企業(yè)管理實踐論文范文

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第1篇

關鍵詞：建筑業(yè)人才吸引策略

一、建筑企業(yè)在吸引人才方面存在的難點

由于建筑企業(yè)自身的特點和各種原因，建筑企業(yè)在吸引人才方面存在不少困難，而這些困難大多是由于建筑企業(yè)自身的特點所決定的。

1、行業(yè)特點。目前建筑行業(yè)的激烈競爭和行業(yè)利潤率普遍較低，這使得大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且，一般來講建筑企業(yè)的穩(wěn)定性比其他行業(yè)企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，對建筑企業(yè)的影響比對其他行業(yè)企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在建筑企業(yè)發(fā)展的風險要高于在其它企業(yè)。

2、行業(yè)分布廣，地域性廣，人員流動頻繁。建筑企業(yè)項目遍及全國各地，且項目資金和人員占用巨大。所以建筑企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。有的項目位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，施工環(huán)境艱苦，很難吸引人才。

3、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是建筑企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。

二、吸引人才機制的建立

雖然建筑企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與其它行業(yè)企業(yè)相比：建筑企業(yè)具有市場廣泛、對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點；人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以，建筑企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制，具體可以從以下幾方面著手：

(一)建立正確的觀念

1．建立全面的人才觀是建筑企業(yè)吸引人才的基本前提，建筑企業(yè)主要應建立如下人才觀：

人才是多樣性的：企業(yè)經營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術人才外，還有管理人才、公關人才等等。應該說，一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。

人才是多層次性的：企業(yè)經營中，各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者，也可以是生產經營第一線的員工；可以是高級的技術開發(fā)的專家，也可以是技能嫻熟的工人。

2．轉變片面的“人才的需求”觀，從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè)，也要生活”。

很多建筑企業(yè)認為人才追求的是成功的事業(yè)，他們不在乎物質需求。在計劃經濟體制下，這或許是正確的：因為一切均在計劃安排中，追求是沒有用處的。然而，市場經濟體制下，個人的價值觀，以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化，每個個體的生活質量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。

在這種情況下，“要事業(yè)，也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限，在建筑企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下，企業(yè)如何采用有效的方式，吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認識人才的需要，有助于建筑企業(yè)制定正確的引進人才的戰(zhàn)略和政策。

（二）創(chuàng)造吸引人才的各種條件

建筑企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢，抓住新一輪企業(yè)改革的時機，有效地利用企業(yè)有限的資源，以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。

1．運用薪資、福利

考慮到自身的實力和實際條件，建筑企業(yè)應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎金”可以根據工作性質和人才層次的不同采取不同的計量標準和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮：

首先，這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要，使他們可以安心專注于本職工作，也可以提供了充分調動人才積極性所必需的物質激勵。這樣既有利于增加建筑企業(yè)對人才的吸引力，也符合建筑企業(yè)的能力和條件。

其次，建筑企業(yè)的特點決定了企業(yè)內部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關重要。所以在吸引人才的同時，企業(yè)也應重視協調新老員工的關系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”，可以保護原有職工的工作積極性，而且由于制度和觀念的變化，大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻就應獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進新人才后不會引起組織內部的不穩(wěn)定，甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才，企業(yè)應采取不同的評價標準和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數額，以保證公平和效率的原則。

（1）對于從事技術工作的人才：可以根據他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益，以項目提成的方式給與獎勵;

（2）對于從事管理工作的人才：可以采取“目標管理”的方式。制定一定的管理目標，并根據目標完成程度以及效果來確定獎金數額。對于目標的制定和考核標準可以由企業(yè)來制訂，也可以由企業(yè)與人才雙方協商制訂。

（3）對于從事市場方面工作的人才，可以采取以業(yè)績?yōu)橐罁泶_定報酬，同時可以輔以“目標管理”方式來鼓勵人才在開拓市場，創(chuàng)造潛在市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。

另外，企業(yè)應積極參與社會福利制度的改革和建設，按照法律的規(guī)定，根據自身條件，努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂，例如幫助解決配偶就業(yè)、調動、子女教育等問題，以增強人才對企業(yè)的歸屬感。

