企業人力資源管理發展前景（9篇）范文
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摘要：隨著企業的長遠發展，人力資源管理工作受到廣泛重視，需要制定完善的人力資源管理戰略方案，明確人力資源在企業競爭中的優勢，利用科學的管控方式開展相關處理工作，創新工作形式，在建設人才隊伍的情況下，提高企業的核心競爭能力，為其后續發展奠定基礎。
關鍵詞：企業人力資源管理；戰略選擇；管理措施
企業在人力資源管理期間，需要明確戰略管理方案，按照相關要求制定完善的責任制度與激勵制度，創新工作方式，建設人才隊伍，激發工作人員的工作積極性，促進企業的長遠發展。
一、企業人力資源管理特點
對于企業而言，人力資源戰略管理，主要就是將資源作為基礎，根據企業人力資源特征，站在戰略角度中考慮各類問題，以此提高企業的持久競爭能力，達到預期的管控目的。對于企業而言，可以將其資源分為三類，為：人力資源、物力資源、財力資源，其中，最為重要的是人力資源，是企業生產操作與創新的核心體系，可以提高企業的市場競爭優勢，提高其工作成效，減少實際工作中存在的各類問題。具體為以下幾點：
1.人力資源價值性特點
在企業發展中，人力資源可以作為主體實現經濟價值，屬于企業的重要資源，其價值就是可以為企業帶來經濟效益，降低企業的生產造價，提高企業的經濟水平。例如：職工在實際工作期間，可以降低產品生產中的廢品率，提高生產質量，節約各類資金。企業在與職工建立合作關系之后，可以更加公平的對待職工，提高其積極性，使其在創新工作形式的基礎上，為企業帶來更多的價值。由此可見，企業需要重視人力資源開發與管理工作，做好價值分析工作，完善人力資源管控機制，吸納更多的現金人才，在一定程度上，可以提高企業人力資源管理工作成效，優化其工作體系，減少各類問題，提高企業的核心競爭能力。
2.人力資源稀缺性特點
在市場激烈競爭的情況下，企業人力資源具有一定的稀缺特點，從經濟學角度而言，就是人力資源有限，一方面，企業人力資源存在顯性的稀缺問題，在一定時間之內，勞動力市場中缺少某一方面的人才，難以為企業提供充足的專業人才，導致出現“挖墻腳”的現象，如果企業無法利用科學的人力資源管理方式開展相關工作，將會導致出現人才流失的現象。另一方面，是人力組員隱形稀缺問題，就是在企業發展中，人力資源具有非均質性特征，難以有效提高其工作成效，且在市場化判斷期間，很難利用人力資源培訓與開發的方式對其進行處理，導致企業的人力資源管理工作存在差異，由此引發稀缺問題。在企業發展中，人力資源稀缺問題會影響企業的經濟效益，無論是顯性稀缺還是隱形稀缺，都會導致企業人力資源水平逐漸降低，難以提高其工作成效，甚至會影響企業的長效競爭能力。
3.人力資源難以模仿特點
企業人力資源管理工作的開展，具有難以模仿的特點，屬于企業的競爭優勢，但是，如果企業競爭對手可以模仿人力組員形式，將會導致競爭能力逐漸降低。因此，需要利用人力資源開發與培訓的方式，建立獨立的人力資源形式，對人力資源進行難以描述與隱性處理，以此提高其難以模仿程度，減少各類工作問題。同時，在企業人力資源管理期間，勞動市場存在完善問題，在市場混亂的基礎上，無法提高企業的競爭能力，且在人力資源管理期間，可以創建良好的文化氛圍，根據人力資源管理工作要求與特點，對其進行全面的控制，減少其中存在的問題。
二、人力資源戰略管理在提高企業競爭力中的作用
