人力資源管理體系優(yōu)化范文

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第1篇

關(guān)鍵詞：電力項(xiàng)目 人力資源管理 優(yōu)化 差異

引言

伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，局部競(jìng)爭(zhēng)的激烈程度轉(zhuǎn)變?nèi)蚍秶鷥?nèi)的爭(zhēng)奪，生產(chǎn)力的提高與這個(gè)時(shí)代的變化發(fā)展息息相關(guān)，知識(shí)作為其中的一部分，對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生的影響越來越深刻。人力資源主要就是對(duì)知識(shí)的掌握的人群，這些資源是未來企業(yè)的發(fā)展的根本。這也是當(dāng)今時(shí)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的重要環(huán)節(jié)和內(nèi)容。隨著人力資源管理概念和理論的豐富，實(shí)踐中企業(yè)發(fā)展對(duì)其的關(guān)注程度越來越集中，而且影響到企業(yè)的整體發(fā)展。

一、當(dāng)前存在的問題分析

電力項(xiàng)目人力資源管理體系目前存在的問題可以概括為以下幾個(gè)方面：

（一）管理理念及技術(shù)落后

當(dāng)今社會(huì)，大部分的電力企業(yè)人力資源管理體系存在著管理理念和技術(shù)落后的普遍情況，而同時(shí)能夠與該種類型企業(yè)相匹配的人力資源管理體系卻尚未構(gòu)建和完善。例如，很多研究型中小企業(yè)基礎(chǔ)薄弱，制定的人力資源管理體系目標(biāo)混亂，結(jié)果導(dǎo)致其企業(yè)本身的人力資源規(guī)劃受到了基礎(chǔ)條件的限制或是發(fā)展上的束縛，從而阻礙了電力企業(yè)人力資源整體渠道的拓展。

（二）缺乏技術(shù)型和創(chuàng)新型人才

電力企業(yè)面臨的第二個(gè)問題就是缺乏人才，特別是技術(shù)型及創(chuàng)新型人才較為匱乏。由于很多電力企業(yè)尚以傳統(tǒng)的人力資源管理體系為管理依據(jù)，舊的體系中人才流動(dòng)性較大、經(jīng)濟(jì)發(fā)展嚴(yán)重不平衡、區(qū)域人才培養(yǎng)模式不健全、人才補(bǔ)給跟不上等等，這些問題均直接在新型電力企業(yè)中遺留下來，不僅成為了阻礙電力企業(yè)發(fā)展和獲得效益的絆腳石，而且也嚴(yán)重制約了企業(yè)的快速健康的良性發(fā)展。

（三）獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制不完善

由于電力企業(yè)中以技術(shù)型員工為主，企業(yè)應(yīng)充分考慮這類員工的心理需求，同時(shí)建立完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。技術(shù)型員工往往具有濃厚的專業(yè)興趣和強(qiáng)烈的成功欲望，而電力企業(yè)想要真正做到點(diǎn)燃員工的工作熱情，就需要確保技術(shù)型員工的成就欲望以及專業(yè)興趣與企業(yè)所需要完成的目標(biāo)達(dá)成一致。而在現(xiàn)實(shí)中，電力企業(yè)往往沒有考慮到技術(shù)型員工的固有特征，甚至忽視了獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的激勵(lì)作用，這些都將不利于企業(yè)的持久發(fā)展。

二、人力資源管理體系的優(yōu)化

電力公司人力資源管理體系優(yōu)化原則主要有以下內(nèi)容：首先，圍繞業(yè)務(wù)開展情況制定流程優(yōu)化方案。不管在任何時(shí)候，核心業(yè)務(wù)都是決定公司綜合競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)弱的主要因素之一。其次，要通過局部流程優(yōu)化來促進(jìn)公司總體績效的提升。在系統(tǒng)要素優(yōu)化中，加強(qiáng)中高層管理人員培訓(xùn)提高他們的業(yè)務(wù)素質(zhì)十分關(guān)鍵，通過加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，優(yōu)化系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，不斷發(fā)揮人才的價(jià)值和作用，做到人盡其才，不斷提高公司綜合經(jīng)濟(jì)效益。最后，要通過流程優(yōu)化來提升公司管理效率，提高員工工作積極性，為客戶創(chuàng)造更多的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人共贏發(fā)展。