2．運用職位

人是有各種各樣的需求的；根據馬斯洛的需求層次理論，人不但有物質的需求，也有精神上的需求。因此，創(chuàng)造恰當的非物質的條件，也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據人才自身的素質與經驗，結合企業(yè)內部的實際情況，依照企業(yè)的目標策略，給人才設置挑戰(zhàn)性的工作或職位，使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間，不但滿足了人才自我滿足、自我實現的需要，同時，也使得人才在工作中得到了鍛煉，反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個問題，關鍵是要在企業(yè)內部形成一種良好的人才競爭機制，可以依據“能者上，庸者下”的原則，采取公開競爭上崗的做法；

3．運用股權

在吸引人才方面企業(yè)還可以順應企業(yè)改革的潮流，以建立現代企業(yè)制度為契機，在“產權明晰”上下功夫，制定多樣的、具有吸引力的股權政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法，從而在公司內構建“利益共同體”，增強人才的責任心，激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。

（1）股權：即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內按獲得一定數量股份的權利。其實施要點是工作績效的評價，以及與工作績效相對應的股權的大小。要保證其具有吸引力，同時必須保護企業(yè)利益。

（2）干股：即企業(yè)送給人才的一種特殊股權，可以享受分紅但不擁有產權。它實際上是一種用股權將資金、技術、管理等進行有機結合的經營機制。

（3）崗位股權：即一種只與崗位對應的股權。通常的做法是建立職工持股會，但這里作為吸引人才的一種條件，更注重其吸引力和激勵力。

（4）貢獻股：即根據員工對企業(yè)的貢獻而給予的一種股份。適用于進行產權改革的企業(yè)。

4．運用企業(yè)文化

我國建筑企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設的重要性的認識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業(yè)，在一定時間內逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業(yè)的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業(yè)控制職能的應用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業(yè)戰(zhàn)略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對建筑企業(yè)而言，其影響效果尤為明顯。

5．其它可以創(chuàng)造的條件

現在越來越多的人認為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以建筑企業(yè)除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環(huán)境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。

（1）做好日常管理，創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。

（2）由于社會的壓力，人們在擇業(yè)上越來越慎重，他們不僅看重企業(yè)的當前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展（這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應性）機會。因此企業(yè)不僅要作好當前管理，還必須有一個長遠的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢”，同時企業(yè)還應有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系，它給進入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”，也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外，還必須有其他相應的方法，以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài)，從而長久地為企業(yè)作貢獻。對此，企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機制。

（三）采用各種形式，不拘一格降人才

1．從企業(yè)內部選拔

從企業(yè)內部培養(yǎng)和選拔人才，是成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多，但主要是要有一套系統(tǒng)的內部培養(yǎng)和選拔體系。建筑企業(yè)由于自身條件的限制，它的選拔對象相對較少，所能投入的資金和實踐也相對少，所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。

2．外部選聘

外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑，因其來源廣泛，企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多，主要有：

(1)通過人才市場選聘：建筑企業(yè)要樹立信心，積極參與人才市場上的競爭，利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件，努力招聘適用人才。

(2)與高校聯系合作，從中發(fā)現和挖掘人才。

(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。

建筑企業(yè)，應特別注重企業(yè)與人才的直接溝通，以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。

第2篇

關鍵詞：經濟；企業(yè)；倫理文化；管理企業(yè)

倫理文化在我國企業(yè)管理中發(fā)展時間相對較短，所以能夠正確清晰的認識企業(yè)倫理文化非常重要，同時還要理清企業(yè)倫理文化與企業(yè)管理中存在的一些聯系，才能在根本上提高企業(yè)的競爭力。而作為企業(yè)文化的重要組成部分，如何正確將企業(yè)倫理文化運用到企業(yè)管理中，是現代企業(yè)發(fā)展中一個最為關鍵的任務。

一、什么是企業(yè)倫理文化

大家都知道，企業(yè)建設經營的根本目的就是獲得經濟收益，而就目前來看，許多企業(yè)在追求自身利益的同時，出現了損害他人利益的情況。基于此種情況，人們將倫理的理念加入到企業(yè)文化之中，倫理就是講人與人之間的相處中，遵循著一種不用言明但大家都理解的規(guī)矩，涉及到道德及很多層面，根據這些層面能幫助人們拿出一個正確積極的態(tài)度，來面對生活帶來的種種困難。同樣，企業(yè)文化中引入倫理理念，就是促進內部員工有一個好的工作態(tài)度，對每一名員工的言談舉止和行為準則進行一個約束，方便于企業(yè)更好的管理。隨著企業(yè)倫理文化的不斷發(fā)展，已經在企業(yè)文化中占據主導地位，成為企業(yè)發(fā)展中不可缺少的重要環(huán)節(jié)[1]。

