人力資源管理體系優(yōu)化范文

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第1篇

關(guān)鍵詞：電力項目 人力資源管理 優(yōu)化 差異

引言

伴隨著知識經(jīng)濟的快速發(fā)展，局部競爭的激烈程度轉(zhuǎn)變?nèi)蚍秶鷥?nèi)的爭奪，生產(chǎn)力的提高與這個時代的變化發(fā)展息息相關(guān)，知識作為其中的一部分，對經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生的影響越來越深刻。人力資源主要就是對知識的掌握的人群，這些資源是未來企業(yè)的發(fā)展的根本。這也是當(dāng)今時代企業(yè)競爭發(fā)展的重要環(huán)節(jié)和內(nèi)容。隨著人力資源管理概念和理論的豐富，實踐中企業(yè)發(fā)展對其的關(guān)注程度越來越集中，而且影響到企業(yè)的整體發(fā)展。

一、當(dāng)前存在的問題分析

電力項目人力資源管理體系目前存在的問題可以概括為以下幾個方面：

（一）管理理念及技術(shù)落后

當(dāng)今社會，大部分的電力企業(yè)人力資源管理體系存在著管理理念和技術(shù)落后的普遍情況，而同時能夠與該種類型企業(yè)相匹配的人力資源管理體系卻尚未構(gòu)建和完善。例如，很多研究型中小企業(yè)基礎(chǔ)薄弱，制定的人力資源管理體系目標(biāo)混亂，結(jié)果導(dǎo)致其企業(yè)本身的人力資源規(guī)劃受到了基礎(chǔ)條件的限制或是發(fā)展上的束縛，從而阻礙了電力企業(yè)人力資源整體渠道的拓展。

（二）缺乏技術(shù)型和創(chuàng)新型人才

電力企業(yè)面臨的第二個問題就是缺乏人才，特別是技術(shù)型及創(chuàng)新型人才較為匱乏。由于很多電力企業(yè)尚以傳統(tǒng)的人力資源管理體系為管理依據(jù)，舊的體系中人才流動性較大、經(jīng)濟發(fā)展嚴重不平衡、區(qū)域人才培養(yǎng)模式不健全、人才補給跟不上等等，這些問題均直接在新型電力企業(yè)中遺留下來，不僅成為了阻礙電力企業(yè)發(fā)展和獲得效益的絆腳石，而且也嚴重制約了企業(yè)的快速健康的良性發(fā)展。

（三）獎勵機制不完善

由于電力企業(yè)中以技術(shù)型員工為主，企業(yè)應(yīng)充分考慮這類員工的心理需求，同時建立完善的獎勵機制。技術(shù)型員工往往具有濃厚的專業(yè)興趣和強烈的成功欲望，而電力企業(yè)想要真正做到點燃員工的工作熱情，就需要確保技術(shù)型員工的成就欲望以及專業(yè)興趣與企業(yè)所需要完成的目標(biāo)達成一致。而在現(xiàn)實中，電力企業(yè)往往沒有考慮到技術(shù)型員工的固有特征，甚至忽視了獎勵機制的激勵作用，這些都將不利于企業(yè)的持久發(fā)展。

二、人力資源管理體系的優(yōu)化

電力公司人力資源管理體系優(yōu)化原則主要有以下內(nèi)容：首先，圍繞業(yè)務(wù)開展情況制定流程優(yōu)化方案。不管在任何時候，核心業(yè)務(wù)都是決定公司綜合競爭力強弱的主要因素之一。其次，要通過局部流程優(yōu)化來促進公司總體績效的提升。在系統(tǒng)要素優(yōu)化中，加強中高層管理人員培訓(xùn)提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)十分關(guān)鍵，通過加強領(lǐng)導(dǎo)，優(yōu)化系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，不斷發(fā)揮人才的價值和作用，做到人盡其才，不斷提高公司綜合經(jīng)濟效益。最后，要通過流程優(yōu)化來提升公司管理效率，提高員工工作積極性，為客戶創(chuàng)造更多的價值，實現(xiàn)公司與個人共贏發(fā)展。

