0.243X4+0.232X5+0.236X6+0.004X7

F2=0.148X1+0.217X2+0.295X3-0.064X4-0.292X5-0.196X6+0.573X7

F3=0.657X1+0.425X2-0.335X3-0.358X4-0.031X5-0.084X6-0.243X8

上式中X1～X7的取調研數據標準化后均值進行百分制處理。提出公因子得分的計算結果為：經營因子F1=63.5，環境因子F2=45.7，政策因子F3=32.1。總體滿意度計算公式為：F=0.5726F1+0.2565F2+0.1709F3，計算結果為F=53.56。

3 結論

3.1 社區蔬菜直銷點業主經營總體滿意度不高 業主經營總體滿意度為53.56，滿意度一般。與環境因子、政策因子滿意度得分不高有關。目前，蔬菜流通企業尚未實現蔬菜統一配送，絕大部分直銷點業主都是自己去配送中心提菜，耗時耗力。而且各業主認為農副產品流通企業統一采購的蔬菜質量有待提高，采購蔬菜不新鮮，顧客在購買蔬菜時，大量剝除蔬菜外表皮，降低了業主的經營效益。社區蔬菜直銷統一配送是城市生活物資實現統一配送的重要組成部分，值得大力提倡，需要政府支持和有力監督才能有實效。

3.2 改善經營因子是提高社區蔬菜直銷點業主經營滿意度的重要途徑 業主滿意度分析結果顯示，影響業主滿意度水平的主要因子還是經營因子。經營因子運營狀態取決于直銷點業主的經營理念和策略。各位業主只有充分借助政府搭建的蔬菜直銷平臺，嚴格按照政府相關規定約束自己的行為，完善和改進營銷質量，才能更好服務百姓。

參考文獻：

[1]紋岱.SPSS for Windows統計分析[M].北京：電子工業出版社，2006.

第2篇

Abstract: In the condition of socialist market economy, China's state-owned enterprises has an extremely important position in the national economy , and it not only holds the lifeline of the economy, but also shoulders more important social responsibility than other economic entities. Future competition is the talent competition in the final analysis, and the world's successful enterprises are struggling out by talents. In human resources management employee motivation is an eternal topic. This paper, based on the theory of job satisfaction, surveys the employee satisfaction situation in an enterprise of Shengli Oilfield, and according to the investigation and analysis draws the countermeasures to improve enterprise employee satisfaction.

關鍵詞:員工滿意度;人力資源管理;國有企業

Key words: employee satisfaction; human resources management; state-owned enterprises

中圖分類號:F273 文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)22-0042-02

0引言

管理大師彼得?杜拉克曾經說過:“企業只有一項真正的資源,那就是人。管理就是充分開發人力資源以做好工作[1]”。在知識經濟的今天,人才作為組織中最重要的部分,已經成為組織成敗的決定因素。幾乎每個組織都在想盡辦法思考如何才能充分發揮人的作用,挖掘組織成員的潛力,以期推動組織取得更好的效益。近年來,一些“員工滿意的企業才是好企業,員工認為好的老板才是好老板”等極力擁護員工滿意度的觀點也得到了越來越多人的支持,旨在通過提升滿意度獲得企業績效的管理工具――員工滿意度調查也得到了眾多企業管理者的青睞。

1工作滿意度相關理論

1.1 工作滿意度工作滿意度(job satisfaction)使員工對其工作或工作經歷評估的一種態度的反映,它是企業員工職業生活質量的一項重要心理指標。羅賓斯(1997)將工作滿意度定義為“個人對他所從事工作的一半態度”,并認為一個人的工作滿意度水平高,對工作就可能保持積極的態度;對工作滿意度低,對工作可能持消極態度 [2]。