在企業實際發展期間，人力資源戰略管理較為重要，企業需要予以足夠重視，利用科學的管理方式對其進行處理，具體作用為以下幾點：第一，如果企業人力資源無法體現出營業價值，將會導致其競爭力降低，無法滿足相關要求，這就需要利用人力資源戰略管理方式，利用科學的管控方式開展相關管理工作。其次，企業人力資源在稀缺性影響之下，經常會出現競爭問題，因此，需要制定完善的戰略管理方案，按照相關規定開展相關管理工作，利用科學方式提高人力資源管理工作水平。第三，企業在人力資源管理中，戰略管理工作較為重要，可以在提高企業短期競爭力的情況下，促進企業的長效發展。第四，企業傳統的人力資源管理工作難以滿足相關要求，無法提高企業的經濟效益，然而，在應用戰略管理方式之后，可以有效提高企業的經濟效益與競爭能力，達到預期的管控目的。
三、企業人力資源戰略管理措施
1.重視人力資源開發工作
企業需要對人力資源進行開發，使其具備一般技能與特殊技能。對于一般技能而言，主要是有利于企業經濟發展的技能，例如：員工在實際工作期間，可以具備一定的認知能力與管理能力，掌握專業知識與外語知識，保證可以為企業帶來一定的經濟價值。對于特殊技能而言，主要就是企業具備的價值，可以根據企業的發展需求，按照競爭對手與政策特點等，全面開展人力資源管理活動，以此提高企業的核心競爭能力，達到預期的管理目的。一方面，企業需要制定完善的管控方案，根據企業實際發展需求等，對其進行全面的創新處理，使其可以向著更好的方向發展。另一方面，需要企業人力資源管理機構可以提高員工的就業能力與工作能力，使其掌握先進的工作技能，利用良好的薪資管理方式，減少人才流失問題。企業要想提高長效競爭力，就要重視員工特殊技能的開發，以免出現競爭對手模仿的現象，提高員工的市場轉化能力，培養其工作技能，達到預期的人力資源戰略管理目的。
2.營造良好的文化氛圍
企業需要針對人力資源戰略管理工作要求，營造良好的文化氛圍，創造人才條件，按照企業發展要求等，建設高素質人才隊伍，提高企業的長效競爭力。同時，企業在人力資源戰略管理期間，需要制定完善的人才管理方案，對人才進行全面的管理，提高其薪資管理水平，及時發現其中存在的改動現象，利用科學的工作方式開展相關處理工作，在提高人才薪資水平的情況下，減少人才流失問題。
3.人力資源系統管理措施
企業在對人力資源進行系統化管理的過程中，需要制定完善的管控方案，按照人力資源選擇、評估與獎勵等要求開展相關活動，利用科學的人力資源管理方式，提高其工作價值。一方面，企業在人力資源管理期間，經常會出現與政策沖突的現象，需要企業利用科學的戰略管理方式對其進行處理。另一方面，需要提高企業競爭對手的識別能力，按照相關要求創新工作形式，以此提高企業的競爭能力。
4.利用人力資源提高經濟效益
企業在人力資源戰略管理期間，需要科學應用人力資源提高其經濟效益，減少其中存在的問題。一方面，需要培養職工的敬業精神與創造能力，使其在實際工作中可以為企業的經濟發展做出貢獻。另一方面，需要站在長遠發展的角度對人才進行分配，在人力資源開發與規劃管理的情況下，提高其工作水平。
四、結語
企業在人力資源戰略管理期間，需要制定完善的管控方案，按照其實際發展要求與特點，制定完善的管理方案，提高企業的經濟效益與核心競爭能力，在一定程度上，可以優化企業人力資源發展體系。
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作者：崔麗焰 單位：吉林江源煤業有限責任公司
第二篇：企業人力資源管理中思想政治工作的重要性
摘要:隨著經濟社會發展進入新常態，企業發展面臨著新的挑戰，克難攻堅任務艱巨，企業員工的思想、觀念和理念發生了一些新的變化，人力資源管理作為企業管理中與員工的薪酬、績效緊密關聯的部門，員工的收入和工作的改變必然會給其思想帶來變化，因此在企業人力資源管理中有效融入思想政治工作勢在必行。因此本文主要分析新常態下人力資源管理中思想政治工作的重要性，使企業通過人才的優化，能夠做強、做大、做優，促進企業進一步的可持續發展。
