人力資源論文：中外人事監管評析范文

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作者：章海鷗單位：浙江工業大學之江學院教授

人力資源管理是經濟社會發展的必然產物

人力資源管理的實際上就是雇員管理或者雇傭關系管理，但是，并不是所有的雇員管理都叫人力資源管理。人力資源管理是在西方發達國家經濟社會發展到一定水平和階段出現的雇傭關系管理的最新模式，但不是唯一的一種模式。雇傭關系包括雇員、雇主和政府三個主體，包括如下內容：（1）雇員和雇主之間的權益交換。雇員為雇主的利益努力工作并獻計獻策，作為回報，雇主給員工以工資、福利和各種服務。工資以外的其他報酬也可能是交換的一部分，這些報酬包括培訓的機會、情投意合的同事、社會地位、歸屬感和成就感。（2）政府通過政策和法規成為第三方，政府影響人力資源管理的方式之一是為整體經濟制定法律，并通過特批的工作條件來規定、調整每天的工作運行情況，例如工作時間、工資率安全要求等。了解一個國家如何管理雇員需要了解這個國家的雇傭關系及政府、雇主、雇員所扮演的角色。

雇傭關系管理模式就是由政府、雇主、雇員三方關系形成的一個穩定的系統。時代不同，地域不同，國家不同，必定會有不同的雇傭關系管理系統，并有與之相適應的雇傭關系管理模式。西方的傳統的人事管理，對應于工業化時代的西方發達國家，現代的人力資源管理，對應于信息時代的發達國家。即使在發達國家，歐洲國家之間、歐洲國家與美國的人力資源管理模式也不是都通用的，不可能存在一種普遍適用的雇傭關系管理模式。

人力資源管理是信息時代雇傭關系管理的新模式

現代化、工業化是所有國家和地區經濟社會發展的必然趨勢，實現傳統的現代化，進入后現代化、知識經濟、信息時代是所有欠發達國家、地區的目標和夢想。目前，發達國家已經進入知識經濟時代，欠發達國家和地區仍然處在傳統現代化的階段。在不同的發展階段，各種生產要素在經濟社會發展中的作用和地位存在差別，這種差別在管理實踐中最終反映對組織雇員的不同態度和方式。人力資源管理代表了西方發達國家進入后現代化、知識經濟、信息時代的雇傭關系管理模式。

雇傭關系管理的傳統理論、模式是以人事管理統稱的，包括所有在歷史上曾經出現過的名稱———人事管理、雇傭管理、產業關系、工業心理學、工業與組織心理學等。雇傭關系管理的現論是發達國家進入信息時代后出現的人力資源管理。人事管理和人力資源管理是不同時期的不同發展狀態，前者是后者的基礎，后者是前者的發展進化。

從人事管理到人力資源管理的進化，從職能上看兩者沒有多大的差別，所以歐洲的學者對于人力資源管理取代人力資源管理一開始是持懷疑的、批評的態度。但是，經過仔細的對比研究，歐洲學者發現，人力資源管理與人事管理雖然有大體相似的職能，但由于理念的轉變，造成了兩者從形式、內容到效果上的本質區別。最具代表性的觀點是，斯圖瑞通過對比分析，指出兩者在信念和假設、戰略領域、直線經理和關鍵工具四個方面居然存在27點不同。

在人事管理與人力資源管理之間，對人的理念的差異是根本的區別。在傳統人事管理看來，員工是成本、負債，人在組織中不過是生產的一種要素，如同土地和資本，組織關心的問題是人如何去適應工具、適應生產環境，如何激勵工人提高生產效率。一切的管理活動與研究，如動作研究、工時研究、生產和計劃控制等等都圍繞一個目標———提高組織績效。人在組織中是消極的、被動的，是組織的成本費用。對待員工的方式采用以事為中心的命令式、獨裁式，至于人同其他的生產要素有何區別，人的社會需求、心理需求沒有得到應有的重視。

人力資源管理從根本上改變了對組織中人的認識，認為人是組織生產和管理活動的核心和出發點，是組織的最重要的資源，是最有價值的資產，組織的競爭優勢來自于人力資源，而不是資本或自然資源，人在組織中是積極主動的，而不是消極被動的。基于這樣的理念，人力資源管理強調以人為中心的尊重、民主、參與和透明。一切生產活動和管理過程必須以人為本，必須為員工考慮。企業要獲得競爭優勢，要有相當的投入開發和培訓員工，以期掌握生產或服務所需的知識和技能。企業要使人力資源得到充分的利用，必須建立一套科學的管理機制，既考慮到提高組織的績效，又考慮到人的自身發展。

