公司人力資源規劃對中小企業范文

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摘要：在企業人力資源管理中，人力資源規劃不僅具有先導性，而且具有戰略性，所以對企業總體發展戰略和目標的實現具有舉足輕重的作用。雖然越來越多的中小企業家、企業管理者都逐漸認識到人力資源管理對企業發展的重要性，但對于這些問題并無特別有效地解決方法，仍存在許多困惑。本文講述人力資源規劃的意義和作用，通過人力資源的角度透視中小企業在管理中存在的問題，并對于這些問題提出相對的解決方法。

關鍵詞：人力資源規劃中小企業對策

前言

在市場經濟條件下，中小企業成長發展具有很多優勢，如資金經營靈活、市場反應靈敏、適應多樣化需求等，但與大型企業相比，還具有規模效益差、管理滯后、技術進步緩慢等劣勢。尤其是中小企業存在的人力資源管理誤區，一直是制約其發展壯大的瓶頸。中小企業如何面對嚴峻的市場競爭和大量的市場機會，吸引優秀人才，形成一個牢固和充滿活力的團隊，獲得長期生存和持續發展的動力和能力，是一個在市場經濟條件下面臨的嚴峻課題。解決這一課題的對策，是企業要將人才戰略作為整個企業發展戰略的核心，要從企業長遠的角度來制定出具有前瞻性的彈性的人力資源規劃。

一、人力資源規劃的相關概念

（一）人力資源規劃的含義

人力資源規劃是企業根據其戰略目標、發展戰略及外部具體環境的情況，以科學規范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發展提供其所需要的員工，以完成組織發展目標的過程。

人力資源分六大模塊，包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效評估、薪酬福利管理、勞動關系管理。

通常所說的人力資源規劃包含三個層次的內容，即人力資源戰略、人力資源規劃、人力資源計劃。人力資源戰略是企業組織發展戰略或者經營戰略的重要組成部分。人力資源規劃是根據人力資源發展戰略而編制的，服務于人力資源戰略。

（二）人力資源規劃的意義和作用

1.人力資源規劃用助于企業發展戰略的制定；

企業的發展戰略是對未來的一種規劃，這種規劃同樣也需要將自身的人力資源狀況作為一個重要的變量加以考慮。例如，如果預測的人力資源供給無法滿足設定的目標，那么就要對戰略和規劃進行相應調整。因此說，做好人力資源規劃反過來會有利于企業戰略的制定，是戰略更加切實可行。

2.人力資源規劃有助于企業保持人員狀況的穩定；

企業的正常運轉需要自身的人員狀況保持相對的穩定，但是企業都是在復雜的內外部環境條件下進行生產經營活動的，而這些環境又處于不斷的發展變化之中，因此企業為了自身的生存和發展，必須隨時依據環境的變化即使作出相應的調整，如改變經營計劃、變革組織結構等，這些調整往往會引起人員數量和結構的變化。此外，企業內部的人力資源自身也處于不斷的變化之中，如辭職、退休等，這也會引起人員數量和結構的變化。由于人力資源的特殊性質，這些變化造成的影響往往具有一定的時滯，因此企業為了保證人員狀況的穩定，就必須提前了解這些變化并制定出相應的措施，在這種情況下，人力資源規劃就顯得非常有必要。

3.人力資源規劃有助與企業降低人工成本的開支；

雖然人力資源規劃對企業來說具有非常重要的意義，但是它在為企業創造價值的同時也給企業帶來了一定的成本開支，而理性的企業又是以利潤最大化為目標的，追求以最小的投入實現最大的產出，因此企業不可能使擁有的人力資源超出自己的需求，這樣不僅會造成人力資源的浪費，而且還會增加人工成本。通過人力資源規劃，企業可以將員工的數量和質量控制在合理范圍內，從而節省人工費用。

4.人力資源規劃最人力資源管理的其他職能具有指導意義。

如同人力資源規劃和企業戰略之間的關系一樣，雖然人力資源規劃目標的實現需要以人力資源管理的其他職能作為基礎，但是它反過來對于這些職能也具有一定的指導意義與企業的發展結合得更緊密。

（三）人力資源規劃的程序

1.準備階段

①外部環境的信息

外部環境的信息包括兩類，一是經營環境的信息，如社會的政治、經濟、文化以及法律環境等，由于人力資源規劃同企業的生產經營活動使緊密聯系在一起的，因此這些影響企業生產的因素都會對人力資源的供給和需求產生作用；二是直接影響人力資源供給需求的信息，如外部勞動力市場的供求狀況、政府的職業培訓政策、國家的教育政策以及競爭對手的人力管理政策等。

②內部環境的信息

內部環境的信息也包括兩個方面，一是組織環境的信息，如企業的發展戰略、經營規劃、生產技術以及產品結構等；二是管理環境的信息，如公司的組織結構、企業文化、管理風格，管理結構（管理層次與跨度）以及人力資源管理政策等，這些因素都直接決定著企業人力資源的供給和需求。