（一）人力資源管理準(zhǔn)則的完善

在電力企業(yè)中主要存在著幾對(duì)矛盾關(guān)系，如企業(yè)與員工之間的矛盾、管理者與被管理者之間的矛盾、同事之間的相互矛盾等，只有處理好了這幾對(duì)顯著矛盾，才能使電力企業(yè)內(nèi)部和諧一致，良性運(yùn)作。而想要處理好這些矛盾，首先就要建立和完善人力資的管理準(zhǔn)則，切實(shí)保護(hù)員工利益，提高企業(yè)效益。新的管理準(zhǔn)則應(yīng)包括具體的處理細(xì)節(jié)，如怎樣真正尊重員工的個(gè)性發(fā)展、怎樣使企業(yè)和員工在相互信任的基礎(chǔ)上達(dá)成一致等等。

（二）構(gòu)建有效的激勵(lì)機(jī)制

如今的電力企業(yè)內(nèi)部員工往往已經(jīng)不把終身追求飯碗作為自己的唯一實(shí)現(xiàn)價(jià)值.而是轉(zhuǎn)而追求終身就業(yè)能力的培養(yǎng)，那么電力企業(yè)內(nèi)部將面臨著人才流動(dòng)、人才短缺等一系列問題，而這些問題無疑都將導(dǎo)致企業(yè)的人才流失風(fēng)險(xiǎn)加大。針對(duì)這種情況，電力企業(yè)需要建立有效的人才激勵(lì)機(jī)制。具體來說，人力資源部門要極度重視離職人員的離職原因，并在新的人力資源管理體系中予以完善；激勵(lì)機(jī)制需要從根本上觸動(dòng)員工的工作熱情，促使員工能夠從心底積極主動(dòng)、自愿無悔地為企業(yè)貢獻(xiàn)自己的力量，取得相應(yīng)的報(bào)酬。

第2篇

關(guān)鍵詞:政府機(jī)關(guān) 人力資源管理 管理體系 優(yōu)化

一、我國政府部門人力資源管理存在的主要問題

1.模式過于單一,資源流通渠道不暢

雖然經(jīng)過了一系列的改革,但是我國政府機(jī)關(guān)目前還是存在著“能進(jìn)、能上、能高”但是“難出、難下、難低”的管理方式,缺乏對(duì)應(yīng)的競(jìng)爭(zhēng)與動(dòng)力,沒有形成對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和處罰制度體系。干部的任用只上不下、只升不降,達(dá)到一定的年限就提拔、遇到合適的機(jī)會(huì)就升級(jí)。政府機(jī)關(guān)成為了就業(yè)的理想崗位,導(dǎo)致公務(wù)員隊(duì)伍迅速膨脹。這種出口渠道的狹窄必然造成公務(wù)員整體隊(duì)伍更新的緩慢,年齡結(jié)構(gòu)的老化。

2.績效考核制度不夠健全

政府的績效考核制度和體系沒有完全落實(shí),表現(xiàn)出一定程度的“虛化趨勢(shì)”。在人力資源管理的過程中,績效考核制度作為進(jìn)行組織控制的重要手段、人事決策的重要依據(jù)、人力資源管理與開發(fā)的工具以及績效改革的重要?jiǎng)恿?具有天然的反饋、控制與激勵(lì)的能力。但是,這種理論上的價(jià)值功能卻與具體的實(shí)踐過程中得到的結(jié)果存在較大的差異,表現(xiàn)出一種“虛化趨勢(shì)”。例如,相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)往往將之作為應(yīng)付上級(jí)檢查的臨時(shí)措施和工具、作為標(biāo)榜民主的裝飾,導(dǎo)致考核缺乏實(shí)質(zhì)內(nèi)容而成為一種形式,出現(xiàn)“考核年年搞,年年老一套”的問題,使得考核和績效管理相分離,不能發(fā)揮出考核機(jī)制的實(shí)質(zhì)作用。

導(dǎo)致這種現(xiàn)象的重要原因就在于獲取考核信息以及資源的過程中存在困難。由于考核的成效與信息搜集的準(zhǔn)確性直接相關(guān),而主管領(lǐng)導(dǎo)不能直接從信息產(chǎn)生地獲得對(duì)應(yīng)的精確信息,直接造成考核結(jié)果存在差別。