（一）人力資源管理準則的完善

在電力企業(yè)中主要存在著幾對矛盾關(guān)系，如企業(yè)與員工之間的矛盾、管理者與被管理者之間的矛盾、同事之間的相互矛盾等，只有處理好了這幾對顯著矛盾，才能使電力企業(yè)內(nèi)部和諧一致，良性運作。而想要處理好這些矛盾，首先就要建立和完善人力資的管理準則，切實保護員工利益，提高企業(yè)效益。新的管理準則應(yīng)包括具體的處理細節(jié)，如怎樣真正尊重員工的個性發(fā)展、怎樣使企業(yè)和員工在相互信任的基礎(chǔ)上達成一致等等。

（二）構(gòu)建有效的激勵機制

如今的電力企業(yè)內(nèi)部員工往往已經(jīng)不把終身追求飯碗作為自己的唯一實現(xiàn)價值.而是轉(zhuǎn)而追求終身就業(yè)能力的培養(yǎng)，那么電力企業(yè)內(nèi)部將面臨著人才流動、人才短缺等一系列問題，而這些問題無疑都將導(dǎo)致企業(yè)的人才流失風(fēng)險加大。針對這種情況，電力企業(yè)需要建立有效的人才激勵機制。具體來說，人力資源部門要極度重視離職人員的離職原因，并在新的人力資源管理體系中予以完善；激勵機制需要從根本上觸動員工的工作熱情，促使員工能夠從心底積極主動、自愿無悔地為企業(yè)貢獻自己的力量，取得相應(yīng)的報酬。

第2篇

關(guān)鍵詞:政府機關(guān) 人力資源管理 管理體系 優(yōu)化

一、我國政府部門人力資源管理存在的主要問題

1.模式過于單一,資源流通渠道不暢

雖然經(jīng)過了一系列的改革,但是我國政府機關(guān)目前還是存在著“能進、能上、能高”但是“難出、難下、難低”的管理方式,缺乏對應(yīng)的競爭與動力,沒有形成對應(yīng)的獎勵和處罰制度體系。干部的任用只上不下、只升不降,達到一定的年限就提拔、遇到合適的機會就升級。政府機關(guān)成為了就業(yè)的理想崗位,導(dǎo)致公務(wù)員隊伍迅速膨脹。這種出口渠道的狹窄必然造成公務(wù)員整體隊伍更新的緩慢,年齡結(jié)構(gòu)的老化。

2.績效考核制度不夠健全

政府的績效考核制度和體系沒有完全落實,表現(xiàn)出一定程度的“虛化趨勢”。在人力資源管理的過程中,績效考核制度作為進行組織控制的重要手段、人事決策的重要依據(jù)、人力資源管理與開發(fā)的工具以及績效改革的重要動力,具有天然的反饋、控制與激勵的能力。但是,這種理論上的價值功能卻與具體的實踐過程中得到的結(jié)果存在較大的差異,表現(xiàn)出一種“虛化趨勢”。例如,相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)往往將之作為應(yīng)付上級檢查的臨時措施和工具、作為標(biāo)榜民主的裝飾,導(dǎo)致考核缺乏實質(zhì)內(nèi)容而成為一種形式,出現(xiàn)“考核年年搞,年年老一套”的問題,使得考核和績效管理相分離,不能發(fā)揮出考核機制的實質(zhì)作用。

導(dǎo)致這種現(xiàn)象的重要原因就在于獲取考核信息以及資源的過程中存在困難。由于考核的成效與信息搜集的準確性直接相關(guān),而主管領(lǐng)導(dǎo)不能直接從信息產(chǎn)生地獲得對應(yīng)的精確信息,直接造成考核結(jié)果存在差別。

