企業(yè)績(jī)效考核的作用（5篇）范文
本站小編為你精心準(zhǔn)備了企業(yè)績(jī)效考核的作用（5篇）參考范文，愿這些范文能點(diǎn)燃您思維的火花，激發(fā)您的寫作靈感。歡迎深入閱讀并收藏。
第一篇：績(jī)效考核對(duì)企業(yè)與員工共同發(fā)展的作用
摘要：
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)管理科學(xué)化進(jìn)程的推進(jìn)，績(jī)效考核逐漸發(fā)揮越著重要的作用。從根本上來(lái)講，績(jī)效考核作為一種管理方法，是對(duì)員工即將發(fā)生的工作行為和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行正面引導(dǎo)的過(guò)程。績(jī)效考核作為一種雙贏的管理模式，促進(jìn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展，值得我們研究和推廣。
關(guān)鍵詞：
績(jī)效考核；企業(yè)；員工；共同發(fā)展
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和企業(yè)管理科學(xué)化進(jìn)程的推進(jìn)，績(jī)效考核逐漸發(fā)揮越來(lái)重要的作用。從根本上來(lái)講，績(jī)效考核作為一種管理方法，是對(duì)員工即將發(fā)生的工作行為和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行正面引導(dǎo)的過(guò)程。它的關(guān)鍵是對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估，準(zhǔn)確地考核員工的工作行為，公平公正地量化員工取得的工作業(yè)績(jī)，然后運(yùn)用評(píng)估的結(jié)果，對(duì)照特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，對(duì)員工實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。在實(shí)施這一管理方法的過(guò)程中，一切都以企業(yè)既定的戰(zhàn)略目標(biāo)為前提。中國(guó)最早的績(jī)效考核可以追溯到宋朝的吏部考核體系。英國(guó)1854-1870年也進(jìn)行了文官制度改革，通過(guò)注重表現(xiàn)、注重才能的考核制度改變了冗員充斥、效率低下的官場(chǎng)現(xiàn)狀。這些績(jī)效考核都有一個(gè)共同的特征，就是把工作業(yè)績(jī)作為最重要的考核內(nèi)容，同時(shí)再對(duì)德、能、勤、績(jī)進(jìn)行綜合考察，然后根據(jù)考察的結(jié)果決定獎(jiǎng)懲和晉升。不難看出，這種管理方法正面引導(dǎo)的重要特點(diǎn)，從另一個(gè)方面促進(jìn)了員工的成長(zhǎng)。即員工為了提高績(jī)效，就會(huì)不斷提升自己各方面的能力。因此，可以說(shuō)，績(jī)效考核促進(jìn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。
一、薪酬和績(jī)效的結(jié)合，既增加了企業(yè)的效益，又激勵(lì)了員工的干勁
單純地進(jìn)行利益分配并不是績(jī)效考核的最終目的，績(jī)效考核的最終目的，是通過(guò)促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化和員工收入的最大化，達(dá)到真正意義上的雙贏。即通過(guò)科學(xué)、公平、有效的考核，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并進(jìn)一步改進(jìn)問(wèn)題，找到差距從而進(jìn)行提升，最后達(dá)到企業(yè)和員工的共同受益。薪酬和績(jī)效的結(jié)合是績(jī)效考核應(yīng)用的重點(diǎn)，必須科學(xué)合理地處理這一問(wèn)題。作為兩個(gè)密不可分的重要環(huán)節(jié)，薪酬與績(jī)效在人力資源管理中發(fā)揮著重要的作用。為了更好地體現(xiàn)績(jī)效考核的重要作用，一般企業(yè)在設(shè)定薪酬時(shí)，都將薪酬分解為固定工資和績(jī)效工資。這樣，績(jī)效就可以明確地通過(guò)績(jī)效工資體現(xiàn)出來(lái)，績(jī)效工資其實(shí)同時(shí)呈現(xiàn)的就是企業(yè)和員工的共同受益。為企業(yè)掙得越多，員工就拿得越多，只有這樣，才能真正把對(duì)員工進(jìn)行的績(jī)效考核表現(xiàn)在薪酬上，真正發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。通過(guò)與利益掛鉤，使績(jī)效考核隨時(shí)發(fā)揮作用，因?yàn)榭?jī)效工資的發(fā)放與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)。這種績(jī)效考核與薪酬的結(jié)合，其實(shí)克服了單純以獎(jiǎng)勵(lì)為主的激勵(lì)機(jī)制的弊端。單純的獎(jiǎng)勵(lì)容易對(duì)拿不到獎(jiǎng)勵(lì)者造成負(fù)面的損傷積極性的打擊，而這種績(jī)效考核，更容易讓員工心服口服。因?yàn)橄啾戎?，這種考核不是一種優(yōu)劣的比較，而是一種量化的評(píng)估。這種考核更公平公正，只要員工有能力，只要員工的業(yè)績(jī)達(dá)到考核的標(biāo)準(zhǔn)，都可以拿到績(jī)效工資，沒(méi)有先進(jìn)和后進(jìn)之分。
二、考核與評(píng)估的過(guò)程，既發(fā)現(xiàn)了工作的問(wèn)題，又提高了員工的能力
績(jī)效考核的評(píng)估過(guò)程，是一個(gè)不斷制定計(jì)劃、執(zhí)行、檢查、處理的循環(huán)過(guò)程。不難發(fā)現(xiàn)，在這個(gè)過(guò)程中，細(xì)致周到地涉及了工作的整個(gè)過(guò)程，這其實(shí)也是一個(gè)管理和統(tǒng)計(jì)的過(guò)程。而績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，諸如績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)等，這是一個(gè)循環(huán)往復(fù)不斷檢查和考察的過(guò)程。而在這個(gè)過(guò)程中，可以不斷地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，進(jìn)而改進(jìn)問(wèn)題，使工作得到進(jìn)一步的完善。在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行的績(jī)效考核，對(duì)員工的表現(xiàn)有很好監(jiān)督作用，因?yàn)樾枰炕己藰?biāo)準(zhǔn)，必然會(huì)對(duì)工作的各個(gè)細(xì)節(jié)進(jìn)行細(xì)分，這種細(xì)分能夠更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)工作中的問(wèn)題。同時(shí)，因?yàn)檫@種考核關(guān)系到員工的績(jī)效工資，所以員工也樂(lè)于發(fā)現(xiàn)更多的問(wèn)題，以期通過(guò)改進(jìn)做得更好，拿到更多的績(jī)效工資，這無(wú)形中提高了員工的工作能力，并促使員工為了提升自己的能力，進(jìn)行自我培訓(xùn)、自我學(xué)習(xí)、自我提高，努力使自己變得更加優(yōu)秀。從另一方面來(lái)講，績(jī)效考核的過(guò)程，也是企業(yè)管理提升的過(guò)程。因?yàn)楸仨殞?duì)員工的業(yè)績(jī)給予實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，所以管理人員的水平也必須相應(yīng)提高?？?jī)效考核必須科學(xué)合理，才會(huì)達(dá)到真正的雙贏目的：如果績(jī)效考核將員工的業(yè)績(jī)定得過(guò)高，員工通過(guò)努力達(dá)不到考核標(biāo)準(zhǔn)，拿不到績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，必然會(huì)打擊員工的工作積極性，企業(yè)也達(dá)不到效益最大化的目的；反過(guò)來(lái)，如果績(jī)效考核將員工的業(yè)績(jī)定得過(guò)低，員工無(wú)需通過(guò)努力就能達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)，雖然員工拿到了績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)，但企業(yè)必然達(dá)不到效益最大化的目的。因此，企業(yè)的管理人員必須了解員工的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并依此進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等。這樣一來(lái)，企業(yè)的管理水平就會(huì)不斷提高。
三、引導(dǎo)和獎(jiǎng)勵(lì)的模式，既有利于企業(yè)的健康發(fā)展，也有利于員工的自我激勵(lì)
績(jī)效考核從本質(zhì)上來(lái)講，是一種過(guò)程管理，僅僅對(duì)結(jié)果的考核不能實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核。比如，它將企業(yè)的中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略目標(biāo)分解成年度、季度、月度等不同等級(jí)的指標(biāo)，然后依照這個(gè)過(guò)程，按照不同階段相應(yīng)的目標(biāo)任務(wù)，連續(xù)不斷地督促員工去實(shí)現(xiàn)和完成。由此可見(jiàn)，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)一步一步地達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。很顯然，通過(guò)這種對(duì)過(guò)程的管理，管理者更細(xì)致、更有效地完成了管理任務(wù)，也使管理效果更容易讓員工心服口服。然后，通過(guò)這樣的績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬等各個(gè)管理環(huán)節(jié)緊密地結(jié)合起來(lái)，讓企業(yè)激勵(lì)機(jī)制充分發(fā)揮作用，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。而對(duì)于員工，也使他們更加了解自己的能力和工作狀況，便于員工學(xué)習(xí)進(jìn)步，建立不斷自我激勵(lì)的心理模式，隨著企業(yè)的成長(zhǎng)一起成長(zhǎng)?？?jī)效考核作為一種雙贏的管理模式，促進(jìn)了企業(yè)與員工的共同發(fā)展。但是，在實(shí)施的過(guò)程中，要求管理者有較高的文化素質(zhì)和較強(qiáng)的管理能力，因?yàn)榭己酥写罅啃枰炕闹笜?biāo)，不但要準(zhǔn)確，還要科學(xué)。所以，管理者需要有企業(yè)管理、統(tǒng)計(jì)學(xué)、會(huì)計(jì)學(xué)、心理學(xué)、勞資人事等方面的綜合知識(shí)，才能保證績(jī)效管理的有效實(shí)施。從這個(gè)角度來(lái)講，績(jī)效考核對(duì)企業(yè)的管理者也是一個(gè)提升的過(guò)程，因?yàn)闉榱藙偃芜@種管理職務(wù)，管理者必須不斷地學(xué)習(xí)和進(jìn)步。
參考文獻(xiàn)：
［1］楊建軍.規(guī)范績(jī)效管理促進(jìn)員工和企業(yè)共同發(fā)展[J].江漢石油職工大學(xué)學(xué)報(bào)，2011（4）：88-90.