人力資源管理有其質的規定性，不是說換一個部門的牌子，換一種叫法，就是人力資源管理了。一個國家的雇員管理是不是人力資源管理，與國家的經濟社會發展水平、現代化實現程度、國家文化因素、企業管理水平、企業治理結構、企業雇員管理基礎、勞動立法等因素是密切相聯的。

中外雇傭關系管理理念之辨析

人力資源管理是西方發達國家進入信息時代的雇傭關系管理模式。中國還處在傳統的現代化發展時期，現有的經濟社會發展水平、現代化進程決定了人力資源在生產要素中的弱勢地位，人力資源還沒有取代土地或者貨幣資本成為最重要的資源，這決定了中國管理實踐的對人假設和對人理念同西方發達國家的區別，決定了企業員工在企業的地位和待遇，也就決定了中國企業的雇傭關系管理或者雇員管理與現代人力資源管理必定相去甚遠。人力資源管理作為西方發達國家的雇傭關系管理模式，還不能成為現階段中國雇傭關系管理模式。中國的雇傭關系管理與外來的人力資源管理的最大差異體現在對人理念方面，企業的雇傭關系管理甚至不能稱之為嚴格意義上的人力資源管理。中國的工業化/現代化進程、經濟社會發展階段還沒有達到運用人力資源管理模式的程度與水平，先進的人力資源管理，不僅不能解決中國企業雇員管理問題，提高企業績效，還會使企業的人力資源管理成本增加到企業不能承受的程度。因而，人力資源管理對于現階段的中國企業來說是超越時代的模式。

西方發達國家的人力資源管理中的人力資源第一理念，既有現實基礎，又有區別于傳統人事管理的技術手段、方法，還有政府政策法規的執行保障，是一個穩定的系統。在管理實踐中，貫徹與落實人力資源管理的對人理念，既是企業的自主、自覺行為，也是在政府健全的勞動法律制度環境下企業的理性的、不自覺的選擇，如果不貫徹、不落實人力資源管理的對人理念，會導致企業的人力資源管理失誤，增加企業的人力資源管理成本。企業在人力資源管理方面的失誤（指企業在員工管理方面違反相關的法律，涉及種族歧視、性別歧視、年齡歧視、身體殘障歧視、性騷擾、違反合同、民事侵權等），即使不打官司，僅僅調查、調解也要花費很多資金。至于打官司，給企業帶來的損失將更大，不僅僅是經濟方面的巨額賠償，還伴隨其公眾形象的損害、員工士氣低落、勞動生產率下降、離職人員增加、吸引新員工困難等后果。

對人理念差異是基于現實生產要素相對作用與地位基礎之上的，是對各個生產要素在不同國家的不同時代、相對地位與作用的反映。在中國，現實的人力資源還不是重要的生產要素，人力資源為第一資源只是西方人力資源管理的理念。由于國內雇傭關系管理法規相對滯后，HRM違法成本不高或者幾乎為零，不能保障人力資源管理理念、技術手段的實施。特定的時代，必定會有與之相適應的管理理論、技術手段與方法；特定的企業發展水平或階段，只能選擇與之相應的雇員管理理論與模式。中國企業雇員管理在經濟社會發展階段、法律環境、對人理念等方面與西方發達國家人力資源管理產生與傳播的環境存在的巨大差異，決定了我們不能照搬西方現成的理論與方法。源于美國的人力資源管理作為西方雇傭關系管理的最新成果，并不完全適用于中國企業，并不能解決中國企業雇員管理的實際問題。

結語

人力資源管理是雇傭關系管理眾多模式中的最新形式，代表了西方發達國家進入信息時代的雇傭關系管理模式，是以對人事管理管理模式的繼承與發展。但這一模式不是放之世界而皆準的通用模式。各個國家、地區的經濟社會發展水平、現代化進程是不平衡的，各種生產要素在不同的經濟社會發展水平的相對地位和作用也是不同的，人力資源管理取代傳統的雇傭關系管理反映了美國及其他發達國家在進入信息時代以后生產要素相對地位與作用的變化。通過“拿來主義”我們可以普及人力資源管理理論，但是，我們不能在短時期實現從工業經濟向后工業經濟的跨越，不能在短時期進入知識經濟，我們仍然處在傳統工業化時代，因此在雇傭關系管理模式方面，也不能指望通過“拿來主義”實現從人事管理到人力資源管理的突變。作為西方國家后工業經濟時代的雇傭關系管理模式，機械地“拿來”并不能解決中國企業的雇傭關系管理問題，需要通過漫長而艱苦的本土化過程構建適合中國企業組織環境的實用模式。