企業改制后人力資源管理的探討范文
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（一）管理觀念落后
在當前，國有企業的人力資源的管理在觀念上非常落后。很多國有企業還在沿用傳統的人事管理機制，風險和競爭意識非常淡薄。管理還停留在“鐵飯碗”的傳統思維模式里，對所有的管理停留在下級直接負責于上級，下級完全聽命于上級的指示和命令行事，而沒有自己獨有的意識和想法，這是違背市場規律的。與此同時國企不注意引進真正人才，很多的國企員工靠的是自己的關系網吃飯，而不是靠能力和知識。這樣的人力資源管理與企業的發展是嚴重脫節的，對企業的發展不能起到積極的作用。
（二）人才配置不合理
在國有企業的人才配置和人事升遷上存在很多的問題，很多的崗位并不是有能者居之。在國有企業升遷絕大部分靠的是關系網和所謂的資歷。在國企擁有的關系網越密越牢，進行升遷的可能性就越大。這對擁有良好技術的骨干人員和能力較強的員工來說存在很大的不公平，因此很多的技術人員和能力較強的員工在感覺自己的升遷遙遙無望的時候會選擇離開國有企業來謀求干好的發展，這白白導致了一批優秀人才的流失。
（三）考核制度不合理
很多國有企業還沒有建立起完善的考核標準，不能很好的對員工的工作成績進行評估。在績效考核時，員工的考核主要依賴于上一級的直接領導，這存在很大的主觀因素，缺乏客觀的科學評估監督評判環節。員工為了取得好的績效，對上級進行行賄等一系列的討好行動，長此以往，容易造就腐敗的現象發生。還有些企業考核的績效沒有與員工的切身利益進行結合，這樣會銷毀員工的工作積極性，導致員工對工作采取敷衍了事的態度。
（四）激勵機制不健全
國有企業的激勵制度的建設不周全。正確的激勵制度應該和績效考核結合起來，建立績效和獎勵掛鉤的對應關系，按勞分配，堅持多勞多得少勞少得，績效高的員工給予的獎勵就多，績效低的員工給予的獎勵就少。但現在很多的國有企業在激勵制度上存在一定的缺陷，很多還在實行平均分配的原則，長期實行這種分配方式必然導致員工的工作積極性得不到提高，企業的生產效益會受到影響。
（五）忽視對員工進行職業培訓
在職的職業培訓和長遠的職業規劃是每個企業應該為員工提供的權益，但國有企業在這方面缺乏行動。很多企業考慮到給員工的培訓可能會需要一定的經濟付出，另一方面還承擔著員工在接受完培訓以后選擇跳槽到待遇更高的地方而給本企業帶來損失的風險，可能不會給員工提供良好的在崗培訓機會，這樣就會造成員工的素質得不到提高，企業掌握不到最先進的科學技術和管理技術從而無法把握市場先機創造財富。
（六）缺乏深入人心的企業文化
企業文化是企業經營者和所有員工的共同精神追求，是凝聚經營者和企業員工的強大精神支柱。但現階段我國國有企業對企業文化不夠重視，并沒有花多少時間和精力來建設企業文化。很多國有企業對企業文化的認識僅僅停留在空泛的口號和形式上，認為它僅僅是一個口號，發揮不了實質性的作用。國企對企業文化的忽略，導致員工的主觀能動性差，沒有團結互助的意識。
二、國有企業人力資源管理的改進對策
（一）轉變傳統的人事管理方式
國有企業要實現人力資源的整合和優化，首先就是要轉變傳統的管理人事等資源的模式，堅持建立以人為本的思想，把企業員工放在第一位，始終堅持員工的主人翁地位。重視員工對重大事件的參與和討論，保護好員工的切身利益。員工應得的利益應該絲毫不損的、準時的發送下去，這樣才能提高員工對企業的歸屬感和忠誠度。將企業的長期規劃和員工的長遠發展相結合。同時，要建立靈活的競爭機制，實行公開、公平、公正的用人自主權，按市場化的需要配備人員。
（二）合理配置人力資源，堅持能力導向
改變傳統的人力資源分配方式，建立合理的分配制度。給真正有能力的員工創造發展的機會，留下提升的空間。可以設立一個監督機制和審核機制，雙管齊下，來杜絕找關系和走后門等現象的發生。打破資歷對升遷的限制，資歷深在一定程度上并不代表能力也強，實際上許多青年員工的能力比一些資歷深的老前輩的能力要強。要提高企業的效益就必須讓真正有能力的員工在該有的位置上，最大的發揮自己的能力來給企業爭取最大的利益，讓企業能長期的、穩定的發展。
（三）健全績效考核制度建立健全的考核制度
對企業的發展非常重要。堅持從多方位來考慮，從多角度結合的方式來全面綜合的考量每一個員工，對員工的能力和個性進行分析，從而根據每個人的實際情況來具體安排員工的工作崗位。在考核的基礎上有力執行相應的獎勵措施，建立多勞多得少勞少得的分配方式，盡量保證公平公正的原則。通過具體的核算比例，將績效考核和工資進行結合，激勵員工努力工作，提高工作生產的效率，保障工作品質。
（四）完善多重激勵機制
良好的激勵制度能較好的激勵員工進行工作和生產，鼓舞員工繼續奮斗的士氣。企業制定的激勵原則中應該不僅僅包括物質上的激勵，更應該體現精神上的鼓勵。企業的激勵必須建立在考核的基礎上來保證實施的公平性。對有突出貢獻的員工除了在工資上給予體現之外還可以額外頒發一些榮譽稱號等精神上的鼓勵。對員工的熱情付出表示充分的肯定，并鼓勵其繼續發揚下去。
（五）為員工提供完善的職業培訓與規劃
作為企業管理者，不僅要制定出企業長期的發展規劃，而且還要做好配套的人才儲備規劃，為員工提供適合其發展的職業培訓。在企業發展的過程中，幫助員工進行職業生涯的設計與規劃，并建立起相應的評估和反饋機制，促使員工在組織內部獲得職業生涯的極大發展，從而完成企業的戰略性人才儲備。
（六）塑造良好的企業文化
好的企業文化是能激勵企業所有員工共同奮進的，讓企業經營者和員工朝著同一個方向共同前進。將員工的個人價值觀和企業的價值觀結合起來，共同推動企業的發展。國有企業要加強企業文化建設，必須明確企業文化的建設方向，形成尊重知識、尊重人才的氛圍，使員工產生歸屬感，最終使企業和員工合為一體，為共同的目標而團結合作。
三、結語
要解決人力資源管理中存在的問題，國有企業就必須積極探索解決方法，建立起一套與企業發展相適應的人才管理戰略，吸引優秀的人才，優化人力資源的配置，才能促進企業的可持續發展。
作者：謝海萍張珺單位：湖南農業大學商學院