［2］鄭兵濤.績(jī)效考核機(jī)制對(duì)企業(yè)管理良性發(fā)展和重要意義[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014（6）：128.
作者:尹心歌 單位:河北省石家莊市第二中學(xué)
第二篇：供電企業(yè)員工目標(biāo)管理績(jī)效考核探析
摘要：
社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，城市化進(jìn)程的加快，對(duì)我國(guó)供電企業(yè)的管理能力提出了全新的要求。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的有效管理，促進(jìn)企業(yè)自身的健康發(fā)展，滿足經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)生活對(duì)供電企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)的客觀要求，本文旨在從目標(biāo)管理的角度出發(fā)，在相關(guān)科學(xué)理論的指導(dǎo)下，對(duì)供電企業(yè)員工績(jī)效考核方式進(jìn)行科學(xué)全面探索，以推動(dòng)員工考核方式的優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)人力資源管理工作的有序進(jìn)行。
關(guān)鍵詞：
供電企業(yè)；目標(biāo)管理；績(jī)效考核；方法途徑
國(guó)民經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代公司制度的日益完善，對(duì)供電企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營(yíng)管理模式提出了更高的要求，作為供電企業(yè)企業(yè)管理的重要組成方面，員工績(jī)效考核對(duì)于提升公司管理的科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)公司健康快速發(fā)展有著十分重大的現(xiàn)實(shí)意義。為了增強(qiáng)供電企業(yè)員工績(jī)效考核工作的科學(xué)性與高效性，實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)人力資源的有效管理，促進(jìn)供電企業(yè)的健康快速發(fā)展，我們將目標(biāo)管理引入到績(jī)效考核之中，以期借助于新的員工考核實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)內(nèi)部員工關(guān)系的和諧發(fā)展，培養(yǎng)員工的工作能力，促進(jìn)公司自身的健康發(fā)展。
一、現(xiàn)階段供電企業(yè)員工績(jī)效考核方式存在的問(wèn)題
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，供電企業(yè)在進(jìn)行結(jié)構(gòu)優(yōu)化與轉(zhuǎn)型的過(guò)程中，不斷進(jìn)行管理模式的深入探索，提升自身的管理質(zhì)量與水平，雖然取得了一些進(jìn)步，但是從實(shí)際情況來(lái)看，其依舊存在不足，尤其是在供電企業(yè)員工績(jī)效考核方面由于受傳統(tǒng)思維的局限，員工績(jī)效考核方式在科學(xué)性以及有效性存在嚴(yán)重問(wèn)題，在很大程度上制約了供電企業(yè)管理體系的發(fā)展，對(duì)人力資源管理工作的開(kāi)展帶來(lái)消極影響[1]。一方面在現(xiàn)有供電企業(yè)員工績(jī)效考核方式之中，由于過(guò)強(qiáng)調(diào)供電企業(yè)自身的利益，缺乏對(duì)員工個(gè)人意志的重視，因此阻礙了供電企業(yè)員工工作的積極性與主動(dòng)性提高，造成工作效率低下，對(duì)供電企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)不利影響。另一方面供電企業(yè)員工的個(gè)人收入與績(jī)效考核之間缺乏必要的聯(lián)系，供電企業(yè)一般采用崗位工資制度，崗位的不同決定了收入的差異，雖然崗位工資制度在一定程度上改變了傳統(tǒng)的收入方式，保證了收入的公平性，但是依舊難以真正將供電企業(yè)員工的收入與工作內(nèi)容結(jié)合起來(lái)，使得績(jī)效考核方式的科學(xué)性與有效性得不到真正保證[2]。
二、目標(biāo)管理績(jī)效考核方式在供電企業(yè)中應(yīng)用的意義
將目標(biāo)管理與績(jī)效考核工作有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，能有效提升供電企業(yè)員工績(jī)效方式的科學(xué)性，實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)績(jī)效考核方式的優(yōu)化與調(diào)整，彌補(bǔ)現(xiàn)階段績(jī)效考核方式存在的不足，推動(dòng)供電企業(yè)員工績(jī)效考核工作的有序開(kāi)展。目標(biāo)管理制度有彼得•杜拉克首先提出，作為一種科學(xué)的管理機(jī)制，能夠?qū)崿F(xiàn)工作目標(biāo)的科學(xué)分配，使得企業(yè)各部門能夠根據(jù)目標(biāo)，進(jìn)行資源的合理分配，充分發(fā)揮自身工作的積極性與主動(dòng)性，推動(dòng)工作的有序開(kāi)展。而將目標(biāo)管理制度融入到員工績(jī)效考核方式之中，能夠使得供電企業(yè)逐漸尊重到員工個(gè)人的意識(shí)，平衡企業(yè)員工的個(gè)人價(jià)值與供電企業(yè)的健康發(fā)展之間的關(guān)系，提升企業(yè)員工工作的積極性與主動(dòng)性[3]。同時(shí)目標(biāo)管理在績(jī)效考核方式中地應(yīng)用能夠?qū)崿F(xiàn)收入分配方式的調(diào)整，將供電企業(yè)員工的個(gè)人收入與績(jī)效考核體系結(jié)合起來(lái)，提升收入分配的科學(xué)性與合理性，從根本上滿足供電企業(yè)健康發(fā)展的客觀要求。
三、供電企業(yè)員工目標(biāo)管理績(jī)效考核方式實(shí)現(xiàn)的方法途徑
1.供電企業(yè)員工目標(biāo)管理績(jī)效考核方式實(shí)現(xiàn)應(yīng)遵循的原則
（1）供電企業(yè)員工目標(biāo)管理績(jī)效考核方式的實(shí)現(xiàn)必須要遵循科學(xué)性的原則。供電企業(yè)員工目標(biāo)管理績(jī)效考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，要充分體現(xiàn)科學(xué)性的原則。只有從科學(xué)的角度對(duì)供電企業(yè)員工的構(gòu)成體系、目標(biāo)管理內(nèi)涵、管理方式以及績(jī)效考核方式等多種因素，進(jìn)行細(xì)致而全面的考量與優(yōu)化，只有這樣才能夠最大限度的保證供電企業(yè)員工目標(biāo)管理績(jī)效考核能夠滿足實(shí)踐的要求。只有在科學(xué)精神、科學(xué)手段、科學(xué)理念的指導(dǎo)下，我們才能夠以現(xiàn)有的人力資源管理體系為基礎(chǔ)，進(jìn)行供電企業(yè)員工目標(biāo)管理績(jī)效考核的科學(xué)探索與研究。
（2）供電企業(yè)員工目標(biāo)管理績(jī)效考核方式的應(yīng)用必須要遵循易操作的原則。由于用供電企業(yè)員工數(shù)量眾多，崗位職責(zé)復(fù)雜多樣，無(wú)形之中增加了員工績(jī)效考核工作開(kāi)展的難度，難以實(shí)現(xiàn)供電企業(yè)員工目標(biāo)管理績(jī)效考核的細(xì)致處理與操作，為了適應(yīng)這一現(xiàn)實(shí)狀況，用供電企業(yè)員工目標(biāo)管理績(jī)效考核在實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中，就要盡可能的績(jī)效考核的實(shí)用性，減少外部環(huán)境對(duì)供電企業(yè)員工目標(biāo)管理績(jī)效考核工作的影響。所以供電企業(yè)員工目標(biāo)管理績(jī)效考核必須進(jìn)行簡(jiǎn)化處理，降低操作的難度，使得在較短時(shí)間內(nèi)，進(jìn)行批量操作，保證供電企業(yè)員工目標(biāo)管理績(jī)效考核工作進(jìn)行的速率，提升績(jī)效考核工作的質(zhì)量與水平。
2.供電企業(yè)員工目標(biāo)管理績(jī)效考核方式實(shí)現(xiàn)的途徑與方法
（1）進(jìn)行管理目標(biāo)的分解
