企業(yè)人力資源管理的問題及措施范文

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隨著我國改革開放不斷推進(jìn)和深入，國內(nèi)企業(yè)獲得了快速發(fā)展機(jī)會，為促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)。隨著對外開放程度不斷提高，我國企業(yè)面臨的市場競爭日益激烈化，企業(yè)要贏得長期生存發(fā)展機(jī)遇，必須要不斷改進(jìn)人力資源管理方法，切實(shí)增強(qiáng)企業(yè)綜合競爭力。但是從當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理來看，其存在一些突出問題嚴(yán)重制約了企業(yè)健康快速發(fā)展，引起了社會各界的廣泛關(guān)注，本文也將就這個方面進(jìn)行深入分析。

一、我國企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

1.薪酬管理制度不合理在現(xiàn)代企業(yè)治理模式下，薪酬管理的重要性不斷提高，其直接影響到員工激勵效果和企業(yè)經(jīng)營績效高低。目前，我國企業(yè)薪酬管理主要存在以下幾個突出問題：一是薪酬管理目的不明確。清晰明確的薪酬管理目標(biāo)有利于促進(jìn)企業(yè)激勵與戰(zhàn)略目標(biāo)保持高度一致，確保企業(yè)長期經(jīng)營目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。但是在實(shí)際中，不少企業(yè)薪酬管理目的存在模糊不清的問題，嚴(yán)重削弱了薪酬制度激勵功能和作用；二是薪酬福利體系建設(shè)滯后。不少企業(yè)薪酬福利依然停留在物質(zhì)激勵層面上，缺乏精神激勵。因此這種激勵方式容易引發(fā)員工短期性工作行為，使得員工個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)；三是薪酬市場競爭力較弱。一些企業(yè)為了節(jié)省經(jīng)營成本，會傾向采取壓縮人工成本的管理手段，但是這就降低企業(yè)人才吸引力，導(dǎo)致高素質(zhì)員工流失嚴(yán)重，不利于企業(yè)綜合競爭力提升；四是薪酬制度缺乏公平性。在不少企業(yè)內(nèi)部，員工同崗不同酬的情況十分普遍，嚴(yán)重打擊了員工工作積極性和主動性，影響企業(yè)總體經(jīng)營績效提升。

2.員工晉升制度缺乏公平性公平公正的員工晉升制度對員工來說具有強(qiáng)大的激勵效果。目前，國內(nèi)企業(yè)在員工晉升機(jī)制建設(shè)方面存在明顯不公平問題：首先，員工晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確。一些企業(yè)沒有制定規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)的晉升評價方法，員工晉升往往由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)人說了算，員工對個人晉升缺乏明確目標(biāo)指引；其次，晉升評價方法與實(shí)際情況脫節(jié)嚴(yán)重，對員工工作表現(xiàn)和崗位貢獻(xiàn)參考不足，晉升制度激勵效果十分有限；最后，晉升信息公開不夠透明。透明的晉升信息公開機(jī)制有利于提高員工對企業(yè)信任度，了解企業(yè)對員工發(fā)展要求和自身存在不足，達(dá)到良好的激勵效果。目前，一些企業(yè)沒有建立透明的晉升信息公開機(jī)制，員工對晉升過程和流程了解不足，容易對企業(yè)產(chǎn)生不信任感。

3.員工考核制度不規(guī)范從實(shí)際情況看，不少企業(yè)員工考核制度存在明顯不規(guī)范、不合理的問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：首先，員工績效考核指標(biāo)體系不健全。在實(shí)際工作中，不少企業(yè)對員工績效考核理論和目的存在認(rèn)識誤區(qū)，考核方法運(yùn)用不當(dāng)，例如為了節(jié)省考核工作量，片面的選擇幾個重要指標(biāo)取代整個考核指標(biāo)體系，導(dǎo)致員工過度追求少數(shù)幾個指標(biāo)，忽視個人全面發(fā)展和提升；另外，考核指標(biāo)定量與定性分布不均，例如定性指標(biāo)過多，考核結(jié)果主要依賴考核人的主觀判斷，容易導(dǎo)致考核結(jié)果與實(shí)際脫節(jié)，無法真實(shí)體現(xiàn)員工工作績效。其次，考核工作與績效考核目標(biāo)發(fā)生偏離。績效考核主要目的是幫助員工找到和發(fā)現(xiàn)問題，并不斷改正，最終促進(jìn)企業(yè)總體經(jīng)營績效提升。但是在實(shí)際中，一些企業(yè)將績效考核結(jié)果僅僅作為員工薪酬調(diào)整的依據(jù)，而忽視對員工績效的改進(jìn)和提升，使得考核制度無法發(fā)揮應(yīng)有作用。