3.激勵(lì)機(jī)制亟待完善

當(dāng)前,我國對(duì)公務(wù)員的激勵(lì)主要集中在考核制度方面,而針對(duì)公務(wù)員的考核工作一直是一項(xiàng)復(fù)雜的工作,容易產(chǎn)生考核誤差,難以對(duì)公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行準(zhǔn)確的評(píng)價(jià),影響考核機(jī)制整體功能的發(fā)揮。從考核制度的實(shí)施來看,導(dǎo)致考核誤差的重要因素包括:考核主體的傾向、心理作用以及邏輯誤差等,加之存在平均主義以及寬大傾向方面的作用,導(dǎo)致激勵(lì)作用不能完全發(fā)揮。在進(jìn)行考核的過程中,考核者過于注重“簡單易行、便于操作”的原則,沒有著重考慮激勵(lì)考核的科學(xué)性與合理性,更加沒有關(guān)注績效考核工作給考核結(jié)果帶來的影響,影響到了考核的公正與全面。

4.人力資源管理配置亟待完善

政府機(jī)關(guān)的生存及發(fā)展與人才息息相關(guān),人才的成長需要對(duì)應(yīng)的發(fā)展空間,而一個(gè)合理的人力資源配置環(huán)境是保證人力資源效力得以充分發(fā)揮的關(guān)鍵。這時(shí),人力資源的合理配置就需要對(duì)用人機(jī)制進(jìn)行不斷的完善,盡量保證崗位與職員的才能相匹配,充分發(fā)揮出人的才能與潛力,最終實(shí)現(xiàn)最大的經(jīng)濟(jì)效益。在確定崗位時(shí),為了實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置,應(yīng)該采用以崗定人的方式,在具體職能得到明確的情況下,再選擇合適的人選負(fù)責(zé)這些崗位工作。但是我國的一些政府機(jī)關(guān)存在著“錯(cuò)位”的問題,部分專業(yè)技術(shù)人員擔(dān)任行政工作,使得人的個(gè)性受到了約束。

二、優(yōu)化人力資源管理體系的若干對(duì)策

1.建立起人力資源第一的管理理念

政府機(jī)關(guān)在管理的過程中應(yīng)該認(rèn)識(shí)到人才是發(fā)展的第一資源。信息時(shí)代,政府機(jī)關(guān)的生存和發(fā)展所借助的資源包括這樣四種:人力、財(cái)力、物力以及信息資源。而在這四種資源當(dāng)中,人力資源又是起決定作用的戰(zhàn)略性資源,是第一資源。這是因?yàn)樯鐣?huì)中幾乎所有的資源都需要人來進(jìn)行認(rèn)識(shí)、開發(fā)以及利用才能夠被加以利用,才能為社會(huì)產(chǎn)生價(jià)值、創(chuàng)造財(cái)富,最終滿足社會(huì)發(fā)展以及人類自身的最終需要。從這個(gè)角度來看,人力資源是進(jìn)行其他相關(guān)資源開發(fā)的決定性因素。同時(shí),人力資源開發(fā)程度的高低直接影響到針對(duì)其他資源的利用效率的高低。同一個(gè)單位,職員的工作狀況不同直接影響到工作效率的提高,那么這個(gè)單位產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益以社會(huì)效益自然不同。最后,人力資源和其他類型的資源相比,其具有一個(gè)重要的優(yōu)越性——可增值性、重復(fù)性以及無限開發(fā)的功能。和物質(zhì)資源開發(fā)的有限性相比,人力資源的開發(fā)具有無限的潛力。

2.設(shè)置一個(gè)合理的人力資源整體結(jié)構(gòu)

(1)專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。專業(yè)結(jié)構(gòu)就是指機(jī)關(guān)單位的所有職員中各類專業(yè)人員的基本比例構(gòu)成。隨著科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展,相關(guān)的技術(shù)在生活中得到了廣泛的應(yīng)用,而龐大的科學(xué)技術(shù)群體知識(shí)是不能僅僅依靠幾個(gè)人全部加以掌握的。這時(shí),政府機(jī)關(guān)就出現(xiàn)了人才群體專業(yè)結(jié)構(gòu)的合理設(shè)置問題。為了保證政府機(jī)關(guān)的相關(guān)職能得以完全實(shí)現(xiàn)和體現(xiàn),應(yīng)該將專業(yè)人才按照對(duì)應(yīng)的比例來進(jìn)行合理設(shè)置,使得他們可以通過相互協(xié)作、配合、團(tuán)隊(duì)努力的方式發(fā)揮出最大的整體效益,實(shí)現(xiàn)政府機(jī)關(guān)整體功能的最大化。

