人力資源方案范文

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第1篇

（草案）

 

 

 

 

 

起草人：曹慶偉

時間：2013年3月9日

目  錄

一、  目  的………………………………………………………1

二、  人才配置……………………………………………………1

三、  制度完善及崗位職責確定…………………………………3

四、  人才招聘……………………………………………………4

五、  員工培訓……………………………………………………6

六、  建立持續激勵的管理方案…………………………………8

七、  相關薪資福利制度…………………………………………11

  八、  人動管理………………………………………………14

 九、  企業文化與員工精神面貌…………………………………14

十、  人事檔案管理………………………………………………15

十一、  人力資源成本的分析……………………………………15

               第一章  目  的

為規范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養、激勵和鍛煉更多優秀人才，實現人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節約人力資源成本。

              第二章  人才配置

根據公司現有的組織結構圖、公司的業務擴展及發展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關系及分工細則。（由公司領導層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發至各部門正式實施，人力資源負責監督實施情況及信息反饋。）

現有的組織結構圖如下：

 

人員配備及崗位職責（待進一步完善、落實）

序號 部門 崗位職能要求 負責人 分管領導

領導

1 行政部 溝通與協調上下級關系、協助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關接待、會議安排、網絡管理與宣傳、辦公設備與用品管理、安全衛生管理

全衛生                                                               

2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規劃方案、內部人員調配、招聘與面試、人員培訓、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務（聘用、勞動合同簽定、調動、離職、解聘、技術等級評定、檔案管理等）、企業文化建設   

3 財務部 制定財務制度、日常財務核算、費用支付審核及賬務管理、組織編制財務收支計劃和年度預算、公司財產登記和核對、參與對經濟合同的簽訂、原物料進出賬務及成本處理、成本預算及損益決算、編制經營報告資料、處理銀行事務、報稅等   

4 管控部 組織編寫公司各項規章制度并監督檢查落實執行情況、組織編制各部門工作職責及各崗位工作標準、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構設立和調整的建議方案。文化建設及綜合管理 、成本控制體系建設與執行、獎懲制度的檢查與落實。   

第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責的確定

1、合理的規范公司管理制度，是企業留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規定》《工傷保險申報程序》、《調整公司組織結構、部門職責和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。（具體實施情況根據現有的公司制度基礎整理、完善、執行、督察）

2、明確每個員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作標準、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負責起草、撰寫、擬定各崗位職責呈報公司領導層審批后，形成文件下發執行并存檔。

3、公司制度文件、崗位職責及崗位說明書的發放與存檔。發放公司領導審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發放至各部門，各部門應建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關制度，使員工的管理有章可循。

             第四章、人才招聘

1、 招聘計劃；

1）公司各部門根據公司發展規劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經理審批，由人力資源部審核后執行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經理或董事長批準后，由人力資源部負責信息、實施招聘。

  2、 招聘流程：

     人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。

招聘流程圖

公司員工離職補充

     

3． 招聘渠道及方式

招聘渠道 費用 效果

內部選拔 0 待評估

推薦、自薦 0 待評估

內部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續分析至人力成本中

公司周圍及附近張貼招聘公告 0  

58同城網站招聘信息 免費 待評估

趕集網招聘信息 免費 待評估

百姓網招聘信息 免費 待評估

高校畢業生就業現場招聘會 免費 待評估

智聯人才網信息 費用待調查、確認 后續分析至人力成本中

前程無憂人才網招聘 費用待調查、確認 后續分析至人力成本中

公司網站招聘 免費 待評估

4、 招聘、錄用要求條件及程序

1）按公司內部招聘要求進行篩選，（由部門負責人寫用人申請一并注明招聘員工的要求及條件報人力資源部核對后按招聘條件進行篩選，人力部負責面試人員的把關，基本面試條件；身體健康、品德好、責任心強、有敬業精神、工作穩定性、工作經驗、工作和實踐能力、相關崗位專業技術知識、文化水平及社會實踐能力、對公司文化的認可等。）

2）應聘者先填寫“應聘人員登記表”，由人力資源部負責進行初試。初試時，主要審查其相關證件資料，了解個人基本情況、工作簡歷、及性格特點等。初試合適者，進入復試，復試包括面試、筆試和上機操作等，復試由所應聘崗位的部門經理或總經理負責進行，并簽署復試意見。復試合格者，主管級以上人員報總經理或董事長確認同意后后，由人力資源部負責通知其上崗。復試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲備。