二、人力資源管理問題解決對策和建議

1.健全和完善企業(yè)薪酬管理制度企業(yè)要重新審視薪酬管理制度，要圍繞企業(yè)戰(zhàn)略重構(gòu)和完善薪酬管理制度。企業(yè)在不同發(fā)展階段對薪酬管理制度和政策提出了不同的要求，因此企業(yè)要根據(jù)自身經(jīng)營情況變化靈活調(diào)整薪酬管理制度，使其與企業(yè)經(jīng)營實(shí)際保持一致，最大程度發(fā)揮激勵作用。例如，企業(yè)在快速擴(kuò)張階段，需要引入各種專業(yè)技術(shù)人才，此時要提高薪酬競爭力吸引更多人才，為企業(yè)發(fā)展奠定堅實(shí)人力資源基礎(chǔ)。同時，企業(yè)要正確認(rèn)識到“內(nèi)在薪酬”的重要意義。“內(nèi)在薪酬”可以提高企業(yè)管理人性化水平，在企業(yè)內(nèi)部營造和諧團(tuán)結(jié)的工作氛圍，從而對員工進(jìn)行有效激勵。如果員工能夠從工作中收獲物質(zhì)報酬以外的東西，例如責(zé)任感、成就感、被尊重感等，則他們就會對企業(yè)產(chǎn)生更高的忠誠度和信任感，為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多的聰明才智。

2.不斷提高員工晉升制度公平公正性企業(yè)在開展人力資源管理過程中，要做好員工晉升機(jī)制建設(shè)，通過提高晉升制度的公平性、透明性來激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性。在實(shí)際工作中，企業(yè)要重新審視員工晉升制度，找出其中不合理和不規(guī)范之處，首先，要制定科學(xué)、合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)，并在企業(yè)內(nèi)部公開公示；其次，要建立一套規(guī)范的晉升流程和工作步驟，為開展相關(guān)工作提供制度保障；最后，要做好相關(guān)制度執(zhí)行監(jiān)督，確保實(shí)際工作嚴(yán)格按照制度執(zhí)行。這樣可以避免各種干擾因素影響員工晉升公正、公平，在企業(yè)內(nèi)部營造一個良性競爭環(huán)境，切實(shí)提高員工對企業(yè)信任感。

3.實(shí)行科學(xué)的績效考核制度績效考核結(jié)果是員工薪酬、培訓(xùn)、晉升重要依據(jù)。績效考核是否科學(xué)合理直接影響到人力資源其他工作開展效果。目前，國外企業(yè)普遍引入了360度績效考核法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、關(guān)鍵事件法等現(xiàn)代績效考核方法，取得了良好的效果。國內(nèi)企業(yè)也可以結(jié)合自身實(shí)際情況，引入這些現(xiàn)代化人力資源管理理論和方法。例如360度績效考核法，它綜合了與被考核者不同工作關(guān)系人員的意見，可以將員工工作表現(xiàn)客觀全面呈現(xiàn)出來，能夠有效提高績效考核結(jié)果客觀性和公平性。因此，企業(yè)要創(chuàng)新傳統(tǒng)績效考核方法和制度，要通過引入現(xiàn)代績效考核方法和加強(qiáng)學(xué)習(xí)吸收，不斷提升自身績效考核科學(xué)性和合理性，為開展人力資源管理提供正確的方法和工具選擇，切實(shí)提高企業(yè)績效考核水平。

三、結(jié)束語

人力資源管理是企業(yè)管理的重要工作內(nèi)容之一，在現(xiàn)代市場競爭環(huán)境下其重要性不斷提高。改進(jìn)企業(yè)人力資源管理，提供有益理論支持，是一個任重道遠(yuǎn)的過程，今后需更多學(xué)者參與到這方面研究中來，不斷豐富和完善企業(yè)人力資源管理理論。

作者：李興華 單位：湖南郵電職業(yè)技術(shù)學(xué)院