企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新范文

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摘要：企業(yè)在吸引和留住人才的前提下，要想激發(fā)員工積極性、創(chuàng)造力，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，必須要重視人力資源管理的作用。薪酬管理是人力資源管理的核心，制定合理的薪酬方案、采用科學(xué)的薪酬結(jié)構(gòu)，在滿足員工利益訴求的同時，增強(qiáng)他們的獲得感、向心力，將個人成長與企業(yè)發(fā)展牢牢聯(lián)系在一起，最終達(dá)到“雙贏”的效果。本文首先概述了新常態(tài)下企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理的必要性，隨后介紹了薪酬管理創(chuàng)新中應(yīng)遵循的內(nèi)部公平性、外部競爭性與動態(tài)激勵性原則，最后從完善薪酬體系方案、優(yōu)化薪資要素、科學(xué)調(diào)整薪資以及運用薪酬激勵藝術(shù)等方面，總結(jié)了薪酬管理創(chuàng)新的可行性路徑，為企業(yè)人力資源管理水平的進(jìn)一步提升起到了一定的借鑒作用。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；薪酬激勵；公平性；輔助工資

引用

新常態(tài)下企業(yè)通過調(diào)整人才戰(zhàn)略保持自身的競爭優(yōu)勢和發(fā)展?jié)摿ΑＦ髽I(yè)在實行人力資源管理時，除了追求人才數(shù)量的增加，還必須關(guān)注人才質(zhì)量的提升，實現(xiàn)人力資源價值的最大化。薪酬管理作為一種最常見的人才激勵手段，有助于調(diào)動員工的積極性，使其在本職崗位上敬業(yè)奉獻(xiàn)、精益求精、創(chuàng)新進(jìn)取，將自我價值的實現(xiàn)與企業(yè)效益的提升有機(jī)統(tǒng)一起來。現(xiàn)階段，企業(yè)在薪酬管理方面還存在一些不足，例如薪酬設(shè)計不公平、輔助工資標(biāo)準(zhǔn)固化、福利制度缺乏靈活性等。探索薪酬管理創(chuàng)新路徑成為企業(yè)人力資源管理的一項重要任務(wù)。

一、企業(yè)創(chuàng)新薪酬管理的必要性分析

現(xiàn)有的薪酬管理模式不能滿足員工的利益訴求和發(fā)展需要，是推進(jìn)薪酬管理創(chuàng)新的直接動力。從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展來看，也必須與時俱進(jìn)的改革和調(diào)整薪酬方案，才能始終達(dá)到對員工的激勵效果。一方面，薪酬激勵作為一種直觀且有效的激勵方式，對于年輕職工的激勵效果尤為明顯。將業(yè)績表現(xiàn)與薪資水平直接掛鉤，使得員工運用專業(yè)技能，發(fā)揮創(chuàng)造思維，強(qiáng)化奉獻(xiàn)意識，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，在這一過程中實現(xiàn)了人力資源價值的最大化；另一方面，互聯(lián)網(wǎng)時代的到來讓信息變得更加透明。同一企業(yè)的不同崗位之間，不同企業(yè)的相同崗位之間，薪資水平的差異已經(jīng)不是秘密。企業(yè)通過創(chuàng)新薪酬管理，將薪資水平維持在平均水平以上，或者是在薪資水平相同的情況下提供更多的福利，才能有利于吸引和留住優(yōu)秀人才。無論是從滿足員工利益訴求和支持員工自我發(fā)展角度，還是從企業(yè)人才戰(zhàn)略的實施和未來可持續(xù)發(fā)展角度，創(chuàng)新薪酬管理都有其必要性和緊迫性。

二、企業(yè)人力資源管理中創(chuàng)新薪酬管理的原則

（一）內(nèi)部公平性原則

在企業(yè)內(nèi)部，員工會不自覺地將個人待遇與相同或相似職位上其他員工所受待遇進(jìn)行對比。如果對比結(jié)果差異并不顯著，員工認(rèn)可薪酬結(jié)果、服從薪酬管理，這時薪酬激勵的正向作用才能發(fā)揮出來；反之，相同或相似職位上，不同員工之間的薪酬差異明顯，必然會導(dǎo)致部分員工出現(xiàn)心理落差，對薪酬管理存在抵觸情緒，員工會形成消極情緒，嚴(yán)重者會造成人才流失。因此，在創(chuàng)新薪酬管理時，必須將內(nèi)部公平性作為根本準(zhǔn)則。當(dāng)然，強(qiáng)調(diào)公平性并不等同于薪酬的絕對平等，還應(yīng)綜合考慮員工的業(yè)務(wù)水平、工作年限、崗位勝任力，以及在完成本職工作的基礎(chǔ)上為企業(yè)創(chuàng)造的其他價值等。