3）應聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規定要求攜帶齊全的相關資料到公司人力資源部報到，由人力資源部為其辦理入職手續，建立個人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時用工協議和試用期協議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規定）考勤計算日以辦理完入職手續之日計算以指紋考勤為依據。

5、公司人員管理

公司的所有人力資源管理統一由人力資源部進行，公司的人員招聘、錄用等，統一由公司人力資源部負責組織。公司招聘的新員工，需經人力部負責人及總經理（董事長）批準后，方可辦理入職手續，進行錄指紋、計算考勤。（具體見入職規定）

第五章、員工培訓

培訓是企業不可缺少的項目，也是企業發展的動力，更是企業激勵員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現，更是企業“以人為本”方針的體現。通過培訓提升員工各種知識水平，從而提高工作效率，更好地為企業服務。培訓應當從實際出發，不斷更新培內容、增長員工的專業知識、提升員工的個人素質。培訓按不同的工種、崗位結合實際進行培訓，以實戰為手段、以實效為目的。

1、 培訓流程：

配合公司的戰略發展方向，各部門負責人擬定部門年度培訓計劃交于人力資源部，人力資源負責公司整理制作月度、年度員工培訓計劃及費用的預算，報公司領導審批后實施，培訓計劃下發至相關部門，人力資源部負責督察培訓落實到位情況，檢查《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》未到位部門根據公司獎懲條例對相關人進行處罰并計入績絞考核內。

2、  培訓內容：

員工培訓主要根據其所從事的實際工作需要，以崗位培訓和專業培訓為主。管理人員以學習和掌握現代管理理論和技術為主；各專業技術人員按各自的專業技術要求進行培訓，不斷提高其專業技能和業務操作能力；管理層人員培訓以學習公司和各項規章制度，掌握各自崗位責任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓（公司歷史、公司文化、組織架構、公司制度等）。

3、 培訓方法及形式：

培訓可分為內部培訓和委外培訓，各專業和業務理論知識培訓以外聘老師或委外培訓為主；各專業技能培訓以培養相應領域內的業務骨干人員，定期為公司其他員工進行培訓；制度培訓等主要為內部培訓。外出培訓的管理:員工需要外出參加培訓時，應先提出書面申請，經本部門經理簽字后交人力資源部審核，并由總經理審批后方可參加培訓。培訓結束后，應向人力資源部提供培訓證書由公司保管，進行培訓總結，經人力資源部分階段考核后方可辦理費用報銷手續，否則，財務部有權不予報銷相關費用。具體見《公司年度培訓計劃及實施方案》、《新員工培訓計劃》、《培訓考核辦法》。

培訓形式：現場授課、現場技能操作、光碟多媒體培訓、委外培訓等。

初步培訓形式內容如下：

 

1、 培訓考核及結果應用：

所有培訓都應當進行相應的考核，具體考核由人力資源部結合培訓的情況采用書面或其他形式進行。公司安排的培訓及培訓考核結果將計入個人檔案、效績考核中，并作為個人加薪、升職的依據之一。相關表單有《培訓簽到表》《培訓評估表》《培訓考核表》

2、 培訓期間的考勤管理：

公司舉行培訓期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實不能參加培訓的，應提前向人力資源部請假并說明。

第六章、建立持續激勵的管理制度

管理需要不斷完善，人才需要持續激勵，只有持續的激勵才能持續地調動員工的積極性與創造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環節。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵水準也需要相應提高。從公司層面，持續激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。激勵機制如下：

具體激勵形式有以下幾種：

1、 “月度優秀員工獎”和“月度進步員工獎”

月度優秀員工獎：各部門每個月根據部門員工的工作績效情況、工作態度、出勤率、月度績效考核結果等推薦/評選1至多名月度表現優異的員工，作為部門月度優秀員工

   月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業績、工作技能、工作態度等各方面的進步綜合考慮

              人力資源部提供“月度優秀員工”和“月度進步員工”的評比標準及范例表格給各部門，各部門在每個月的5號前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對上月各部門的“優秀員工和進步員工”進行復核認定，報公司領導審批后給每個獲獎人員頒發證書并贈送一份禮品，然后照相在公司內部刊物和公告欄上進行張貼表彰。

2、 月度員工生日祝福、生日券的發放和生日加餐

    公司給每個月過生日的員工發放生日券統一放每月30日中午加餐，并派發由董事長簽名的生日祝福賀卡。

3、 從工作環境中體會到樂趣和成就感

    每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準備好需要討論的課件。比較好的創新意見將發表在公司內刊上，讓員工享有一種成就感。