二、企業(yè)倫理文化與企業(yè)管理的關聯

1.企業(yè)文化的作用在企業(yè)自身的發(fā)展中，想要建立自己的企業(yè)文化，并不是在短時間能夠完成的工作，是在日積月累下，靠著一定的環(huán)境以及企業(yè)生存背景慢慢演變出來。作為企業(yè)的根本靈魂，企業(yè)文化的來源于哲學理論。哲學家彼得•德魯克曾提出：文化是管理的基礎。可見企業(yè)文化在企業(yè)管理中作用的重要，站在人類的角度，文化是社會文明的根本來源，在企業(yè)中亦是如此，所有的發(fā)展都源于文化，所以企業(yè)的管理者們想要將企業(yè)發(fā)展成世界一流企業(yè)，有良好的企業(yè)文化是成功的最大前提[2]。而管理作為一項重要的學問，在人類的生活中應用非常廣泛，靈活的管理能讓團隊氣氛更加融洽，形成好的化學反應。企業(yè)文化的作用就是幫助企業(yè)做好管理工作，它能讓所有人頭腦中形成一種良好而又固定的模式，讓管理變的簡單化，也能讓整個團隊氣氛變的積極向上，富有活力。由這些因素可以總結出，企業(yè)文化在企業(yè)管理中具有重大意義。2.企業(yè)倫理文化帶動企業(yè)發(fā)展從當代管理學研究可以現，企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重要體現，而隨著人類共同的學習和發(fā)展，目前行業(yè)內的競爭力給所有企業(yè)帶來巨大的生存壓力，在這種環(huán)境下，企業(yè)文化和企業(yè)倫理文化也在慢慢的進行轉變，以適應于嚴峻的市場環(huán)境和更好的培養(yǎng)創(chuàng)新人才。未來的企業(yè)發(fā)展中，以倫理文化為主體，提升企業(yè)文化的核心競爭力，是企業(yè)發(fā)展中一大主流趨勢。（1）企業(yè)倫理文化是企業(yè)發(fā)展的動力通過研究來看，企業(yè)倫理文化在企業(yè)發(fā)展中有這不可替代的作用，因為企業(yè)想在管理中得到實質性的發(fā)展，一定要把企業(yè)倫理文化作為重要依據來進行。在企業(yè)倫理文化的影響下，會為員工們塑造一個健康的職業(yè)道德，會保持一顆良好的工作心態(tài)去面對未來的每一天。最重要的是企業(yè)倫理文化可以讓企業(yè)在社會中樹立一個良好的企業(yè)形象和口碑，我們都知道，想要在市場中占據一定的地位，信譽永遠是重中之重。基于此，企業(yè)倫理文化為企業(yè)帶來了良好的服務態(tài)度，還有保證質量的產品，從而推動了企業(yè)的發(fā)展。所以，企業(yè)管理者一定要認識到建設倫理文化的重要性，借助企業(yè)倫理文化，不僅能企業(yè)提升整體的管理水平，還能提升企業(yè)的核心競爭力[3]。（2）企業(yè)倫理文化在企業(yè)管理中的實際意義從前文的觀點也可以看出，企業(yè)的管理是在企業(yè)文化的基礎之上建立的，也決定著企業(yè)管理是否具有效果。當然，企業(yè)倫理文化不單單只是對道德以及精神層面的約束，也能對企業(yè)起到一個補充經驗的作用。在企業(yè)的發(fā)展中，必然有成功者走在了前面，人們可以透過企業(yè)倫理文化，觀察那些成功者把消費者放在了哪種突出的位置上，把他們成功的因素，結合自身的發(fā)展融入到企業(yè)本身的形象當中，更好的提升企業(yè)信譽。由此可以看出，企業(yè)倫理文化讓企業(yè)管理更加便捷，也為企業(yè)管理更具創(chuàng)新性做了良好的鋪墊。