3.激勵機制亟待完善

當(dāng)前,我國對公務(wù)員的激勵主要集中在考核制度方面,而針對公務(wù)員的考核工作一直是一項復(fù)雜的工作,容易產(chǎn)生考核誤差,難以對公務(wù)員的德才表現(xiàn)進行準確的評價,影響考核機制整體功能的發(fā)揮。從考核制度的實施來看,導(dǎo)致考核誤差的重要因素包括:考核主體的傾向、心理作用以及邏輯誤差等,加之存在平均主義以及寬大傾向方面的作用,導(dǎo)致激勵作用不能完全發(fā)揮。在進行考核的過程中,考核者過于注重“簡單易行、便于操作”的原則,沒有著重考慮激勵考核的科學(xué)性與合理性,更加沒有關(guān)注績效考核工作給考核結(jié)果帶來的影響,影響到了考核的公正與全面。

4.人力資源管理配置亟待完善

政府機關(guān)的生存及發(fā)展與人才息息相關(guān),人才的成長需要對應(yīng)的發(fā)展空間,而一個合理的人力資源配置環(huán)境是保證人力資源效力得以充分發(fā)揮的關(guān)鍵。這時,人力資源的合理配置就需要對用人機制進行不斷的完善,盡量保證崗位與職員的才能相匹配,充分發(fā)揮出人的才能與潛力,最終實現(xiàn)最大的經(jīng)濟效益。在確定崗位時,為了實現(xiàn)人力資源的最佳配置,應(yīng)該采用以崗定人的方式,在具體職能得到明確的情況下,再選擇合適的人選負責(zé)這些崗位工作。但是我國的一些政府機關(guān)存在著“錯位”的問題,部分專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任行政工作,使得人的個性受到了約束。

二、優(yōu)化人力資源管理體系的若干對策

1.建立起人力資源第一的管理理念

政府機關(guān)在管理的過程中應(yīng)該認識到人才是發(fā)展的第一資源。信息時代,政府機關(guān)的生存和發(fā)展所借助的資源包括這樣四種:人力、財力、物力以及信息資源。而在這四種資源當(dāng)中,人力資源又是起決定作用的戰(zhàn)略性資源,是第一資源。這是因為社會中幾乎所有的資源都需要人來進行認識、開發(fā)以及利用才能夠被加以利用,才能為社會產(chǎn)生價值、創(chuàng)造財富,最終滿足社會發(fā)展以及人類自身的最終需要。從這個角度來看,人力資源是進行其他相關(guān)資源開發(fā)的決定性因素。同時,人力資源開發(fā)程度的高低直接影響到針對其他資源的利用效率的高低。同一個單位,職員的工作狀況不同直接影響到工作效率的提高,那么這個單位產(chǎn)生的經(jīng)濟效益以社會效益自然不同。最后,人力資源和其他類型的資源相比,其具有一個重要的優(yōu)越性——可增值性、重復(fù)性以及無限開發(fā)的功能。和物質(zhì)資源開發(fā)的有限性相比,人力資源的開發(fā)具有無限的潛力。

2.設(shè)置一個合理的人力資源整體結(jié)構(gòu)

(1)專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。專業(yè)結(jié)構(gòu)就是指機關(guān)單位的所有職員中各類專業(yè)人員的基本比例構(gòu)成。隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,相關(guān)的技術(shù)在生活中得到了廣泛的應(yīng)用,而龐大的科學(xué)技術(shù)群體知識是不能僅僅依靠幾個人全部加以掌握的。這時,政府機關(guān)就出現(xiàn)了人才群體專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置問題。為了保證政府機關(guān)的相關(guān)職能得以完全實現(xiàn)和體現(xiàn),應(yīng)該將專業(yè)人才按照對應(yīng)的比例來進行合理設(shè)置,使得他們可以通過相互協(xié)作、配合、團隊努力的方式發(fā)揮出最大的整體效益,實現(xiàn)政府機關(guān)整體功能的最大化。

