企業員工培訓、組織承諾和績效的關系范文

本站小編為你精心準備了企業員工培訓、組織承諾和績效的關系參考范文，愿這些范文能點燃您思維的火花，激發您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。

摘　要：近年來，世界經濟增速明顯放緩，特別是在貿易保護主義和新冠肺炎疫情的雙重打擊下，國際上主要的大國國內經濟受挫。為此，企業亟待解決的問題是如何更好地生存下去，如何通過員工培訓提高整個組織的效益是企業管理者關注的重點，因此研究企業員工培訓、組織承諾與工作績效的關系具有重要的實踐意義。通過實證分析，本文得出結論：企業培訓正向影響組織承諾與工作績效，組織承諾在兩個變量間起中介作用，并據此給出建議。

關鍵詞：員工培訓；組織承諾；工作績效；企業管理

一、引言

員工培訓是企業管理者進行人力資本投資的重要內容，也是企業培育自身競爭優勢以取得高效益的主要手段之一。以往研究發現，企業培訓能夠影響員工的心理狀態、工作態度及技能水平，提高員工的工作效率和工作績效，從而實現企業生產目標。美國學者在20世紀提出了組織承諾的概念。后來，國內外有很多學者在此基礎上開發、改善和使用組織承諾的量表。最近幾年，對組織承諾的研究一方面側重于影響組織承諾的因素，另一方面則是探討組織承諾會如何引起組織的管理和績效水平的變化。多數研究表明，組織承諾類型與員工工作績效存在密切關聯，而員工的工作績效又作用于員工的組織承諾水平。本研究從企業員工培訓、組織承諾與工作績效的關系出發，來探討企業員工工作績效提升的有效培訓措施，研究結論將對企業管理者提供一定的理論指導，以期企業提升人力資源管理水平，增強企業培訓效果，逐步提升員工職業能力和綜合素質，為企業創造更多價值。

二、相關概念梳理

（一）企業培訓

企業培訓是指組織為了完成使員工勝任公司崗位的管理目標，通過制訂并執行員工培訓計劃，有目的性、多途徑地提升和鍛煉員工，使員工更好地完成本職工作，并不斷學習相應的知識和技能，改善工作態度，從而提高自身的工作能力和工作績效，給企業帶來更大的產出。在企業的人力資源管理中，每一個工作崗位都有其工作要求，員工需要滿足自身崗位的要求才能繼續在崗位創造價值。VUCA時代的到來對企業和員工都提出更高的要求：企業需要成長為學習型組織，而員工則需要成為學習型員工，企業對員工進行培訓必不可少。同時，企業培訓也是選拔和培養中高級管理干部的重要手段，通過多形式、多層次的培訓，給候選人全方面賦能。管理學中著名的“彼得原理”指出，組織中人員晉升傾向于將勝任于次層級的管理人員提升到其不能勝任的管理層級，這會給個人和組織帶來損失，高質量的企業培訓可以降低這一影響。企業培訓從組織形式上劃分，可分為正式培訓與非正式培訓；從培訓對象的職業生涯階段劃分，可分為員工入職培訓和老員工培訓；從培訓實施機構劃分，可分為企業內部培訓和企業外部培訓；從培訓目標劃分，可分為崗位技能培訓、綜合素質培訓和企業文化培訓。

（二）組織承諾

心理契約理論常常被用來描述組織與個體之間感知到的關系，強調個體與組織之間交換協議的信念，這一理論為組織承諾提供了一個很好的研究框架。美國社會學家貝克爾在20世紀最早提出了組織承諾這一概念。組織承諾是指員工通過在工作崗位上的不斷付出而加大離開組織的沉沒成本，最后不得不持續在組織工作的心理態度。梅耶和愛倫在前人研究的基礎上，對組織承諾概念進行了整體描述：個體對于自己與企業的關系的心理認知以及是否做出離開組織的行為。除了國外學者，國內研究者也將組織承諾理論與國內人力資源管理情境相結合，系統性地界定了組織承諾的概念。項凱標等認為組織承諾指員工將自己視為組織重要的一分子，愿意為組織貢獻自己所有的才能以實現組織目標最大化[1]。同時，有很多與組織承諾聯系比較緊密的變量和概念，如員工與組織的心理契約、員工目標設定與承諾等。楊志強等認為員工在感受到組織的支持時會通過承諾表達互惠并認真工作回報組織[2]。