通過此種方式，讓員工發揮自己的主動性、發揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學習中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。

4、 定期\不定期的團隊小活動

    日常小范圍的團隊活動，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。

1） 每個月各小組在工作上取得明顯進展或完成了工作目標或被評比為月先進團隊，部門負責人能申請一定的部門經費，組織部門員工聚餐，共敘情感

2） 每季度，公司高層和中層領導小聚一次或共同進行學習、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發展獻計獻策。

3） 每半年度，全體員工利用周末時間，組織一次青島市范圍內的小型戶外活動或比賽。

5、工齡激勵

    此項激勵將在后續編寫的“薪酬體系”方案中也會提到，具體數可根據本公司實際情況而定，服務年數越長工齡工資隨之增長。

 6、 企業文化的激勵

企業文化一般包括4個層面即物質層、行為層、制度層、核心層。

1）物質層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設計工作。

2）行為層，在公司內部倡導領導、管理者表率作用，以身作則，在工作態度、工作方式、工作理念上 ，積極進取，不斷改進，不斷創新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學習的榜樣

3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業之間系起一個相互信賴相互制約的良好關系紐帶

     4）核心層，公司高層領導在員工大會上和年終總結上，要著重說明公司的總體發展戰略目標，并說明清晰的執行計劃，鼓勵全體員工，為了目標的實現，共同努力

7、 創新激勵

    任何企業都需要不斷創新，特別是服務業和銷售業，所以我們要鼓勵創新，鼓勵員工發揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術研發、工作流程等方面，只要是創新的并且經過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負責人要積極上報到人力資源部，對員工進行通報表揚和獎勵。

8、績效激勵

     績效考核機制，具體的激勵方案，屆時請參閱公司“人事管理制度”“獎罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”

（以上八條激勵措施根據公司實行情況及現有的基礎實施。費用預算再做入人力資源成本可行性分析中。）

第七章、薪資福利制度

    規范公司薪資福利管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，配合公司經營管理和發展需要，具體可參照國家勞動法規和相關行業標準。

1、薪資形式大可分為：計時工資、計件工資、月標準工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務工資等。        

2、相關福利：五險、法定節假日、年休假、婦女節、產假、婚喪假、工傷假、節假日福利及其它福利補貼等。    

（具體薪資福利標準及細則參照公司原有的標準、國家勞動法規及本地區相關行業與消費水平等）

第八章、 人動管理

1、晉升

1）晉升標準：是否愛公司、愛崗、有責任心、敬業、遵守紀律；是否具備優秀獨立工作能力和優秀協作能力；是否創造突出工作業績；是否具有優秀創新能力。

2）晉升程序：部門負責人根據員工工作效果進行客觀、公正的考核評估，提交調級或晉升申請給人力資源部。人力資源部依據公司有關規定和考核標準進行獨立考核，提出考評意見，并經人力經理審批后，將部門調級或晉升申請一并提交總經理審批?？偨浝砀鶕I務部門及人力資源部的考核結果審批普通員工的晉升，部門經理以上人員晉升須通過總經理領導層會議后由董事長決定。批準后的晉升執行從人力資源部簽發文件之日起生效。

晉升流程如下：

2、崗位調動：

  員工在公司內部可優先再上崗，實行內部調動；需要崗位調動的員工須經本部門負責人批準報人力資源部審核；總經理根據相關部門和人力資源部負責人考核結果審批；人力資源部崗位調動書之日起生效；崗位調動人員應在接到公司調動書三日內做好工作交接，并經相關人員及直接領導簽字認可后方可到新崗位任職。

   崗位調動流程如下：

  

  

    

 

 

3、降職

    1）降職原因  沒有完成工作任務且無充分理由；崗位變動原因可能需要的降職；違反公司有關管理制度；損失公司聲譽或資產等。

    2）降職程序  普通員工的降職由部門負責人提出申請；人力資源部審核并提出意見并經人力經理審核報總經理審批后執行。部門經理以上人員須經董事會決議后由董事長決定；董事長批準后，由人力資源部下發文件執行并計入人事檔案。

4、解聘

    1、辭職：員工轉正后辭職,必須以書面形式《辭職報告》通知所屬部門領導，已簽定正式合同的員工在合同期內辭職須提前一個月以書面形式向直接上級遞交辭職報告，由直接上級簽字同意后（注明離職原因）報人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報告后找辭職員工面談，實無法挽留的方可辦理相關離職手續。未提前一個月書面提出者，根據公司離職管理制度扣除相應的工資作為違約補償。

