企業(yè)績(jī)效與人力資本論文范文

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一、人力資本收益與業(yè)績(jī)相關(guān)性的理論基礎(chǔ)

1.錦標(biāo)賽理論。1981年，Lazear和Rosen運(yùn)用博弈理論對(duì)兩個(gè)風(fēng)險(xiǎn)中性的人構(gòu)建錦標(biāo)賽模型發(fā)現(xiàn)，在監(jiān)督成本高昂、道德風(fēng)險(xiǎn)嚴(yán)重時(shí)，使用以產(chǎn)出為基礎(chǔ)的薪酬制度獲得的效率收益將超過(guò)共享風(fēng)險(xiǎn)帶來(lái)的損失，而采用以績(jī)效排序?yàn)榛A(chǔ)的錦標(biāo)賽式薪酬制度不僅改變了衡量人產(chǎn)出的成本還改變了根植于人自身的道德風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)通過(guò)提供不同等級(jí)的薪酬來(lái)激勵(lì)員工進(jìn)行人力資本投資進(jìn)而獲得更高的生產(chǎn)率。錦標(biāo)賽理論引發(fā)了大量學(xué)者有關(guān)薪酬差距與企業(yè)績(jī)效的研究。Main等（1993）的實(shí)證研究表明高管的薪酬差距與公司的股票市場(chǎng)回報(bào)和總資產(chǎn)報(bào)酬率都顯著正相關(guān)。Lin等（2005）以中國(guó)上市公司高管為研究樣本，檢驗(yàn)在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)條件下高管人員薪酬差距是否支持錦標(biāo)賽理論。結(jié)果表明較大的薪酬離散的確帶來(lái)更好的企業(yè)價(jià)值。劉子君等（2011）以2006年我國(guó)440家滬市A股上市公司年報(bào)數(shù)據(jù)，基于錦標(biāo)賽理論討論了中國(guó)高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距的影響因素以及高管薪酬差距與公司績(jī)效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)公司董事長(zhǎng)總經(jīng)理兩職兼任、國(guó)有股持股比例均會(huì)對(duì)高管薪酬差距產(chǎn)生顯著影響，但這并不妨礙高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距對(duì)公司績(jī)效的正向作用。因而錦標(biāo)賽理論在我國(guó)經(jīng)濟(jì)實(shí)踐中成立，這也為我國(guó)高管薪酬設(shè)計(jì)提供了有益的啟示。

2.行為理論。行為理論以員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的心里反應(yīng)為研究對(duì)象，關(guān)注人的興趣態(tài)度、情緒、積極性等對(duì)工作效率的影響。與企業(yè)薪酬相關(guān)的行為理論主要有相對(duì)剝削理論、組織政治學(xué)理論和分配偏好理論三個(gè)論點(diǎn)。相對(duì)剝削理論認(rèn)為管理人員不僅會(huì)將個(gè)人薪酬與同層級(jí)的人進(jìn)行比較，還會(huì)與其他層級(jí)的人進(jìn)行比較。在比較的過(guò)程中，人們通常會(huì)高估自己的能力而弱化他人的投入，因而使低薪員工產(chǎn)生被剝削感，影響企業(yè)績(jī)效。組織政治學(xué)理論認(rèn)為當(dāng)組織內(nèi)部實(shí)施以錦標(biāo)賽為基礎(chǔ)的薪酬制度時(shí)，員工為了贏得競(jìng)賽就會(huì)產(chǎn)生兩種選擇，讓自己變好，或者讓對(duì)手變壞。當(dāng)前一種努力難以贏得比賽時(shí)，理性的選手就會(huì)選擇后者，或者“一箭雙雕”，在令自己變好的同時(shí)令對(duì)手變壞。如損害競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的聲譽(yù)、減少與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息分享，破壞與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的合作等。這些行為不僅減少了實(shí)施損害者個(gè)人對(duì)工作努力程度，還對(duì)他人的工作成果進(jìn)行了損害，降低了公司內(nèi)部的合作和團(tuán)結(jié)，令企業(yè)績(jī)效下降（Milgrom&Roberts，1988；Siegel&Hambrick，2005）。分配偏好理論認(rèn)為薪酬差距對(duì)員工的激勵(lì)作用難以彌補(bǔ)其對(duì)員工因偏好公平分配而導(dǎo)致減少合作所帶來(lái)的負(fù)面影響。Levenhal等（1980）甚至認(rèn)為薪酬差距不僅會(huì)破壞合作，而且還會(huì)令員工質(zhì)疑薪酬設(shè)定者的權(quán)威和身份，進(jìn)而帶來(lái)非常嚴(yán)重的負(fù)面后果，因此相對(duì)均等的分配方案才是合理的選擇。