(2)知識(shí)結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。本質(zhì)上來講,知識(shí)結(jié)構(gòu)就是在機(jī)關(guān)職員群體中構(gòu)建起不同知識(shí)層次的整體,按照不同知識(shí)水平來建立起對(duì)應(yīng)比例的立體結(jié)構(gòu)。政府機(jī)關(guān)的知識(shí)結(jié)構(gòu)合理構(gòu)建的重要內(nèi)容就是使得政府的職員群體結(jié)構(gòu)中具有不同知識(shí)水平的人應(yīng)該有一個(gè)合適的比例,進(jìn)而形成一個(gè)滿足政府政策運(yùn)轉(zhuǎn)需要的知識(shí)有機(jī)體。

(3)年齡結(jié)構(gòu)的合理構(gòu)建。年齡結(jié)構(gòu)就是指政府機(jī)關(guān)中所有職員的年齡比例構(gòu)成。政府機(jī)關(guān)組織中應(yīng)該擁有老當(dāng)益壯的經(jīng)驗(yàn)豐富人才,中流砥柱的實(shí)干型才,青出于藍(lán)的后備力量。而年齡結(jié)構(gòu)的合理化就是要建立起一個(gè)老年、中年以及青年人才三者比例合理的綜合組織體,使得其可以處于一個(gè)良性的動(dòng)態(tài)平衡之中。一個(gè)合理的人才年齡結(jié)構(gòu)將有效地促進(jìn)老、中、青三個(gè)年齡層次的優(yōu)勢(shì),獲取最佳的綜合效能。

3.積極加強(qiáng)人力資源管理制度建設(shè)工作

通過采用制度創(chuàng)新的方式建立起一套完善的人力資源管理制度體系,這主要包括職位制度、錄用制度、薪酬管理制度、績效制度以及勞資關(guān)系等。

在具體的管理過程中可以通過建立起一套集開發(fā)培訓(xùn)、使用考核、總結(jié)評(píng)價(jià)以及效益分配一體化的人力資源管理體制,最終實(shí)現(xiàn)充分調(diào)動(dòng)職員學(xué)習(xí)對(duì)應(yīng)工作技能的目的。即針對(duì)新職員可以采用培訓(xùn)-考核-上崗的培訓(xùn)體系,使得培訓(xùn)與使用相結(jié)合。針對(duì)在職員工,對(duì)應(yīng)的部門都應(yīng)該定期將本部門的考核結(jié)果與個(gè)人績效考核掛鉤。再次,可以采用加強(qiáng)人力資源管理約束機(jī)制的方式,制定針對(duì)各個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)教育責(zé)任制度。

4.構(gòu)建個(gè)性化的激勵(lì)體系

優(yōu)秀的人力資源管理體系需要有對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制作為輔助配套,合理的激勵(lì)機(jī)制可以有效地激發(fā)職員的學(xué)習(xí)積極性,提高他們不斷學(xué)習(xí)的基本技能和學(xué)習(xí)熱情與動(dòng)力,增強(qiáng)他們工作過程中的創(chuàng)造性與工作進(jìn)取心。而通常采用的激勵(lì)方式包括精神激勵(lì)與物質(zhì)激勵(lì)兩種。其中,精神激勵(lì)是一個(gè)有效的措施,主要的方式包括榮譽(yù)體系的建立以及共同價(jià)值觀基礎(chǔ)上形成的組織文化。所以,人力資源管理過程中合理的傳播政府的組織文化是凝聚人心的一個(gè)重要途徑。根據(jù)職員的具體工作性質(zhì)及內(nèi)容,并結(jié)合其工作環(huán)境、文化水平等了解職員的合理需求,盡量協(xié)調(diào)好人的需求與機(jī)關(guān)所能提供的待遇,從而有效地激發(fā)員工創(chuàng)造力,帶動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)的整體發(fā)展。

本文對(duì)當(dāng)前我國政府機(jī)關(guān)人力資源管理體系中存在的若干問題進(jìn)行了論述,分析了導(dǎo)致這些問題的原因,并針對(duì)性地提出了優(yōu)化人力資源管理體系的若干對(duì)策,構(gòu)建了政府機(jī)關(guān)人力資源管理的優(yōu)化體系。

參考文獻(xiàn):

