企業崗位績效工資設計范文
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良好的企業離不開良好的薪酬系統的支持，薪酬系統的優劣直接決定著一個企業員工生產工作的積極性、創造性的發揮，以及企業的市場競爭能力和技術創新能力，進而影響經營戰略的達到成。而薪酬系統的核心是工資分配制度，有效的工資分配制度是企業實現經營戰略的原動力，崗位績效工資制度就是一種行之有效的符合現代企業制要求的工資分配制度。
一、崗位績效工資制的內涵
崗位績效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度、環境優劣和擇業傾向等付酬因素確定崗級，以企業經營狀況支付能力和勞動力市場價位確定工資總量，以職工個人和所在團隊的工作業績為依據支付勞動報酬，是勞動報酬與工作業績緊密相聯的一種現代工資分配制度。它的核心一是崗位價值，二是績效大小。
崗位績效工資由崗位績效工資、年功工資、津補貼三個工資單元構成。各個工資單元既有其獨立職能，又相互聯系，互為補充，發揮整體效能。
1．崗位績效工資：體現崗位責任、崗位技能、崗位強度、崗位環境等勞動差別的工資單元，并與企業經濟效益和職工個人工作業績雙掛鉤，旨在運用比較靈活的分配手段，體現職工勞動價值與貢獻的大小，拉開收入差距，從而增強工資分配的競爭激勵作用，實現責、權、利對稱，是崗位績效工資制的主體部分。
2．年功工資：專門反映職工勞動積累貢獻的工資單元，不隨崗位的變化而變化，按職工工齡增加，逐年積累，體現職工工作年限不同，積累貢獻不同，得益也不同的合理差別。
3.津補貼：包括為補償職工額外勞動消耗而建立的津補貼、為保障職工身體健康而建立的津補貼以及為保證職工實際收入和補償職工生活費用的額外支出而建立的津補貼。
4.職務消費津貼：由職務引發的消費就是職務消費。比如請客戶吃飯，這是由職務的需要引起的，而企業目前普遍還把職務消費納入在會計制度里，要求當事人憑發票實報實銷，監督成本太高。
二、實施崗位績效工資制度的前提
1．崗位的內容是否已經明確化、規范化和標準化
崗位績效工資體系要求納入本系統中來的崗位本身必須是明確、具體的。因此，企業必須保證各項工作有明確的專業知識要求，有明確的責任，同時這些崗位所面臨的工作難點也是具體的、可以描述的。
2．崗位的內容是否基本穩定，在短期內不會有大的變動
只有當崗位的內容保持基本穩定的時候，企業才能使工作的序列關系有明顯的界限，不至于因為崗位內容的頻繁變動使崗位績效工資體系的相對穩定性和連續性受到破壞。
3．是否具有按個人能力安排崗位的機制
由于崗位績效工資體系是根據崗位本身的價值來向職工支付報酬的，因此，如果職工本人的能力與所擔任職位的能力要求不匹配，其結果必然會導致不公平的現象發生。
三、崗位績效工資制的特點
1．實現了真正意義上的同工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。
崗位績效工資制雖不制定技術標準，但各崗位都有明確的任職條件、職責范圍、技術要求和操作規程，職工只有通過考試（考核）達到崗位要求時，才能競爭上崗。
2．減少了工資中固定分配部分，加大了活動分配部分，優化了工資結構，增加了工資分配的激勵功能。
崗位績效工資制度徹底拋棄了以往那種工資制度中工資標準固定不能活分配的弊端，將職工工資與職工個人工作業績以及企業經濟效益緊密結合在一起。
3．引入市場機制，調整了工資關系，使工資分配逐步向市場勞動力價位靠攏，強化了市場機制的基礎調節作用。
崗位績效工資制度設計中崗位工資基數要依據勞動力市場價位確定，主要是考慮到通過崗位評價確定的崗位系數只能反映企業內各崗位在本企業中相對價值的大小，不能反映各種勞動力在勞動力市場上的價格，如果不在崗位工資基數確定時加以調整，勢必影響企業在外部勞動力市場上的競爭地位，導致一些企業急需的骨干人才留不住，簡單勞動人員又難以流出企業的不良局面。
四、崗位績效工資制度的管理辦法
1．搞好崗位評價工作
崗位分析和評價是崗位績效工資體系的核心。通過分析可以科學地區別崗位之間的勞動差別，合理確定各崗位系數。崗位系數必須通過科學的方法和工具分析得出的，兼顧內部分配的公平一致性，突出崗位勞動和技術要素在工資分配中的地位。
2．建立公正的績效考核體系
崗位績效工資體系中的崗位工資基數隨企業效益、職工個人績效上下浮動，沒有一個科學、公正的業績考核系統，崗位績效工資的激勵作用就會大打折扣。
3．推行崗位職務聘任制
根據市場變化和工作需要，按照精簡高效的原則定編、定崗、設置崗位。各類人員都要實行競爭聘任上崗，職稱、學歷、資歷只能作為聘任的前提條件。加強崗位績效工資的動態管理，實行定期考核，堅持崗變薪變，易崗易薪，崗位系數隨職工崗位的變動而調整。
工資體系是實施組織戰略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面，崗位績效工資亦是如此。不管采用哪一種工資體系，它的最終目的都是盡可能準確地測量、反映職工的實際貢獻，以使工資能準確地反映職工的績效水平，給職工一種公平的感覺，提升職工滿意度，進而促進企業整體績效的提升。
