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關(guān)鍵詞:建筑業(yè)人才吸引策略
一、建筑企業(yè)在吸引人才方面存在的難點
由于建筑企業(yè)自身的特點和各種原因,建筑企業(yè)在吸引人才方面存在不少困難,而這些困難大多是由于建筑企業(yè)自身的特點所決定的。
1、行業(yè)特點。目前建筑行業(yè)的激烈競爭和行業(yè)利潤率普遍較低,這使得大部分的建筑企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。而且,一般來講建筑企業(yè)的穩(wěn)定性比其他行業(yè)企業(yè)差,不管內(nèi)部還是外部環(huán)境的變化,對建筑企業(yè)的影響比對其他行業(yè)企業(yè)的影響大的多,所以對于人才而言,在建筑企業(yè)發(fā)展的風(fēng)險要高于在其它企業(yè)。
2、行業(yè)分布廣,地域性廣,人員流動頻繁。建筑企業(yè)項目遍及全國各地,且項目資金和人員占用巨大。所以建筑企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性。有的項目位于中小城市、城鎮(zhèn),甚至偏僻的地方,施工環(huán)境艱苦,很難吸引人才。
3、缺乏良好的企業(yè)文化。大多數(shù)建筑企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè),員工缺乏共同的價值觀念,對企業(yè)的認(rèn)同感不強(qiáng),往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位,這也是建筑企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
二、吸引人才機(jī)制的建立
雖然建筑企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多,而且有些是企業(yè)不能避免的,但與其它行業(yè)企業(yè)相比:建筑企業(yè)具有市場廣泛、對環(huán)境反應(yīng)靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點;人才在企業(yè)的發(fā)展的機(jī)會較多,容易發(fā)揮個人的特長,體現(xiàn)自己的能力。也就是說在吸引人才方面也具有自己的優(yōu)勢。所以,建筑企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長避短,建立一個有效的吸引人才的機(jī)制,具體可以從以下幾方面著手:
(一)建立正確的觀念
1.建立全面的人才觀是建筑企業(yè)吸引人才的基本前提,建筑企業(yè)主要應(yīng)建立如下人才觀:
人才是多樣性的:企業(yè)經(jīng)營中的方方面面都需要不同的各種各樣的人才。除技術(shù)人才外,還有管理人才、公關(guān)人才等等。應(yīng)該說,一切具有可為企業(yè)發(fā)展所用的特殊技能或才干的人都是企業(yè)的人才。
人才是多層次性的:企業(yè)經(jīng)營中,各種人才居于企業(yè)組織的不同層次。他們可以是高層的管理者,也可以是生產(chǎn)經(jīng)營第一線的員工;可以是高級的技術(shù)開發(fā)的專家,也可以是技能嫻熟的工人。
2.轉(zhuǎn)變片面的“人才的需求”觀,從人才“需要事業(yè)”到人才“要事業(yè),也要生活”。
很多建筑企業(yè)認(rèn)為人才追求的是成功的事業(yè),他們不在乎物質(zhì)需求。在計劃經(jīng)濟(jì)體制下,這或許是正確的:因為一切均在計劃安排中,追求是沒有用處的。然而,市場經(jīng)濟(jì)體制下,個人的價值觀,以及社會對個人價值的判斷都發(fā)生了巨大的變化,每個個體的生活質(zhì)量高低已成為社會衡量其個人價值的重要方面。
在這種情況下,“要事業(yè),也要生活”成為人才的普遍需要。由于社會觀念的偏見和企業(yè)財力有限,在建筑企業(yè)吸引人才的難度本來就很大的情況下,企業(yè)如何采用有效的方式,吸引適用的人才具有特別的意義。正確的認(rèn)識人才的需要,有助于建筑企業(yè)制定正確的引進(jìn)人才的戰(zhàn)略和政策。
(二)創(chuàng)造吸引人才的各種條件
建筑企業(yè)要善于發(fā)揮自己的優(yōu)勢,抓住新一輪企業(yè)改革的時機(jī),有效地利用企業(yè)有限的資源,以各種方式努力創(chuàng)造吸引人才的條件。
1.運(yùn)用薪資、福利
考慮到自身的實力和實際條件,建筑企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度,一般可以采取“底薪+獎金”的模式:“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一,基本上差距不大,而“獎金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計量標(biāo)準(zhǔn)和評價方式。采取這種模式主要從以下兩方面來考慮:
首先,這種模式可以滿足人才日常生活的基本需要,使他們可以安心專注于本職工作,也可以提供了充分調(diào)動人才積極性所必需的物質(zhì)激勵。這樣既有利于增加建筑企業(yè)對人才的吸引力,也符合建筑企業(yè)的能力和條件。
其次,建筑企業(yè)的特點決定了企業(yè)內(nèi)部人與人之間密切的配合對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要。所以在吸引人才的同時,企業(yè)也應(yīng)重視協(xié)調(diào)新老員工的關(guān)系。而這種模式由于采取了和原有工資制度基本一致的“底薪”,可以保護(hù)原有職工的工作積極性,而且由于制度和觀念的變化,大部分人也都可以接受“人才為企業(yè)做出突出貢獻(xiàn)就應(yīng)獲得高額報酬”的觀點。這樣企業(yè)在引進(jìn)新人才后不會引起組織內(nèi)部的不穩(wěn)定,甚至引起原有人才的流失。針對不同工作性質(zhì)和處于企業(yè)組織不同層次、不同崗位的人才,企業(yè)應(yīng)采取不同的評價標(biāo)準(zhǔn)和方式來評價人才的績效和確定“獎金”的數(shù)額,以保證公平和效率的原則。
(1)對于從事技術(shù)工作的人才:可以根據(jù)他參與的項目為企業(yè)所帶來的效益,以項目提成的方式給與獎勵;
(2)對于從事管理工作的人才:可以采取“目標(biāo)管理”的方式。制定一定的管理目標(biāo),并根據(jù)目標(biāo)完成程度以及效果來確定獎金數(shù)額。對于目標(biāo)的制定和考核標(biāo)準(zhǔn)可以由企業(yè)來制訂,也可以由企業(yè)與人才雙方協(xié)商制訂。
(3)對于從事市場方面工作的人才,可以采取以業(yè)績?yōu)橐罁?jù)來確定報酬,同時可以輔以“目標(biāo)管理”方式來鼓勵人才在開拓市場,創(chuàng)造潛在市場以及推廣企業(yè)知名度等不能直接計量的工作。
另外,企業(yè)應(yīng)積極參與社會福利制度的改革和建設(shè),按照法律的規(guī)定,根據(jù)自身條件,努力建立較為完善的福利保障制度。并盡可能地為人才解除后顧之憂,例如幫助解決配偶就業(yè)、調(diào)動、子女教育等問題,以增強(qiáng)人才對企業(yè)的歸屬感。
2.運(yùn)用職位
人是有各種各樣的需求的;根據(jù)馬斯洛的需求層次理論,人不但有物質(zhì)的需求,也有精神上的需求。因此,創(chuàng)造恰當(dāng)?shù)姆俏镔|(zhì)的條件,也是吸引人才的一種重要的手段。而使人才在工作中得到滿足是一種行之有效的方法。根據(jù)人才自身的素質(zhì)與經(jīng)驗,結(jié)合企業(yè)內(nèi)部的實際情況,依照企業(yè)的目標(biāo)策略,給人才設(shè)置挑戰(zhàn)性的工作或職位,使其能夠在工作中得到發(fā)展的空間,不但滿足了人才自我滿足、自我實現(xiàn)的需要,同時,也使得人才在工作中得到了鍛煉,反過來也有利于企業(yè)的發(fā)展。要解決這個問題,關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)部形成一種良好的人才競爭機(jī)制,可以依據(jù)“能者上,庸者下”的原則,采取公開競爭上崗的做法;
3.運(yùn)用股權(quán)
在吸引人才方面企業(yè)還可以順應(yīng)企業(yè)改革的潮流,以建立現(xiàn)代企業(yè)制度為契機(jī),在“產(chǎn)權(quán)明晰”上下功夫,制定多樣的、具有吸引力的股權(quán)政策。通過將個體的利益和企業(yè)的利益統(tǒng)一起來辦法,從而在公司內(nèi)構(gòu)建“利益共同體”,增強(qiáng)人才的責(zé)任心,激發(fā)積極性和創(chuàng)造性。
(1)股權(quán):即企業(yè)向人才提供的一種在一定期限內(nèi)按獲得一定數(shù)量股份的權(quán)利。其實施要點是工作績效的評價,以及與工作績效相對應(yīng)的股權(quán)的大小。要保證其具有吸引力,同時必須保護(hù)企業(yè)利益。
(2)干股:即企業(yè)送給人才的一種特殊股權(quán),可以享受分紅但不擁有產(chǎn)權(quán)。它實際上是一種用股權(quán)將資金、技術(shù)、管理等進(jìn)行有機(jī)結(jié)合的經(jīng)營機(jī)制。
(3)崗位股權(quán):即一種只與崗位對應(yīng)的股權(quán)。通常的做法是建立職工持股會,但這里作為吸引人才的一種條件,更注重其吸引力和激勵力。
(4)貢獻(xiàn)股:即根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)而給予的一種股份。適用于進(jìn)行產(chǎn)權(quán)改革的企業(yè)。
4.運(yùn)用企業(yè)文化