[1]俞德貴.我國政府部門人力資源管理研究[D].安徽大學(xué),2005,11

第3篇

一、引言

在如今的時(shí)代中，各個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開人才的培養(yǎng)，所以人力資源是企業(yè)發(fā)展的基石。如何有效的利用人力資源、培養(yǎng)人力資源，是一個(gè)企業(yè)是否具備良好市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。而人才的發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)需要建立在優(yōu)秀的人力資源管理體系下，所以如今人力資源的創(chuàng)新研究是各個(gè)企業(yè)的首要問題。鐵路企業(yè)在我國有著舉足輕重的地位，由于我國國土面積覆蓋廣，地形復(fù)雜，煤炭等多種資源的輸送大多都是通過鐵路進(jìn)行。優(yōu)化鐵路人力資源管理體系不僅僅能夠?yàn)殍F路職工的職業(yè)發(fā)展提供便利，還可以提高我國鐵路運(yùn)輸業(yè)的高速發(fā)展。所以在企業(yè)人員方面，要不斷的加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)，強(qiáng)化員工的職業(yè)素養(yǎng)，提高員工的職業(yè)技能，為我國鐵路事業(yè)的未來發(fā)展做好充分準(zhǔn)備。

二、鐵路企業(yè)人力資源管理的基本概念

1.人力資源管理的內(nèi)容

人力資源管理是通過一系列培訓(xùn)、組織等，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部人力安排的最佳比例，從而實(shí)現(xiàn)組織成員和組織目標(biāo)的雙贏。人力資源管理對(duì)員工不僅僅體現(xiàn)在專業(yè)技能方面，對(duì)員工的職業(yè)素養(yǎng)、抗壓能力、思想上都需要進(jìn)行提高。由于人和人個(gè)體之間成長環(huán)境、個(gè)人性格的區(qū)別，所以人力資源管理是一項(xiàng)極其復(fù)雜的工作。

2.鐵路人力資源管理的特殊性

鐵路企業(yè)中囊括了社會(huì)效率和經(jīng)濟(jì)效率，所以人力資源管理在鐵路企業(yè)中具備一定的特殊性。從業(yè)人員所帶給鐵路企業(yè)的不僅僅是經(jīng)濟(jì)上的收益，還代表了國家鐵路的形象和素質(zhì)，所以在鐵路人力資源的管理上，要著重加強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，提高員工的思想，根據(jù)鐵路企業(yè)的特點(diǎn)實(shí)施有效可行的制度，促進(jìn)我國鐵路事業(yè)的不斷發(fā)展。

三、鐵路人力資源管理的意義

1.對(duì)國家的意義

提高鐵路人力資源管理能有效促進(jìn)我國鐵路運(yùn)輸業(yè)的發(fā)展。當(dāng)今社會(huì)主義市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，雖然理論上大多數(shù)資源都是應(yīng)當(dāng)由國家進(jìn)行管理，但在實(shí)際操作中往往會(huì)有多樣化的競(jìng)爭(zhēng)因素，當(dāng)技術(shù)、設(shè)施等硬件水平都在同一水平線上時(shí)，對(duì)于軟件的要求就成為了決定性因素。加強(qiáng)鐵路人力資源能有效提高我國鐵路運(yùn)輸?shù)男?，提高我國運(yùn)輸業(yè)的經(jīng)濟(jì)收益，保證在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

2.對(duì)個(gè)人的意義

加強(qiáng)鐵路人力資源管理就是對(duì)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃管理，能夠?qū)㈣F路內(nèi)部員工的職業(yè)前途和企業(yè)發(fā)展結(jié)合在一起，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高員工的工作效率。同時(shí)，良好的人力資源體制也是對(duì)員工的考核，每一次的培訓(xùn)和部門調(diào)動(dòng)，都是提高員工專業(yè)知識(shí)的良好途徑。例如鐵路上的崗位輪換制度，除了在防止腐敗上有卓越成效之外，還能在不同的崗位中學(xué)習(xí)到不同的專業(yè)知識(shí)，避免了重復(fù)性工作可能帶來的懈怠性。激發(fā)了員工不斷超越自我，學(xué)習(xí)新知識(shí)的激情，對(duì)員工自身也是一個(gè)非常好的鍛煉[1]。

四、鐵路人力資源管理的作用

1.人力資源是鐵路發(fā)展的基礎(chǔ)資源

鐵路企業(yè)的良好發(fā)展需要兩方面同時(shí)進(jìn)行：一是合理有效的組織體制，二是對(duì)員工的科學(xué)管理。一個(gè)良好的人力資源管理可以有效實(shí)行企業(yè)內(nèi)部的組織機(jī)制，保證企業(yè)中任務(wù)和責(zé)任制度的合理分配，完善整個(gè)人事系統(tǒng)；另一方面通過各類員工培訓(xùn)、部門調(diào)動(dòng)、考核制度對(duì)員工進(jìn)行管理，提高鐵路企業(yè)中員工的專業(yè)性。