③現有人力資源的信息

這其實是對去也現有人力資源的數量、質量、結構和潛力等進行“盤點”。根據經驗，“盤點”的資料應當包括員工的自然情況、錄用資料、教育資料、工作經歷、工作業績記錄、工作能力和態度記錄等方面的信息，只有及時準確地掌握企業現有人力資源的狀況，人力資源規劃才有意義，為此就需要借助于完美的人力資源信息系統，一邊能夠及時更新、修正和提供相關的信息。

2.預測階段

這一階段的主要任務就是要在充分掌握信息的基礎上，選擇有效地預測方法，對企業在未來某一時期的人力資源供給和需求作出預測。在整個人力資源規劃中，這是最為關鍵的一部分，也是難度最大的一部分，它直接決定著規劃的成敗。只有準確地預測出供給和需求，才能采取有效的措施進行平衡。

3.實施階段

在攻擊和需求預測出來以后，就要根據兩者之間的比較結果，通過人力資源的總體規劃和業務規劃，制定并實施平衡工序的措施，使企業對人力資源的需求得到正常的滿足，人力資源的供需達到平衡，使人力資源規劃的最終目的。當然在制定相關措施時應當使人力資源的總體規劃和業務規劃與企業的其他計劃相協調。

4.評估階段

對人力資源規劃實施的效果進行評估是整個計劃過程的最后一步，由于預測不能做到完全正確，因此人力資源規劃也不是一成不變的，它是一個開放的動態系統。人力資源規劃的評估主要包括兩層含義：一是指在實施的過程中，要隨時根據內外部環境的變化來修正供給和需求的預測結果，并對平衡供需的措施作出調整；二是指要對預測的結果以及制定的措施進行評估，對預測的準確性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的問題以及有益的經驗，為以后的規劃提供借鑒和幫助。

二、人力資源規劃對企業的作用

（一）人力資源規劃對企業競爭的作用

人力資源規劃按時間可分為中長期規劃、年度計劃、季度規劃；按范圍可分為公司總體規劃、部門規劃。一個完整的人力資源規劃應該包括人員增長計劃、人員補充計劃、培訓開發計劃、人員晉升計劃、調配計劃，一般的人力資源規劃可以只包括人員配置這方面的計劃，即人員增長、人員補充、人員調配和員工離職等方面的計劃。

企業競爭戰略的成功與否很大程度上取決于人力資源的參與程度，制定科學的人力資源規劃，可以合理利用人力資源，提高企業勞動效率，降低人工成本，增加企業經濟效益，其重要意義體現在以下四個方面：

1.人力資源規劃是企業發展戰略總規劃的核心要件

2.人力資源規劃是一種戰略規劃，主要著眼于為未來的企業生產經營活動預先準備人力，持續和系統地分析企業在不斷變化的條件下對人力資源的需求，并開發制定出與企業組織長期效益相適應的人事政策。

3.人力資源規劃是組織管理的重要依據。

4.人力資源規劃對合理利用人力資源，提高企業勞動效率，降低人工成本，增加企業經濟效益有重要作用。

5.人力資源規劃有助于發揮人力資源個體的能力，滿足員工的發展需要，調動員工的積極性。

6.人力資源規劃不僅是面向企業的計劃，也是面向員工的計劃。

（二）人力資源規劃對企業管理的作用

人力資源管理理，對于促進企業生產經營的發展。提高企業勞動生產率，保證企業獲得最大的經濟效益，并使企業的資產保值，有著重要的作用，具體體現在：管理的作用已被企業界提升到企業戰略的“高度”，實踐證明，重視和加強企業人力資源管理對企業的進一步發展具有重要作用。

1.有利于企業促進生產經營的順利進行。勞動力是企業生產力的重要組成部分，只能通過合理組織勞動力，不斷協調勞動力之間、勞動力與勞動資料和勞動對象之間的關系，才能充分利用現有的生產資料和勞動力資源。

2.有利于調動企業員工的積極性，提高勞動生產率。企業人力資源管理必須設法為員工創造一個適合他們所需要的勞動環境，使他們敬業愛崗，樂于工作，忠于工作。并能積極主動地把個人勞動潛力和全部智慧發揮出來，為企業創造出更有效的生產經營成果。

3.有利于減少勞動消耗，提高經濟效益并使企業的資產增值。全面強化人力資源管理，合理組織勞動力，科學配置人力資源，可以促使企業以最小的勞動消耗取得最大的經濟成果。

4.有利于控制人力資源成本，提高企業的競爭力水平和可持續發展能力。人力資源在控制企業人力資源成本中起著決定性的作用，目前企業競爭實質上是人的競爭。人力資源管理在企業的可持續發展戰略中起決定性的作用。

三、人力資源規劃在中小企業中的問題和對策分析

（一）人力資源規劃在中小企業中的問題

1.對人力資源規劃的重要性認識不足

人力資源規劃是企業戰略管理的重要組成部分。企業的整體發展戰略決定了人力資源規劃的內容，而這些內容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、薪酬與激勵計劃、勞動關系計劃等提供了方向。中小企業往往難以從戰略的高度來思考人力資源管理工作沒有從支持企業發展戰略的角度來規劃人力資源工作，各部門主管和直線經理也常常認為人力資源管理是人力資源部門的事，跟自己關系不大。未能從人力資源的系統管理上加以有效配合。