我國建筑企業(yè)長期以來缺乏對企業(yè)文化建設(shè)的重要性的認(rèn)識。其實成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是一定社會、經(jīng)濟(jì)、文化背景下的企業(yè),在一定時間內(nèi)逐步形成和發(fā)展起來的穩(wěn)定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規(guī)范、道德準(zhǔn)則、群體意識,風(fēng)俗習(xí)慣。一個企業(yè)的文化,尤其是強(qiáng)文化,會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法,并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情,統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望,齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力,而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對建筑企業(yè)而言,其影響效果尤為明顯。
5.其它可以創(chuàng)造的條件
現(xiàn)在越來越多的人認(rèn)為企業(yè)不僅是一個工作勞動的場所,同時也是重要的社會交際場所,所以建筑企業(yè)除做好以上幾方面的工作外,還應(yīng)重視營造一個積極的、協(xié)調(diào)的環(huán)境和氛圍,滿足人們這方面的需要,提高對人才的吸引力。
(1)做好日常管理,創(chuàng)造一個環(huán)境整潔、氛圍友善、運(yùn)作有序、管理規(guī)范的企業(yè)形象。
(2)由于社會的壓力,人們在擇業(yè)上越來越慎重,他們不僅看重企業(yè)的當(dāng)前狀況更注重企業(yè)的未來前景及自己身在其中的發(fā)展(這種發(fā)展本身具有對未來社會的適應(yīng)性)機(jī)會。因此企業(yè)不僅要作好當(dāng)前管理,還必須有一個長遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃與方略。通俗地講企業(yè)要有一個“企業(yè)的夢”,同時企業(yè)還應(yīng)有一個系統(tǒng)的人才培養(yǎng)與選拔的體系,它給進(jìn)入企業(yè)的每一個人一個“個人的夢”,也就是個人職業(yè)生涯規(guī)劃。除了采用、落實前述各種吸引人才的措施外,還必須有其他相應(yīng)的方法,以保證人才始終處于被激勵的狀態(tài),從而長久地為企業(yè)作貢獻(xiàn)。對此,企業(yè)主要是要建立起一套開放的人才流動的機(jī)制。
(三)采用各種形式,不拘一格降人才
1.從企業(yè)內(nèi)部選拔
從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)和選拔人才,是成本最低,很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。其具體做法很多,但主要是要有一套系統(tǒng)的內(nèi)部培養(yǎng)和選拔體系。建筑企業(yè)由于自身條件的限制,它的選拔對象相對較少,所能投入的資金和實踐也相對少,所以培養(yǎng)和選拔工作要有重點、有針對性。
2.外部選聘
外部選聘是企業(yè)選拔人才的重要途徑,因其來源廣泛,企業(yè)較易獲得所需人才。外部選聘的方式和來源也很多,主要有:
(1)通過人才市場選聘:建筑企業(yè)要樹立信心,積極參與人才市場上的競爭,利用企業(yè)所創(chuàng)造的、如前所述的各種條件,努力招聘適用人才。
(2)與高校聯(lián)系合作,從中發(fā)現(xiàn)和挖掘人才。
(3)從別的企業(yè)特別是同行的企業(yè)挖掘人才。
建筑企業(yè),應(yīng)特別注重企業(yè)與人才的直接溝通,以加深人才和企業(yè)雙方的相互了解。
關(guān)鍵詞:經(jīng)濟(jì);企業(yè);倫理文化;管理企業(yè)
倫理文化在我國企業(yè)管理中發(fā)展時間相對較短,所以能夠正確清晰的認(rèn)識企業(yè)倫理文化非常重要,同時還要理清企業(yè)倫理文化與企業(yè)管理中存在的一些聯(lián)系,才能在根本上提高企業(yè)的競爭力。而作為企業(yè)文化的重要組成部分,如何正確將企業(yè)倫理文化運(yùn)用到企業(yè)管理中,是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中一個最為關(guān)鍵的任務(wù)。
一、什么是企業(yè)倫理文化