關鍵詞:新常態;人力資源管理;思想政治工作;重要性
企業人力資源管理通過崗位職責、內部管理的考勤、績效、獎懲等一系列制度的有效運行，調動員工的工作主動性、積極性和創造性，為企業培養一批批業務素質精、專業技能強的業務型高級人才，同時企業還更需要思想政治素質高的又紅又專的優秀人才、這就需要在以思想政治工作為主導，將其與人力資源管理相結合，相互補充相互借鑒，通過教育不斷提高和塑造員工的人格魅力和道德素養，幫助員工加強政治意識、樹立大局意識、強化責任意識和企業效益意識，從而促進企業更好更快更優地發展。
一、新常態下人力資源管理中的思想政治工作現狀
(一)人力資源管理工作思想政治工作重視不夠。但是在新常態下，面對企業黨的作用弱化、虛化的新情況下，對人力資源管理起不到很好的作用，需要企業領導者非常重視人力資源管理工作中的思想政治工作，切實采取適應新常態的管理措施，強化企業黨委領導核心作用的政治意識，因此不重視人力資源管理中的思想政治工作，必然會影響到企業人力資源管理良好有效地開展。
(二)思想政治工作部門化，未能完全納入企業人力資源管理中。思想政治工作在企業內部一般是黨群部門、黨委、總支、支部、宣傳部門的工作，與人力資源管理部門關聯性不強，各自獨立、各司其職的分別屬于黨群系統和行政系統管理部門，未能將思想政治工作有效地融入企業日常管理、特別是人力資源管理工作中，使思政政治工作無法發揮出更大作用。
(三)思想政治工作隊伍工作水平高低不一。新常態下企業邁進了二十一世紀的頭二十年，隨著90后大學畢業生的加入，企業人力資源管理人員和思想政治工作者呈現出越來越年輕化的新趨勢，他們剛走出校門，思想認識不深刻、工作經驗不足，缺乏扎實的思想政治工作理論和實踐方法。尤其是對思想政治工作的重要性認為是書本知識或僅限于政治理論，其工作水平和認識高低不一，參差不齊。
(四)思想政治工作與人力資源管理工作不同步。在社會化招聘成為企業吸收和引進人才的重要途徑的新常態下，人力資源管理工作者主要是側重于專業知識和業務技能的培訓，這相對是一個短期的階段性工作，而企業員工思想政治工作則需要長期性的深入細致的開展，因此，在人力資源管理工作中，出現了教育和培訓的不同步性，不能及時準確的掌握員工的思想和行為，一旦出現問題，缺乏有效性的工作措施。
(五)人力資源管理中思想政治工作制度不完善。思想政治工作不同步于人力資源管理工作其實質就是在制度問題。也就是說在人力資源管理工作中思想政治工作制度不完善，這有可能是各級管理人員的認識問題，也有可能是傳統工作方法和工作制度的問題，即曾經行之有效的完善制度，已經不能解決新常態下出現的新問題和新情況，直接影響到當前思想政治工作在人力資源管理工作中的有效性。
二、人力資源管理中思想政治工作的重要性
(一)加強人力資源中思想政治工作，有助于夯實企業的政治意識。國有企業為國民經濟運行發揮著最重要的作用，國有企業的特色首先在于它的政治優勢，因此在人力資源的管理中加強政治意識的教育，有助于國有企業圍繞國家經濟發展的總體規劃，既要做好企業經濟效益，又要強化國企的政治特色額，尤其是政治意識，那就是在黨委的領導下，一崗雙責，黨委負主體責任，紀委監督責任，制定好符合本企業切實可行的人力資源政治工作管理，使企業各級員工在統一政治意識和認識，齊心協力，為本單位的經濟發展戰略和基本目標明努力。
(二)加強思想政治工作是促進職工大局意識的保證。對一個企業職工而言，大局意識就是要以本單位的經濟發展戰略目標為大局，圍繞本單位的這個目標，分階段，有步驟地循序漸進，而不能按部門或個人的小利益，無目的、不按章程和制度地規范有序地運行。只有讓企業職工人人都充分認識到本單位的大局規劃，并潛移默化地滲透在工作實際中，才能更好地調動職工的主動性、積極性和創造性;同時在同一大局意識的指引下，職工之間的內部環境也會良性和諧的互動，不僅有利于職工對企業的歸屬感、認同感和責任感，職工的穩定性增強，而且還有利于企業內部的員工人際關系的和諧，在這種和諧企業的環境中，還能有力于職工經營業績的提升企業，促進企業發展壯大。
