企業人事管理工作探討(共2篇)范文
本站小編為你精心準備了企業人事管理工作探討(共2篇)參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。
第一篇
1.家族集權化管理現象普遍存在。目前，我國中小型企業典型的管理模式是企業投資者兼為經營者，所有權與經營權高度統一。由此帶來的直接后果就是企業領導者集權、企業家族化管理的現象普遍存在。以領導意志操控人事管理工作，官本位思想嚴重，功利思想嚴重，過分看重短期效益與回報，忽視企業與員工的遠景與可持續發展。
2.人事管理質量不高。人事管理質量是指人事管理的特性能夠滿足企業成長需求的能力。質量管理是指企業單位內部人事管理工作的程序化、標準化的過程控制技術。在全面的質量管理過程中，企業要實現人事管理工作過程標準化的轉變，以及人力資源管理的轉變，以此推動員工行為的質量導向。然而，目前多數企業中人事管理工作的質量管理仍停留在初級階段，人事管理工作過程未實現標準化，人事管理工作質量整體水平不高。
3.薪酬管理科學性有待提升。馬斯洛將人的需要由低到高分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要，然而滿足人的生理需要、安全需要、自我實現需要都離不開物質的報酬。薪酬管理在人事管理工作中占有舉足輕重的地位。具體來看，我國企業的薪酬管理主要存在以下問題：
(1)薪酬管理目標模糊。薪酬管理要服務于企業戰略規劃，要公平公正，營造良性競爭氛圍。模糊的薪酬管理目標會帶來員工與企業間的對立，而且薪酬管理與戰略管理目標不一致，不能很好地服務于人事管理戰略規劃。
(2)忽視內在薪酬作用。薪酬包括以工資、獎金等為表現形式的外資薪酬，也包括工作本身帶來的成就感等內在薪酬。目前，我國企業的薪酬管理重視外在薪酬，而忽視內在的薪酬。因此，在一些企業的管理實踐中會出現員工薪酬支出遞增，卻沒有帶來員工忠誠度的同等提升，歸根結底是內在薪酬的缺失使員工的內在需要未得到滿足。
(3)薪酬缺乏市場競爭力。我國企業薪酬整體水平偏低，薪酬缺乏市場競爭力，企業人員流動率高。
(4)薪酬對內缺乏公平性。員工不僅重視報酬的絕對量，還重視報酬的相對量。不公平的薪酬待遇會直接影響員工的工作積極性。
4.員工培訓管理缺乏針對性。近年來，我國企業單位在員工培訓管理方面取得顯著成效，但是存在的問題也較為突出。員工培訓是一個系統過程，需要根據企業發展戰略確定企業培訓的宗旨，根據企業培訓的需求分析確定培訓的策略、選擇培訓的方式與方法及培訓效果的評價。而我國多數企業在員工培訓中存在著系統培訓規劃缺乏、培訓內容針對性不強、培訓本身缺乏激勵力、培訓活動不結合企業發展戰略進行，培訓目標不明確，沒有培訓需求調查和分析等等，難以實現培訓目標。
二、新時期企業單位人事管理工作建議
人事管理工作兼具自然科學的工具屬性、社會科學的制度屬性與人文科學的道德屬性。新時期企業人事管理理念與工作方式應發生新的轉變：
1.物本管理轉向人本管理。傳統企業單位管理模式將管理重心放在生產材料與機器設備的生產管理流程上，忽略人事管理需求。人本管理是指“以人為本”的人事管理方法，它將人視為管理的主要對象與最重要的資源。人本管理的核心是關心人、重視人和尊重人，滿足人的物質需求與精神需求。企業單位通過人事組織、激勵與協調充分調動員工的積極性和創造性，引導員工去實現預定管理目標。因此，物本管理轉向人本管理的首要舉措，就是突破企業通常存在的家族集權管理模式，在選人用人機制上，面向企業需求選拔合適的經營管理人才；在薪酬制定及員工培訓規劃時面向員工需求，重視員工自身的可持續發展。
2.量化管理轉向質量管理。企業通常以出臺各種人事管理制度為主要手段，通過制度的執行與遵守實現人事管理工作目標。而企業人事管理工作的考量通常強調量化結果，卻忽略管理質量。強調質量管理，實現企業單位內部人事管理工作的程序化、標準化的過程控制，有助于優化企業人事管理工作的流程，彌補傳統人事管理工作的業務龐雜、主觀性強等缺陷，提升企業人事管理實踐的系統觀與質量觀，將無形的人事管理經驗轉化為繼承發展的科學管理方法。