三、企業(yè)倫理文化在企業(yè)管理中的實踐應用

隨著企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈，管理者們想要在同行業(yè)中立足或者進一步的突出自己在同行中的地位，逐漸認識到了人才經濟的重要性，所謂競爭，其實就是人才競爭。管理學家彼得•德魯克曾明確提出：人力資源和知識管理是本世紀企業(yè)管理的重點。因此我們來說一說企業(yè)倫理文化在人力資源管理中突出的意義。隨著時間的推移，傳統(tǒng)的人力資源管理模式漸漸無法滿足今天企業(yè)的快速發(fā)展，一定程度上這種傳統(tǒng)的管理理念還限制了企業(yè)的發(fā)展進程。幸運的是，隨著企業(yè)倫理文化在企業(yè)得到了深度開展之后，也被運用到人力資源的管理中，使人力資源管理走向了新時代[4]。1.企業(yè)倫理文化在人力資源管理上的作用一般來說，人力資源管理是企業(yè)中對員工的一種制度強化管理，一般都是比較硬性的規(guī)定，相對于人力資源的管理，企業(yè)倫理文化對員工的約束性不再顯示當中體現，它只是一種管理思想的體現。然而在兩者的發(fā)展過程中，本身屬于兩者之間現實與思想的界線越來越模糊，美國專業(yè)人士認為，人力資源是一種復雜的組織文化，它與企業(yè)各方面都存在著聯系，員工自步入公司第一天起，便受人力資源管理所影響。對于企業(yè)倫理文化來說，首先對員工的招聘情況本身不存在影響，但作為企業(yè)的管理者，在選拔人才的現場，都會將自己企業(yè)的企業(yè)倫理文化融入其中。我們正常到單位或者招聘會面試，首先要準備的是一份簡歷，仔細觀察能發(fā)現，比如簡歷當中的文化程度，對國情方面的了解以及自身未來的規(guī)劃等等。在這其中體現了企業(yè)對員工倫理文化的考量，進一步篩選人才更好更快的適應企業(yè)發(fā)展。這一點對外國企業(yè)進入中國市場尤為重要，目前中國來自國外的企業(yè)很多，這些企業(yè)中的人力資源管理更加需要企業(yè)倫理文化的支撐[5]。2.企業(yè)倫理文化應用于人才開發(fā)企業(yè)真正的價值的最好體現，是員工是否有正確的工作思維，而思維的創(chuàng)造，往往來源于積極主動投入到工作中。我們都知道，人力資源的人才開發(fā)是實現公司團隊高效化的最根本前提。企業(yè)倫理文化在這方面的影響主要體現在，讓公司未來的人才了解專業(yè)知識的重要性，樂觀主動的讓新員工投入到工作和學習中，開闊他們的視野，實現全面發(fā)展。還能加快員工們和公司企業(yè)文化相融合，提高了學習知識的速度和能力。因為企業(yè)倫理文化在人才開發(fā)中的主要貢獻就是加大了培訓效果，隨著這種觀念的普及，越來越多的企業(yè)都根據自己的企業(yè)倫理文化設立了適合自己的培訓體系，表現最為突出的就是西方國家，近年來國外大部分企業(yè)都認為企業(yè)的發(fā)展壯大，培訓是最堅實的基礎，反觀國內，只有42%的企業(yè)有自己的培訓部門，這其中還包括有培訓部門，卻不存在完整的體制。教育在我國擁有很長的發(fā)展歷史，任何時間都不能忽視培訓教育，是富強之根本[6]。3.企業(yè)倫理文化應用于選拔管理者隨著企業(yè)倫理文化的漸漸深入，如今在管理者的選拔中不再單純的以工作業(yè)績?yōu)槲ㄒ粯藴剩瑢Υ耍鱾€企業(yè)的人力資源管理中都有明確的規(guī)定。一般來說，站在今天管理者的角度，才能是管理者必須具備的因素，也要具有好的倫理道德行為和較高的文化素養(yǎng)。具有這樣條件的管理者，才會有較強的親和力，能更融入到員工當中，提高企業(yè)的組織建設效率，為公司的順利發(fā)展提高保障。同時，進一步體現了企業(yè)倫理文化對人力資源管理有良好的促進意義[7]。

四、結語

面對經濟快速的發(fā)展和人類文明越來越進步，企業(yè)不應該不計后果，將全部的重點投入到創(chuàng)造收益上。目前在中國，企業(yè)倫理文化依然處于發(fā)展階段，國內外國企業(yè)林立，勢必會對國企業(yè)倫理的文化產生干擾性影響，這就要求企業(yè)管理者們在企業(yè)經濟轉型這個重要的時期里，積極創(chuàng)造并堅守屬于自己的企業(yè)倫理文化，使其與企業(yè)管理完美的融合，重視人才的選拔與培養(yǎng)，實現企業(yè)經濟的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻

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[3]王靜.分析企業(yè)倫理文化與企業(yè)管理[J].中小企業(yè)管理與科技（上旬刊），2014，（12）：14-15.