2.企業戰略不清晰、目標不明確

人力資源規劃是企業戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項管理工作的基礎和依據。但許多中小企業沒有清晰的企業發展戰略和明確的戰略目標。使人力資源規劃沒有方向感。由于企業戰略不清晰、目標不明確，導致人力資源規劃缺乏方向性和目的性。

3.人力資源規劃不能隨著外部環境的變化而及時調整

信息社會唯一不變的就是變。市場發展變化快。企業對市場變化的反映比較快，企業戰略在調整，但人力資源規劃往往不能得到及時調整，造成企業所需的人才不能得到及時的供應。

4.缺乏人力資源管理的專門人才

現實中，許多中小企業沒有設立人力資源部大多由辦公室履行人力資源管理的職能。即使設了人力資源部的企業，在行使人力資源管理職能的時候，也普遍存在一些問題人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下，很難作出像樣的、專業的人力資源戰略規劃來。

（二）人力資源規劃在中小企業中的對策分析

人力資源規劃工作是組織可持續發展的保障，其重要性對于尋求發展壯大的中小企業尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是要依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合自己的人才政策。針對當前大多數中小企業人力資源管理的現狀和普遍存在的問題，提出以下對策：

1.企業一把手要親自抓人力資源規劃工作

人力資源規劃關系到企業的人才戰略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業一把手要親自抓。只有領導重視了，這項工作才能落到實處。

2.制定明確的人力資源規劃流程

①理清企業發展戰略；②確定企業現實與未來所需的核心能力；③確定企業所需的核心人才；④進行崗位工作分析；⑤進行人才需求預測；⑥進行人才供應預測；⑦制定人才招募與儲備計劃；⑧制定人才培訓與開發計劃；⑨制定人才薪酬與激勵計劃；⑩制定人才績效考核與晉升計劃。按此流程制定和實施人力資源規劃工作。

3.根據企業發展戰略，確定企業核心人才

人力資源規劃的起點是清晰的企業發展戰略和確定的企業核心競爭能力，從而確定企業核心人才。這是人力資源規劃的根本。核心人力資源是決定企業生存發展的關鍵因素。

4.制定具有前瞻性的彈性的人力資源規劃

隨著知識經濟的到來，中小企業面臨的經營環境越來越無法預測，充滿變數又商機無限。人力資源規劃必須適應企業經營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業發生戰略轉移而出現人力資源僵化、失調而妨礙企業的發展。同時要進一步加強人力資源規劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預見性功能。

5.建立三維人力資源規劃管理模式

切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據中小企業人力資源管理的特點，需建立一個在決策層、人力資源管理部門和一線經理之間進行科學分工與協作的三維人力資源規劃模式，這將有助于人力資源規劃的制定與實施。

6.加強人力資源管理隊伍建設

在企業具體的人力資源規劃中要把既有人力資源管理實際工作經驗，又有人力資源系統理論知識的人才配備到人力資源管理崗位上來。對從事人力資源管理的各級人員進行系統的培訓，不斷提高其人力資源管理水平。

四、結論

人力資源規劃服務于企業的總體發展戰略，規定著企業人力資源開發、使用和激勵的大政方針，為企業發展提供所需的人力支持，實現人力資源的供需平衡和最佳配置，保持企業智力資本競爭的優勢，保證企業戰略目標的實現。

對于中小企業中存在的問題，我認為：現在的中小企業要可持續性發展，不僅要重視整體戰略規劃，而且要制定與整體戰略相適應的人力資源規劃，之當初相對應的政策，而且要致力于人力資源的長遠規劃管理，制定適宜的選人、用人，樹立集體主義價值觀也就不會變成一句空話。

人只有盡到責任，對社會、集體做出了貢獻，才能真正領略人生的尊嚴和價值，才能逐漸成為一個高尚的人、一個純粹的人、一個有道德的人、一個脫離了低級趣味的人、一個有益于人民和社會的人。在社會主義社會，人民當家作主，國家利益、集體利益和個人利益根本上的一致，使集體主義成為調節三者利益關系的重要原則。要把集體主義精神滲入社會生產和生活的各個層面，引導人們正確認識和處理國家、集體、個人的利益關系，提倡個人利益服從集體利益、局部利益服從整體利益、當前利益服從長遠利益，反對小團體主義、本位主義和損公肥私、損人利己，把個人的理想與奮斗融入廣大人民的共同理想和奮斗之中。

五、結束語

正確的世界觀是共產主義思想信念的理論基礎和思想基礎；作為正確世界觀的一部分或一個方向的人生觀，則是共產主義思想道德規范體系的核心，對人們正確的思想道德面貌的形成起著指導和決定作用；從屬于正確的世界觀與人生觀的價值觀，則直接指導著人們道德價值行為的取向。因此，對我們每一個人的思想政治教育中，我們要積極樹立堅定正確的政治信念，確立正確的世界觀、人生觀、價值觀。

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