大家都知道,企業(yè)建設(shè)經(jīng)營的根本目的就是獲得經(jīng)濟(jì)收益,而就目前來看,許多企業(yè)在追求自身利益的同時,出現(xiàn)了損害他人利益的情況。基于此種情況,人們將倫理的理念加入到企業(yè)文化之中,倫理就是講人與人之間的相處中,遵循著一種不用言明但大家都理解的規(guī)矩,涉及到道德及很多層面,根據(jù)這些層面能幫助人們拿出一個正確積極的態(tài)度,來面對生活帶來的種種困難。同樣,企業(yè)文化中引入倫理理念,就是促進(jìn)內(nèi)部員工有一個好的工作態(tài)度,對每一名員工的言談舉止和行為準(zhǔn)則進(jìn)行一個約束,方便于企業(yè)更好的管理。隨著企業(yè)倫理文化的不斷發(fā)展,已經(jīng)在企業(yè)文化中占據(jù)主導(dǎo)地位,成為企業(yè)發(fā)展中不可缺少的重要環(huán)節(jié)[1]。
二、企業(yè)倫理文化與企業(yè)管理的關(guān)聯(lián)
1.企業(yè)文化的作用在企業(yè)自身的發(fā)展中,想要建立自己的企業(yè)文化,并不是在短時間能夠完成的工作,是在日積月累下,靠著一定的環(huán)境以及企業(yè)生存背景慢慢演變出來。作為企業(yè)的根本靈魂,企業(yè)文化的來源于哲學(xué)理論。哲學(xué)家彼得•德魯克曾提出:文化是管理的基礎(chǔ)。可見企業(yè)文化在企業(yè)管理中作用的重要,站在人類的角度,文化是社會文明的根本來源,在企業(yè)中亦是如此,所有的發(fā)展都源于文化,所以企業(yè)的管理者們想要將企業(yè)發(fā)展成世界一流企業(yè),有良好的企業(yè)文化是成功的最大前提[2]。而管理作為一項重要的學(xué)問,在人類的生活中應(yīng)用非常廣泛,靈活的管理能讓團(tuán)隊氣氛更加融洽,形成好的化學(xué)反應(yīng)。企業(yè)文化的作用就是幫助企業(yè)做好管理工作,它能讓所有人頭腦中形成一種良好而又固定的模式,讓管理變的簡單化,也能讓整個團(tuán)隊氣氛變的積極向上,富有活力。由這些因素可以總結(jié)出,企業(yè)文化在企業(yè)管理中具有重大意義。2.企業(yè)倫理文化帶動企業(yè)發(fā)展從當(dāng)代管理學(xué)研究可以現(xiàn),企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的重要體現(xiàn),而隨著人類共同的學(xué)習(xí)和發(fā)展,目前行業(yè)內(nèi)的競爭力給所有企業(yè)帶來巨大的生存壓力,在這種環(huán)境下,企業(yè)文化和企業(yè)倫理文化也在慢慢的進(jìn)行轉(zhuǎn)變,以適應(yīng)于嚴(yán)峻的市場環(huán)境和更好的培養(yǎng)創(chuàng)新人才。未來的企業(yè)發(fā)展中,以倫理文化為主體,提升企業(yè)文化的核心競爭力,是企業(yè)發(fā)展中一大主流趨勢。(1)企業(yè)倫理文化是企業(yè)發(fā)展的動力通過研究來看,企業(yè)倫理文化在企業(yè)發(fā)展中有這不可替代的作用,因為企業(yè)想在管理中得到實質(zhì)性的發(fā)展,一定要把企業(yè)倫理文化作為重要依據(jù)來進(jìn)行。在企業(yè)倫理文化的影響下,會為員工們塑造一個健康的職業(yè)道德,會保持一顆良好的工作心態(tài)去面對未來的每一天。最重要的是企業(yè)倫理文化可以讓企業(yè)在社會中樹立一個良好的企業(yè)形象和口碑,我們都知道,想要在市場中占據(jù)一定的地位,信譽(yù)永遠(yuǎn)是重中之重。基于此,企業(yè)倫理文化為企業(yè)帶來了良好的服務(wù)態(tài)度,還有保證質(zhì)量的產(chǎn)品,從而推動了企業(yè)的發(fā)展。所以,企業(yè)管理者一定要認(rèn)識到建設(shè)倫理文化的重要性,借助企業(yè)倫理文化,不僅能企業(yè)提升整體的管理水平,還能提升企業(yè)的核心競爭力[3]。(2)企業(yè)倫理文化在企業(yè)管理中的實際意義從前文的觀點也可以看出,企業(yè)的管理是在企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上建立的,也決定著企業(yè)管理是否具有效果。當(dāng)然,企業(yè)倫理文化不單單只是對道德以及精神層面的約束,也能對企業(yè)起到一個補(bǔ)充經(jīng)驗的作用。在企業(yè)的發(fā)展中,必然有成功者走在了前面,人們可以透過企業(yè)倫理文化,觀察那些成功者把消費者放在了哪種突出的位置上,把他們成功的因素,結(jié)合自身的發(fā)展融入到企業(yè)本身的形象當(dāng)中,更好的提升企業(yè)信譽(yù)。由此可以看出,企業(yè)倫理文化讓企業(yè)管理更加便捷,也為企業(yè)管理更具創(chuàng)新性做了良好的鋪墊。
三、企業(yè)倫理文化在企業(yè)管理中的實踐應(yīng)用