二、人力資本收益與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)文獻(xiàn)

1.不同質(zhì)人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性研究。人力資本理論認(rèn)為組織內(nèi)部存在著不同質(zhì)量的勞動(dòng)力，從資產(chǎn)專用性角度來(lái)看，人力資本可分為通用型人力資本和專用型人力資本；從人力資本發(fā)揮的職能來(lái)看，可分為高管、專業(yè)技術(shù)人員和普通員工。目前對(duì)不同質(zhì)人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的研究主要集中在以下方面：第一，高管人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的研究。Inderst和Mueller（2005）以及Dow和Raposo（2005）認(rèn)為支付高管巨額薪酬是幫助公司應(yīng)對(duì)愈加復(fù)雜多變的市場(chǎng)環(huán)境的最優(yōu)選擇。在有限責(zé)任或風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的背景下，提高CEO薪酬業(yè)績(jī)敏感性需要提高薪酬的貨幣價(jià)值以保持其參與性。但是，業(yè)績(jī)與薪酬斜率之間的關(guān)系，并沒(méi)有被廣泛驗(yàn)證。Hall和Murphy（2003）以及Jensen等（2004）甚至認(rèn)為以股票期權(quán)方式支付高管薪酬而導(dǎo)致的巨額溢價(jià)是因?yàn)槎聲?huì)沒(méi)有能力評(píng)估這種薪酬模式的真實(shí)成本。但也有大量學(xué)者從理論的角度出發(fā)，運(yùn)用實(shí)證數(shù)據(jù)支持了高管薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的正向影響。其中最具代表性的是Jensen和Murphy（1990），他們以美國(guó)1974年~1986年間1295家公司的高管為研究對(duì)象估計(jì)了其薪酬業(yè)績(jī)敏感性，發(fā)現(xiàn)股東財(cái)富每變化1000美元，CEO財(cái)富就會(huì)有3.25美元的同向變動(dòng)。Boyd（1994）、David等（1998）、Sanders和Carpenter（1998）和Gray和Cannella（1997）等學(xué)者也發(fā)現(xiàn)薪酬與企業(yè)績(jī)效存在著顯著的正相關(guān)關(guān)系。第二，專業(yè)技術(shù)人員以及普通員工的人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性。在實(shí)證研究中很難區(qū)分通用型和專業(yè)型技術(shù)，Loewenstein和Spletzer（1999）為了克服這個(gè)困難，采用直接詢問(wèn)的方式讓工人自己評(píng)估其所接受的培訓(xùn)是通用型還是專用型的。而EnricoSantarelli和HienThuTran（2012）則通過(guò)界定工作經(jīng)驗(yàn)的類別來(lái)區(qū)分專用型與通用型人力資本。他們認(rèn)為工作經(jīng)驗(yàn)分為四種類型：體力勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)、行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技術(shù)工作經(jīng)驗(yàn)和企業(yè)家創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)。其中體力勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響十分微弱，幾乎鮮有文獻(xiàn)證實(shí)這種通用的勞動(dòng)經(jīng)驗(yàn)會(huì)對(duì)提高績(jī)效有幫助（Hamilton，2000；Bosmaetal.，2004）。而專業(yè)技術(shù)經(jīng)驗(yàn)只在較少層級(jí)結(jié)構(gòu)或高管擁有較多自主權(quán)和控制權(quán)的中小企業(yè)中顯著。企業(yè)家創(chuàng)業(yè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)績(jī)效有著正向的影響（Jovanovic1982；Hebert&Link1988）。