(三)思想政治工作是企業制定管理制度和責任歸屬的基礎條件。制度是基礎，知道都是保障，在當前人力資源管理工作中思想政治工作未能充分發揮作用，其原因就是人力資源管理工作中的制度不完善，導致思想政治工作即使沒落實到位，大家都不知道該由何人去完善和執行的茫然。因此人力資源管理制度中必須制定有力思想政治工作制度，規范各部門的思想政治工作職責和責任，要“兩手抓”、“兩手都要硬”，在黨性教育和學習的同時，結合各部門工作職責有針對性地制定思想政治工作的相關制度，全面充分地發揮出企業各部門的優勢，進行有效合作，促進企業思想政治工作的全面開展。同時在把握思想政治工作的主體，推動企業思想政治工作長期發展的目標下，按職務、崗位職責、年齡、學歷、性別等科學合理配置企業人力資源管理工作的思想政治工作，保證思想政治工作和人力資源工作相輔相成。第一，企業在制定各項管理制度時，必須要統一員工的思想認識，建立完善的規章制度，同時能夠提出相關的建議，為企業管理制度的制定做出一份貢獻，促進管理制度的執行。第二在貫徹落實管理制度時，要開展思想政治工作，提高員工的思想政治水平，將管理制度和思想政治工作全面結合，從而更好的管理和約束員工行為。
(四)思想政治工作是企業執行紀律的前提條件。開展思想政治工作有利于引導員工樹立正確的價值觀念，企業在制定紀律時，是要對違反規定的員工給予一定的教育和處罰。企業進行制定紀律，有利于維護企業利益，優化配置企業人力和物力資源。但是員工沒有統一的思想認識，在對他們進行批評和處罰時，根本就不能很好的解決問題，并且很容易的導致員工思想出現抵觸、誤解和消極因素，對員工和企業發展造成嚴重的影響。這時就需要及時進行思想政治工作，對員工的實際情況進行全面分析，找出問題的原因和解決辦法，以情服人，使員工在思想上能夠學會明辨是非。企業在開展思想政治工作時，要想思想政治工作能夠取得效益，要從員工的切身利益出發。通過教育引導、激勵約束等方法對員工進行思想政治教育工作，使員工樹立正確的思想觀念。
(五)提高企業人力資源管理的質量。企業在開展人力資源管理工作時，需要通過科學的管理手段，激發員工的潛力，增強員工工作的積極性，引導員工樹立良好的工作責任意識，提高企業的經濟效益。開展思想政治工作，對員工進行有效的思想工作，改變員工的思想觀念和行為，使員工能夠為企業做出更大的貢獻。企業開展思想政治工作，提高員工的綜合素質，激發員工積極性，增強人力資源管理水平，解決人力資源管理中員工的思想問題，從而使人力資源能夠達到質的管理。
(六)思想政治工作是企業經濟效益實現重要條件。開展思想政治工作有利于引導員工樹立正確的價值觀念，樹立以企業經濟效益同進退的意識，在企業發展的過程中積極獻言獻策，充分發揮個體的貢獻，在新常態下企業人力資源管理中做好思想政治工作時，必須要保證思想政治工作要樹立依靠、服務和效益理念和做好員工的薪酬管理工作。服務理念是開展思想政治工作的出發點和落腳點。效益理念是企業追求最大的經濟效益和社會效益，促進企業長期穩定健康發展。企業開展思想政治工作根本目的是經濟效益和社會效益，提高思想政治工作的生命力。企業人力資源管理的重要內容是薪酬管理。這時就要加強員工的思想政治工作，使員工樹立正確的思想觀念，將員工本身的利用和企業利益結合在一起，提高員工的思想覺悟和道德水平。
［參考文獻］
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作者：周園園 單位：山西路橋第二工程有限公司