（二）外部競爭性原則

企業(yè)之間為了搶奪優(yōu)質(zhì)人才，提供更高的薪酬待遇是一種常見的手段。因此，為了幫助企業(yè)留住人才，同時還能夠?qū)ζ渌髽I(yè)的優(yōu)秀人才產(chǎn)生吸引力，在人力資源管理中必須堅持競爭性原則。主要包含2層含義：其一，對比市場中同等規(guī)模的企業(yè)和相同的職務(wù)，提供的薪酬必須要高于競爭對手。如果薪資水平持平甚至是略低，自然無法達(dá)到吸引人才的目的，甚至有可能出現(xiàn)人才流失的情況；其二，人工成本應(yīng)當(dāng)維持在本公司所能容許的提高生產(chǎn)產(chǎn)品和勞務(wù)效率的最大限度之內(nèi)。即提高工資水平不會導(dǎo)致公司產(chǎn)品價格或服務(wù)價格的上漲。同樣的，人力資源管理中實行基于外部競爭性原則的薪酬管理，也要避免陷入盲目競爭、惡性競爭的泥潭，防止出現(xiàn)“雙輸”的局面。

（三）動態(tài)激勵性原則

理論上來說，影響員工薪酬的因素眾多，既有不可控的客觀因素，如公司經(jīng)營效益的變化，外部市場環(huán)境和行業(yè)競爭形勢的變化；也有可控的主觀因素，如員工的職位等級的高低，工作年限的長短等。動態(tài)激勵性原則，就是從這些主觀因素出發(fā)，通過切實提升員工自身的綜合素質(zhì)，使其為公司創(chuàng)造更多的貢獻(xiàn)與價值，從而使其獲得的報酬也不斷增加，達(dá)到個人利益與公司利益的協(xié)調(diào)。在人力資源管理中，創(chuàng)新性的將員工的貢獻(xiàn)度作為實行薪酬動態(tài)激勵的核心指標(biāo)，這也符合“按勞分配”原則。除此之外，薪酬管理中的激勵性原則，也要隨著企業(yè)所處行業(yè)環(huán)境變化，以及企業(yè)自身結(jié)構(gòu)調(diào)整等因素的影響，體現(xiàn)出靈活變化，這也是保證薪酬管理始終具備激勵效用的前提基礎(chǔ)。

三、企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新策略

（一）完善薪酬體系方案

在人力資源管理中，構(gòu)建完善的薪酬體系能夠保障薪酬管理規(guī)范化、公正性地開展，在滿足員工利益訴求和維護(hù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益之間達(dá)到動態(tài)平衡。根據(jù)企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀，應(yīng)著重從以下3個方面對現(xiàn)有的薪酬體系方案予以完善：首先，優(yōu)化崗位薪點工資。明確員工基礎(chǔ)薪資的組成，即技術(shù)水平薪資和職位薪資兩部分。這樣就可以使員工可以根據(jù)自己所在的職位，以及自己的技術(shù)職稱、業(yè)務(wù)能力，衡量付出與收益是否呈正比。同時，也可以激勵員工加強(qiáng)專業(yè)學(xué)習(xí)、提高技術(shù)水準(zhǔn)，從而實現(xiàn)薪點工資的提升。其次，適當(dāng)加強(qiáng)工齡補(bǔ)貼力度。對于那些工齡較長，見證了企業(yè)成長的老職工，通過提升工齡補(bǔ)貼比例，讓他們繼續(xù)保持奉獻(xiàn)熱情，更好發(fā)揮“老帶新”的職責(zé)。最后，重置績效工資，分別設(shè)立業(yè)績效應(yīng)獎勵、專門性獎勵，使績效工資更能體現(xiàn)出職工的業(yè)績情況。