隨著企業(yè)間的競爭愈發(fā)激烈,管理者們想要在同行業(yè)中立足或者進(jìn)一步的突出自己在同行中的地位,逐漸認(rèn)識到了人才經(jīng)濟(jì)的重要性,所謂競爭,其實就是人才競爭。管理學(xué)家彼得•德魯克曾明確提出:人力資源和知識管理是本世紀(jì)企業(yè)管理的重點。因此我們來說一說企業(yè)倫理文化在人力資源管理中突出的意義。隨著時間的推移,傳統(tǒng)的人力資源管理模式漸漸無法滿足今天企業(yè)的快速發(fā)展,一定程度上這種傳統(tǒng)的管理理念還限制了企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。幸運(yùn)的是,隨著企業(yè)倫理文化在企業(yè)得到了深度開展之后,也被運(yùn)用到人力資源的管理中,使人力資源管理走向了新時代[4]。1.企業(yè)倫理文化在人力資源管理上的作用一般來說,人力資源管理是企業(yè)中對員工的一種制度強(qiáng)化管理,一般都是比較硬性的規(guī)定,相對于人力資源的管理,企業(yè)倫理文化對員工的約束性不再顯示當(dāng)中體現(xiàn),它只是一種管理思想的體現(xiàn)。然而在兩者的發(fā)展過程中,本身屬于兩者之間現(xiàn)實與思想的界線越來越模糊,美國專業(yè)人士認(rèn)為,人力資源是一種復(fù)雜的組織文化,它與企業(yè)各方面都存在著聯(lián)系,員工自步入公司第一天起,便受人力資源管理所影響。對于企業(yè)倫理文化來說,首先對員工的招聘情況本身不存在影響,但作為企業(yè)的管理者,在選拔人才的現(xiàn)場,都會將自己企業(yè)的企業(yè)倫理文化融入其中。我們正常到單位或者招聘會面試,首先要準(zhǔn)備的是一份簡歷,仔細(xì)觀察能發(fā)現(xiàn),比如簡歷當(dāng)中的文化程度,對國情方面的了解以及自身未來的規(guī)劃等等。在這其中體現(xiàn)了企業(yè)對員工倫理文化的考量,進(jìn)一步篩選人才更好更快的適應(yīng)企業(yè)發(fā)展。這一點對外國企業(yè)進(jìn)入中國市場尤為重要,目前中國來自國外的企業(yè)很多,這些企業(yè)中的人力資源管理更加需要企業(yè)倫理文化的支撐[5]。2.企業(yè)倫理文化應(yīng)用于人才開發(fā)企業(yè)真正的價值的最好體現(xiàn),是員工是否有正確的工作思維,而思維的創(chuàng)造,往往來源于積極主動投入到工作中。我們都知道,人力資源的人才開發(fā)是實現(xiàn)公司團(tuán)隊高效化的最根本前提。企業(yè)倫理文化在這方面的影響主要體現(xiàn)在,讓公司未來的人才了解專業(yè)知識的重要性,樂觀主動的讓新員工投入到工作和學(xué)習(xí)中,開闊他們的視野,實現(xiàn)全面發(fā)展。還能加快員工們和公司企業(yè)文化相融合,提高了學(xué)習(xí)知識的速度和能力。因為企業(yè)倫理文化在人才開發(fā)中的主要貢獻(xiàn)就是加大了培訓(xùn)效果,隨著這種觀念的普及,越來越多的企業(yè)都根據(jù)自己的企業(yè)倫理文化設(shè)立了適合自己的培訓(xùn)體系,表現(xiàn)最為突出的就是西方國家,近年來國外大部分企業(yè)都認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展壯大,培訓(xùn)是最堅實的基礎(chǔ),反觀國內(nèi),只有42%的企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門,這其中還包括有培訓(xùn)部門,卻不存在完整的體制。教育在我國擁有很長的發(fā)展歷史,任何時間都不能忽視培訓(xùn)教育,是富強(qiáng)之根本[6]。3.企業(yè)倫理文化應(yīng)用于選拔管理者隨著企業(yè)倫理文化的漸漸深入,如今在管理者的選拔中不再單純的以工作業(yè)績?yōu)槲ㄒ粯?biāo)準(zhǔn),對此,各個企業(yè)的人力資源管理中都有明確的規(guī)定。一般來說,站在今天管理者的角度,才能是管理者必須具備的因素,也要具有好的倫理道德行為和較高的文化素養(yǎng)。具有這樣條件的管理者,才會有較強(qiáng)的親和力,能更融入到員工當(dāng)中,提高企業(yè)的組織建設(shè)效率,為公司的順利發(fā)展提高保障。同時,進(jìn)一步體現(xiàn)了企業(yè)倫理文化對人力資源管理有良好的促進(jìn)意義[7]。
四、結(jié)語
面對經(jīng)濟(jì)快速的發(fā)展和人類文明越來越進(jìn)步,企業(yè)不應(yīng)該不計后果,將全部的重點投入到創(chuàng)造收益上。目前在中國,企業(yè)倫理文化依然處于發(fā)展階段,國內(nèi)外國企業(yè)林立,勢必會對國企業(yè)倫理的文化產(chǎn)生干擾性影響,這就要求企業(yè)管理者們在企業(yè)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型這個重要的時期里,積極創(chuàng)造并堅守屬于自己的企業(yè)倫理文化,使其與企業(yè)管理完美的融合,重視人才的選拔與培養(yǎng),實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展。
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[6]胡良義.談企業(yè)倫理文化對企業(yè)管理的影響[J].經(jīng)營管理者,2010,(18):126.