    2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經理提出辭退申請，報送人力資源部審核，情況屬實后匯同部門負責人出面辭退該員工。經理級以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應該在接到被辭退通知起三日內，辦理完離職手續。

3、離職程序：部門負責人或員工提交辭退或辭職申請；試用期內須提前七天申請，合同期內辭職，須提前一個月向直接上級遞交辭職報告并由直接上級簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報告，并經主管經理確認，相關人員簽字認可后，到人力資源部領取《離職審批表》，按離職規定辦理最后離職手續。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財務部可拒絕計算相應的工資等相關款項。

具體流程如下：

                                                  未果

  

                       同意

  

 

   第九章、公司文化與員工工作面貌

     1、做好公司文化建設：公司獨有的企業文化是企業向心力的源泉。建立了“以人為本，服務為先”的企業文化，結合優越的工作環境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業精神。人力資源部應加強企業文化宣傳與滲透，（內部宣傳及外部宣傳），對公司簡介、公司宣傳畫冊，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網站的推廣等事項進行指導和協助。

     2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態、工作作鳳、處事姿態、禮儀禮節等方面形成良好的工作面貌。

    3、定期組織各種集體活動，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強公司凝聚力。

第十章 人事檔案管理

     1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經理之外），人事檔案由專人負責管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎罰、人動都應在人事檔案里存檔。

     2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級檔案，按保密要求：特級檔案應在封閉的專門的保管柜內保存；以上檔案的借閱、復印和銷毀應經公司領導批準，并登記造冊。其中員工人事檔案限部門經理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經理以上人員批準。查閱密級檔案，應注意保密，不得將內容傳播、泄露。人員檔案及勞動合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經理以上人員保存期限為三年，副總經理以上級人員保存期限為長期。

 注：人員檔案：包括員工進入公司后的全部情況記錄，分為以下項目：

1、 求職申請表:本人填寫內容全面、真實、詳細，各級考核意見完備。

2、 證件：身份證、學歷證、職稱證等復印件。

3、 試工合同、試用期員工總結、轉正考核表。

4、 考試記錄  5、獎懲記錄  6、調配記錄

7、人事任免記錄  8、離職手續表

9、勞動合同：簽字生效的勞動合同手續簽定協議。

10、培訓檔案：技能和素質、企業文化培訓的記錄。

第十一章、 人力資源成本分析

1、直接成本：員工的直接所得

如：工資、獎金、加班費、紅利、職務津貼等

2、間接成本：企業付出但員工未必能直接得到

如：社會保險、商業保險、交通補貼、通訊補貼、伙食補貼、住房補貼等

3、開發成本：為增加數量或能力而支出的成本

薪酬費用 消耗費用

每月支付費用 其它支付

工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費用 培訓費用 其它費用

工資 補貼 臨時補貼 各種獎金

職位工資 績效工資 住房補貼 交通補貼 伙食補貼

招聘費用、培訓費用等

第2篇

［關鍵詞］醫院；人力資源；配置

［中圖分類號］F272 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）26-0037-01

醫院人員的配置是醫院管理的一個重要組成部分,在醫院管理工作中有著重要的地位。醫院的人力資源是組成醫院的重要因素,是醫院進行各種醫療活動的保證,因此,醫院的管理就是對人的管理。醫院開展的“醫院管理年”就是把“醫院管理”作為考評的重要內容,這在以前的醫院分級管理工作中是沒有出現的,這就更加要求醫院人力資源配置正確,整體的結構比較完善,保證醫院的各種醫療活動等順利完成,以促進醫院的穩定發展。

1 醫院人力資源配置的現狀和主要問題

1.1 醫院人力資源配置的現狀

其一,人力資源管理體制過于傳統?，F在許多的醫院還受傳統的人事管理思想的影響,傳統的組織機構模式沒有從根本上改變,醫院的人力配置大都集中在行政主管部分,人員還沒有從根本上由單位人向社會人的轉變,在人力資源配置上很多醫院還是在用已經用了幾十年的工資制度。這些對醫院的改革和發展都有著很大程度的負面影響,只有從管理的體制上進行根本的完善,醫院才能有更大的競爭力。所有的改革歸根結底都是人力資源管理的改革。