第三篇：新形勢下煤礦企業人力資源管理瓶頸與對策
摘要：企業的發展離不開良好的管理，將人才合理管理，是推動企業進步的根本方式。所以，有效開展企業的人力資源管理可以提高企業對人力資源的重視程度。通過分析煤礦企業人力資源管理的現狀，找到其中存在的問題，依舊阻止發展企業發展的問題和發展過程中所遇到的瓶頸，針對這些問題，結合比較先進的人力資源管理理念，提出企業在人力資源管理方面的有效解決辦法。
關鍵詞：煤礦企業；人力資源；瓶頸；對策
隨著我國經濟的快速發展，煤礦行業也得到十足的進步。對于任何企業來說，人才都是不可獲取的基本組成部分，所有企業都要加強人力資源管理，煤礦企業也是如此。人力資源管理對煤礦企業有著非常重要的作用，可以讓企業可持續發展，在同行業中有著較強的競爭力。但是，煤礦企業的人力資源管理發展存在些許問題和瓶頸，需要人們去解決。
一、人力資源管理在煤礦企業中的重要意義
人力資源管理，是指在與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化的一系列活動的總稱。就是預測組織人力資源需求并作出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬并進行有效激勵、結合組織與個人需要進行有效開發以便實現最優的全過程。這些年來，煤礦行業的發展超過過去任何一段時間，但是這是因為信息時代的到來，信息時代的到來意味著企業和企業員工要有更高的文化水平和工作能力，煤礦行業要想在信息化的實踐生存下去，就必須要有人才資源管理。優秀的人才資源管理可以為企業培養出知識豐富、技術能力強的專業人才，增強煤礦企業的整體實力，提高其在市場的競爭力，從長遠的角度來看，源源不斷的人才可以促進企業的可持續發展。所以，煤礦企業一定要完善人力資源管理制度。
二、煤礦企業人力資源管理方法的現狀
現階段，我國大多數煤礦行業的人力資源分布相當不合理，一般在井下的工作比較苦、累，工作環境非常差，導致崗位上人才短缺，而在地面上，或者是輔助崗位從業人數比較多，甚至超出實際需要人數。許多企業對該情況都有過改革，但是效果并不理想。從事工作的人員綜合素質普遍比較低，尤其是在生產一線的工人，因為以前遺留的問題，導致現在一線的工人大多都是臨時工或者季節工，沒有良好的專業素質。而在正式崗位上，職工只是想混時間，沒有高的工作熱情，這就造成了各層機關人員水平高低不一，崗位不能合理發揮其應發揮的價值，而這一現象在短期內并不能完全消除。
三、新形勢下煤礦企業人力資源管理工作面臨的瓶頸
1.缺乏合理的、能充分發揮人力資源效用的用人機制
煤礦行業的人才沒有被良好的利用，是人力資源管理的主要問題。企業選人的機制有問題，通常來說，選人的流程是領導先提議，人事部門進行考察，最后企業黨委進行任命。但是，由于企業的所屬者存在偏差，經營者是個人，但是卻是國家所有企業，這樣企業負責人就會利用職位的便利為自己謀取利益，選人機制的不透明為企業負責人提供了便利，選人階段不能公平、公正、公開。這就導致企業的人才資源管理工作出現比較大的問題，人才不能很好地使用，影響企業的發展。
2.對人才和人力資源的認識不足，缺乏良好的薪酬體系
對于煤礦企業來說，人才是最重要的資源，但同時也是最稀缺的資源。稀缺說明有價值，就更應該能體現出人才的功能，然而，這點在企業內部并沒有體現出來。因為煤礦行業的主要工作比較特殊的原因，導致在人才管理上也放得比較開，從而使得人才管理處于落后狀態。受到20世紀平均思想的影響，企業當然不會有獎賞制度。但是隨著時代的發展，這方面也有進步，大部分企業都設置了獎賞制度。但是問題依舊沒有得到有效的解決，主要就是物質激勵和評選方面不合理，不能體現出個人業績的重要性，這樣就不能提高員工的積極性和工作熱情。有不足就有過于重視，有些企業太過于重視個人業績，反而對企業發展產生影響，使得員工之間的協調度降低，內耗加重，這是因為標準設置得不合理，忽略了團隊協作的力量。