傳統(tǒng)分工管理模式向現(xiàn)代化集成管理模式過渡
“現(xiàn)代化集成管理”方式的基本特征是強(qiáng)調(diào)“集成”,而傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式強(qiáng)調(diào)的是“分工,全國公務(wù)員共同天地”。這是兩者之間的最主要區(qū)別。“集成”和“分工”是管理實踐中不可分割的兩個方面,在強(qiáng)調(diào)分工時不能沒有集成,在強(qiáng)調(diào)集成時不能否認(rèn)分工。
1傳統(tǒng)管理模式面臨困境
80年代以后,國際經(jīng)濟(jì)大循環(huán)和世界市場發(fā)生了急劇變化。三股不容忽視的“3c”力量,即顧客(customers)、競爭(competition)和改變(change)驅(qū)使企業(yè)進(jìn)入一個嶄新的領(lǐng)域。首先是顧客至上,“大眾市場”(massmarket)早已煙消云散,需求日趨個性化、多樣化,使產(chǎn)品生產(chǎn)呈現(xiàn)出多品種、小批量的趨勢;其次是競爭的白熱化,產(chǎn)品價格、產(chǎn)品質(zhì)量、售前和售后服務(wù)成為市場競爭的熱點,“參戰(zhàn)者”必須追求卓越;第三是不斷變化,不僅顧客和競爭對手在快速變化,就連競爭的本質(zhì)也有了改變。
在當(dāng)今十分注重顧客滿意度的時代,原封不動地套用傳統(tǒng)的管理模式,會給企業(yè)的發(fā)展套上枷鎖。首先,被分割得支離破碎的業(yè)務(wù)流程,使企業(yè)員工在生產(chǎn)經(jīng)營活動中“只見樹木,不見森林”,企業(yè)中層管理者各自為政。其次,等級森嚴(yán)的官僚體制束縛了職工的主動性、創(chuàng)造性和積極性。最后,信息需層層傳達(dá),無法對顧客的需要和市場變化作出及時的反應(yīng)。總之,傳統(tǒng)企業(yè)組織形式和管理模式是生產(chǎn)主導(dǎo)型而非顧客主導(dǎo)型,缺乏創(chuàng)新意識。在強(qiáng)調(diào)企業(yè)對市場需求多樣化應(yīng)具有較高柔性的今天,傳統(tǒng)的“福特式”管理模式就顯得很僵化。市場的變化成為企業(yè)管理模式變革的本質(zhì)原因。
本世紀(jì)70年代之后,隨著計算機(jī)和微電子技術(shù)的進(jìn)一步發(fā)展,形成了一系列新的制造技術(shù)和信息技術(shù),借助它們,每個員工都有能力完成傳統(tǒng)的多道工序,企業(yè)信息能全面實現(xiàn)共享,企業(yè)的集成管理模式成為可能。這種集成管理模式可提高企業(yè)管理層的洞察力;使管理結(jié)構(gòu)扁平化,減少審核和監(jiān)督程序,減少內(nèi)部沖突;員工擁有更大的自,可大大調(diào)動職工的積極性,提高對外界變化的快速反應(yīng)能力。現(xiàn)在的“集成”已經(jīng)超越了一個工廠或一個企業(yè)的范圍,擴(kuò)展到供應(yīng)鏈和銷售鏈上,形成了在管理上“集成”的格局。
2.通向現(xiàn)代企業(yè)管理之路——bpr
“強(qiáng)調(diào)集成”的管理思想是首先考慮利用現(xiàn)代技術(shù)和管理手段將現(xiàn)有的傳統(tǒng)工藝和職能部門盡量集成起來,并在此基礎(chǔ)上進(jìn)行新的分工,以此提高企業(yè)管理效率,降低制造成本,追求企業(yè)整體效率和整體效益的提高。新管理模式的“集成”追求人員、組織和技術(shù)的集成,人員和組織的集成往往比技術(shù)的集成更為重要。bpr是當(dāng)今倍受關(guān)注的向管理集成模式過渡的道路。1993年,michaelhammer博士與管理專家jameschamper合著的《再造企業(yè)——管理革命宣言》出版后,在世界范圍內(nèi)掀起了管理模式變革,經(jīng)營過程再造(businessprocessreengineering)運(yùn)動引起了各國理論界和企業(yè)界的密切關(guān)注和極大興趣。不少人認(rèn)為,這場管理革命對當(dāng)今企業(yè)的影響可與兩個世紀(jì)前亞當(dāng)·斯密的《國富論》對經(jīng)濟(jì)學(xué)界的影響相提并論。
bpr的基本內(nèi)涵是以作業(yè)為中心,擺脫傳統(tǒng)組織分工理論的束縛,提倡顧客導(dǎo)向、組織變通、員工授權(quán)及正確地運(yùn)用信息技術(shù),達(dá)到適應(yīng)快速變動的環(huán)境的目的。其核心是“過程”觀點和“再造觀點”。“過程”觀點,即集成從訂單到交貨或提供服務(wù)的一連串作業(yè)活動,使其建立在“超職能”基礎(chǔ)上,跨越不同職能部門的分界線,以求管理作業(yè)過程重建;“再造”觀點,即打破舊有管理規(guī)范,再造新的管理程序,以回歸原點和從頭開始,從而獲取管理理論和管理方式的重大突破。