供電企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)根據(jù)供電企業(yè)績(jī)效考核工作的實(shí)際要求，對(duì)管理目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)分解，通過(guò)目標(biāo)的分解一方面能夠?yàn)閱T工績(jī)效考核工作提供一定的參考，將員工績(jī)效考核工作與實(shí)際工作目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)考核工作的量化處理，從而能夠在一定程度上提升績(jī)效考核方式的科學(xué)性[4]。另一方面管理目標(biāo)的分解，也能夠積極有效地推動(dòng)績(jī)效考核工作的進(jìn)行。
（2）對(duì)相關(guān)工作進(jìn)行科學(xué)分析，進(jìn)行崗位工作標(biāo)準(zhǔn)的確定
為了保證崗位工作標(biāo)準(zhǔn)確定工作的順利進(jìn)行，就需要根據(jù)不同崗位的具體工作內(nèi)容，進(jìn)行工作分析，根據(jù)每具體的一個(gè)工作目標(biāo)，進(jìn)行績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確立，從而能夠確保供電企業(yè)不同工作崗位績(jī)效考核方式的科學(xué)判定，推動(dòng)績(jī)效考核方式的有序進(jìn)行。
（3）進(jìn)行目標(biāo)管理績(jī)效考核等級(jí)的判定
為了確保目標(biāo)管理在績(jī)效考核方式中的實(shí)現(xiàn)，需要我們對(duì)考核工作進(jìn)行分級(jí)，通常情況下，進(jìn)行逐級(jí)考核，以季度考核方式為例，采用單位績(jī)效考核季度獎(jiǎng)=來(lái)進(jìn)行計(jì)算，并以此為切入點(diǎn)來(lái)確立供電企業(yè)目標(biāo)管理績(jī)效考核等級(jí)，一般將劃分為5個(gè)等級(jí)，以滿足實(shí)際的考核要求。
參考文獻(xiàn)：
[1]劉鐵.供電企業(yè)員工目標(biāo)管理績(jī)效考核方案初探[J].大科技，2013，（5）：13-14.
[2]尹驍.淺析企業(yè)員工績(jī)效考核方法與績(jī)效管理[J].新疆農(nóng)墾科技，2013，（7）：69-70.
[3]孫洪娟.淺析企業(yè)員工績(jī)效考核制度[J].商品與質(zhì)量：科教與法，2014，（3）：89-90.
[4]景穎.淺談供電企業(yè)員工績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及解決對(duì)策[J].中國(guó)高新技術(shù)企業(yè)，2016，（12）：41-42.
作者:余媛琳 單位:國(guó)網(wǎng)四川省電力公司眉山市彭山供電分公司
第三篇：企業(yè)人力資源管理中工作分析的應(yīng)用
摘要：
在企業(yè)不斷發(fā)展以及市場(chǎng)環(huán)境不斷變化的情況下，企業(yè)在管理工作中也逐漸凸顯出了一定的問(wèn)題。在人力資源管理工作中，工作分析是非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容。文章對(duì)工作分析在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用進(jìn)行了研究。
關(guān)鍵詞：
工作分析；企業(yè)管理；人力資源管理；戰(zhàn)略調(diào)整；績(jī)效考核
1概述
在我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，企業(yè)是重要的主體，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的情況下，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以及規(guī)模也在不斷增強(qiáng)。而在社會(huì)形勢(shì)飛速變化的情況下，企業(yè)要想始終在市場(chǎng)當(dāng)中具有良好的競(jìng)爭(zhēng)力，則需要通過(guò)改革方式的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)關(guān)系同生產(chǎn)要素間的適應(yīng)。其中管理可以說(shuō)是企業(yè)發(fā)展中的一項(xiàng)重點(diǎn)因素，在保證經(jīng)營(yíng)管理同經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有一致特征的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。作為企業(yè)，要想實(shí)現(xiàn)自身的科學(xué)管理，良好的方法必不可少。在以往工作的開(kāi)展中，工作分析作為企業(yè)人員資源管理工作開(kāi)展的依據(jù)，經(jīng)常存在被企業(yè)忽視的情況，該種情況的存在即表明企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到該項(xiàng)工作的重要性，需要企業(yè)能夠引起重視，通過(guò)科學(xué)工作分析方式的科學(xué)運(yùn)用實(shí)現(xiàn)員工最大價(jià)值的發(fā)揮。
2企業(yè)人力資源管理中工作分析的作用
2.1人力資源管理的基礎(chǔ)
在社會(huì)以及企業(yè)情況不斷變化的情況下，企業(yè)也將在充分聯(lián)系自身發(fā)展情況的基礎(chǔ)上及時(shí)做出調(diào)整。在經(jīng)濟(jì)危機(jī)情況下，大部分企業(yè)都將存在經(jīng)營(yíng)虧損的情況，在該種情況下，企業(yè)為了能夠?qū)μ潛p的局勢(shì)進(jìn)行改變，則會(huì)在縮減生產(chǎn)的情況下將具有較低工作效率的員工裁減。而在經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)情況下，則會(huì)在擴(kuò)大生產(chǎn)的基礎(chǔ)上更多招收員工。而在其他變化情況下，企業(yè)是否能夠做出更為明確的決定，則同工作分析方式間具有十分密切的關(guān)系。所謂工作分析，即在人力資源管理工作開(kāi)展中對(duì)崗位配置、員工報(bào)酬、崗位設(shè)計(jì)方面進(jìn)行全面的分析。即了解對(duì)于某個(gè)崗位，需要什么樣的人擔(dān)任該項(xiàng)工作能夠充分發(fā)揮崗位效果，以此實(shí)現(xiàn)人崗的匹配。同時(shí)通過(guò)工作分析方式的應(yīng)用，還能夠?qū)T工工作效率以及能力進(jìn)行全面評(píng)價(jià)，在根據(jù)能力做好薪酬合理分配的基礎(chǔ)上保證員工都具有科學(xué)、公平的晉升機(jī)會(huì)，為員工素質(zhì)的綜合評(píng)判提供重要依據(jù)以及標(biāo)準(zhǔn)。
2.2企業(yè)科學(xué)管理的依據(jù)
在企業(yè)日常管理工作開(kāi)展中，經(jīng)常需要對(duì)員工的工作效率、態(tài)度以及能力等進(jìn)行評(píng)判。在該種情況下，如果能夠保證評(píng)判結(jié)果的準(zhǔn)確性以及公正性則成為了非常關(guān)鍵的一項(xiàng)內(nèi)容。通過(guò)工作分析方式的應(yīng)用能夠?qū)ζ髽I(yè)崗位以及員工要素實(shí)現(xiàn)科學(xué)的分析，在獲得相關(guān)數(shù)據(jù)之后再將其作用應(yīng)用于企業(yè)員工的測(cè)評(píng)工作當(dāng)中，在為企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展提供科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上對(duì)企業(yè)的管理決策正確性做出保證。在評(píng)判過(guò)程中，通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)事實(shí)情況進(jìn)行說(shuō)明可以說(shuō)是最為有效的一種方式，不僅對(duì)管理工作程序而言是一種有效的簡(jiǎn)化，且能夠在使員工信服的基礎(chǔ)上減少員工同工作人員間的矛盾，在促進(jìn)企業(yè)管理工作開(kāi)展的同時(shí)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)效率的提升。
2.3提升競(jìng)爭(zhēng)力的手段