四、煤礦企業人力資源管理工作的對策
1.構建完善的人力資源管理體系
煤礦企業的人力資源管理發展必須要有完善的體系，要有明確的目標，使得管理工作更有方向感。首先，制定相關的規章制度，完善相關的制度建設和制度的實施，這樣可以使得人力資源管理工作更有制度性，更有條理性，更加合理，可以有效促進企業的發展。其次，對員工開展相關的課程培訓，建立完整的考核制度，對員工的學習情況加以監視，這樣可以有效提高員工的綜合素質，可以提高工作效率。人力資源管理和自身的開發有著密切的關系，企業要根據自身的實踐經驗來解決相關的管理問題。
2.建立市場化的人員招聘及配置體系
人是所有企業得以運行的基本原因，企業中的所以系統、管理都離不開人的操作，沒有人，這些系統都是沒有存在的意義，而沒有合適的人去管理，這些系統的效率就會非常低下。所以，組織得以成功的根本原因就是認命了合理的人選來進行管理。有用的人才是企業在日益競爭激烈的市場得以生存的主要原因。煤礦行業要想得到快速的發展，就必須要認識到人才市場第一資源，在日常的生產生活中，要尊重知識，尊重人才，認識到企業的前進都是因為有人才的存在，將人才作為企業最重要的資源。
五、結束語
人力資源管理工作對于煤礦企業的發展有著至關重要的意義，所以企業要重視人力資源管理工作，建立健全相關的規章制度，建立合理的理念，為企業源源不斷的輸送有用的專業人才，促進企業的良性發展，培養人才，使企業得以可持續發展。
參考文獻
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作者：周道義 單位：山東省臨沂市郯城縣李莊鎮株柏煤礦保衛科
第四篇：新形勢下企業人力資源管理發展前景
摘要：在國與國之間所謂的綜合國力的競爭，歸根究底是關于人的競爭，人力資源在大環境下有著關系社會健康發展的重要作用。在改革開放進程不斷加快的當下，我國對于企業人力資源管理的腳步也匆忙起來了，如何提升企業自身的綜合能力成為亟待解決的關鍵問題。在此，從當前企業人力資源管理中存在的問題進行分析，并據此得出新形勢下企業人力資源發展的趨勢，針對發展方向給予淺薄的管理優化方式，旨在為行業的健康發展提供淺陋的建議。
關鍵詞：企業；人力資源；發展趨勢；新形勢
隨著產業經濟結構不斷變遷，技術更新速度的加快，現有市場機制的不斷完善，對于人才的要求開始變得多元化并且追求更深層次的知識力量，人才是知識的載體，在一定程度上對于知識的迫切需求反應到實際中即就是對于人才的追求。企業人力資源管理的不斷發展是企業能夠永葆活力的不二法門，也是企業在復雜的經濟社會立足的核心競爭力，人力資本作為企業發展重要的生產要素之一，在企業中的地位自然不言而喻，那么就使得人才競爭、人力資源的掠奪等問題成為關注點之一。要想更好的了解新形勢下人力資源管理的發展情況，就需要對現存問題進行深入的分析，才能快、準、狠的給出建議。
一、當下企業人力資源管理存在的問題分析