3.利潤管理轉向價值管理。傳統企業人事管理往往追逐企業短期的利潤最大化，造成企業短期行為，帶來企業發展的瓶頸。價值管理以價值評估為基礎，追求企業價值增長及員工個人價值實現。企業的薪酬管理制度最能體現價值管理理念。首先，要明確薪酬管理目標，使薪酬管理服務于企業戰略規劃。其次，要重視員工的內在需求，在薪酬體系的設計上要突出對人的精神獎勵。最后，要營造良性競爭氛圍，樹立正確價值導向，努力提升員工工作積極性。
作者：王娟單位：通化供電公司
第二篇
一、企業人事管理的現狀
由于受傳統管理方式和管理理念的束縛，我國企業的人事管理仍然存在著很多的問題，主要表現在以下幾個方面：
1.1面臨人才流失的危機
自從我國成功加入WTO之后，我國的經濟市場大門就向全世界開放了，存在的競爭已經不單是產品的競爭，更多的是要素市場的競爭。過去我國經濟中一直都存在著對高質量的人才低支付的現象，但是隨著越來越多、具有高待遇的跨國公司的加入，這種優勢將不復存在。如果現有的財產分配政策不能得到及時的改革，勢必造成大規模的不可挽回的人才流失。
1.2人力資本化
我們都知道，人力資本是企業資本的重要組成部分，但是人力資源卻與資產資本有著本質的區別，企業的資金、設備、原材料等資本，一旦擁有就不會自己流失。但是對于人力，這種智能化的資源來說，我們除了給予高薪待遇外，還要提供足夠的、適宜的、合理化的發展空間。但是當前我們的企業大多只注意到高薪待遇，而沒有充分認識到后者的重要性。
1.3人事管理經濟化不論是哪種經濟性質的企業，一般人事部門都需要做兩種工作：一是招人，二是管人。不論是哪種工作，都需要充分認識到人才的重要性，人力資源作為一種資本，應該具有經濟化的性質，如何最大限度地發掘企業員工的工作潛能和工作欲望，使其可以創造更多的經濟效益，這是我們每個企業都必須充分關注的問題。
1.4現有企業人事管理制度不規范
多數的國有企業在人事管理中，仍然沿用了計劃經濟時期形成的管理模式，這種管理模式只強調人事管理工作本身智能的發揮，而忽略了人事管理工作與企業發展戰略的結合，從而不能很好地制定人才的選拔、培養、晉升計劃。這種管理制度，很容易造成“用人唯親”的現象發生，進而造成高素質人才的流失，降低了企業的競爭力。
二、強化企業人事管理的重要性
通過中西方人事管理的比較，很容易就會發現，西方的人力資源管理是一切圍繞市場的要求，使單純的人事管理與企業文化、資源戰略、培訓開發等緊密結合起來，充分激發員工的潛能。這種管理模式中的很多東西都是值得我們借鑒和學習的。作為企業的管理者，不難體會到，做好人事管理工作，使每個員工不僅做到各司其職，同時還能共同協調，這不僅在提高管理質量，提升產品的核心競爭力方面具有重要作用，同時對于充分發揮團隊精神，有效優化內部管理結構都可以起到不可估量的作用。
三、強化人事管理的策略建議
在改革開放的今天，在不斷構建社會主義和諧社會的今天，做好人事管理工作，使每個人都可以健康全面協調的發展就顯得尤為重要，我們可以從以下方面入手。
3.1樹立現代化的人事管理理念
正如我們所知，理念和認識都是意識層面的東西，使控制我們整個思維操作的中樞來源。所以在強化人事管理的過程中，首先要樹立正確的現代化的人事管理理念。在現代化的人事管理理念中，對人員的培養已經不再歸為企業的花費，而是作為企業基礎發展的投資，正如同“放長線，釣大魚”一樣。同時，個人的培養計劃，也要和企業長期的戰略目標緊密結合起來。我們必須認識到，做好人事管理已經不僅僅是人事管理部門的工作，而是整個企業的工作。
3.2重視人性化發展
所謂人性化發展，可以從以下兩個方面去理解:為員工創造和諧的工作生活環境。新時代的生活理念以及員工所接受的教育都對我們傳統的管理模式提出了質疑和否定。企業必須重視高素質人才的引進，同時還要做好復合型人才的培養，更為重要的是，企業要為他們提供良好的學習條件和工作氛圍。這樣才能使得這些有志有學之士奮發圖強，超越自我，為企業貢獻更大的力量。用人與育人相結合。企業的發展需要各種各樣的人才，我們應該擺脫單一的發展模式，走“用人與育人相結合”的發展道路。整合不同的價值取向和行為特質，營造出有利于企業發展的制度和文化環境。
四、總結
總之，企業綜合競爭能力的提高，在很大程度上有賴于人力資源的管理。做好人事管理工作，企業才能在技術創新和市場競爭中爭得一席之地。
作者：姬志峰單位：西安交大紅帆科技公司