從管理角度看來(lái)，通過(guò)科學(xué)管理方式的掌握，能夠在對(duì)企業(yè)管理工作開(kāi)展產(chǎn)生促進(jìn)作用的情況下實(shí)現(xiàn)工作效率的提升，在減少工作失誤情況幾率的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。從員工角度來(lái)看，通過(guò)工作分析方式的應(yīng)用，能夠較好地實(shí)現(xiàn)員工具體信息的掌握，如員工的經(jīng)驗(yàn)、崗位偏好、能力以及工作效率等情況，在做好這部分因素掌握的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)員工科學(xué)工作崗位的匹配，不僅對(duì)員工的工作積極性以及效率是一種有效的提升，且有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工工作潛力的發(fā)掘，在避免人才浪費(fèi)情況出現(xiàn)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)效率的提升。
2.4規(guī)范化管理的基礎(chǔ)
通過(guò)在企業(yè)中對(duì)工作分析方式的應(yīng)用，則能夠在做好崗位工作流程、內(nèi)容、規(guī)范以及職責(zé)了解的基礎(chǔ)上將所獲得的信息進(jìn)行匯總、進(jìn)而形成崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)，在將其應(yīng)用在工作流程規(guī)范的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)行為統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的制定。同時(shí)通過(guò)工作分析方式的應(yīng)用，也能夠更好地對(duì)員工的工作偏好、態(tài)度、所需環(huán)境以及個(gè)體能力的評(píng)判，根據(jù)這部分結(jié)果定崗，在使企業(yè)管理向著更為規(guī)范化方向發(fā)展的基礎(chǔ)上為員工的發(fā)展指明方向。
2.5戰(zhàn)略調(diào)整的基礎(chǔ)
在現(xiàn)今社會(huì)中，市場(chǎng)形勢(shì)千變?nèi)f化，在該種情況下，企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)力的提升以及長(zhǎng)久動(dòng)力的保持，則需要保證自身經(jīng)營(yíng)管理以及組織結(jié)構(gòu)能夠同社會(huì)發(fā)展變化相符合。對(duì)此，就需要企業(yè)能夠做好社會(huì)發(fā)展情況的研究以及調(diào)查，即從宏觀角度上對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理進(jìn)行把握。作為一種具有科學(xué)特征的管理手段，通過(guò)工作分析方式的應(yīng)用則能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理以及組織結(jié)構(gòu)的分析，在對(duì)現(xiàn)有工作流程、組織結(jié)構(gòu)是否同社會(huì)發(fā)展節(jié)奏相適應(yīng)的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)企業(yè)工作流程的改進(jìn)以及自身組織結(jié)構(gòu)的改良。
2.6績(jī)效考核的依據(jù)
對(duì)于績(jī)效考核工作來(lái)說(shuō)，即是對(duì)員工職責(zé)的履行情況進(jìn)行考核，其目的即對(duì)員工在工作當(dāng)中的表現(xiàn)以及成績(jī)進(jìn)行評(píng)估。對(duì)于組織來(lái)說(shuō)，其經(jīng)常使用的方式即將組織成員業(yè)績(jī)情況同之前制定好的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，并根據(jù)表現(xiàn)情況進(jìn)行獎(jiǎng)懲。而這個(gè)事先擬定的標(biāo)準(zhǔn)正是在工作分析的基礎(chǔ)上得出的每個(gè)崗位的職責(zé)與業(yè)務(wù)。由此可看出：績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是建立在工作分析的基礎(chǔ)上的，離不開(kāi)工作分析所提供的數(shù)據(jù)和相關(guān)信息，工作分析是為績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)提供實(shí)質(zhì)性的考核內(nèi)容，能夠在對(duì)主觀因素進(jìn)行減輕的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)考核準(zhǔn)確性的提升，可以說(shuō)，如果缺少了工作分析，那么要建立任何性質(zhì)和模式的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系都是缺乏基礎(chǔ)的空中樓閣。
3工作分析方法應(yīng)用
3.1明確工作分析目的
根據(jù)部門以及崗位工作分析對(duì)象的不同，也將具有不同的目的。如要想對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)部門工作進(jìn)行指導(dǎo)，則需要先做好財(cái)務(wù)部工作內(nèi)容、規(guī)范以及職責(zé)的了解，并做好員工工作態(tài)度以及能力方面因素的考察。在完成上述內(nèi)容的把握之后，對(duì)于其中不符合要求的員工行為，則需要積極開(kāi)展規(guī)范化指導(dǎo)，以此對(duì)財(cái)務(wù)部員工工作行為的規(guī)范化以及標(biāo)準(zhǔn)化實(shí)現(xiàn)產(chǎn)生促進(jìn)作用。通過(guò)上述內(nèi)容的研究，則可以了解到在實(shí)際企業(yè)人力資源管理工作中對(duì)工作分析方式進(jìn)行應(yīng)用時(shí)，則需要先做好工作分析目的的明確，在做好目的明確的基礎(chǔ)上保證有針對(duì)性地實(shí)現(xiàn)材料的收集，在做好工作需求、流程了解的基礎(chǔ)上對(duì)崗位任職資格、員工工作態(tài)度以及員工能力要求進(jìn)行明確，在此基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)員工工作態(tài)度以及行為的改進(jìn)，并聯(lián)系分析結(jié)果對(duì)員工開(kāi)展正確的績(jī)效評(píng)價(jià)以及薪酬分配。而根據(jù)職能以及任務(wù)目標(biāo)的不同，不同崗位以及部門在對(duì)工作分析方式進(jìn)行應(yīng)用時(shí)，其在目的以及內(nèi)容方面也將存在較大的差異，需要管理人員在充分聯(lián)系需求的基礎(chǔ)上做好工作分析。
3.2調(diào)用資源收集材料
在對(duì)企業(yè)具體部門以及崗位開(kāi)展工作分析時(shí)，經(jīng)常會(huì)存在獲得的資料不全面或者資料收集困難的情況，在該種情況下，就需要通過(guò)其他途徑的應(yīng)用實(shí)現(xiàn)信息的收集。如對(duì)于與某個(gè)崗位或者部門聯(lián)系較為密切的部門，經(jīng)常會(huì)具有與其他部門進(jìn)行交流的工作信息或者工作說(shuō)明書，這部分資料的存在對(duì)于目標(biāo)部門信息的收集則具有十分重要的作用，且在不同企業(yè)當(dāng)中也具有相應(yīng)的崗位說(shuō)明書以及組織機(jī)構(gòu)圖，可以通過(guò)對(duì)這部分資料的科學(xué)應(yīng)用實(shí)現(xiàn)內(nèi)容的分析。
3.3確定信息收集范圍
一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部資料具有較廣的來(lái)源以及較大的信息量，該種情況的存在則都將會(huì)影響到工作分析結(jié)果。為了能夠保障工作分析這項(xiàng)工作能夠順利開(kāi)展、對(duì)分析結(jié)果的準(zhǔn)確性進(jìn)行保證，則需要做好信息的篩檢以及其信息選擇范圍的縮小。在該項(xiàng)工作當(dāng)中，根據(jù)目的的不同，在需要分析問(wèn)題方面也具有一定的差異，且同問(wèn)題材料搜索具有較大的不同。對(duì)此，在工作開(kāi)展中則需要再聯(lián)系工作分析目的的不同對(duì)分析工作的內(nèi)容以及信息搜集范圍進(jìn)行確定，對(duì)具體的信息收集工作環(huán)節(jié)以及流程進(jìn)行設(shè)計(jì)。如在需要對(duì)某個(gè)部門開(kāi)展工作分析時(shí)，則需要充分聯(lián)系分析目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相關(guān)資料的收集，在做好信息搜集范圍以及方向把握的基礎(chǔ)上順利獲得結(jié)果。
