企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的分析范文

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[摘要]在企業(yè)發(fā)展中，人力資源管理是極其重要的，通過(guò)人力資源管理，可以保證企業(yè)目標(biāo)與員工發(fā)展的最優(yōu)化。企業(yè)的人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、員工招聘與配置、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工績(jī)效管理、員工薪酬管理與員工勞動(dòng)管理六大板塊，其中員工的薪酬管理關(guān)系到員工的切身利益。本文就企業(yè)人力資源管理中薪酬管理進(jìn)行如下分析。

[關(guān)鍵詞]人力資源管理；薪酬管理；分析

在企業(yè)對(duì)員工的管理中，薪酬管理與員工的切身利益息息相關(guān)，繼而能夠影響企業(yè)發(fā)展中人力資源的管理效率以及員工的工作效率。企業(yè)需要結(jié)合發(fā)展的實(shí)際情況，解決薪酬管理中存在的問(wèn)題，采用科學(xué)的薪酬管理方式，增加員工與企業(yè)之間的凝聚力。企業(yè)通過(guò)合理的薪酬管理激發(fā)員工的工作動(dòng)力，使員工能夠充分發(fā)揮工作的積極性，全面促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問(wèn)題

在企業(yè)發(fā)展中，能夠聽到許多對(duì)于薪酬管理方面的抱怨，針對(duì)這一情況，企業(yè)要正視在薪酬管理中存在的問(wèn)題[1]。企業(yè)中薪酬管理存在的主要問(wèn)題如下：第一，薪酬制度制定過(guò)程中對(duì)影響因素考慮欠缺。許多企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，主要是依據(jù)各個(gè)層次員工的工作內(nèi)容制定薪酬制度，保證同等級(jí)員工橫向薪酬制度與不同等級(jí)員工縱向薪酬制度的公平，忽略了在制定薪酬制度時(shí)的崗位價(jià)值差異。企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，沒(méi)有考慮企業(yè)職位的價(jià)值平等，對(duì)職位的價(jià)值沒(méi)有明確的界定，從而導(dǎo)致薪酬制度缺乏公平性，從而影響企業(yè)員工的凝聚力。第二，薪酬水平與市場(chǎng)整體水平不符。在企業(yè)發(fā)展中，由于市場(chǎng)發(fā)展的不均衡，薪酬水平出現(xiàn)高低不平的問(wèn)題。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，要綜合考量市場(chǎng)發(fā)展的整體水平，員工在工作中與市場(chǎng)同職位薪酬進(jìn)行比較，會(huì)影響員工的工作積極性，從而造成企業(yè)人員流失。第三，企業(yè)沒(méi)有結(jié)合員工能力進(jìn)行付薪分析。由于人存在著個(gè)體差異，員工的工作能力也存在著較大的差異，因此，在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，需要結(jié)合員工的能力進(jìn)行付薪分析，從而給出員工合理的薪資，調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟(jì)效益。但是，從目前企業(yè)的付薪分析方面來(lái)看，很多企業(yè)缺乏對(duì)這方面的重視，沒(méi)有結(jié)合員工的工作能力進(jìn)行付薪，從而影響到員工工作的績(jī)效，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展與進(jìn)步。第四，企業(yè)的績(jī)效薪酬與員工業(yè)績(jī)脫節(jié)。在企業(yè)管理中，員工績(jī)效薪酬差距較小，無(wú)法有效反映出員工的努力程度與貢獻(xiàn)大小，從而失去了績(jī)效薪酬的效能。同時(shí)，獎(jiǎng)金薪酬在長(zhǎng)期穩(wěn)定不變的情況下，變成的形式主義，失去了獎(jiǎng)金應(yīng)用的作用，無(wú)法促進(jìn)員工的工作動(dòng)力。企業(yè)的績(jī)效薪酬與員工的業(yè)績(jī)脫節(jié)已成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展的普遍問(wèn)題。

2企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的策略

2.1完善企業(yè)的薪酬文化，培養(yǎng)正確價(jià)值觀

企業(yè)在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，首先要完善企業(yè)的薪酬文化，培養(yǎng)員工的正確價(jià)值觀。制定薪酬制度時(shí)，要確保企業(yè)薪酬文化公平合理的運(yùn)行，一方面，員工在企業(yè)中會(huì)高估自身在企業(yè)中的貢獻(xiàn)，忽略自身的缺點(diǎn)，同時(shí)低估他人的能力，故此，企業(yè)要建立與企業(yè)文化相符合的薪酬制度，通過(guò)合理的薪酬管理制度，避免由于員工主觀因素引發(fā)的薪酬問(wèn)題。另一方面，我國(guó)許多企業(yè)受計(jì)劃性經(jīng)濟(jì)模式的影響，在制定薪酬制度時(shí)，會(huì)先建立一系列對(duì)員工工作的規(guī)章制度，從而使企業(yè)管理人員忽略了員工的真實(shí)需求，造成企業(yè)上下級(jí)之間缺乏溝通。因此，企業(yè)在建立完善的企業(yè)薪酬文化制度時(shí)，要正確引導(dǎo)員工對(duì)個(gè)人價(jià)值的認(rèn)知，積極與企業(yè)管理人員進(jìn)行溝通，減少在企業(yè)發(fā)展中造成不必要的問(wèn)題，培養(yǎng)員工的正確薪酬價(jià)值觀，促進(jìn)企業(yè)的有序發(fā)展。

2.2建立企業(yè)科學(xué)的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)