（三）工作績效

工作績效是組織將目標進行分解后，將任務分派給每一個員工，并期望員工能夠保質保量甚至超額完成這些目標，并在此基礎上制定的一系列績效目標導向計劃及績效考核。目前學界對于工作績效的概念界定主要有三種：行為觀、成果觀及綜合觀。行為觀認為員工在崗位上的工作行為直接影響績效，成果觀認為工作績效的評定以員工的工作產出結果為依據，而綜合觀則認為工作績效不僅要考慮員工的工作行為和工作成果，還要關注員工的工作態度和個人能力等因素。學界普遍認同將工作績效分為工作績效和周邊績效兩個維度，本文繼續沿用這一學術觀點。

三、理論基礎與研究假設

（一）企業培訓對工作績效的影響

大量研究顯示，企業對員工培訓等人力資源管理手段在提升員工工作積極性和轉變工作態度的同時能夠提升員工的工作績效。舒爾茨的人力資本理論認為，對于組織而言，蘊含在員工身上的知識、技能和綜合素質等人力資本要素在企業生產運作中扮演著越來越重要的角色，需要通過科學的管理方法和完善的培訓體系來對人力資源進行質與量的管理，從而獲得員工高效工作、創造更多效益等長期價值回報。在實際工作中，企業通過對員工培訓傳授員工崗位所需知識、技能，讓員工能夠勝任當前工作，避免其因為知識缺乏、技能欠缺耽誤工作進度甚至出現工作失誤，減少企業相關損失的同時也提高了每個員工的工作效率，從而正向影響員工工作績效。企業培訓還能夠改善個體心理特征促使其熱愛工作，從而顯著提升工作效率。現在有很多員工將培訓視為公司福利的一部分，通過培訓學習和提升自己的意愿較強烈，使得培訓逐漸成為組織激勵的重要手段。社會交換理論指出，員工會因為感恩公司，“投之以李，報之以桃”，努力發揮自己的才能，為組織實現目標貢獻自己的價值，即培訓能夠正向影響工作績效[3]。基于此，提出以下假設：H1：企業培訓能夠正向影響工作績效。

（二）組織承諾的中介作用

如前文所述，企業培訓作為前因變量正向影響工作績效，但為何企業培訓效果好的員工的工作績效水平高于培訓效果較差的員工?本文的研究目的之一就是尋求這個問題的答案。企業培訓效果好的員工不僅是知識、技能水平高于培訓效果次之的員工，在工作心理狀態、對企業的忠誠程度上也高于其他員工，表現為對企業充滿感情、不愿意跳槽，這些心理態度使員工愿意為組織花費時間和精力，從而能夠提升自身工作效率，也不輕易因為其他更好的工作機會跳槽，可降低企業生產效率下降、人員流失增加招聘成本的風險。國內學者凌玲在研究培訓對組織承諾的影響時發現：有效的培訓有助于企業知識型員工隊伍的穩定，員工更傾向于組織內部調崗而不是另謀高就[4]。高麗等人在研究培訓遷移對組織承諾的影響機理時發現能力態度維度正向影響員工的情感承諾和規范承諾水平，員工會因為培訓得到能力提升而感激企業，提升對企業的好感，更加認同企業的價值觀[5]。張燕等人在研究中也發現，員工在接受企業培訓后會基于互惠原則給予組織相應的回報，即通過努力工作提高產出來回饋公司[6]。通過以上分析，可知企業培訓與組織承諾具有積極的關系。國內有很多學者經過研究證實組織承諾能夠正向影響工作績效。項凱標等通過實證研究發現，員工職業成長可以通過組織承諾對工作績效產生積極影響。閻亮經過研究證實，員工更看重組織為個人發展所提供的投入，組織承諾能夠有效加強員工職業成長對工作績效的提升作用[7]。陳晶等研究發現，高組織承諾的員工比其他員工在工作中能獲得更多的滿足感，更熱愛企業和認同企業的價值觀[8]。基于此，提出下列假設：H2：組織承諾是企業培訓與工作績效兩者關系的中介變量。

