企業(yè)崗位績(jī)效工資設(shè)計(jì)范文

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良好的企業(yè)離不開良好的薪酬系統(tǒng)的支持，薪酬系統(tǒng)的優(yōu)劣直接決定著一個(gè)企業(yè)員工生產(chǎn)工作的積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，以及企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力和技術(shù)創(chuàng)新能力，進(jìn)而影響經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的達(dá)到成。而薪酬系統(tǒng)的核心是工資分配制度，有效的工資分配制度是企業(yè)實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的原動(dòng)力，崗位績(jī)效工資制度就是一種行之有效的符合現(xiàn)代企業(yè)制要求的工資分配制度。

一、崗位績(jī)效工資制的內(nèi)涵

崗位績(jī)效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境優(yōu)劣和擇業(yè)傾向等付酬因素確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況支付能力和勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位確定工資總量，以職工個(gè)人和所在團(tuán)隊(duì)的工作業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)報(bào)酬與工作業(yè)績(jī)緊密相聯(lián)的一種現(xiàn)代工資分配制度。它的核心一是崗位價(jià)值，二是績(jī)效大小。

崗位績(jī)效工資由崗位績(jī)效工資、年功工資、津補(bǔ)貼三個(gè)工資單元構(gòu)成。各個(gè)工資單元既有其獨(dú)立職能，又相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，發(fā)揮整體效能。

1．崗位績(jī)效工資：體現(xiàn)崗位責(zé)任、崗位技能、崗位強(qiáng)度、崗位環(huán)境等勞動(dòng)差別的工資單元，并與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和職工個(gè)人工作業(yè)績(jī)雙掛鉤，旨在運(yùn)用比較靈活的分配手段，體現(xiàn)職工勞動(dòng)價(jià)值與貢獻(xiàn)的大小，拉開收入差距，從而增強(qiáng)工資分配的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用，實(shí)現(xiàn)責(zé)、權(quán)、利對(duì)稱，是崗位績(jī)效工資制的主體部分。

2．年功工資：專門反映職工勞動(dòng)積累貢獻(xiàn)的工資單元，不隨崗位的變化而變化，按職工工齡增加，逐年積累，體現(xiàn)職工工作年限不同，積累貢獻(xiàn)不同，得益也不同的合理差別。

3.津補(bǔ)貼：包括為補(bǔ)償職工額外勞動(dòng)消耗而建立的津補(bǔ)貼、為保障職工身體健康而建立的津補(bǔ)貼以及為保證職工實(shí)際收入和補(bǔ)償職工生活費(fèi)用的額外支出而建立的津補(bǔ)貼。

4.職務(wù)消費(fèi)津貼：由職務(wù)引發(fā)的消費(fèi)就是職務(wù)消費(fèi)。比如請(qǐng)客戶吃飯，這是由職務(wù)的需要引起的，而企業(yè)目前普遍還把職務(wù)消費(fèi)納入在會(huì)計(jì)制度里，要求當(dāng)事人憑發(fā)票實(shí)報(bào)實(shí)銷，監(jiān)督成本太高。

二、實(shí)施崗位績(jī)效工資制度的前提

1．崗位的內(nèi)容是否已經(jīng)明確化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化

崗位績(jī)效工資體系要求納入本系統(tǒng)中來(lái)的崗位本身必須是明確、具體的。因此，企業(yè)必須保證各項(xiàng)工作有明確的專業(yè)知識(shí)要求，有明確的責(zé)任，同時(shí)這些崗位所面臨的工作難點(diǎn)也是具體的、可以描述的。

2．崗位的內(nèi)容是否基本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會(huì)有大的變動(dòng)

只有當(dāng)崗位的內(nèi)容保持基本穩(wěn)定的時(shí)候，企業(yè)才能使工作的序列關(guān)系有明顯的界限，不至于因?yàn)閸徫粌?nèi)容的頻繁變動(dòng)使崗位績(jī)效工資體系的相對(duì)穩(wěn)定性和連續(xù)性受到破壞。