1.2 影響員工滿意度的因素指標組織內部環境:從企業健康運營的角度,考慮企業內部機構設置是否合理,是否能保證企業有效、穩定的運轉,即組織結構合理性。人際關系指標:包括企業內部的競爭程度、員工之間以及員工和領導之間的相互溝通程度、非正式組織(非正式的小團體)活動度以及企業日常運作中的沖突協調度的綜合指標。企業文化指標:包括經營性企業文化(企業戰略、企業價值觀、企業形象)、管理性企業文化、制度性企業文化這三個方面的綜合指標。工作環境指標:指企業內的工作環境,分為硬環境(場地布置、工作設施、辦公條件等)和軟環境(上下班時間、加班制度、信息傳遞、學習氣氛等)的綜合指標。工作本身指標:包括工作興趣度、挑戰度、滿意度、責任明確度、工作協調度以及晉升的機會等的綜合性指標。薪酬水平指標:指員工的工薪待遇的指標。福利待遇指標:包括公積金水平、生活補貼(餐飲、取暖、交通等)以及保險水平(養老、醫療、失業、人身、意外險等等險種)等的綜合性指標。

2公司員工投入度調查研究與分析

2.1 員工滿意度調查問卷目前,針對員工滿意度的調查問卷很多,國內外應用較多的工作滿意度測量工具主要有明尼蘇達滿意度問卷、工作描述指數量表、斯佩科特員工滿意度調查問卷和彼得需求滿意度調查表還有,也有不少公司將蓋洛普咨詢公司用來測量員工敬業度的Q12問卷直接用于滿意度調查,以上每種測量問卷和方法都有其自身的優點和不足。在深入的了解了勝利油田某企業的管理現狀、企業文化及員工特點等信息的基礎上,結合本次調查的研究目的,最終選擇了由斯佩克特編制的員工滿意度調查問卷,該問卷共36道題,完整的涵蓋了員工滿意度的報酬、晉升、管理者、福利、績效獎勵、工作流程、同事、工作本質和溝通九個維度,題量比較適中,所以之前大量關于員工滿意度與其他變量之間關系的研究中都使用了該量表。本調查中的信度:布勞證明,系數為0.89。斯佩克特發現九個維度之間均互為正相關,其中5=非常同意;4=同意;3=難以回答;2=不同意;1=非常不滿意。具體問卷如表1所示。

2.2 調查結果與分析根據調查數據,將勝利油田某企業員工滿意度九個維度得分由高到低的順序排列依次同事、工作本質、管理者、溝通、晉升、工作流程、福利、績效獎勵(如表2)。

由表2數據,對比顧問公司提供的國內滿意度比較基準,我們可以看到勝利油田某企業員工對于同事和工作本身的滿意度都較高,有的員工對于同事、工作本質和溝通滿意度的評分都達到了最高值5分,說明員工對公司的工作氛圍整體評價較好。而從表中我們不難發現員工對于溝通、績效獎勵、報酬、管理者、工作本身幾項滿意度評分的標準差都非常大,這說明員工對這些滿意度維度的認同度并不一致,有的評價高,而有的員工卻評價很低。而結合員工的人口統計學變量分析的結果顯示,技術部同事的晉升滿意度得分相對其他部門較高,而其中較高職級的員工相對一線員工而言對于晉升滿意度的評分也更高。年齡越大,滿意度得分也越高。而根據滿意度各維度得分的調查結果,我們可以初步判斷員工在績效獎勵、福利、工作流程、晉升、溝通幾方面的滿意度整體水平較低,需要在管理中及時做出相應改進。

3基于工作滿意度的員工激勵措施

3.1 制定科學合理的工資制度和現代考核體系完善人才激勵,要做到激勵員工,企業所制定的薪酬制度就必須具有簡潔以及較高的透明度。

3.2 以市場為導向創新物質激勵機制,以滿足精神需求為目標創新精神激勵機制[3] 從員工工作滿意度因素指標表中我們可以看出,要提高員工滿意度,企業就應該按政府要求完善失業、養老、醫療等方面的社會保障機制。在滿足企業員工基本的物質生活需求之后,從根本上解決企業員工的后顧之憂,讓員工既有市場競爭的壓力,又有物質利益的動力。

3.3 規范內部管理,使員工對工作職責有明確認識要吸引人才、留住人才,除了要有好的物質激勵和精神激勵之外,還必須要有吸引人才的良好環境。而要營造良好的工作環境,就必須實現企業的規范化管理[4]。