在企業(yè)發(fā)展中，要建立對(duì)企業(yè)職位的科學(xué)評(píng)價(jià)系統(tǒng)，通過(guò)明確崗位本身的價(jià)值，制定相應(yīng)的薪酬管理制度。針對(duì)企業(yè)職位的價(jià)值評(píng)價(jià)，要根據(jù)職位本身的工作內(nèi)容、責(zé)任內(nèi)容、工作的難以程度、工作所要求的知識(shí)與能力進(jìn)行綜合考量，通過(guò)結(jié)合職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，確定職位的價(jià)值，進(jìn)一步完善薪酬管理制度。企業(yè)在對(duì)職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，首先要依據(jù)崗位本身，以職位的價(jià)值確定職位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小，從而確定科學(xué)化的薪酬管理制度。其次，要對(duì)職位的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確的界定，使員工能夠了解評(píng)價(jià)的機(jī)制，避免員工在職位價(jià)值評(píng)定中失去對(duì)企業(yè)的信任。第三，要將評(píng)價(jià)過(guò)程透明化，通過(guò)讓企業(yè)全員了解評(píng)價(jià)過(guò)程與內(nèi)容，從而增加職位價(jià)值的信服度。最后，要將職位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行公開，鼓勵(lì)員工有任何問(wèn)題及時(shí)溝通，保證員工對(duì)企業(yè)職位價(jià)值結(jié)果的認(rèn)可[2]。制定企業(yè)薪酬管理制度時(shí)，要以職位的價(jià)值為基礎(chǔ)，能夠在根本上解決員工在薪酬制度上產(chǎn)生的問(wèn)題。

2.3確立企業(yè)公正的績(jī)效考核體系

企業(yè)在發(fā)展中要通過(guò)確立公正的績(jī)效考核體系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績(jī)效薪酬與員工業(yè)績(jī)的聯(lián)系。企業(yè)建立公正的績(jī)效考核體系，對(duì)于通過(guò)自身努力獲得效益的員工具有巨大的激勵(lì)作用。員工在工作中能夠明確，通過(guò)努力工作可以得到與付出相等的薪酬回報(bào)，從而建立員工對(duì)企業(yè)的信任與依靠。企業(yè)在建立績(jī)效考核體系時(shí)，要注意準(zhǔn)確計(jì)算出員工的業(yè)績(jī)，通過(guò)加大工作范圍，拉開員工差距，要明確定義工資與業(yè)績(jī)的關(guān)系，給予員工提升業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)，使績(jī)效考核體系能夠發(fā)揮其應(yīng)有的作用。同時(shí)，企業(yè)在確立績(jī)效考核體系時(shí)，要充分聽取員工的建議，以保證員工通過(guò)努力能夠完成業(yè)績(jī)目標(biāo)為準(zhǔn)，建立公正的績(jī)效考核體系，從而激發(fā)員工的工作動(dòng)力。

2.4根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)確定合理的薪資水平

企業(yè)在制定薪酬管理制度時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)確定合理的薪資水平，從而保證企業(yè)的發(fā)展競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)在制定薪酬時(shí)，根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)結(jié)合市場(chǎng)的發(fā)展模式，制定科學(xué)的薪酬制度。在企業(yè)發(fā)展中，主要包括以下幾種薪酬管理制度：第一種，與市場(chǎng)發(fā)展模式水平相近的薪酬模式，適用于薪資能力較弱，不能將薪酬轉(zhuǎn)嫁的企業(yè)。第二種，是高于市場(chǎng)發(fā)展模式水平的薪酬模式，適用于高端科技企業(yè)應(yīng)用。第三種，是低于市場(chǎng)發(fā)展模式水平的薪酬模式，適用于經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定，員工關(guān)系和諧的企業(yè)。第四種，是基層員工工資較高而管理人員工資較低的薪酬模式，適用于發(fā)展成熟期的企業(yè)；第五種，是基層員工工資較低而管理人員工作較高的薪酬模式，適用于以管理型為主的企業(yè)[3]。企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展水平，結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展模式，制定相應(yīng)的薪資水平。

2.5對(duì)薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行有效的監(jiān)督管理

在企業(yè)中實(shí)施薪酬管理制度，要進(jìn)行有效的監(jiān)督管理，可以安排員工加入薪酬的制定與監(jiān)督工作，通過(guò)將工作職權(quán)下移，增加企業(yè)薪酬管理制度的公平性。同時(shí)，可以將薪酬制度的制定過(guò)程全程透明化，使員工了解薪酬制度的制定內(nèi)容。企業(yè)還可以建立員工信箱，及時(shí)了解員工在薪酬方面的需求，從而加強(qiáng)企業(yè)與員工之間溝通，減少員工對(duì)企業(yè)薪酬管理的抱怨。企業(yè)通過(guò)對(duì)薪酬管理系統(tǒng)進(jìn)行監(jiān)督，可以加強(qiáng)薪酬管理制度實(shí)施公平與公正性。3結(jié)語(yǔ)綜上所述，企業(yè)在人力資源管理中要加強(qiáng)對(duì)薪酬制度的管理，通過(guò)解決薪酬管理存在的問(wèn)題，采用科學(xué)的方法建立合理的薪酬制度，從而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

【參考文獻(xiàn)】

[1]李曉雪.關(guān)于企業(yè)人力資源管理中薪酬管理的應(yīng)用分析[J].現(xiàn)代營(yíng)銷(下旬刊),2017(10):90-91(2017-11-21).

[2]楊元熙.企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系的現(xiàn)狀及改進(jìn)建議[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2017(06):132-133.

[3]呂廷婷，倪靜靜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中薪酬管理體系存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中國(guó)投資,2013(S1):155-156.

作者：汪濤 單位：中鐵財(cái)務(wù)有限責(zé)任公司