2.人力資源是鐵路企業(yè)發(fā)展的重要戰(zhàn)略

在鐵路企業(yè)中有三大資源：財(cái)力資源、物力資源和人力資源。其中人力資源是核心，是企業(yè)的根本競(jìng)爭(zhēng)目標(biāo)。所以人力資源的建設(shè)應(yīng)當(dāng)成為鐵路企業(yè)發(fā)展要考慮的首要問題，在當(dāng)今的鐵路企業(yè)發(fā)展中，要對(duì)人力資源進(jìn)行良好的規(guī)劃。通過對(duì)員工的調(diào)查，將培訓(xùn)制度、分配制度以及薪酬定位進(jìn)行深入分析，建立良好的人力資源體系。

3.人力資源可以推動(dòng)鐵路企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展

鐵路企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展有以下兩個(gè)因素：第一是管理層的管理能力，第二是鐵路員工的工作能力。只有實(shí)行科學(xué)的管理機(jī)制，制定合理的員工獎(jiǎng)懲制度，才能激發(fā)員工的工作效率，從而推動(dòng)整個(gè)鐵路企業(yè)的發(fā)展。

4.人力資源管理是將員工和企業(yè)結(jié)合的重要媒介

鐵路企業(yè)中具備員工多、專業(yè)性強(qiáng)、工作量大的特點(diǎn)，要保證員工和企業(yè)的緊密聯(lián)系，必須要構(gòu)建出合理的人力資源管理體系。在良好的人力資源管理的基礎(chǔ)下，員工的利益才能得到保證，有了利益保障，員工的工作熱情自然會(huì)提高，從而促進(jìn)鐵路企業(yè)的不斷發(fā)展。當(dāng)企業(yè)發(fā)展壯大之后，也能帶給員工更多的利益，兩者之間是相互的關(guān)系[2]。

五、鐵路企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.人力資源管理理念有待提高

在鐵路企業(yè)中，往往對(duì)人力資源管理工作不重視，所以強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)是第一步。要強(qiáng)調(diào)在企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)上，不斷完善人力資源管理制度，保證人力資源和企業(yè)的共同發(fā)展?，F(xiàn)在大多的管理主要是以工作業(yè)務(wù)為核心，強(qiáng)行要求員工適應(yīng)本質(zhì)工作，對(duì)員工的工作考核僅僅取決于工作要求，員工的薪酬分配也只是根據(jù)員工的工作特性，這種制度大大抑制了員工的創(chuàng)造性和積極性，降低了工作效率。在成熟的人力資源管理制度中，應(yīng)當(dāng)根據(jù)鐵路企業(yè)的特點(diǎn)對(duì)鐵路的員工進(jìn)行定位，完善對(duì)企業(yè)員工的管理，保證“人盡其用”，發(fā)掘員工的潛在能力。鐵路企業(yè)中往往帶有軍事化管理的特性，在強(qiáng)調(diào)紀(jì)律性的同時(shí)，還要保證和內(nèi)部員工的定期溝通，為提高鐵路企業(yè)的發(fā)展做出努力。

2.用人機(jī)制的改革

鐵路企業(yè)在用人機(jī)制上也需要進(jìn)行調(diào)整，用人機(jī)制是衡量整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)前的鐵路企業(yè)人才運(yùn)用中存在不合理的情況，仍舊存在資歷現(xiàn)象，更多的根據(jù)資歷來進(jìn)行人才的選拔，而不是客觀的根據(jù)員工的能力。在鐵路企業(yè)中實(shí)行合理的用人機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)不斷注入新鮮血液，加強(qiáng)企業(yè)的儲(chǔ)備力量，挖掘員工的潛能，提高員工的積極性。

3.人才培訓(xùn)制度的有待健全

鐵路企業(yè)中的工作內(nèi)容往往具備科學(xué)性、專業(yè)性的特點(diǎn)，對(duì)于鐵路員工的專業(yè)知識(shí)和操作技能有很高的要求。所以在企業(yè)中，合理的人才培訓(xùn)制度是提高員工工作能力的關(guān)鍵。人才培訓(xùn)不僅能提高員工的專業(yè)技能，還能加強(qiáng)員工的職業(yè)素養(yǎng)，保證鐵路工作能在安全、高效的基礎(chǔ)上進(jìn)行。