3.4確認(rèn)獲得信息
從理論層面看來(lái)，在獲得信息之后，信息的是否“正確”主要是看其否與實(shí)際情況符合。在實(shí)際工作開(kāi)展中，信息失效可以說(shuō)是經(jīng)常發(fā)生的情況，且具有較大的信息量，如獲得的信息存在重要錯(cuò)誤或者已經(jīng)過(guò)時(shí)等。該種情況的存在將對(duì)工作分析結(jié)果準(zhǔn)確性產(chǎn)生非常大的影響，對(duì)此就需要工作分析負(fù)責(zé)人員在對(duì)信息進(jìn)行獲得之后，要及時(shí)對(duì)其做好核對(duì)以及審查工作，對(duì)于不能夠正確把握的信息，需要及時(shí)向相關(guān)人員反映或者對(duì)目標(biāo)資料進(jìn)行重新收集，以此對(duì)信息的準(zhǔn)確性進(jìn)行保證，避免因獲得信息同實(shí)際情況差距較大，在對(duì)人財(cái)物產(chǎn)生嚴(yán)重浪費(fèi)的情況下對(duì)管理工作的穩(wěn)定開(kāi)展產(chǎn)生影響。
3.5工作信息分析
在工作分析過(guò)程中，對(duì)收集到的信息進(jìn)行全面、綜合的分析可以說(shuō)是非常重要的一項(xiàng)工作。在該項(xiàng)工作開(kāi)展中，對(duì)于信息的整合以及歸納可以說(shuō)是一項(xiàng)重點(diǎn)，需要在將具有價(jià)值信息實(shí)現(xiàn)分類的基礎(chǔ)上根據(jù)內(nèi)容的不同對(duì)其進(jìn)行分類。如在對(duì)某個(gè)工作崗位人員任職資格進(jìn)行分析時(shí)，就需要將與該崗位具有關(guān)聯(lián)工作的職責(zé)、內(nèi)容、任務(wù)、環(huán)境以及職權(quán)等進(jìn)行分類，并做好該員工工作經(jīng)驗(yàn)、偏好以及能力等信息的整合，以此實(shí)現(xiàn)目標(biāo)崗位員工任職資格的確認(rèn)。
4結(jié)語(yǔ)
在現(xiàn)今激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸演化為關(guān)于人才的競(jìng)爭(zhēng)。在該種情況下，就使得人力資源管理成為了現(xiàn)今企業(yè)工作開(kāi)展中的重點(diǎn)內(nèi)容。在實(shí)際工作開(kāi)展中，需要企業(yè)能夠?qū)υ擁?xiàng)工作引起重視，以科學(xué)工作分析方法的應(yīng)用進(jìn)一步提升人力資源管理水平。
參考文獻(xiàn)：
[1]王民鋼．民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在的主要問(wèn)題及對(duì)策[J]．統(tǒng)計(jì)與管理，2016，（5）.
[2]胡蓉．民營(yíng)企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題及策略分析[J]．全國(guó)商情，2016，（7）.
[3]左常武．創(chuàng)新人力資源管理提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力[J]．人力資源管理，2016，（7）.
[4]段鋒．企業(yè)人力資源管理弊端及對(duì)策[J]．現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2016，（11）.
[5]陳禹．經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下的人力資源管理[J]．財(cái)經(jīng)界（學(xué)術(shù)版），2016，（12）.
[6]劉社中．我國(guó)企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新研究[J]．全國(guó)商情，2016，（10）．
作者:丁玲 單位:啟捷（北京）信息技術(shù)有限公司
第四篇：企業(yè)績(jī)效考核有效性研究
摘要：
隨著西方績(jī)效考核理論的傳入，我國(guó)眾多企業(yè)開(kāi)始了對(duì)績(jī)效考的核探究，并建立了完整的考核體系。通過(guò)員工完成的業(yè)績(jī)考核，不僅可以給予員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，還可以激發(fā)員工們的積極性，從而提高工作效率。同時(shí)，對(duì)企業(yè)的發(fā)展也有促進(jìn)的作用。但目前來(lái)看，我國(guó)仍有很多企業(yè)績(jī)效考核的體系不夠完善，使員工的業(yè)績(jī)處于較低的水平。本文對(duì)影響業(yè)績(jī)的因素進(jìn)行了一定程度的研究分析，并針對(duì)其中的問(wèn)題采取了一系列相應(yīng)的措施，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：
績(jī)效考核；企業(yè)；有效性
在企業(yè)管理當(dāng)中，績(jī)效考核是其中的重要組成部分，無(wú)論是薪酬分配還是晉升機(jī)會(huì)都需要通過(guò)績(jī)效考核來(lái)提供具體的依據(jù)。同時(shí)，績(jī)效考核能夠起到高效的督促作用，以激勵(lì)的方式給員工帶來(lái)動(dòng)力，促使他們努力完成企業(yè)的營(yíng)銷戰(zhàn)略目標(biāo)，進(jìn)而提高企業(yè)管理水平，為企業(yè)贏得最大化利益。在強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，越來(lái)越多的企業(yè)不得不通過(guò)績(jī)效考核來(lái)提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，讓員工發(fā)揮出自己潛在的能力，進(jìn)而為企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)全新的動(dòng)力。
一、企業(yè)績(jī)效考核有效性提升的阻礙因素
現(xiàn)階段，我國(guó)企業(yè)還處于對(duì)績(jī)效考核的基礎(chǔ)探究層面上，但由于企業(yè)本身和外部環(huán)境的影響，很多績(jī)效考核的有效性還有待提高。
1.對(duì)于績(jī)效考核沒(méi)有進(jìn)行足夠的重視
績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，而企業(yè)在實(shí)際的績(jī)效考核當(dāng)中，并沒(méi)有突出它的重要性。人力資源管理在企業(yè)當(dāng)中負(fù)責(zé)實(shí)際落實(shí)制度、收集評(píng)定反饋的工作。但是由于企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核沒(méi)有進(jìn)行足夠的重視，雖然給予了相應(yīng)的負(fù)責(zé)實(shí)施標(biāo)志，卻沒(méi)有給予實(shí)質(zhì)性的權(quán)利，導(dǎo)致績(jī)效考核趨于形式化，其理論效益沒(méi)有達(dá)到預(yù)期效果。績(jī)效考核在具體實(shí)施中，企業(yè)的各部門不但不配合，而且對(duì)績(jī)效考核有極大的反感。在這種情況下，人力資源部的工作很難開(kāi)展下去，進(jìn)而造成企業(yè)正常運(yùn)營(yíng)受到嚴(yán)重阻塞。
2.績(jī)效考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單
績(jī)效考核方法是績(jī)效考核工作展開(kāi)的載體，績(jī)效考核方法的適用體現(xiàn)在業(yè)績(jī)的提高上。一些企業(yè)為了節(jié)約成本，在績(jī)效考核方法中采用最簡(jiǎn)單的方式，雖然在操作和成本上有一定的優(yōu)勢(shì)，但是一個(gè)強(qiáng)大的企業(yè)，本身會(huì)有多個(gè)工作部門，每個(gè)部門的工作內(nèi)容和性質(zhì)都有一定的區(qū)別，如果采用這種方法進(jìn)行績(jī)效考核，這會(huì)對(duì)部分員工的付出出現(xiàn)質(zhì)疑和不公平的現(xiàn)象。長(zhǎng)久下去，不僅對(duì)員工沒(méi)有積極的督促作用，反而造成工作效率的下降，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著不好的影響。
3.績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)缺失