其二,人力資源管理模式固定,效率低下。現在很多的醫院人力資源配置方式固定,另外，人力資源管理權都集中在行政管理部門,缺少靈活性,而醫院的人事部門只關注人員的進出,內部的工作也就是負責考勤和工資增長的審查等基本的工作,這些使人事部門成為了一個簡單的執行機構。由于計劃經濟體制的影響,這些年來醫院人員過多,沒有競爭壓力,整體的效率較為低下。忽略了對人才的培養和潛能的開發,人事管理的體制主要是關注對工作人員的約束,直接阻礙了醫院的發展。

1.2 醫院人力資源配置中存在的主要問題

其一,人才結構不合理。很多的醫院 結構從年齡、職稱等方面看,是比較合理的。但是從事專職研究的醫學人才非常少。臨床醫生與實驗研究人員得到的福利相差很大,導致研究人員嚴重流失。專職研究人員的不足,直接影響了醫學研究的水平。近幾年來,許多醫院認識到了研究人員缺乏的問題,采取了一些特殊的手段,如破格提拔,讓一些經驗不是很足的專家站在了重要的崗位。但是臨床醫學是實踐和經驗的累積,破格提拔只解決了職稱的問題,但是臨床的能力還需要大量的時間來實踐和鍛煉。

其二,醫院人才嚴重流失。目前,各種醫療機構之間,無論是在價格、醫療技術,還是服務態度、醫院形象上的競爭都日趨激烈。據調查,“覺得沒有被上司注意”、“覺得工作沒有得到認可”、“覺得沒有發展的機會”是導致人才流失的主要原因。醫療行業是技術、資金等密集的行業,醫療人員的學歷普遍非常高,雖然利用工資是留住人才是醫院最常用的手段,但是這不是醫院留住人才的唯一途徑。現在我國政策是雙方的合約每隔三年續簽一次,每次續簽前都面臨著雙向的選擇。這就表明每隔三年,醫院的人才都可能流失,如何留住人才是現在醫院的當務之急。

2 醫院人力資源配置方案的優化

2.1 必須設置一套合理的配置方案

我國曾經在1956年和1978年過兩次醫院人力資源編制原則,對我國醫院的組織機構和人員配置作出了明確的規定,但是隨著醫院的綜合配置改革的發展,醫院的性質、所有制機構等都發生了重大的變革,以前簡單的職位分類已經不適合現在醫院穩定發展的要求了,這些無疑對醫院人力資源的配置提出了新的要求。醫院管理者必須要轉變對人事的觀念,把人力資源作為醫院以后發展的主要資源,通過人力資源管理的改革,合理地配置人力資源,促進醫療衛生的全面改革。醫院的相關改革從根本上說都是以人力資源為基礎的管理,都是要求醫院對人力資源進行合理的定位定崗,醫院的人力資源配置優化是人力資源充分發揮作用的基礎。所以有一套合理的人力資源配置方案是醫院穩定發展的前提條件。

2.2 建立公正的工資體系

工資是醫院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。如果工資分配得合適,不僅可以節約醫院的成本,還可以調動醫療人員的積極性,保證醫院有良好的效益。如果工資分配不恰當,不僅影響醫療人員的工作情緒,而且還會造成醫院的人才流失,工作效益和醫院整體的效益都會下降,甚至還在一定程度上影響了醫院的發展。因此,在現代的醫院人力資源配置中,建立公正的工資體系顯得非常的重要。工資體系的公正就是工資的結構和水平必須有科學的分析、評價和績效考核等的保障,真正體現了“一分耕耘一分收獲”的公平原則。這樣做的目的,一方面是對醫療人員勞動價值的肯定,提高人員的工作熱情,同時也是留住和吸引優秀人才的重要方式。另一方面是可以節約醫院的人力成本和財力成本,使醫院處在一個穩定發展的良性循環之中。

3 結 論

目前,我國的許多醫院特別是國有醫院的人力資源管理還存在著很大的計劃經濟的影響,還處于比較落后的人事管理階段,醫院的人事部僅僅是一個簡單的行政部門,沒有履行人事部的職能,這在很大程度上妨礙了醫院的穩定發展,所以,優化醫院人力資源配置是醫院管理工作中的重中之重。

參考文獻:

［1］劉延輝.我國公立非營利性醫院人力資源配置研究［D］.西安：陜西師范大學，2007.