[4]柯昌盛.企業(yè)倫理管理的興起與東方管理文化的復興[J].東方企業(yè)文化，2015，（8）：24-25.

[5]于秉汝.淺談企業(yè)倫理文化與企業(yè)管理[J].東方企業(yè)文化，2015，（15）：10，12.

[6]胡良義.談企業(yè)倫理文化對企業(yè)管理的影響[J].經營管理者，2010，（18）：126.

第3篇

傳統(tǒng)分工管理模式向現代化集成管理模式過渡

“現代化集成管理”方式的基本特征是強調“集成”，而傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式強調的是“分工，全國公務員共同天地”。這是兩者之間的最主要區(qū)別。“集成”和“分工”是管理實踐中不可分割的兩個方面，在強調分工時不能沒有集成，在強調集成時不能否認分工。

1傳統(tǒng)管理模式面臨困境

80年代以后，國際經濟大循環(huán)和世界市場發(fā)生了急劇變化。三股不容忽視的“3c”力量，即顧客(customers)、競爭(competition)和改變(change)驅使企業(yè)進入一個嶄新的領域。首先是顧客至上，“大眾市場”(massmarket)早已煙消云散，需求日趨個性化、多樣化，使產品生產呈現出多品種、小批量的趨勢；其次是競爭的白熱化，產品價格、產品質量、售前和售后服務成為市場競爭的熱點，“參戰(zhàn)者”必須追求卓越；第三是不斷變化，不僅顧客和競爭對手在快速變化，就連競爭的本質也有了改變。

在當今十分注重顧客滿意度的時代，原封不動地套用傳統(tǒng)的管理模式，會給企業(yè)的發(fā)展套上枷鎖。首先，被分割得支離破碎的業(yè)務流程，使企業(yè)員工在生產經營活動中“只見樹木，不見森林”，企業(yè)中層管理者各自為政。其次，等級森嚴的官僚體制束縛了職工的主動性、創(chuàng)造性和積極性。最后，信息需層層傳達，無法對顧客的需要和市場變化作出及時的反應。總之，傳統(tǒng)企業(yè)組織形式和管理模式是生產主導型而非顧客主導型，缺乏創(chuàng)新意識。在強調企業(yè)對市場需求多樣化應具有較高柔性的今天，傳統(tǒng)的“福特式”管理模式就顯得很僵化。市場的變化成為企業(yè)管理模式變革的本質原因。

本世紀70年代之后，隨著計算機和微電子技術的進一步發(fā)展，形成了一系列新的制造技術和信息技術，借助它們，每個員工都有能力完成傳統(tǒng)的多道工序，企業(yè)信息能全面實現共享，企業(yè)的集成管理模式成為可能。這種集成管理模式可提高企業(yè)管理層的洞察力；使管理結構扁平化，減少審核和監(jiān)督程序，減少內部沖突；員工擁有更大的自，可大大調動職工的積極性，提高對外界變化的快速反應能力。現在的“集成”已經超越了一個工廠或一個企業(yè)的范圍，擴展到供應鏈和銷售鏈上，形成了在管理上“集成”的格局。

2.通向現代企業(yè)管理之路——bpr

“強調集成”的管理思想是首先考慮利用現代技術和管理手段將現有的傳統(tǒng)工藝和職能部門盡量集成起來，并在此基礎上進行新的分工，以此提高企業(yè)管理效率，降低制造成本，追求企業(yè)整體效率和整體效益的提高。新管理模式的“集成”追求人員、組織和技術的集成，人員和組織的集成往往比技術的集成更為重要。bpr是當今倍受關注的向管理集成模式過渡的道路。1993年，michaelhammer博士與管理專家jameschamper合著的《再造企業(yè)——管理革命宣言》出版后，在世界范圍內掀起了管理模式變革，經營過程再造(businessprocessreengineering)運動引起了各國理論界和企業(yè)界的密切關注和極大興趣。不少人認為，這場管理革命對當今企業(yè)的影響可與兩個世紀前亞當·斯密的《國富論》對經濟學界的影響相提并論。