在績(jī)效考核中，很多企業(yè)走入一個(gè)誤區(qū)，沒(méi)有發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工起到督促激勵(lì)的作用，反而趨于形式化，同時(shí)沒(méi)有得到企業(yè)足夠的重視，只是為了考核而考核?？?jī)效考核反饋環(huán)節(jié)的缺失導(dǎo)致績(jī)效考核的作用沒(méi)有得到充分的發(fā)揮?？?jī)效溝通與反饋的缺失體現(xiàn)主要包括兩方面的內(nèi)容:績(jī)效考核前地缺失和績(jī)效考核之后的缺失。在績(jī)效考核前，企業(yè)如果沒(méi)有對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行足夠的重視，對(duì)員工也缺少溝通，企業(yè)的認(rèn)知和效益沒(méi)有宣傳到位，會(huì)使得員工們對(duì)新的企業(yè)制度沒(méi)有達(dá)到確切的理解，反而產(chǎn)生反感，有了一種抵觸心態(tài)。一旦績(jī)效考核對(duì)企業(yè)沒(méi)有促進(jìn)的作用，其目的就變得難以實(shí)現(xiàn)。在績(jī)效考核后，如果沒(méi)有收集到切實(shí)的員工反饋，會(huì)導(dǎo)致員工的績(jī)效在后期不會(huì)有太大的提升?？?jī)效考核結(jié)果是對(duì)員工前邊業(yè)績(jī)的一次考核，主要鼓勵(lì)員工的業(yè)績(jī)提高和之前努力工作的一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)。績(jī)效考核反饋環(huán)節(jié)的缺失使績(jī)效考核失去針對(duì)性，沒(méi)有發(fā)揮出該方法的作用，進(jìn)而影響業(yè)績(jī)的有效性。
4.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)
績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置，可以給予員工們奮斗的目標(biāo)，具有鼓舞的作用，沒(méi)有制定指標(biāo)，方向就猶如一盤散沙，導(dǎo)致企業(yè)的業(yè)績(jī)跟不上去，難以擴(kuò)大企業(yè)的發(fā)展成果。目前企業(yè)對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置極為不科學(xué)，存在很多問(wèn)題：第一，績(jī)效考核指標(biāo)的針對(duì)性不強(qiáng)，沒(méi)有考慮到不同崗位具體工作的內(nèi)容，因此，不能真實(shí)反映員工的工作效率。第二，定性指標(biāo)過(guò)多，對(duì)于員工的成長(zhǎng)造成了相當(dāng)大的壓力。而如果指標(biāo)，又會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核的準(zhǔn)確程度降低，沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的效果。
二、企業(yè)績(jī)效考核有效性提升策略探討
1.重視績(jī)效考核的開(kāi)展
企業(yè)管理者對(duì)于績(jī)效考核應(yīng)該付諸實(shí)際行動(dòng)，而不是走形式主義，具體的開(kāi)展可以集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，企業(yè)管理層成立績(jī)效考核小組，由這個(gè)小組負(fù)責(zé)績(jī)效考核的實(shí)施，在企業(yè)績(jī)效考核遇到問(wèn)題時(shí)，能夠有專門人員針對(duì)性的進(jìn)行解決。第二，企業(yè)管理者應(yīng)該給予績(jī)效考核小組特定的權(quán)限，以此引導(dǎo)績(jī)效考核的正確方向。第三，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)利用企業(yè)內(nèi)部各種渠道進(jìn)行宣傳，說(shuō)明績(jī)效考核的重要性和員工獲益的地方，讓員工們放下抵觸心理，以積極向上的心態(tài)去對(duì)待績(jī)效考核，起到激勵(lì)的作用。
2.選擇合適的績(jī)效考核方法
在企業(yè)管理當(dāng)中，選擇合適的績(jī)效考核方法，不僅僅可以引導(dǎo)員工的奮斗方向，同時(shí)還可以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展?？?jī)效考核方法在不同的企業(yè)實(shí)際情況中會(huì)有不同的效果，因此，在選擇績(jī)效考核方法的時(shí)候要與實(shí)際情況匹配，不是任何一種績(jī)效考核方法都適合企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)經(jīng)常用到的方法主要平衡記分卡法、360度績(jī)效考核法等，企業(yè)管理者對(duì)于這類方法也比較青睞，因?yàn)樗軌蛉娴倪M(jìn)行績(jī)效考核。企業(yè)管理者在選擇績(jī)效考核的方法時(shí)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)內(nèi)部真是情況進(jìn)行調(diào)整，避免出現(xiàn)影響企業(yè)正常發(fā)展的不良因素。
3.加強(qiáng)績(jī)效考核溝通反饋
在績(jī)效考核中，溝通反饋是不可或缺的一部分。績(jī)效考核可以通過(guò)以下幾個(gè)方面來(lái)達(dá)到一定的效果：績(jī)效考核指標(biāo)確定、績(jī)效考核指標(biāo)工作開(kāi)展、績(jī)效考核溝通與反饋?？?jī)效考核前，績(jī)效考核人員要通過(guò)企業(yè)各大渠道有效的進(jìn)行宣傳，讓企業(yè)員工明確考核的目的以及程序，進(jìn)而逐步放下抵觸心理。在考核結(jié)束以后，企業(yè)可以通過(guò)各種形式將考核結(jié)果反饋給員工們，讓員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的進(jìn)步空間，為以后的工作奠定基礎(chǔ)。總體來(lái)說(shuō)，績(jī)效反饋有以下幾個(gè)目的：首先通過(guò)反饋?zhàn)寙T工知道自己在完成的任務(wù)中有哪些問(wèn)題，以及排名和獲獎(jiǎng)情況。然后和員工討論績(jī)效為何沒(méi)有達(dá)到制定的目標(biāo)，找出原因，在接下來(lái)的工作中努力改進(jìn)。接著管理者向員工表達(dá)企業(yè)高層對(duì)其的期望，予以鼓勵(lì)，讓員工在往后工作中充滿信心。最后企業(yè)可以以此為依據(jù)，鼓勵(lì)員工制定下一個(gè)績(jī)效周期的目標(biāo)，不斷突破自己。
4.保證績(jī)效考評(píng)的公平、公正性
4.1鼓勵(lì)員工參與績(jī)效考評(píng)。讓員工參與其中，既體現(xiàn)了對(duì)員工的尊重，也保證了績(jī)效考評(píng)的公正性。另外，有了他們的參與，考評(píng)更有針對(duì)性，更能幫助員工提高績(jī)效。比如，將由原來(lái)的主管負(fù)責(zé)記錄下屬的工作成果，改為由下屬自己記錄。這種辦法有三點(diǎn)好處：首先，增強(qiáng)了下屬的參與意識(shí)和工作的責(zé)任感；其次，減輕了上級(jí)主管的工作負(fù)擔(dān)和壓力；最后，由于員工有了一定的支配權(quán)，明顯減弱和降低了不必要的自我保護(hù)的戒備心理，同時(shí)提高了對(duì)考評(píng)結(jié)果的認(rèn)可度。
4.2建立員工申訴系統(tǒng)。申訴系統(tǒng)是為被考評(píng)者提供一個(gè)發(fā)表意見(jiàn)的通道，員工對(duì)考評(píng)過(guò)程或結(jié)果等存在異義，可以通過(guò)申訴通道，要求更高一層的領(lǐng)導(dǎo)者聽(tīng)取員工的申訴或召開(kāi)有員工代表和主管人員參加的專門會(huì)議，尋求解決的對(duì)策。
三、結(jié)語(yǔ)
總而言之，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)如此緊張的環(huán)境中，各大企業(yè)管理者都應(yīng)該足夠重視績(jī)效考核在企業(yè)中的有效應(yīng)用，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，去不斷地創(chuàng)新和改進(jìn)績(jī)效考核方法。通過(guò)加強(qiáng)績(jī)效考核溝通反饋，讓每個(gè)員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的不足，從而為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]宿江.甘肅省省屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系研究[D].蘭州大學(xué)2007.