(2)知識結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。本質(zhì)上來講,知識結(jié)構(gòu)就是在機關(guān)職員群體中構(gòu)建起不同知識層次的整體,按照不同知識水平來建立起對應(yīng)比例的立體結(jié)構(gòu)。政府機關(guān)的知識結(jié)構(gòu)合理構(gòu)建的重要內(nèi)容就是使得政府的職員群體結(jié)構(gòu)中具有不同知識水平的人應(yīng)該有一個合適的比例,進而形成一個滿足政府政策運轉(zhuǎn)需要的知識有機體。

(3)年齡結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。年齡結(jié)構(gòu)就是指政府機關(guān)中所有職員的年齡比例構(gòu)成。政府機關(guān)組織中應(yīng)該擁有老當(dāng)益壯的經(jīng)驗豐富人才,中流砥柱的實干型才,青出于藍的后備力量。而年齡結(jié)構(gòu)的合理化就是要建立起一個老年、中年以及青年人才三者比例合理的綜合組織體,使得其可以處于一個良性的動態(tài)平衡之中。一個合理的人才年齡結(jié)構(gòu)將有效地促進老、中、青三個年齡層次的優(yōu)勢,獲取最佳的綜合效能。

3.積極加強人力資源管理制度建設(shè)工作

通過采用制度創(chuàng)新的方式建立起一套完善的人力資源管理制度體系,這主要包括職位制度、錄用制度、薪酬管理制度、績效制度以及勞資關(guān)系等。

在具體的管理過程中可以通過建立起一套集開發(fā)培訓(xùn)、使用考核、總結(jié)評價以及效益分配一體化的人力資源管理體制,最終實現(xiàn)充分調(diào)動職員學(xué)習(xí)對應(yīng)工作技能的目的。即針對新職員可以采用培訓(xùn)-考核-上崗的培訓(xùn)體系,使得培訓(xùn)與使用相結(jié)合。針對在職員工,對應(yīng)的部門都應(yīng)該定期將本部門的考核結(jié)果與個人績效考核掛鉤。再次,可以采用加強人力資源管理約束機制的方式,制定針對各個層次的領(lǐng)導(dǎo)教育責(zé)任制度。

4.構(gòu)建個性化的激勵體系

優(yōu)秀的人力資源管理體系需要有對應(yīng)的激勵機制作為輔助配套,合理的激勵機制可以有效地激發(fā)職員的學(xué)習(xí)積極性,提高他們不斷學(xué)習(xí)的基本技能和學(xué)習(xí)熱情與動力,增強他們工作過程中的創(chuàng)造性與工作進取心。而通常采用的激勵方式包括精神激勵與物質(zhì)激勵兩種。其中,精神激勵是一個有效的措施,主要的方式包括榮譽體系的建立以及共同價值觀基礎(chǔ)上形成的組織文化。所以,人力資源管理過程中合理的傳播政府的組織文化是凝聚人心的一個重要途徑。根據(jù)職員的具體工作性質(zhì)及內(nèi)容,并結(jié)合其工作環(huán)境、文化水平等了解職員的合理需求,盡量協(xié)調(diào)好人的需求與機關(guān)所能提供的待遇,從而有效地激發(fā)員工創(chuàng)造力,帶動機關(guān)事業(yè)的整體發(fā)展。

本文對當(dāng)前我國政府機關(guān)人力資源管理體系中存在的若干問題進行了論述,分析了導(dǎo)致這些問題的原因,并針對性地提出了優(yōu)化人力資源管理體系的若干對策,構(gòu)建了政府機關(guān)人力資源管理的優(yōu)化體系。

參考文獻:

[1]俞德貴.我國政府部門人力資源管理研究[D].安徽大學(xué),2005,11

第3篇

一、引言

在如今的時代中，各個企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，所以人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石。如何有效的利用人力資源、培養(yǎng)人力資源，是一個企業(yè)是否具備良好市場競爭力的關(guān)鍵。而人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)需要建立在優(yōu)秀的人力資源管理體系下，所以如今人力資源的創(chuàng)新研究是各個企業(yè)的首要問題。鐵路企業(yè)在我國有著舉足輕重的地位，由于我國國土面積覆蓋廣，地形復(fù)雜，煤炭等多種資源的輸送大多都是通過鐵路進行。優(yōu)化鐵路人力資源管理體系不僅僅能夠為鐵路職工的職業(yè)發(fā)展提供便利，還可以提高我國鐵路運輸業(yè)的高速發(fā)展。所以在企業(yè)人員方面，要不斷的加強對職工的培訓(xùn)，強化員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高員工的職業(yè)技能，為我國鐵路事業(yè)的未來發(fā)展做好充分準備。

二、鐵路企業(yè)人力資源管理的基本概念

1.人力資源管理的內(nèi)容

人力資源管理是通過一系列培訓(xùn)、組織等，實現(xiàn)組織內(nèi)部人力安排的最佳比例，從而實現(xiàn)組織成員和組織目標(biāo)的雙贏。人力資源管理對員工不僅僅體現(xiàn)在專業(yè)技能方面，對員工的職業(yè)素養(yǎng)、抗壓能力、思想上都需要進行提高。由于人和人個體之間成長環(huán)境、個人性格的區(qū)別，所以人力資源管理是一項極其復(fù)雜的工作。

2.鐵路人力資源管理的特殊性

鐵路企業(yè)中囊括了社會效率和經(jīng)濟效率，所以人力資源管理在鐵路企業(yè)中具備一定的特殊性。從業(yè)人員所帶給鐵路企業(yè)的不僅僅是經(jīng)濟上的收益，還代表了國家鐵路的形象和素質(zhì)，所以在鐵路人力資源的管理上，要著重加強對員工職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，提高員工的思想，根據(jù)鐵路企業(yè)的特點實施有效可行的制度，促進我國鐵路事業(yè)的不斷發(fā)展。

三、鐵路人力資源管理的意義

1.對國家的意義

提高鐵路人力資源管理能有效促進我國鐵路運輸業(yè)的發(fā)展。當(dāng)今社會主義市場競爭激烈，雖然理論上大多數(shù)資源都是應(yīng)當(dāng)由國家進行管理，但在實際操作中往往會有多樣化的競爭因素，當(dāng)技術(shù)、設(shè)施等硬件水平都在同一水平線上時，對于軟件的要求就成為了決定性因素。加強鐵路人力資源能有效提高我國鐵路運輸?shù)男剩岣呶覈\輸業(yè)的經(jīng)濟收益，保證在市場中的競爭力。

2.對個人的意義

加強鐵路人力資源管理就是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃管理，能夠?qū)㈣F路內(nèi)部員工的職業(yè)前途和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高員工的工作效率。同時，良好的人力資源體制也是對員工的考核，每一次的培訓(xùn)和部門調(diào)動，都是提高員工專業(yè)知識的良好途徑。例如鐵路上的崗位輪換制度，除了在防止腐敗上有卓越成效之外，還能在不同的崗位中學(xué)習(xí)到不同的專業(yè)知識，避免了重復(fù)性工作可能帶來的懈怠性。激發(fā)了員工不斷超越自我，學(xué)習(xí)新知識的激情，對員工自身也是一個非常好的鍛煉[1]。

四、鐵路人力資源管理的作用

1.人力資源是鐵路發(fā)展的基礎(chǔ)資源

鐵路企業(yè)的良好發(fā)展需要兩方面同時進行：一是合理有效的組織體制，二是對員工的科學(xué)管理。一個良好的人力資源管理可以有效實行企業(yè)內(nèi)部的組織機制，保證企業(yè)中任務(wù)和責(zé)任制度的合理分配，完善整個人事系統(tǒng)；另一方面通過各類員工培訓(xùn)、部門調(diào)動、考核制度對員工進行管理，提高鐵路企業(yè)中員工的專業(yè)性。