2.不同行業(yè)間的人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性研究。Bassi和Van（2002）認(rèn)為在不同行業(yè)中，人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響程度是不同的。李慧娟、王琳（2010）研究發(fā)現(xiàn)能源行業(yè)人力資本與企業(yè)績(jī)效存在著一定關(guān)系，但在統(tǒng)計(jì)上并不顯著。李麗華、高杰（2011）對(duì)我國(guó)通訊及相關(guān)設(shè)備制造業(yè)上市公司的人力資本收益與企業(yè)績(jī)效進(jìn)行實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)兩者之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。任煒（2011）基于中國(guó)A股制造業(yè)數(shù)據(jù)探討了企業(yè)績(jī)效、人均培訓(xùn)資金和人均人力資本收益之間的相關(guān)性，證實(shí)人力資本和當(dāng)期培訓(xùn)資金投入對(duì)企業(yè)績(jī)效有正向作用，而前期培訓(xùn)資金對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響不顯著。說(shuō)明培訓(xùn)資金更多的作為員工激勵(lì)而非人力資本投資。

3.不同中介變量對(duì)人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的影響。很多學(xué)者認(rèn)為必須將人力資本管理看作為一個(gè)系統(tǒng)或整體，在該系統(tǒng)中，人力資本與其他情景變量共同協(xié)作，對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響（Becker&Gerhart，1996；Youndtetal.，1996），因此，人力資本系統(tǒng)觀點(diǎn)還應(yīng)包括并評(píng)估人力資本與其他中介變量的相互影響。目前學(xué)者們對(duì)人力資本與企業(yè)績(jī)效關(guān)系之間中介變量的研究主要集中在以下幾個(gè)方面：（1）公司戰(zhàn)略。大量的研究表明高管團(tuán)隊(duì)人力資本特征與公司所追求的戰(zhàn)略目標(biāo)有很強(qiáng)的相關(guān)性（Bantel&Jackson，1989；Wiersema&Bantel，1992）。同時(shí)這些研究也證明管理者素質(zhì)與戰(zhàn)略均對(duì)企業(yè)績(jī)效有直接的影響，而另一些研究者則發(fā)現(xiàn)管理者特征與公司戰(zhàn)略的匹配程度能夠較好的解釋企業(yè)績(jī)效（Litschert&Ramaswami，1991；Pet-tigrew，1992）。也就是說(shuō)，當(dāng)管理者擁有較好的教育背景和與公司特定戰(zhàn)略相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)時(shí)往往會(huì)帶來(lái)優(yōu)異的企業(yè)績(jī)效。（2）組織規(guī)模。各種研究表明人力資本對(duì)大公司業(yè)績(jī)的影響要比對(duì)小公司更顯著。Sels等（2006）和Way（2002）認(rèn)為小公司對(duì)人力資本進(jìn)行投資花費(fèi)的成本超過(guò)了其從人力資本中獲得收益，因?yàn)樾」静⒉荒芟翊蠊灸菢荧@得規(guī)模效益。Panayotopoulou等（2003）運(yùn)用生命周期理論解釋了在不同規(guī)模企業(yè)中人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的不同影響。通常來(lái)說(shuō)規(guī)模比較的小公司往往處在生命周期的成長(zhǎng)階段，人力資本管理以行政管理為主，由于其目標(biāo)是成長(zhǎng)，因而其關(guān)注的焦點(diǎn)是短期經(jīng)濟(jì)因素。相反，大公司通常處在成熟階段，對(duì)成長(zhǎng)率預(yù)期較低，因而將重點(diǎn)放在提高效率上，通過(guò)人力資本來(lái)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。（3）高管社會(huì)資本。很多學(xué)者都注意到了社會(huì)資本在人力資本與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性之間的重要影響。一些學(xué)者認(rèn)為，人力資本與社會(huì)資本是互相替代的，均對(duì)提高企業(yè)績(jī)效有正向作用，而另一些學(xué)者認(rèn)為在企業(yè)績(jī)效形成過(guò)程中，人力資本與社會(huì)資本是互為補(bǔ)充的關(guān)系。比如Bruderl和Preisendorfer（1998）認(rèn)為社會(huì)資本可以彌補(bǔ)人力資本的缺點(diǎn)，而Piazza-Georgi（2002）的研究發(fā)現(xiàn)對(duì)人力資本的投資將導(dǎo)致其社會(huì)資本的缺乏，因?yàn)閭€(gè)人難以對(duì)這種兩者資本同時(shí)進(jìn)行投資。社會(huì)資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響可以反映在以下四個(gè)方面：①社會(huì)網(wǎng)絡(luò)可以為企業(yè)提供稀有資源（Zimmer&Aldrich，1987；Bates，1997；Light，1984）；②社會(huì)資本為企業(yè)提供了信用、能力等無(wú)形資源（Bruderl&Preisendorfer，1998；Bosmaetal.，2004）；③企業(yè)搜集組織決策所需信息的能力是有限的，他們不得不頻繁的與經(jīng)銷商、供貨商、競(jìng)爭(zhēng)者以及客戶簽訂契約（構(gòu)建社會(huì)資本）以便獲得必要的信息和建議（Peters&Brush，1996；Birley，1985；Smeltzeretal.，1991；Brown&Butler，1995）。第四，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)具有聲望和信號(hào)作用，良好的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)形象會(huì)給企業(yè)帶來(lái)商業(yè)效益（Stuartetal.，1999；Calabreseetal.，2000）。④董事會(huì)與所有權(quán)結(jié)構(gòu)。Core等（1999）研究發(fā)現(xiàn)董事會(huì)與所有權(quán)結(jié)構(gòu)是解釋CEO薪酬的一個(gè)重要因素。當(dāng)公司治理結(jié)構(gòu)缺乏效率時(shí)CEO會(huì)賺的更多，并引發(fā)嚴(yán)重的問(wèn)題，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效變差。Jensen（1993）認(rèn)為當(dāng)董事會(huì)很大、管理人員和非管理人員僅擁有較少股權(quán)、CEO與董事長(zhǎng)是同一人時(shí)，來(lái)自董事會(huì)的監(jiān)管是無(wú)效的，因?yàn)槎聲?huì)文化不鼓勵(lì)沖突，而且CEO決定著董事會(huì)日程和提供給董事會(huì)的信息。這樣一來(lái)，可以由CEO任免的外部董事便不愿意反對(duì)CEO，特別是關(guān)系到CEO薪酬的決策（Crystal，1991）。