[2]王靜.晉城煤業(yè)集團(tuán)業(yè)績(jī)考核體系優(yōu)化研究[D].天津大學(xué)2012.
[3]馬戎.國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系的探索[D].內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)2005.
[4]徐敏.出資人視角下的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核體系研究[D].山東大學(xué)2007.
作者:徐凱 單位:晉煤集團(tuán)國(guó)際貿(mào)易公司
第五篇：中小企業(yè)績(jī)效考核存的問(wèn)題及對(duì)策
摘要:
在信息快速傳播和經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的現(xiàn)代社會(huì)中，人力資源已成為全球經(jīng)濟(jì)和社會(huì)賴以發(fā)展的重要戰(zhàn)略資源。而績(jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，尤其是績(jī)效考核。但是現(xiàn)實(shí)中，我國(guó)眾多中小企業(yè)，績(jī)效考核方面存在著各種各樣的問(wèn)題，本文利用文獻(xiàn)法和理論分析法，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)績(jī)效考核中存在的問(wèn)題進(jìn)行研究。結(jié)果顯示:我國(guó)中小企業(yè)只有借鑒國(guó)內(nèi)外成熟的人力資源管理績(jī)效考核的理念和方式方法才可以解決這些問(wèn)題，才能促進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的整體發(fā)展，最終提升企業(yè)整體的競(jìng)爭(zhēng)力。
關(guān)鍵詞:
中小企業(yè)；績(jī)效考核；人力資源管理
一、引言
在經(jīng)濟(jì)全球化加快的現(xiàn)代社會(huì)中，信息時(shí)代已經(jīng)到來(lái)。整個(gè)世界的聯(lián)系在不斷加強(qiáng)，資源共享促進(jìn)了整個(gè)世界文明化進(jìn)程的發(fā)展。績(jī)效管理在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中所占據(jù)的地位越來(lái)越重要。目前我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展還不夠完善，為了繁榮經(jīng)濟(jì)，國(guó)家在一定程度上放寬了對(duì)公司設(shè)立的限制，同時(shí)鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，因此，在改革開(kāi)放之后有眾多企業(yè)如雨后春筍般地出現(xiàn)。但是數(shù)量增加的同時(shí)也帶來(lái)了管理中的一些問(wèn)題，尤其是人力資源管理方面，比如績(jī)效考核就暴露著諸多問(wèn)題，有些企業(yè)績(jī)效考核方式單一，有些企業(yè)績(jī)效考核過(guò)程過(guò)于追逐形式化，還有些企業(yè)就沒(méi)有績(jī)效考核等等，這些問(wèn)題的存在會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)以后的發(fā)展。因此，采取相應(yīng)的措施解決這些問(wèn)題，最終促使企業(yè)不斷成長(zhǎng)，就成為急需解決的難題。
二、績(jī)效考核的概念及理論
1.績(jī)效考核的概念
（1）績(jī)效所謂績(jī)效，是指員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)和工作能力方面與組織目標(biāo)相關(guān)的績(jī)效表現(xiàn)。
（2）績(jī)效管理績(jī)效管理，是指對(duì)企業(yè)員工制定相應(yīng)的績(jī)效目標(biāo)，收集與績(jī)效相關(guān)的信息，對(duì)員工績(jī)效目標(biāo)完成的情況定期地做出評(píng)價(jià)和反饋，從而確保員工的工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致，進(jìn)而最終保證組織目標(biāo)得以完美實(shí)現(xiàn)的管理過(guò)程和管理方式。
（3）績(jī)效考核績(jī)效考核，是指考評(píng)主體依據(jù)一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)或者工作目標(biāo)，利用各種科學(xué)的考評(píng)方法，對(duì)員工在某一時(shí)間階段的工作任務(wù)完成情況、員工在企業(yè)的發(fā)展情況和員工在各自崗位職責(zé)的履行程度進(jìn)行評(píng)定，而且將評(píng)定的最終結(jié)果及時(shí)反饋給員工的管理過(guò)程。
2.績(jī)效考核的相關(guān)理論
人類不斷的走向文明，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，涌現(xiàn)出了多個(gè)與績(jī)效考核相關(guān)的理論。其中，目標(biāo)管理理論就是其中之一。彼得•德魯克是現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派代表人之一，被稱為管理大師。他提出的目標(biāo)管理是指在一個(gè)組織中，員工與管理者通過(guò)溝通，依據(jù)組織的戰(zhàn)略規(guī)劃確定一個(gè)階段組織的總目標(biāo)，因此確定每個(gè)員工與領(lǐng)導(dǎo)的崗位職責(zé)，同時(shí)把這些目標(biāo)作為組織績(jī)效考核每個(gè)部門和員工的標(biāo)準(zhǔn)。他大力倡導(dǎo)在企業(yè)內(nèi)實(shí)施目標(biāo)管理，認(rèn)為員工愿意全心全意地在自己的崗位上盡職盡責(zé)，同時(shí)也愿意充分調(diào)動(dòng)自己主觀能動(dòng)性。建立基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核對(duì)諸多企業(yè)的績(jī)效管理還是很有效的，目標(biāo)管理績(jī)效考核法的推進(jìn)步驟，從剛開(kāi)始績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、確定目標(biāo)達(dá)成的時(shí)間安排、實(shí)際完成績(jī)效與組織績(jī)效目標(biāo)的對(duì)比，直到最終新的績(jī)效目標(biāo)的設(shè)立是一個(gè)不斷修正的過(guò)程，不斷地循環(huán)促進(jìn)了組織績(jī)效的提升。
三、中小企業(yè)績(jī)效考核存在的問(wèn)題
1.考核方式過(guò)于簡(jiǎn)單
在我國(guó)眾多中小企業(yè)中，績(jī)效考核往往是領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的考核。領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的考核意見(jiàn)僅是自己的主觀意見(jiàn)，難免會(huì)由于個(gè)人的興趣愛(ài)好、偏見(jiàn)、品德、個(gè)人綜合素質(zhì)等因素而影響到對(duì)員工績(jī)效的客觀評(píng)價(jià)。在一個(gè)企業(yè)中會(huì)有不同的部門，企業(yè)的管理者不可能天天觀察每個(gè)員工的行為。企業(yè)中會(huì)有不同的工種，每個(gè)崗位都有不同的特點(diǎn)，單一的考核方式會(huì)帶給企業(yè)一些危機(jī)，員工會(huì)感到不公平，因此組織承諾度會(huì)大大下降，企業(yè)的不可控因素會(huì)大大增加，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展顯然是不利的。
2.考核沒(méi)有確定的標(biāo)準(zhǔn)體系
諸多中小型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是直線制，這種組織結(jié)構(gòu)是一種簡(jiǎn)單的集權(quán)式形式。其特點(diǎn)是結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，指揮統(tǒng)一、清晰，崗位職責(zé)明確，但經(jīng)營(yíng)管理事務(wù)僅僅依靠少數(shù)人，這要求企業(yè)管理者應(yīng)是個(gè)經(jīng)營(yíng)管理全才，而這在實(shí)際中很難辦到。因此，在企業(yè)中，績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就是領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)心的自我標(biāo)準(zhǔn)。領(lǐng)導(dǎo)者作為主要的考核者決定著考核的成敗，而他們難免會(huì)因?yàn)橐恍┲饔^和客觀因素使得考核結(jié)果缺乏科學(xué)性，比如有些員工工作認(rèn)真、品德高尚，但情商欠缺，那么如果在領(lǐng)導(dǎo)面前留下不好的印象，該員的績(jī)效考核結(jié)果很可能會(huì)因其情商表現(xiàn)欠佳而導(dǎo)致其評(píng)價(jià)結(jié)果較低；相反，有些員工天生情商系數(shù)較高，他們總會(huì)看懂多種情景，用他們高超的藝術(shù)化方式解決問(wèn)題，結(jié)果是，無(wú)論在同事面前還是在領(lǐng)導(dǎo)面前，他們都是最優(yōu)秀的，即使他們的工作業(yè)績(jī)不佳。由此看來(lái)，缺乏相關(guān)的考核標(biāo)準(zhǔn)體系會(huì)給企業(yè)在績(jī)效考核中帶來(lái)諸多問(wèn)題。