2.人力資源是鐵路企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略

在鐵路企業(yè)中有三大資源：財力資源、物力資源和人力資源。其中人力資源是核心，是企業(yè)的根本競爭目標(biāo)。所以人力資源的建設(shè)應(yīng)當(dāng)成為鐵路企業(yè)發(fā)展要考慮的首要問題，在當(dāng)今的鐵路企業(yè)發(fā)展中，要對人力資源進行良好的規(guī)劃。通過對員工的調(diào)查，將培訓(xùn)制度、分配制度以及薪酬定位進行深入分析，建立良好的人力資源體系。

3.人力資源可以推動鐵路企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展

鐵路企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展有以下兩個因素：第一是管理層的管理能力，第二是鐵路員工的工作能力。只有實行科學(xué)的管理機制，制定合理的員工獎懲制度，才能激發(fā)員工的工作效率，從而推動整個鐵路企業(yè)的發(fā)展。

4.人力資源管理是將員工和企業(yè)結(jié)合的重要媒介

鐵路企業(yè)中具備員工多、專業(yè)性強、工作量大的特點，要保證員工和企業(yè)的緊密聯(lián)系，必須要構(gòu)建出合理的人力資源管理體系。在良好的人力資源管理的基礎(chǔ)下，員工的利益才能得到保證，有了利益保障，員工的工作熱情自然會提高，從而促進鐵路企業(yè)的不斷發(fā)展。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，也能帶給員工更多的利益，兩者之間是相互的關(guān)系[2]。

五、鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理理念有待提高

在鐵路企業(yè)中，往往對人力資源管理工作不重視，所以強化人力資源管理意識是第一步。要強調(diào)在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷完善人力資源管理制度，保證人力資源和企業(yè)的共同發(fā)展。現(xiàn)在大多的管理主要是以工作業(yè)務(wù)為核心，強行要求員工適應(yīng)本質(zhì)工作，對員工的工作考核僅僅取決于工作要求，員工的薪酬分配也只是根據(jù)員工的工作特性，這種制度大大抑制了員工的創(chuàng)造性和積極性，降低了工作效率。在成熟的人力資源管理制度中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)鐵路企業(yè)的特點對鐵路的員工進行定位，完善對企業(yè)員工的管理，保證“人盡其用”，發(fā)掘員工的潛在能力。鐵路企業(yè)中往往帶有軍事化管理的特性，在強調(diào)紀律性的同時，還要保證和內(nèi)部員工的定期溝通，為提高鐵路企業(yè)的發(fā)展做出努力。

2.用人機制的改革

鐵路企業(yè)在用人機制上也需要進行調(diào)整，用人機制是衡量整個人力資源管理系統(tǒng)的標(biāo)準。當(dāng)前的鐵路企業(yè)人才運用中存在不合理的情況，仍舊存在資歷現(xiàn)象，更多的根據(jù)資歷來進行人才的選拔，而不是客觀的根據(jù)員工的能力。在鐵路企業(yè)中實行合理的用人機制能夠為企業(yè)不斷注入新鮮血液，加強企業(yè)的儲備力量，挖掘員工的潛能，提高員工的積極性。

3.人才培訓(xùn)制度的有待健全

鐵路企業(yè)中的工作內(nèi)容往往具備科學(xué)性、專業(yè)性的特點，對于鐵路員工的專業(yè)知識和操作技能有很高的要求。所以在企業(yè)中，合理的人才培訓(xùn)制度是提高員工工作能力的關(guān)鍵。人才培訓(xùn)不僅能提高員工的專業(yè)技能，還能加強員工的職業(yè)素養(yǎng)，保證鐵路工作能在安全、高效的基礎(chǔ)上進行。