企業(yè)管理信息系統(tǒng)不僅與企業(yè)的技術(shù)方面(技術(shù)、控制、系統(tǒng)等)而且與社會方面(企業(yè)組織、人員、政策等)具有密切的關(guān)系。bpr的成功實施必須同時變革企業(yè)的技術(shù)方面和社會方面。不管企業(yè)是否已經(jīng)擁有自身的管理信息系統(tǒng),在進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營再造的過程中,原先的管理信息系統(tǒng)都必須改造。
中國企業(yè)管理軟件的發(fā)展之路
回顧中國企業(yè)管理軟件近二十年的發(fā)展歷程,企業(yè)管理軟件已從最初的面向單一職能部門,發(fā)展到目前的面向企業(yè)全局的決策支持型管理信息系統(tǒng)。
1.面向單一職能部門的管理信息系統(tǒng)
面向單一職能部門的管理信息系統(tǒng)是企業(yè)管理信息系統(tǒng)的最初形式,它通過模擬某一職能部門的業(yè)務(wù)流程,提高相應(yīng)職能部門的工作效率和規(guī)范程度。這也是我國應(yīng)用面最廣的企業(yè)管理信息系統(tǒng)形式。這類系統(tǒng)的應(yīng)用基于如下背景:消費市場極其活躍,產(chǎn)品供不應(yīng)求,企業(yè)最關(guān)心的是產(chǎn)量;企業(yè)采用傳統(tǒng)的分工管理模式進(jìn)行管理且卓有成效。在眾多面向單一職能部門的管理信息系統(tǒng)中,商品化程度最高的當(dāng)數(shù)會計電算化軟件。例如用友成功推出的電算化軟件以及杭州新中大推出的財務(wù)系統(tǒng)。除了商品化會計電算化軟件之外,其它應(yīng)用于企業(yè)中的管理軟件還有面向人事部門、倉庫管理部門等管理軟件,但其商品化程度不高。根本原因是企業(yè)業(yè)務(wù)流程千差萬別,軟件系統(tǒng)難于做到通用化。
2.面向多業(yè)務(wù)部門的管理信息系統(tǒng)
隨著我國改革的進(jìn)一步深入,社會生產(chǎn)力的持續(xù)增長,賣方市場逐漸向買方市場轉(zhuǎn)變,用戶需求變化越來越快,企業(yè)需要在產(chǎn)品品種、產(chǎn)品價格、服務(wù)質(zhì)量等多方面競爭。面對激烈的競爭,企業(yè)管理層開始意識到企業(yè)整體運(yùn)行效率的低下將難以在激烈的市場競爭中取勝。企業(yè)需要為企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)部門開發(fā)統(tǒng)一的管理信息系統(tǒng),以提高企業(yè)部門之間的協(xié)作程度,促進(jìn)部門間的信息交流,提高企業(yè)整體工作效率。90年代中期,國內(nèi)軟件企業(yè)開始嘗試為業(yè)務(wù)緊密關(guān)聯(lián)的部門開發(fā)統(tǒng)一的商品化管理信息系統(tǒng)并取得了一定的成功。這類系統(tǒng)中比較成功的商品化軟件大多是以財務(wù)管理為核心,向其它部門擴(kuò)展而成的。
面向多個相關(guān)業(yè)務(wù)部門的管理信息系統(tǒng)與面向單一職能部門的管理信息系統(tǒng)相比,其優(yōu)勢是明顯的:
使企業(yè)的物流、資金流和信息流高度統(tǒng)一;
提高了企業(yè)核算水平,具有事中執(zhí)行、事后監(jiān)督的管理功能;
部門之間的關(guān)系更加協(xié)調(diào)。
面向多個業(yè)務(wù)相關(guān)部門的管理信息系統(tǒng)在開發(fā)和實施上的困難超乎企業(yè)管理層和軟件企業(yè)的意料之外,而且實施效果難以達(dá)到企業(yè)管理層的期望值。其原因是多方面的:
這類管理系統(tǒng)嚴(yán)格按照傳統(tǒng)管理模式下的部門劃分進(jìn)行開發(fā),由于傳統(tǒng)管理模式固有的缺陷,導(dǎo)致管理信息系統(tǒng)無法完全達(dá)到企業(yè)的期望值;
各行各業(yè)甚至同行業(yè)的不同企業(yè)中,其業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)流程千差萬別,部門的功能也不完全一致,因此商品化軟件無法做到與特定企業(yè)固有管理模式一致;
企業(yè)管理層和軟件企業(yè)都沒有認(rèn)識到管理系統(tǒng)實施的過程實際上也是企業(yè)管理模式變革的過程,成功運(yùn)行管理信息系統(tǒng)與企業(yè)管理運(yùn)作模式再調(diào)整是密不可分的;