（二）優(yōu)化薪資要素

在人力資源管理中，一方面是員工需求呈現(xiàn)出多元化，另一方面是同行企業(yè)之間對優(yōu)秀人才競爭更加激烈。這就決定了企業(yè)人力資源管理部門必須對薪資要素進(jìn)行優(yōu)化，以便于迎合當(dāng)下員工的利益訴求。建議從以下4點予以優(yōu)化：第一，績效加薪。對于績效獎金，分別提供月度考核、年度考核兩種形式，相應(yīng)的獎金發(fā)放也采用月底發(fā)放和年終發(fā)放兩種形式。對于特別獎金，例如超額勞動獎勵、突出貢獻(xiàn)獎勵等，人力資源部門應(yīng)報請公司黨委會，經(jīng)審批通過后發(fā)放獎勵。第二，年終效益獎。以企業(yè)當(dāng)年的經(jīng)營利潤為準(zhǔn)，從中提取一定比例作為獎金，根據(jù)各個部門、每位職工的業(yè)績進(jìn)行發(fā)放。第三，輔助工資。根據(jù)工作年限、技術(shù)職稱、專業(yè)等級、學(xué)歷水平等因素進(jìn)行確定。第四，員工福利。包括帶薪年假、健康體檢、帶薪培訓(xùn)等。

（三）科學(xué)調(diào)整薪資

在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中，由于外部競爭態(tài)勢的加劇、物價指數(shù)的波動，以及企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營效益的變化、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整等諸多因素的影響，決定了人力資源管理中必須樹立動態(tài)理念，對薪酬進(jìn)行靈活調(diào)整。從調(diào)整方式上，分為以“年度”為單位的定期調(diào)整，以及不定期調(diào)整兩種形式。前者的調(diào)整依據(jù)是企業(yè)上一年度的盈利情況，以及對本年度市場趨勢和經(jīng)營效益的預(yù)測結(jié)果，同時還需要參考CPI的波動變化等。后者則是依據(jù)職務(wù)變動、考核結(jié)果、特殊貢獻(xiàn)或者是緊急狀況等，對員工的薪資進(jìn)行適應(yīng)性調(diào)整。例如，調(diào)換到新崗位的員工，自到崗之日起30日內(nèi)為考核期。對這30日內(nèi)的崗位勝任力進(jìn)行評價，若未達(dá)到崗位要求，則重新進(jìn)行職務(wù)調(diào)整。若滿足崗位要求，正常發(fā)放相應(yīng)級別的薪資；若表現(xiàn)優(yōu)異，可適當(dāng)增加薪資。

（四）科學(xué)運用薪酬激勵藝術(shù)

在薪資總額不變的情況下，企業(yè)人力資源管理部門采取不同的薪酬支付方式，將會得到差異明顯的激勵效果，這就是薪酬管理的藝術(shù)。一種措施是從員工的個性化訴求出發(fā)，分別提供差異化的薪酬激勵方案。可以是直接發(fā)放獎金，以直觀的方式進(jìn)行激勵；也可以設(shè)計多樣化的福利項目，滿足員工的現(xiàn)實需求，解決他們實際問題。例如，有的員工不方便乘坐班車，則提供車補(bǔ)福利；有的員工在公司附近租房居住，則提供住房補(bǔ)貼。相比于直接發(fā)放獎金，把獎金轉(zhuǎn)化成福利項目，更有利于提升員工的幸福感和忠誠度。另一種措施是合理調(diào)整薪酬激勵的頻率。將年終一次性發(fā)放獎金，調(diào)整為每個季度不定期發(fā)放，讓薪酬激勵帶來的積極影響更加持久，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。

四、結(jié)語

在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理中，薪酬激勵作為一種最直接、最有效的激勵方式，無論是吸引和留住優(yōu)秀人才，還是激發(fā)員工動力，均起到了積極作用。新時期企業(yè)的薪酬管理觀念、模式應(yīng)當(dāng)動態(tài)創(chuàng)新，在保證公平性、競爭性和激勵性原則的基礎(chǔ)上，人力資源部門應(yīng)嘗試從完善薪酬體系方案、優(yōu)化薪資要素、科學(xué)調(diào)整薪資等方面，多措并舉、統(tǒng)籌推進(jìn)，讓企業(yè)的薪酬管理向科學(xué)化、規(guī)范化方向發(fā)展。通過發(fā)揮人才優(yōu)勢，促使企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，為企業(yè)改革與發(fā)展儲備更多的優(yōu)質(zhì)人才。

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作者:韓熠 單位:黑龍江大學(xué)