4.企業(yè)的薪酬制度和考核制度有待健全

由于員工的個人能力的不同，在工作熟練上和工作技能上也有著一些區(qū)別。所以企業(yè)在不斷完善薪酬制度和考核制度時，應(yīng)當(dāng)提高整體薪酬水平，并根據(jù)員工的水平建立合理、健全的考核制度。在獎勵方案上不僅要進行物質(zhì)獎勵，還要對員工的精神進行一定的鼓勵，通過多元化的獎懲制度，促進人力資源管理體系的完善。

5.企業(yè)文化的發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)文化是企業(yè)員工對企業(yè)產(chǎn)生認同感的關(guān)鍵，是由一個企業(yè)的行事準則、行事方法、價值觀等等組成的。企業(yè)文化代表了企業(yè)的核心宗旨，一個積極的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)在市場中具備良好的競爭力。健全的人力資源管理需要建立在良好的企業(yè)文化上，讓員工對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高員工的工作熱情，為鐵路企業(yè)的整體發(fā)展貢獻自己的力量。

六、鐵路企業(yè)人力資源的優(yōu)化方案

隨著我國社會主義市場的高速發(fā)展，在鐵路企業(yè)中也體現(xiàn)出了競爭，在激烈的市場競爭中，單單提高鐵路的運輸速度和運輸量是不夠的，還要對企業(yè)內(nèi)部的員工進行不斷的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，不斷的促進我國鐵路行業(yè)的發(fā)展。為了進一步加強人力資源的管理，需要從以下多個方面進行改善：

1.建立正確的人力資源管理理念

重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，樹立起正確的人力管理理念，將人力管理作為企業(yè)發(fā)展的一個重要方向。鐵路企業(yè)的人力資源管理要對各個部門的崗位進行詳細分析，強調(diào)崗位中所需要承擔(dān)的責(zé)任，例如在技術(shù)型崗位上，要強調(diào)員工的專業(yè)技能時間和工作經(jīng)驗。為企業(yè)中的每位員工都建立全面的、詳細的檔案，其中要包括員工的招募、培訓(xùn)、薪酬、身體狀況、職業(yè)技能等等，根據(jù)員工的不同情況對員工的工作崗位進行分配，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)獎勵，對于玩忽職守的員工進行一定的懲罰或調(diào)動，保證每個員工都能在最適合的崗位上進行工作，提高員工的工作熱情，讓每個員工都意識到自己在為國家的鐵路事業(yè)貢獻出自己的力量。

2.建立完善的人才培訓(xùn)措施

鐵路企業(yè)應(yīng)當(dāng)將對員工的培訓(xùn)系統(tǒng)完善，定期讓員工進行學(xué)習(xí)，不斷的提高自身的水平。在員工入職前，入職培訓(xùn)是必須的，能讓員工對工作環(huán)境和工作崗位有充分的了解。更重要的在于入職后對員工的培訓(xùn)，為員工建立一個學(xué)習(xí)的平臺。把員工的招募培訓(xùn)和后期培訓(xùn)結(jié)合，對員工的未來發(fā)展有重要影響。由于鐵路企業(yè)設(shè)計的部分較多，不能將培訓(xùn)一概而論。要根據(jù)各個崗位的特點，對其進行針對化的培訓(xùn)和教育。例如對于財務(wù)部門的員工，就要加強財務(wù)軟件、會計道德等方面的培訓(xùn)。