bpr的基本內涵是以作業(yè)為中心，擺脫傳統(tǒng)組織分工理論的束縛，提倡顧客導向、組織變通、員工授權及正確地運用信息技術，達到適應快速變動的環(huán)境的目的。其核心是“過程”觀點和“再造觀點”。“過程”觀點，即集成從訂單到交貨或提供服務的一連串作業(yè)活動，使其建立在“超職能”基礎上，跨越不同職能部門的分界線，以求管理作業(yè)過程重建；“再造”觀點，即打破舊有管理規(guī)范，再造新的管理程序，以回歸原點和從頭開始，從而獲取管理理論和管理方式的重大突破。

企業(yè)管理信息系統(tǒng)不僅與企業(yè)的技術方面(技術、控制、系統(tǒng)等)而且與社會方面(企業(yè)組織、人員、政策等)具有密切的關系。bpr的成功實施必須同時變革企業(yè)的技術方面和社會方面。不管企業(yè)是否已經擁有自身的管理信息系統(tǒng)，在進行企業(yè)經營再造的過程中，原先的管理信息系統(tǒng)都必須改造。

中國企業(yè)管理軟件的發(fā)展之路

回顧中國企業(yè)管理軟件近二十年的發(fā)展歷程，企業(yè)管理軟件已從最初的面向單一職能部門，發(fā)展到目前的面向企業(yè)全局的決策支持型管理信息系統(tǒng)。

1.面向單一職能部門的管理信息系統(tǒng)

面向單一職能部門的管理信息系統(tǒng)是企業(yè)管理信息系統(tǒng)的最初形式，它通過模擬某一職能部門的業(yè)務流程，提高相應職能部門的工作效率和規(guī)范程度。這也是我國應用面最廣的企業(yè)管理信息系統(tǒng)形式。這類系統(tǒng)的應用基于如下背景：消費市場極其活躍，產品供不應求，企業(yè)最關心的是產量；企業(yè)采用傳統(tǒng)的分工管理模式進行管理且卓有成效。在眾多面向單一職能部門的管理信息系統(tǒng)中，商品化程度最高的當數會計電算化軟件。例如用友成功推出的電算化軟件以及杭州新中大推出的財務系統(tǒng)。除了商品化會計電算化軟件之外，其它應用于企業(yè)中的管理軟件還有面向人事部門、倉庫管理部門等管理軟件，但其商品化程度不高。根本原因是企業(yè)業(yè)務流程千差萬別，軟件系統(tǒng)難于做到通用化。

2.面向多業(yè)務部門的管理信息系統(tǒng)

隨著我國改革的進一步深入，社會生產力的持續(xù)增長，賣方市場逐漸向買方市場轉變，用戶需求變化越來越快，企業(yè)需要在產品品種、產品價格、服務質量等多方面競爭。面對激烈的競爭，企業(yè)管理層開始意識到企業(yè)整體運行效率的低下將難以在激烈的市場競爭中取勝。企業(yè)需要為企業(yè)相關業(yè)務部門開發(fā)統(tǒng)一的管理信息系統(tǒng)，以提高企業(yè)部門之間的協作程度，促進部門間的信息交流，提高企業(yè)整體工作效率。90年代中期，國內軟件企業(yè)開始嘗試為業(yè)務緊密關聯的部門開發(fā)統(tǒng)一的商品化管理信息系統(tǒng)并取得了一定的成功。這類系統(tǒng)中比較成功的商品化軟件大多是以財務管理為核心，向其它部門擴展而成的。

面向多個相關業(yè)務部門的管理信息系統(tǒng)與面向單一職能部門的管理信息系統(tǒng)相比，其優(yōu)勢是明顯的：

使企業(yè)的物流、資金流和信息流高度統(tǒng)一；

提高了企業(yè)核算水平，具有事中執(zhí)行、事后監(jiān)督的管理功能；

部門之間的關系更加協調。

面向多個業(yè)務相關部門的管理信息系統(tǒng)在開發(fā)和實施上的困難超乎企業(yè)管理層和軟件企業(yè)的意料之外，而且實施效果難以達到企業(yè)管理層的期望值。其原因是多方面的：

這類管理系統(tǒng)嚴格按照傳統(tǒng)管理模式下的部門劃分進行開發(fā)，由于傳統(tǒng)管理模式固有的缺陷，導致管理信息系統(tǒng)無法完全達到企業(yè)的期望值；