1.瞬息萬變的經濟環境導致人力資源管理的復雜性。當下的國際狀態表現尤為明顯的在于其全球化腳步不斷加快，在經濟的飛速發展下，隨之而來的環境問題也尤其令人擔憂。影響人力資源管理的主要有四個核心因素是：文化、人力資本、政治、法律制度，那么這四個關鍵點映射到企業具體的人力系統運作中，則會大幅度影響管理決策、政策制定的程序，使其復雜程度上升。新形勢下不僅僅是中國企業走出去，還有大量的外國企業來中國落了家，這類跨國企業在運作中，人力資源管理的問題與挑戰在最基本的聘請員工上就已經有所差異化，是否聘用本地人成為需思考的問題。比如在迪士尼樂園的運作中，香港特區的迪士尼自從運營以來，至今未盈利，而日本的迪士尼樂園是唯一一家在亞洲有盈利的，這是因為日本迪士尼僅僅借用了其商標，內部的運行全是依照日本企業運作模式，那么中國迪士尼的虧損的原因之一就是它管理成本過高，但中國的娛樂產業發展又快，他們的發展并不好。另外，關于人員的培訓與管理，提供合理化的晉升通道；對于具備不同文化背景的員工如何激勵與培訓等問題，都是目前所面臨的難點所在。
2.思維的變化影響認知。觀念上的變遷是由于社會的不斷發展所引起的，關于思想認識問題在目前來看，很大程度是因為年齡層次所帶來的新思維與傳統的管理機制不相融合，致使現代企業發展的不能快速適應社會進程。傳統的人力資源培養過程中一個顯著問題就是限制人才創新能力的發展，剛性以及封閉性的管理環境在時間的推移下對體制內的員工形成框架，這樣影響的不僅僅是員工個人發展，對于企業文化的創造產生極大的危害。企業往往會設立人力資源管理部門，但也僅僅停留在設置了部門層面，具體如何去管理并未有合理的規劃，轉型緩慢的成就人力資源管理模式不能夠適應時代的要求，進而遲滯且阻礙了現代企業管理制度的建立。
3.市場空間距離縮小，人才爭奪加劇。之前已經強調過綜合國力的競爭本質在于人才的競爭，在新形勢下，國際資本交流頻繁，與遇見的市場空間被大量的企業瓜分，使得市場空間結構變得密切，地理上的優勢不復存在，在資源與市場的雙重壓力下，企業的生存愈加困難，那么要想生存下去則離不開對于自身核心競爭力的提升。這就將選擇權再次給了企業人力資源系統，行業內流傳著人力資本增值優于財務資本增值，整個國際范圍內對于復合型人才都是稀缺的，許多企業通過獵頭公司、社會招聘等一些方式迫切的引進人才，以便于為企業持續的輸入優秀的的力量，培育立足企業的競爭優勢。
二、新形勢下企業人力資源發展的趨勢
1.人力資源管理虛擬化。“互聯網+”時代的到來，使得企業開始大量的應用計算機技術在管理的各個領域，虛擬化的技術應用到人力資源的交流與招聘系統中，來為企業在人才招攬過程中提供便捷。新形勢要求下，虛擬技術的應用范圍也需要相應的擴大，不僅僅是在招聘過程中通過電子信息技術，在人力資源培訓中也可以采用線上培訓，跳脫出傳統的培訓方式限制。除此，員工的績效考核方式也可以通過建立企業內部系統進行，員工的述職以及各項資料的提交都可以依賴虛擬技術實現。虛擬技術不斷在日常生活中滲透，利用該技術來提升企業人力資源管理能力正逐漸成為企業事務處理的有效手段之一。
2.“以人為本”的人力資源管理過程。對于國家治理而言，講求對民眾的人文關懷，對于企業而言，同樣需要“以人為本”，人力資源管理部門是企業與員工間重要的紐帶，更應該全面領會“以人為本”的思想。在管理過程中注重對人性的解放，把企業的發展與員工的發展聯系起來，在企業擴張中，為員工提供更廣泛的平臺去施展自身的才華，員工的認同程度高了，對企業的忠誠度也會上升，最終實現雙贏。
3.剛性管理向柔性管理轉變。對企業領導者和員工而言，傳統的認識是兩者之間有著約束性較強的合同來形成兩者間的關系，這類關系是生硬的，那么隨著企業員工綜合素質的提高，在知識層面與領導者間的距離也在逐漸縮小，從精神上不再依仗的是合約內容促使的工作行為，而更多是一種基于權益的盟約。知識結構的完善，令兩者間的關系趨于平等，必定促進剛性管理向柔性管理的轉變，柔性管理在人力資源管理中表現出和諧、相容、靈泛、機敏等的特點，不再依賴于固定的組織結構。