這類管理信息系統(tǒng)普遍缺乏生產(chǎn)計劃、作業(yè)管理等模塊,企業(yè)無法實現(xiàn)計劃靈活調(diào)整,無法反映實時生產(chǎn)信息,因此稱不上是真正的決策支持型管理信息系統(tǒng)。
3.面向企業(yè)全局的管理信息系統(tǒng)
面向企業(yè)全局的管理信息系統(tǒng)的優(yōu)秀代表當(dāng)屬erp(企業(yè)資源計劃系統(tǒng))和mrpⅱ。mrpⅱ的主旨是將企業(yè)和各方面的資源,包括人、財、物、產(chǎn)、供、銷等充分調(diào)配和平衡,使企業(yè)在激烈的市場競爭中全方位地發(fā)揮能力,能在減少庫存、提高生產(chǎn)效率、降低成本、提高用戶服務(wù)水平等方面取得顯著的經(jīng)濟(jì)效益。erp是mrpⅱ的發(fā)展,它超越了mrpⅱ的功能范圍,
將mrpⅱ的實用性進(jìn)一步地加以擴(kuò)展,增加了對質(zhì)量管理、實驗室管理、配方,全國公務(wù)員共同天地管理等功能的支持。
目前,我國正處在建立社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制并與國際經(jīng)濟(jì)接軌的社會轉(zhuǎn)軌過程中,這一經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展環(huán)境的變化,為我國企業(yè)管理素質(zhì)和經(jīng)營水平的全面提高帶來了新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。經(jīng)營過程再造(bpr)理論已引起國內(nèi)企業(yè)界的廣泛注意,國內(nèi)部分企業(yè)經(jīng)過經(jīng)營過程再造,取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益。國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營模式的再次變革,已對企業(yè)管理信息系統(tǒng)提出了新的要求,mrpⅱ和erp系統(tǒng)也將成為制造企業(yè)的首選產(chǎn)品。國內(nèi)軟件企業(yè)已經(jīng)覺察到這一變化,部分軟件企業(yè)已經(jīng)投入大量人力研制mrpⅱ和erp產(chǎn)品。杭州新中大的erp產(chǎn)品(powererp)將于1998年正式推出。
4.軟件行業(yè)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇
未來二、三年內(nèi),國內(nèi)將迎來巨大的mrpⅱ和erp產(chǎn)品市場,能否抓住這次機(jī)遇對于整個
軟件行業(yè)是至關(guān)重要的。國內(nèi)軟件企業(yè)面臨的形勢也是非常嚴(yán)峻的:
國外軟件企業(yè)對中國龐大的市場早已虎視眈眈,sap、forthshift、ca等公司的mrpⅱ產(chǎn)品已經(jīng)打入國內(nèi)市場;
國內(nèi)軟件企業(yè)的研究和開發(fā)人員幾乎全是計算機(jī)及其相關(guān)專業(yè)的人才,缺乏企業(yè)管理和工程制造方面的知識,對mrpⅱ的理解較為膚淺;
國內(nèi)軟件企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的mrpⅱ實施隊伍。但是與國外軟件公司相比,國內(nèi)軟件企業(yè)也具有獨特的優(yōu)勢:
軟件的價格和實施費用明顯低于國外同類軟件;
國內(nèi)軟件企業(yè)大都剛剛涉足此領(lǐng)域,沒有歷史包袱,可選擇最先進(jìn)的計算平臺和計算結(jié)構(gòu);
具有本土化優(yōu)勢,國內(nèi)軟件企業(yè)更了解中國企業(yè)的實際情況;
具有穩(wěn)定而廣大的客戶群,大部分涉足mrpⅱ市場的軟件企業(yè)在企業(yè)管理軟件領(lǐng)域有良好的成績,與國內(nèi)制造企業(yè)保持著密切的關(guān)系。
我們認(rèn)為,國內(nèi)軟件企業(yè)應(yīng)該在以下幾方面努力:
建立一支由計算機(jī)軟件開發(fā)人才、企業(yè)管理人才、工程人才等組成的研究開發(fā)隊伍和mrpⅱ實施隊伍;
mrpⅱ的實施與企業(yè)經(jīng)營過程再造是相輔相成的過程,應(yīng)同時進(jìn)行;
認(rèn)真研究bpr理論,充分認(rèn)識企業(yè)經(jīng)營過程再造是非常艱巨和復(fù)雜的,因此,國內(nèi)軟件企業(yè)要把握進(jìn)行企業(yè)經(jīng)營過程再造的科學(xué)方法。