各行各業(yè)甚至同行業(yè)的不同企業(yè)中，其業(yè)務部門的業(yè)務流程千差萬別，部門的功能也不完全一致，因此商品化軟件無法做到與特定企業(yè)固有管理模式一致；

企業(yè)管理層和軟件企業(yè)都沒有認識到管理系統(tǒng)實施的過程實際上也是企業(yè)管理模式變革的過程，成功運行管理信息系統(tǒng)與企業(yè)管理運作模式再調整是密不可分的；

這類管理信息系統(tǒng)普遍缺乏生產計劃、作業(yè)管理等模塊，企業(yè)無法實現計劃靈活調整，無法反映實時生產信息，因此稱不上是真正的決策支持型管理信息系統(tǒng)。

3.面向企業(yè)全局的管理信息系統(tǒng)

面向企業(yè)全局的管理信息系統(tǒng)的優(yōu)秀代表當屬erp(企業(yè)資源計劃系統(tǒng))和mrpⅱ。mrpⅱ的主旨是將企業(yè)和各方面的資源，包括人、財、物、產、供、銷等充分調配和平衡，使企業(yè)在激烈的市場競爭中全方位地發(fā)揮能力，能在減少庫存、提高生產效率、降低成本、提高用戶服務水平等方面取得顯著的經濟效益。erp是mrpⅱ的發(fā)展，它超越了mrpⅱ的功能范圍，

將mrpⅱ的實用性進一步地加以擴展，增加了對質量管理、實驗室管理、配方，全國公務員共同天地管理等功能的支持。

目前，我國正處在建立社會主義市場經濟體制并與國際經濟接軌的社會轉軌過程中，這一經濟和社會發(fā)展環(huán)境的變化，為我國企業(yè)管理素質和經營水平的全面提高帶來了新的機遇和挑戰(zhàn)。經營過程再造(bpr)理論已引起國內企業(yè)界的廣泛注意，國內部分企業(yè)經過經營過程再造，取得了良好的經濟效益。國內企業(yè)經營模式的再次變革，已對企業(yè)管理信息系統(tǒng)提出了新的要求，mrpⅱ和erp系統(tǒng)也將成為制造企業(yè)的首選產品。國內軟件企業(yè)已經覺察到這一變化，部分軟件企業(yè)已經投入大量人力研制mrpⅱ和erp產品。杭州新中大的erp產品(powererp)將于1998年正式推出。

4.軟件行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和機遇

未來二、三年內，國內將迎來巨大的mrpⅱ和erp產品市場，能否抓住這次機遇對于整個

軟件行業(yè)是至關重要的。國內軟件企業(yè)面臨的形勢也是非常嚴峻的：

國外軟件企業(yè)對中國龐大的市場早已虎視眈眈，sap、forthshift、ca等公司的mrpⅱ產品已經打入國內市場；

國內軟件企業(yè)的研究和開發(fā)人員幾乎全是計算機及其相關專業(yè)的人才，缺乏企業(yè)管理和工程制造方面的知識，對mrpⅱ的理解較為膚淺；

國內軟件企業(yè)缺乏強有力的mrpⅱ實施隊伍。但是與國外軟件公司相比，國內軟件企業(yè)也具有獨特的優(yōu)勢：

軟件的價格和實施費用明顯低于國外同類軟件；

國內軟件企業(yè)大都剛剛涉足此領域，沒有歷史包袱，可選擇最先進的計算平臺和計算結構；

具有本土化優(yōu)勢，國內軟件企業(yè)更了解中國企業(yè)的實際情況；

具有穩(wěn)定而廣大的客戶群，大部分涉足mrpⅱ市場的軟件企業(yè)在企業(yè)管理軟件領域有良好的成績，與國內制造企業(yè)保持著密切的關系。

我們認為，國內軟件企業(yè)應該在以下幾方面努力：

建立一支由計算機軟件開發(fā)人才、企業(yè)管理人才、工程人才等組成的研究開發(fā)隊伍和mrpⅱ實施隊伍；

mrpⅱ的實施與企業(yè)經營過程再造是相輔相成的過程，應同時進行；

認真研究bpr理論，充分認識企業(yè)經營過程再造是非常艱巨和復雜的，因此，國內軟件企業(yè)要把握進行企業(yè)經營過程再造的科學方法。