四、研究方法

（一）樣本及抽樣

本文的實證數據來源于網絡問卷調查，調查對象為國有企業、民營企業及外企的在職員工。整個調查問卷分為兩大部分，第一部分主要是員工的年齡、工作年限等題項；第二部分則是研究變量的相關題項。考慮到在職員工工作繁忙，故通過微信、QQ等社交平臺一對一發放問卷，同時告知他們匿名填寫和問卷的科研用途。發放調查問卷161份，回收調查問卷147份，回收率為91.3%，經過嚴格甄選后，剔除無效問卷共得到133份，有效回收率為82.6%。

（二）量表的選取與使用

企業培訓：本文從員工感知的角度測量員工培訓，將企業培訓分為培訓的意愿、機會、收益和上級支持四個維度，共含有16個題項，每個維度各4個題項。組織承諾：采用梅耶和愛倫設計的三維量表，即情感承諾、持續承諾和規范承諾，每個維度各6個題項。工作績效：本文采用謝宣正設計的工作績效量表，其中任務績效4個題項，周邊績效7個題項。

（三）數據分析

采用SPSS26.0和Lisrel9.20進行數據分析，先檢驗了問卷的信度和效度，在信效度通過檢驗后，采用Baron和Kenny的方法檢驗中介變量。

五、實證分析

（一）描述性統計分析

表1為本文的人口統計變量分析結果，可以看出問卷覆蓋多種所有性質企業、各個年齡段、不同學歷的員工群體，抽樣調查比較符合實際情況，滿足研究需要。

（二）信度和效度檢驗

研究利用克倫巴赫系數來檢驗問卷各變量的信度，通過檢驗后企業培訓、組織承諾、工作績效三個變量的Cronbach系數分別為0.843、0.876、0.848，通過信度檢驗。采用Lisrel9.20對問卷各變量進行效度的檢驗，具體方法是對各量表進行驗證性因子分析，檢驗結果如表2所示。結果表明，企業培訓4因素模型、組織承諾3因素模型以及工作績效雙維度模型均具有較好的效度。

（三）相關分析

采用SPSS26.0進行相關性分析，得到問卷各變量及變量之間的相關系數，結果表明，企業培訓4維度與組織承諾3維度顯著相關（p<0.01），組織承諾3維度與工作績效雙因素顯著相關（p<0.01）。

（四）回歸分析

本文接下來繼續利用SPSS26.0軟件對企業培訓與其他兩個變量進行回歸性分析，表3是回歸分析結果，結果顯示企業培訓與組織承諾、工作績效都顯著相關（p<0.01）。由回歸分析得出來的結果，結合上文相關分析的結果，本文得以驗證假設H1和H2。綜上，前文提出的假設都得到了實證支持，即企業培訓能夠顯著提高員工工作績效，而組織承諾在兩個變量之間起中介作用。

六、研究結論與管理啟示

本文通過前面的實證分析，得出研究結論：企業通過對員工高質量的培訓能夠正向影響員工工作績效和周邊績效以及組織承諾水平，同時組織承諾水平又會顯著影響員工工作績效。對此，本文從人力資源管理者的角度出發，結合研究結論，給出三點建議：

（一）加大培訓投入，完善培訓體系

企業管理者要重視企業培訓對員工工作績效的影響，根據企業營收狀況制訂合理的企業員工培訓計劃，要從實際出發，不搞培訓的形式主義，提升培訓效率和效益；重視企業培訓體系中內部培訓與“外腦”咨詢機構的有機結合，揚長避短，合理分配培訓資源。

（二）重視員工培訓的心理感知

企業管理者要關注員工在培訓中的心理感受，要重視培訓對組織承諾水平的提高。培訓在加大企業成本的同時也占用了員工的時間，管理者要從組織目標出發，結合員工自我提升的需求，合理制定培訓策略和方案，在此期間，要多與員工溝通，提高員工培訓的心理感知水平。

（三）創新培訓形式，提高員工培訓收益

在常規培訓的基礎上，企業管理者根據企業性質和員工特質創新培訓形式，“興趣是最好的老師”，將培訓的趣味性、實用性與組織目標結合起來，在公司營造員工樂于參加培訓、企業樂見員工培訓的良好氛圍，在提高員工職業能力和綜合素質的同時建設公司人才隊伍，實現組織與個體的雙贏。

作者：諶泰宇 單位：西南石油大學經濟管理學院