3.考核目的不明確
許多中小企業(yè)不明白考核對(duì)企業(yè)的影響，只是看到一些大型企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核，覺(jué)得應(yīng)該學(xué)企業(yè)的管理模式，但是不知道大型企業(yè)的管理會(huì)根據(jù)本企業(yè)的生命周期進(jìn)行多方面的科學(xué)規(guī)劃。沒(méi)有明確的考核目的，那么整個(gè)績(jī)效考核的過(guò)程設(shè)置就會(huì)隨意化，一切都缺乏科學(xué)性，考核的結(jié)果必定是無(wú)效的?？己四康牟幻鞔_，使得有些中小企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效考核不理不睬，認(rèn)為績(jī)效考核無(wú)足輕重，因此，在中小企業(yè)中，許多管理者會(huì)對(duì)整個(gè)績(jī)效管理存在質(zhì)疑，甚至懷疑人力資源部存在的必要性。因?yàn)閷?duì)他們來(lái)說(shuō)，沒(méi)有看到績(jī)效考核給企業(yè)帶來(lái)顯著回報(bào)，導(dǎo)致他們認(rèn)為績(jī)效考核是一種浪費(fèi)人力物力的無(wú)效工作行為。
四、改變績(jī)效考核問(wèn)題的對(duì)策
針對(duì)上面我國(guó)中小型企業(yè)在績(jī)效考核方面存在的問(wèn)題以及原因的分析，本文擬從以下幾個(gè)方面解決。
1.借鑒國(guó)內(nèi)外成熟的人力資源管理績(jī)效考核方法
國(guó)際人力資源管理越來(lái)越全球化，管理績(jī)效考核的目的加入了許多新的因素。企業(yè)會(huì)關(guān)注到把員工、團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)同組織的目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，在績(jī)效考核與各方目的、個(gè)人能力與工作要求之間找到最佳的契合點(diǎn)。在人力資源管理方面，國(guó)際上許多國(guó)家走在我國(guó)的前面，要改變我國(guó)目前中小企業(yè)績(jī)效考核方式單一的現(xiàn)狀，國(guó)際上可以借鑒的績(jī)效考核方法有，比如行為定位評(píng)價(jià)法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法和目標(biāo)管理法等。我國(guó)中小企業(yè)可以根據(jù)自身的實(shí)際情況，選取適合促進(jìn)自身發(fā)展的績(jī)效考核方法，用多種科學(xué)有效的考核方法促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展壯大。
2.設(shè)計(jì)科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)及指標(biāo)體系
企業(yè)都有各自的生命周期，每一個(gè)階段都有不同的特點(diǎn)，管理者需要根據(jù)企業(yè)的具體情況，建立與企業(yè)狀態(tài)相符合的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)體系?？?jī)效指標(biāo)從不同的角度看可以有多種分類方式，一般包括軟指標(biāo)、硬指標(biāo)、特質(zhì)、行為、結(jié)果指標(biāo)等。其中，結(jié)果指標(biāo)一般會(huì)與企業(yè)目標(biāo)、各部門的目標(biāo)等相對(duì)應(yīng)起來(lái)，主要適用于基層人員。行為指標(biāo)一般與員工的工作能力、溝通能力等指標(biāo)相對(duì)應(yīng)，主要適用于中高層管理者。
3.建立基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核
建立基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核有利于企業(yè)明確考核目的，對(duì)員工形成一定的激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工的能動(dòng)性，確保企業(yè)的最終目標(biāo)完成。我國(guó)企業(yè)在20世紀(jì)80年代引入目標(biāo)管理，經(jīng)過(guò)幾十年的發(fā)展，理論體系逐步完善。目標(biāo)管理通過(guò)確立一定的目標(biāo)、采取相應(yīng)的措施、分解各個(gè)目標(biāo)、落實(shí)措施、安排進(jìn)程、最終實(shí)施、考核等企業(yè)的自我控制來(lái)達(dá)到管理的目的。目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)在管理過(guò)程中要不斷的周而復(fù)始，在不斷的循環(huán)中，給企業(yè)帶來(lái)了自我管理思想，員工頻繁參與管理為現(xiàn)代的績(jī)效管理思想在企業(yè)中的成功運(yùn)作提供了有力的支持，企業(yè)績(jī)效管理也能自我發(fā)展和提高。
4.完善績(jī)效管理，將其設(shè)立為一個(gè)不斷循環(huán)的體系
多米諾骨牌效應(yīng)告訴人們：在一個(gè)相互聯(lián)系的系統(tǒng)中，一個(gè)很小的初始能量就可能產(chǎn)生一系列連鎖反應(yīng)。那么在績(jī)效管理這個(gè)體系中，關(guān)注到各個(gè)流程之間的關(guān)聯(lián)性是很重要的?？?jī)效計(jì)劃作為績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，就相當(dāng)于多米諾骨牌游戲中的第一張牌，如果管理者認(rèn)真謹(jǐn)慎，那么績(jī)效管理整個(gè)流程的成功就有了一定的保障，后期的其它績(jī)效考核步驟就不會(huì)受到第一個(gè)步驟的消極影響。制定了績(jī)效計(jì)劃，建立了指標(biāo)體系之后，被考核者就會(huì)開(kāi)始按照計(jì)劃開(kāi)展工作。接下來(lái)考核者會(huì)定期對(duì)員工進(jìn)行月考核、季考核、半年考核和年度考核。根據(jù)考核結(jié)果，與被考核者進(jìn)行面談，把績(jī)效考核的結(jié)果反饋給被考核者，使員工了解到自己的優(yōu)點(diǎn)與不足，尋找方法改進(jìn)績(jī)效。當(dāng)然，績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用是績(jī)效管理這個(gè)系統(tǒng)中的最后一個(gè)流程，考核的結(jié)果不可使之束之高閣，與其他環(huán)節(jié)的完美對(duì)接會(huì)促使整個(gè)績(jī)效管理走上新的高度。在我國(guó)中小企業(yè)中，經(jīng)常會(huì)忽視績(jī)效反饋，這一環(huán)節(jié)的脫節(jié)，會(huì)導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效管理的失敗。因此，人力資源部要關(guān)注到這一問(wèn)題，認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理各個(gè)環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)性，不斷完善績(jī)效管理的整個(gè)體系，不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，改進(jìn)績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，總結(jié)出新的經(jīng)驗(yàn)，使之成為一個(gè)不斷循環(huán)的系統(tǒng)。
參考文獻(xiàn)：
[1]林新奇.國(guó)際人力資源管理[M]（第9版）.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2012.
[2]付亞和.許玉林.績(jī)效管理[M]（第2版）.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2013.
[3]朱婭霖.中小企業(yè)績(jī)效考核研究與應(yīng)用[D].重慶大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008.
作者:石小利 付粉玲 單位:西北大學(xué)現(xiàn)代學(xué)院