3.4 建設企業文化,培養文化凝聚力好的企業文化不僅對穩定員工有重要作用,也能讓員工產生強烈的歸屬感,能夠使員工認同企業的共同愿,進而為企業的發展做出積極貢獻[5]。

3.5 加強對個體員工的輔導,完善持續溝通和變革的員工關系良好的雙向溝通不僅要包括公司的“藍圖”,如愿景、價值觀、發展戰略、營運目標、財務指標等方面的信息,也包括解決員工最關心的自身問題:如報酬、福利和發展機會等[6]。勝利油田某企業目前已經建立有較比健全的溝通渠道和制度,但是需要加強對公司“藍圖”信息的雙向溝通不足,因為應該進行針對性的改善,讓員工對于如何有效地配合達成部門和公司的營運目標有更加清晰的了解,從更形成對員工的更深層次激勵。

4結論

未來的競爭說到底就是人才的競爭。在國民經濟中具有極為重要地位的國有企業面臨更為殘酷的人才競爭。國有企業員工的激勵對于完善國有企業改革,促進國有企業發展,提升國際競爭力具有重大意義。為了使國有企業在激烈的競爭中處于不敗之地,提升企業員工滿意度,完善國有企業員工的激勵是至關必要的迫切需要研究的任務。

參考文獻:

[1]余凱成,程文文,陳維政.人力資源管理[M].第3版.大連理工大學出版社,2006,3.

[2]汪彩玲.工作滿意度影響因素分析[J].市場研究,2005,2.

[3]李.員工工作滿意度與激勵機制研究[J].經濟視角,2008,5.

[4]周湘峰.企業核心員工非薪酬激勵問題探討[J].商場現代化,2007,524.

[5]周解.員工敬業度與員工滿意度關系的實證研究.華中科技大學,2008.

第3篇

[摘 要]工作滿意度 維度 調查分析

中圖分類號：C31 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）15-0290-01

員工工作滿意度是指員工個人對其工作的一般態度，實屬企業內部顧客滿意。內部顧客滿意度高的企業容易獲取更高的外部顧客滿意。

一 研究背景

在工作過程中，員工根據個體性格、價值觀、工作經驗和社會閱歷，對與工作相關因素的整體評價和態度就是員工工作滿意度，這是衡量組織人力資源管理水平和組織成員工作生活質量的重要指標。

二 員工工作滿意度理論概念

（一）概 念

所謂員工滿意，是和用戶滿意相對而言的，員工滿意是指一個員工通過對企業所感知的效果與他的期望值相比較后所形成的感覺狀態，是員工對其需要已被滿足程度的感受。

（二）員工工作滿意度維度

1.工作本身維度 工作本身的性質和特點是影響員工滿意度的重要因素，主要表現在工作本身的復雜程度對工作滿意度的影響。

2.工作回報維度 薪酬水平是工作滿意度的重要影響因素，合理的薪酬制度不僅能留住員工而且能激發員工的工作積極性和創新意識。

3.管理者維度 企業管理者所秉持的管理理念及其領導下的管理方式直接影響到員工的滿意度。

4.晉升空間維度 員工對于企業能否給予自己學習，是影響到員工對工作的選擇。

5.同事之間滿意度維度 員工在工作中同事之間關系的好壞影響員工工作積極性，中國有句老話：士為知己者死，即彼此之間的感情非常好可以以生命相換。

三 調查數據分析

（一）調查問卷描述

本次員工工作滿意度調查研究采用隨機抽樣問卷調查法獲得數據， 問卷設計包括對工作本身的滿意度、工作回報的滿意度、管理者的滿意度、晉升的滿意度、同事之間的滿意度、公司整體的滿意度，問卷中對工作滿意度的測量尺度分五級劃分， 1非常同意；2同意；3一般；4不同意；5很不同意。在調查問卷55份， 收回有效問卷50 份， 回收率為90.9%。

（二）數據分析

1.樣本描述統計

在本次調查問卷中調查了50位人數，其中在采訪人數中主要人群為：男性的占60%，女性人群占40%，年齡群體在25歲左右占42%， 25-35歲的占36%，為被采訪者的主要人群，學歷大為專科占63%，職位為一般員工，其工齡1-3年的占主要地位為30%。1年以下占24%。詳細資料.