4.企業(yè)的薪酬制度和考核制度有待健全

由于員工的個(gè)人能力的不同，在工作熟練上和工作技能上也有著一些區(qū)別。所以企業(yè)在不斷完善薪酬制度和考核制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)提高整體薪酬水平，并根據(jù)員工的水平建立合理、健全的考核制度。在獎(jiǎng)勵(lì)方案上不僅要進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，還要對(duì)員工的精神進(jìn)行一定的鼓勵(lì)，通過多元化的獎(jiǎng)懲制度，促進(jìn)人力資源管理體系的完善。

5.企業(yè)文化的發(fā)展規(guī)劃

企業(yè)文化是企業(yè)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感的關(guān)鍵，是由一個(gè)企業(yè)的行事準(zhǔn)則、行事方法、價(jià)值觀等等組成的。企業(yè)文化代表了企業(yè)的核心宗旨，一個(gè)積極的企業(yè)文化能夠讓企業(yè)在市場(chǎng)中具備良好的競(jìng)爭(zhēng)力。健全的人力資源管理需要建立在良好的企業(yè)文化上，讓員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，提高員工的工作熱情，為鐵路企業(yè)的整體發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量。

六、鐵路企業(yè)人力資源的優(yōu)化方案

隨著我國社會(huì)主義市場(chǎng)的高速發(fā)展，在鐵路企業(yè)中也體現(xiàn)出了競(jìng)爭(zhēng)，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，單單提高鐵路的運(yùn)輸速度和運(yùn)輸量是不夠的，還要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的員工進(jìn)行不斷的培訓(xùn)，提高整體素質(zhì)，不斷的促進(jìn)我國鐵路行業(yè)的發(fā)展。為了進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源的管理，需要從以下多個(gè)方面進(jìn)行改善：

1.建立正確的人力資源管理理念

重視企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理，樹立起正確的人力管理理念，將人力管理作為企業(yè)發(fā)展的一個(gè)重要方向。鐵路企業(yè)的人力資源管理要對(duì)各個(gè)部門的崗位進(jìn)行詳細(xì)分析，強(qiáng)調(diào)崗位中所需要承擔(dān)的責(zé)任，例如在技術(shù)型崗位上，要強(qiáng)調(diào)員工的專業(yè)技能時(shí)間和工作經(jīng)驗(yàn)。為企業(yè)中的每位員工都建立全面的、詳細(xì)的檔案，其中要包括員工的招募、培訓(xùn)、薪酬、身體狀況、職業(yè)技能等等，根據(jù)員工的不同情況對(duì)員工的工作崗位進(jìn)行分配，對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工應(yīng)當(dāng)給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于玩忽職守的員工進(jìn)行一定的懲罰或調(diào)動(dòng)，保證每個(gè)員工都能在最適合的崗位上進(jìn)行工作，提高員工的工作熱情，讓每個(gè)員工都意識(shí)到自己在為國家的鐵路事業(yè)貢獻(xiàn)出自己的力量。

2.建立完善的人才培訓(xùn)措施

鐵路企業(yè)應(yīng)當(dāng)將對(duì)員工的培訓(xùn)系統(tǒng)完善，定期讓員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，不斷的提高自身的水平。在員工入職前，入職培訓(xùn)是必須的，能讓員工對(duì)工作環(huán)境和工作崗位有充分的了解。更重要的在于入職后對(duì)員工的培訓(xùn)，為員工建立一個(gè)學(xué)習(xí)的平臺(tái)。把員工的招募培訓(xùn)和后期培訓(xùn)結(jié)合，對(duì)員工的未來發(fā)展有重要影響。由于鐵路企業(yè)設(shè)計(jì)的部分較多，不能將培訓(xùn)一概而論。要根據(jù)各個(gè)崗位的特點(diǎn)，對(duì)其進(jìn)行針對(duì)化的培訓(xùn)和教育。例如對(duì)于財(cái)務(wù)部門的員工，就要加強(qiáng)財(cái)務(wù)軟件、會(huì)計(jì)道德等方面的培訓(xùn)。

3.加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)