3.加強企業(yè)競爭，激發(fā)員工競爭意識

在國內(nèi)大多數(shù)人的思想中，一旦進入了鐵路企業(yè)，就意味著有了固定的職業(yè)收入，未來的生活有了穩(wěn)定保障，導(dǎo)致很多員工在工作中積極性不夠，產(chǎn)生懈怠感。在如今市場競爭白熱化的時代，應(yīng)當(dāng)在鐵路企業(yè)中適當(dāng)營造競爭環(huán)境，實行優(yōu)勝劣汰的原則，保證企業(yè)人力供求平衡。人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)情況建立科學(xué)的招聘方案，在選拔人才時嚴格按照方案進行，保證方案的公平、公正、公開。當(dāng)在鐵路企業(yè)內(nèi)部進行人才選拔時，可以先預(yù)先說明此崗位需要的學(xué)歷、性格、專業(yè)技能等，符合要求可以進行報名選拔；根據(jù)報名選拔的人數(shù)情況來安排考試，分為筆試和面試兩個環(huán)節(jié)，并實行監(jiān)考制度，嚴厲打擊作弊；根據(jù)對崗位責(zé)任的熟悉度，建立合適的面試小組，對通過筆試的員工進行面試，經(jīng)過小組討論后最終得出結(jié)論。保證經(jīng)過重重選拔后，最終達到要求的員工能夠良好的適應(yīng)工作，保證人才的有效利用。在員工的工作過程中，為了激發(fā)員工的積極性，可以定期實行考核制度，對員工的工作成果進行考核，對于考核不合格者，采用調(diào)換部門的行為。如果發(fā)現(xiàn)員工難以繼續(xù)在鐵路企業(yè)中工作，可以考慮與其解除合同

4.全面的考核制度

人力資源管理制度中主要是通過績效考核來對員工工作進行評價。可以從兩方面進行，首先是個人考核。在個人考核中又分為自我評價和他人評價，再結(jié)合員工平時的工作態(tài)度、工作成績進行總體評估。第二是部門考核，由部門的總管根據(jù)部門中的工作情況向管理層進行匯報，并通過部門總管將管理層的指示下達給部門員工。

5.對員工進行多樣化激勵

在考核制度的基礎(chǔ)上，對員工的激勵就顯得格外重要。激勵不僅僅指對員工物質(zhì)上的獎勵，還包括對員工的精神、未來發(fā)展的激勵，當(dāng)員工在工作后能看到回報，在之后的工作中就會更加努力，而更加努力的工作換來的是更多的獎勵，從而形成一個良好的循環(huán)。在對員工進行獎勵時要注意公平、公正、公開的原則，如果獎勵失去的公正性，反而會造成反面影響。在具體的獎勵措施中，要根據(jù)員工的不同崗位進行不同對待。在具體的措施上，物質(zhì)激勵可以使用薪酬激勵，精神激勵中包括了授權(quán)激勵、情感激勵和榮譽激勵等。薪酬是員工和企業(yè)的基本紐帶，是反應(yīng)員工社會地位的直接因素。對員工進行合理、適當(dāng)?shù)男匠昙钅苡行岣邌T工的積極性，加強員工和企業(yè)之間的溝通。授權(quán)激勵意思是賦予優(yōu)秀員工一些責(zé)任，讓其可以根據(jù)自己的方式完成既定任務(wù)，增強員工對企業(yè)的責(zé)任感。情感激勵要求管理層加強和員工的思想溝通，滿足員工的心理需求，建立和員工良好的情感關(guān)系，給員工最大化的情感鼓勵。榮譽鼓勵指的是可以給優(yōu)秀員工各類稱號，例如“服務(wù)標(biāo)兵”、“先進工作者”等等，樹立良好的工作形象，在鼓勵員工的基礎(chǔ)上要求其他員工以其為榜樣

6.建立鐵路企業(yè)的企業(yè)文化

鐵路企業(yè)想要提高自身的工作效率，必須要建立帶有自身特點的企業(yè)文化。具體表現(xiàn)在：首先建立一個公平、公正的績效考核環(huán)境，并加強員工和各部門管理層之間的溝通；第二要重視員工的培訓(xùn)方面，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)，使員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)不斷提高；第三要創(chuàng)造出良性競爭的工作氛圍，提高員工的工作積極性；第四要豐富工作內(nèi)容，保證員工的活力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以提高員工的歸屬感，讓員工和企業(yè)目標(biāo)一致化，營造出積極向上的工作氛圍[3]。