企業人力資本論文范文

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1人力資本、人力資源與戰略性人力資源管理

戰略性人力資源管理(HRM)是有計劃的人力資源模式部署和活動，旨在使企業達到它的目標［4］。自20世紀90年代后期，隨著麥肯錫的“人才大戰”的研究出版，企業的CEO越來越強調有效的吸引，激勵和發展來留住人才的需要［5］。相應地，一些研究人員已經開始著手解決一個企業人力資本與企業績效的關系(例如希特等人)。這時候，人力資本理論就為理解戰略性人力資源管理與組織績效關系提供了一種很好的理解框架，該理論強調通過戰略性人力資源管理和組織績效的中介變量，企業人力資源管理實踐能夠提高員工身上所蘊含的知識、技能和能力，從而提高組織的人力資本含量。當員工所具有的人力資本能夠對顧客產生價值時，便成為企業獲取競爭優勢的來源［1］。在實證研究中，往往將每一項人力資本投資活動所產生的影響疊加為一個整體變量，來衡量其對企業績效的影響，分析組織績效中有多少能夠為某一項人力資本投資活動做出解釋。人力資本作為未來的戰略人力資源管理研究的重點資源，有必要構建出一個強大的概念體系，從而提供有競爭力的優勢，而不是用工具和技術建設資源。

2人力資本視角下的人力資源開發過程

人力資本作為人力資源經過開發和人力資源管理活動后的一種輸出，是為企業創造經濟價值的最直接的動力。同時，在企業進行生產的過程中，人力資本又與物質資本一樣，作為一種輸入，直接進入生產過程，為企業創造價值。在沒有進入企業之前，人力資源是一種社會性資源，企業作為用人單位，在通過選拔、聘用等一系列程序之后，企業才能與人力資源主體簽訂勞動合同，從而在一定時段內擁有對人力資源的勞動使用權，也就是社會性資源才能轉變為企業性資源。隨著知識與技術的快速發展，人力資本的貶值與折舊也在加速，對人力資源進行投資顯得越來越重要，因此企業致力于對人力資源不斷開發，將社會性資源合理轉化為企業性資源，使其成為符合企業需要的人力資本，或由低增值性的人力資本轉變為高增值性的人力資本。在第二個環節，主要就是通過培訓這種人力資本投資方式來實現這個轉變。對于一個企業來說，很少有人力資源可以直接轉化為人力資本的，大部分的企業需要經過培訓、開發，使員工適應職位要求，增強其對企業的忠誠度，進而實現人力資源的資本化。到最后一個階段，就是通過設置科學合理的激勵手段來使員工的創造性發揮出來，這也是人力資源轉化為人力資本的關鍵。在管理中如何使用策略調動員工的積極性，既是管理的重點，也是管理的難點。目前，企業人力資本激勵主要有兩種方式:股權激勵與期權激勵。具體表現為三種形式:即員工持股計劃、管理層收購、股票期權。這些激勵機制將人力資本的個人所得與企業的長遠利益、資產的保值增值及廣大投資者的利益很好地結合在一起，有利于激發人力資本生產的能動性。

3結論

人力資源管理是一個將戰略管理目標轉化為個人績效的系統，通過有效的組織以取得最優的工作結果，而組織中的工作最終要靠人力資本來開展，因此，人力資本是組織正常運作的前提條件。從人力資本的視角研究戰略性人力資源管理，進一步證明了將人力資源轉化為人力資本的必要性，建立基于人力資本的人力資源管理的模式具有重要的現實意義。企業只有將人力資源轉化為人力資本，使人力資源發揮出積極性和創造性，才能為企業獲取競爭優勢，不斷創造價值，進而促進社會和經濟不斷進步和發展。

作者：李玲玉單位：中國石油大學(華東)經濟管理學院工商管理系