3．是否具有按個(gè)人能力安排崗位的機(jī)制

由于崗位績(jī)效工資體系是根據(jù)崗位本身的價(jià)值來(lái)向職工支付報(bào)酬的，因此，如果職工本人的能力與所擔(dān)任職位的能力要求不匹配，其結(jié)果必然會(huì)導(dǎo)致不公平的現(xiàn)象發(fā)生。

三、崗位績(jī)效工資制的特點(diǎn)

1．實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同工同酬，因此可以說(shuō)是一種真正的按勞分配體制。

崗位績(jī)效工資制雖不制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，但各崗位都有明確的任職條件、職責(zé)范圍、技術(shù)要求和操作規(guī)程，職工只有通過(guò)考試（考核）達(dá)到崗位要求時(shí)，才能競(jìng)爭(zhēng)上崗。

2．減少了工資中固定分配部分，加大了活動(dòng)分配部分，優(yōu)化了工資結(jié)構(gòu)，增加了工資分配的激勵(lì)功能。

崗位績(jī)效工資制度徹底拋棄了以往那種工資制度中工資標(biāo)準(zhǔn)固定不能活分配的弊端，將職工工資與職工個(gè)人工作業(yè)績(jī)以及企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益緊密結(jié)合在一起。

3．引入市場(chǎng)機(jī)制，調(diào)整了工資關(guān)系，使工資分配逐步向市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位靠攏，強(qiáng)化了市場(chǎng)機(jī)制的基礎(chǔ)調(diào)節(jié)作用。

崗位績(jī)效工資制度設(shè)計(jì)中崗位工資基數(shù)要依據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位確定，主要是考慮到通過(guò)崗位評(píng)價(jià)確定的崗位系數(shù)只能反映企業(yè)內(nèi)各崗位在本企業(yè)中相對(duì)價(jià)值的大小，不能反映各種勞動(dòng)力在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)格，如果不在崗位工資基數(shù)確定時(shí)加以調(diào)整，勢(shì)必影響企業(yè)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，導(dǎo)致一些企業(yè)急需的骨干人才留不住，簡(jiǎn)單勞動(dòng)人員又難以流出企業(yè)的不良局面。

四、崗位績(jī)效工資制度的管理辦法

1．搞好崗位評(píng)價(jià)工作

崗位分析和評(píng)價(jià)是崗位績(jī)效工資體系的核心。通過(guò)分析可以科學(xué)地區(qū)別崗位之間的勞動(dòng)差別，合理確定各崗位系數(shù)。崗位系數(shù)必須通過(guò)科學(xué)的方法和工具分析得出的，兼顧內(nèi)部分配的公平一致性，突出崗位勞動(dòng)和技術(shù)要素在工資分配中的地位。

2．建立公正的績(jī)效考核體系

崗位績(jī)效工資體系中的崗位工資基數(shù)隨企業(yè)效益、職工個(gè)人績(jī)效上下浮動(dòng)，沒有一個(gè)科學(xué)、公正的業(yè)績(jī)考核系統(tǒng)，崗位績(jī)效工資的激勵(lì)作用就會(huì)大打折扣。

3．推行崗位職務(wù)聘任制

根據(jù)市場(chǎng)變化和工作需要，按照精簡(jiǎn)高效的原則定編、定崗、設(shè)置崗位。各類人員都要實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)聘任上崗，職稱、學(xué)歷、資歷只能作為聘任的前提條件。加強(qiáng)崗位績(jī)效工資的動(dòng)態(tài)管理，實(shí)行定期考核，堅(jiān)持崗變薪變，易崗易薪，崗位系數(shù)隨職工崗位的變動(dòng)而調(diào)整。

工資體系是實(shí)施組織戰(zhàn)略的手段。任何工資體系都有它不完美的一面，崗位績(jī)效工資亦是如此。不管采用哪一種工資體系，它的最終目的都是盡可能準(zhǔn)確地測(cè)量、反映職工的實(shí)際貢獻(xiàn)，以使工資能準(zhǔn)確地反映職工的績(jī)效水平，給職工一種公平的感覺，提升職工滿意度，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)整體績(jī)效的提升。