2.描述性統計量分析

其中JS為工作滿意度，WP為工作壓力，JS1代表工作本身的滿意度，JS2代表對工作回報的滿意度，JS3代表對管理者的滿意度，JS4代表對晉升的滿意度，JS5代表同事之間的滿意度，JS6代表對公司整體的滿意度的滿意度，WP工作壓力，表3-1中主要分析了工作分析量表的均值和標準差。由表中可以得出結論：從各工作要素滿意度的均值中， 由小到大排列為：同事之間滿意度、工作本身滿意度、工作整體滿意度、工作回報滿意度、工作壓力、管理者滿意度、職位晉升的滿意度。其中同事之間的滿意度最小，為2.4556分，而職位晉升的滿意度最大， 為2.7767分。從各工作要素滿意度影響對比看，人們對人際關系滿意度相對不是很高，說明員工對人際關整體工作滿意度的影響是最弱的，這說明企業員工工作不僅僅是為了賺錢，同時還滿足了他們社會交往需求。

詳細如下：工作本身，工作回報，管理者，職位晉升，同事之間，公司整體，工作壓力1，工作壓力2，工作壓力3，均值分別是2.5420、2.6733、2.7525、2.7767、2.4556、2.6667、2.7067、3.2900、3.1867。標準差分別是.63216、.83297、.74466、.62416、.37780、.68097、.49780、.48773。N分別是50、50、50、50、50、50、50、50

3.相關性統計量分析

工作滿意度量表信度與效度分析，一般探索性研究，Cronbach’s a系數在0.6以上程度很高，上述所示，變量的Cronbach’s a值分別為JS1：0.720；JS2：0.840 ；JS3：0.868 ；JS4：0.793 ；JS5：0.520 ；JS6：0.807。除了JS5外均超過了信度最低為0.6的限制，表明研究收集的數據是可信的。從變量間的相關性分析，各工作滿意度間呈顯著的正相關關系，JS1代表工作本身的滿意度和工作壓力間的相關系數為-0.299，JS2代表對工作回報的滿意度和工作壓力間的相關系數為-0.308，JS3代表滿意度和工作壓力間的相關系數為-0.319，JS4代表對晉升的滿意度和工作壓力間的相關系數為-0.192，JS5代表同事之間的滿意度和工作壓力間的相關系數為-0.322，JS6代表對公司整體的滿意度的滿意度和工作壓力間的相關系數為-0.286，可見工作滿意度與工作壓力間具有負相關關系。

相關性變量分析如下：

變量分別是：工作本身、工作回報、管理者、職位晉升、同事之間、公司整體、工作壓力；相應地Cronbach’s a分別是0.720、0.840、0.868、0.793、0.520、0.807、0.732。1分別是1、0.747**、0.625**、0.728**、、0.533*，、0.385**、-0.299*。2分別是0、1、0.877**、0.838*、0.456*、0.549*、-0.308*。3分別是0、0、1、0.836**、0.457*、0.568**、-0.319*。4分別是0、0、0、1、0.501**、0.485**、-0.192。5分別是0、0、0、0、1、0.470**、-0.322*。6分別是0、0、0、0、0、1、-0.286。

注：**表示p

四 結論

本文主要探討滿意度各維度對總體工作滿意度的影響。研究發現工作滿意度5維度對整體工作滿意度的影響大小存在顯著的差異，由小到大排列為：同事之間滿意度、工作本身滿意度、工作整體滿意度、工作回報滿意度、工作壓力、管理者滿意度、職位晉升的滿意度。可以為中小企業員工管理提供參考。本論文僅考察了工作滿意度5維度對整體工作滿意度的影響，未能窮盡工作滿意度的所有維度。

參考文獻

[1] 斯蒂芬.P.羅賓斯著孫健敏譯組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2005.