在國內(nèi)大多數(shù)人的思想中，一旦進(jìn)入了鐵路企業(yè)，就意味著有了固定的職業(yè)收入，未來的生活有了穩(wěn)定保障，導(dǎo)致很多員工在工作中積極性不夠，產(chǎn)生懈怠感。在如今市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)白熱化的時(shí)代，應(yīng)當(dāng)在鐵路企業(yè)中適當(dāng)營造競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，實(shí)行優(yōu)勝劣汰的原則，保證企業(yè)人力供求平衡。人力資源部門可以根據(jù)企業(yè)情況建立科學(xué)的招聘方案，在選拔人才時(shí)嚴(yán)格按照方案進(jìn)行，保證方案的公平、公正、公開。當(dāng)在鐵路企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人才選拔時(shí)，可以先預(yù)先說明此崗位需要的學(xué)歷、性格、專業(yè)技能等，符合要求可以進(jìn)行報(bào)名選拔；根據(jù)報(bào)名選拔的人數(shù)情況來安排考試，分為筆試和面試兩個(gè)環(huán)節(jié)，并實(shí)行監(jiān)考制度，嚴(yán)厲打擊作弊；根據(jù)對(duì)崗位責(zé)任的熟悉度，建立合適的面試小組，對(duì)通過筆試的員工進(jìn)行面試，經(jīng)過小組討論后最終得出結(jié)論。保證經(jīng)過重重選拔后，最終達(dá)到要求的員工能夠良好的適應(yīng)工作，保證人才的有效利用。在員工的工作過程中，為了激發(fā)員工的積極性，可以定期實(shí)行考核制度，對(duì)員工的工作成果進(jìn)行考核，對(duì)于考核不合格者，采用調(diào)換部門的行為。如果發(fā)現(xiàn)員工難以繼續(xù)在鐵路企業(yè)中工作，可以考慮與其解除合同

4.全面的考核制度

人力資源管理制度中主要是通過績效考核來對(duì)員工工作進(jìn)行評(píng)價(jià)?？梢詮膬煞矫孢M(jìn)行，首先是個(gè)人考核。在個(gè)人考核中又分為自我評(píng)價(jià)和他人評(píng)價(jià)，再結(jié)合員工平時(shí)的工作態(tài)度、工作成績進(jìn)行總體評(píng)估。第二是部門考核，由部門的總管根據(jù)部門中的工作情況向管理層進(jìn)行匯報(bào)，并通過部門總管將管理層的指示下達(dá)給部門員工。

5.對(duì)員工進(jìn)行多樣化激勵(lì)

在考核制度的基礎(chǔ)上，對(duì)員工的激勵(lì)就顯得格外重要。激勵(lì)不僅僅指對(duì)員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)，還包括對(duì)員工的精神、未來發(fā)展的激勵(lì)，當(dāng)員工在工作后能看到回報(bào)，在之后的工作中就會(huì)更加努力，而更加努力的工作換來的是更多的獎(jiǎng)勵(lì)，從而形成一個(gè)良好的循環(huán)。在對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)要注意公平、公正、公開的原則，如果獎(jiǎng)勵(lì)失去的公正性，反而會(huì)造成反面影響。在具體的獎(jiǎng)勵(lì)措施中，要根據(jù)員工的不同崗位進(jìn)行不同對(duì)待。在具體的措施上，物質(zhì)激勵(lì)可以使用薪酬激勵(lì)，精神激勵(lì)中包括了授權(quán)激勵(lì)、情感激勵(lì)和榮譽(yù)激勵(lì)等。薪酬是員工和企業(yè)的基本紐帶，是反應(yīng)員工社會(huì)地位的直接因素。對(duì)員工進(jìn)行合理、適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)能有效提高員工的積極性，加強(qiáng)員工和企業(yè)之間的溝通。授權(quán)激勵(lì)意思是賦予優(yōu)秀員工一些責(zé)任，讓其可以根據(jù)自己的方式完成既定任務(wù)，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。情感激勵(lì)要求管理層加強(qiáng)和員工的思想溝通，滿足員工的心理需求，建立和員工良好的情感關(guān)系，給員工最大化的情感鼓勵(lì)。榮譽(yù)鼓勵(lì)指的是可以給優(yōu)秀員工各類稱號(hào)，例如“服務(wù)標(biāo)兵”、“先進(jìn)工作者”等等，樹立良好的工作形象，在鼓勵(lì)員工的基礎(chǔ)上要求其他員工以其為榜樣

6.建立鐵路企業(yè)的企業(yè)文化

鐵路企業(yè)想要提高自身的工作效率，必須要建立帶有自身特點(diǎn)的企業(yè)文化。具體表現(xiàn)在：首先建立一個(gè)公平、公正的績效考核環(huán)境，并加強(qiáng)員工和各部門管理層之間的溝通；第二要重視員工的培訓(xùn)方面，鼓勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，使員工的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)不斷提高；第三要?jiǎng)?chuàng)造出良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，提高員工的工作積極性；第四要豐富工作內(nèi)容，保證員工的活力。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以提高員工的歸屬感，讓員工和企業(yè)目標(biāo)一致化，營造出積極向上的工作氛圍[3]。