三、結(jié)論與展望

本文對(duì)有關(guān)人力資本收益與企業(yè)績(jī)效相關(guān)性的文獻(xiàn)進(jìn)行了綜述，可以看到，人力資本收益通過(guò)改變勞動(dòng)者的人力資本投資策略來(lái)對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。根據(jù)貝克爾的論述，人力資本包括通用型人力資本與專用型人力資本，不同的人力資本有著不同的蘊(yùn)含式，對(duì)企業(yè)績(jī)效有著不同的作用方式。通常來(lái)說(shuō)專用型人力資本由于可以給特定企業(yè)帶來(lái)更高效率因而會(huì)獲得高報(bào)酬。同時(shí)，進(jìn)行不同專業(yè)投資的勞動(dòng)者因所處行業(yè)、企業(yè)所有制以及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)不同常常有不同的薪酬結(jié)構(gòu)，而這種體現(xiàn)一定層級(jí)差異的薪酬結(jié)構(gòu)在一定程度上也為企業(yè)績(jī)效的提升帶來(lái)積極的影響。上述文獻(xiàn)為研究公司薪酬問(wèn)題提供了良好的理論基礎(chǔ)，但筆者認(rèn)為這些文獻(xiàn)將薪酬整體作為研究對(duì)象有些欠妥，因?yàn)樾匠曛屑扔幸騽趧?dòng)力質(zhì)量獲得的必要收入，也有因承擔(dān)失業(yè)風(fēng)險(xiǎn)或作為高管承擔(dān)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)獲得的“溢價(jià)”。對(duì)于勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，前者是體現(xiàn)“同工同酬”的必要收入，對(duì)企業(yè)績(jī)效無(wú)實(shí)質(zhì)性影響，而后者才有可能是激勵(lì)勞動(dòng)者付出更多努力，提高企績(jī)效的動(dòng)力。上述文獻(xiàn)未對(duì)薪酬做具體區(qū)分或許是導(dǎo)致其研究結(jié)論大相徑庭的原因之一。因此，人力資本溢價(jià)或許是研究薪酬績(jī)效相關(guān)性的一個(gè)新方向。

作者：余恕蓮周蕾單位：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國(guó)際商學(xué)院教授