第3篇

關鍵詞：醫院管理；人力資源；三定方案；核編定編；崗位設置

醫院人力資源編設是醫院戰略管理的一個重要組成部分，在醫院管理工作中占有重要的地位。醫院的人力資源是構成醫院的重要因素，是醫院進行各種活動的基本力量，就此而言，醫院管理就是對人的管理。“醫院管理年”把“醫院管理”作為五大考評重點內容之首，這在以往醫院分級管理工作中見所未見，這就更加要求醫院人力資源編設正確合理，配備比例適當，整體結構優化，以保證醫院各項任務的順利完成，促進醫院的發展。

1.醫院人力資源需要設置一套科學合理的“三定

1.1 設置“三定”方案的必要性和重要性 醫院人力資源編制原則我國曾于1956年和1978年過兩次，對我國綜合醫院的組織機構和人員編制做了明確規定，這對我國衛生事業的進步與發展起了積極的作用。但是，隨著事業單位綜合配套改革的推進，醫院的性質、任務、財政渠道、所有制結構、領導體制、人事制度和分配制度以及醫學模式的重大變革，以前簡單的職位分類法基本上不適應新時期醫院發展要求，這些無疑對醫院人力資源的編配設置提出了新的要求，從醫院發展和評價醫院長效發展機制上來說，醫院人力資源核編定編勢在必行。近來，機構編制部門、衛生行政主管部門和職改部門都要求事業單位進行“核編定編”、“崗位設置”，要求“加強事業單位專業技術職務結構比例與崗位設置管理”?！搬t院管理年”對人力資源管理的要求較醫院分級管理時期更加細化和量化，考評操作性更加明確具體，不僅對人力資源整體結構比例提出了新的要求，而且從人力資源優化結構上提出了更高的要求。不僅對臨床一線的醫護人員有更高的要求，而且對醫技科室的醫技人員也做了新的規定。醫院管理工作者必須轉變傳統的人事觀念，把人力資源作為醫院的戰略性資源，通過人力資源管理的改革，合理編設人力資源，推進醫療衛生事業的全面改革。醫療衛生事業改革歸根到底都是以人力資源為核心的管理，都是要求醫院人力資源進行定編、定崗、定員，醫院人力資源配置優化是人力資本發揮作用的前提與基礎。

1.2 人力資源的編設必須科學合理 筆者認為，編設配置醫院人力資源“三定”方案其指導思想、工作思路、依據方法、基本程序。管理辦法應該是一致的、科學的、標準的、規范的、合理的、相通的、切合實際的。不能“各自為政”，相互抵觸。機構編制部門不能為了減輕財政負擔，盲目控制醫院人力資源編制，限制醫院人才的引進。職改部門不能為了宏觀控制專業技術人員崗位職數，過分強調評聘分開，甚至于一直沿用出臺十多年的崗位設置方案。隨著醫學技術的蓬勃發展，醫院發展規模不斷擴大，人力資源的不斷引進與開發，導致專業技術人員崗位職數不夠，只評而不能聘的現象尤其嚴重，長期高職低聘勢必影響人力資源的積極性和創造性。能上不能下，職務終身制現象依然存在，嚴重制約著年輕有為的專業技術人員成長與發揮。合理、優化確定醫院人力資源編設的根本目的是為了完成醫院擔負的醫療、預防、教學、科研和社區的各項服務。新時期，是為了貫徹執行以人為本，落實科學發展觀，構建和諧醫患關系，促使醫療服務更加貼近群眾、貼近社會，切實維護廣大人民群眾健康權益的各項任務。因此，在核編定編過程中，人力資源管理者應廣泛征求臨床一線衛生技術管理工作者的意見，從多方面考慮影響人力資源配置的因素，根據診療科目特點及?？平ㄔO的需要，摸清、統計分析醫院3～5年來醫院門診人次量、各醫療病區病床使用率、周轉率等情況，考慮未來5年醫院發展規劃，結合醫院現有人力資源的結構、年齡、學歷、職務等因素，遵循醫院人力資源編設的主要原則。按功能需要設崗，即因事設崗，按崗定人，不能因人設崗，人浮于事；優化結構原則，促進人員整體結構的優化，使能者上，庸者下，各展所長，各得其所；合理比例的原則，醫院各部門之間，各職類、職種、職級之間，相互制約和依賴。

客觀上要求有合理的比例關系和合理的智力結構，動態發展和人員流動原則，人力資源的編設一經核編定崗，應保持相對穩定。合理的人力資源編配，必須在人力資源流動中才能實現。醫療績效原則，較為合理的人力資源配置，進行優化組合，形成強大的團隊合力，充分發揮和利用人力資源的效能，是探索醫院健康發展的長效機制，是醫院走質量效益型的發展之路。

2.醫院人力資源需要一支強大的團隊