4.人力資源管理外包程度加深。人力資源外包是指說一些企業源于某種個性化需求，像降低其管理成本，或者為提高人力資源管理效率將企業的某些人力資源管理工作委托一些專門從事人力資源類的咨詢公司完成，外包企業只需處理一些企業核心工作即可。這種管理模式之所以能夠存在源自于新形勢下對于企業人力資源管理的要求變得多元化與復雜化。這種管理既可以適應企業內部組織管理的需要，又能獲得專業的服務，節省時間成本，提高經濟效益。
三、新形勢下人力資源管理的優化路徑
在新形勢環境下，無論是企業還是個人需要有全球化視角，全面提升人力資源管理戰略地位，為企業創造更廣闊的生存與發展空間。從更新傳統的管理觀念入手，將人力資源管理作為企業管理的重中之重。慎重分析惡劣的競爭環境，了解市場格局，并能夠分析市場格局變化所帶來的利與弊。調整現有的人才結構并且通過一定方式不斷提升員工素質，結合實際吸納全球范圍內的優秀人才。積極有效的進行跨文化交流，縮小上下級之間的知識層面的距離，打破不同部門之間不相聯系的局面，通過傾聽的方式來深層次的了解員工的需求，使企業內部形成和諧的氣氛。培育優秀的跨文化團隊，新形勢必然要求企業在國際化領域不斷開拓創新，文化之間差異性的問題便不可規避，需要的人才則更傾向于復合型、多元化發展，根據企業的情況將多元化理論穿插在企業日常培訓之中，旨在培養高技能綜合性人才，也可以為員工提供國際交流的機會，深層次接觸異國文化，了解需求，才能更好的為之服務。
四、結語
綜上所述，在復雜的內外局勢的促使下，企業人力資源管理的發展需要更完善的制度以及核心力量的支持。作為企業的第一資源，企業核心競爭力的打造離不開人力資源管理的先進，加快人力資源系統創新，讓企業在不斷更新中愈加強大。面對日趨緊張的企業發展環境，高素質綜合性人才必然在競爭中占有一席之地，企業需要提高自身的競爭力，以便于吸引更多優秀的人才進入到企業中來，為企業創造更大的財富。
參考文獻：
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作者：郝建華 單位：中國郵政儲蓄銀行內蒙古自治區分行
第五篇：企業人力資源管理比較分析
［摘要］隨著經濟的迅速發展與現代企業制度的逐步完善，人力資源的可持續發展也成為了企業建設與發展的必然要求與基礎，人力資源的重要性被越來越多的管理者所認知。高效的人力資源不僅有助于員工之間人際關系的改善，更有助于企業經營戰略目標的實現，進而讓企業在日益激烈的市場競爭中獲得勝利。但在實際工作中，人力資源依然存在很多問題。基于此，本文把中西方人力資源差異作為研究課題，闡述了相關的理論知識，分析了東西方人力資源管理的差異。
［關鍵詞］人力資源；外企企業；可持續發展
0引言
隨著現代企業行政管理理念的發展，絕大多數的企業認識到，企業如果要想在復雜的市場競爭環境中獲得優勢，必須將企業自身的長期戰略規劃和人力資源管理有機的結合起來，且筆者發現企業戰略規劃的各個方面與人力資源管理有關。人力資源的合理利用是企業獲得充足效益的基礎和核心，并在企業的市場競爭中占有不可替代的作用；隨著經濟環境的快速變化和發展，大部分的大型企業都在為可持續發展的問題而頭疼，企業要想實現可持續發展就必須建立優秀的企業文化。而人力資源管理作為企業文化精神的一部分，對企業的長遠發展有著重要的影響。
1人力資源的內涵
人力資源也稱作公司企業文化精神，指的是企業在一定的時代環境中長期實踐形成的帶有企業特色的價值觀和社會定位，是企業所有人員的社會文化共識，同時和全體員工的各項需求統一，是企業長期以來，在廣闊的社會經營中實踐凝聚的精神財富，其中包括經營的目標和戰略、企業的社會責任和精神等。
2東西方企業人力資源比較分析研究
2.1東西方現代人力資源管理理念的比較
2.1.1我國企業現代人力資源管理理念
人力資源管理包括人力資源規劃、激勵、績效、培訓、考核、員工招聘以及晉升機制等多方面的內容，是企業能否長足發展的最關鍵因素之一。但國內絕大多數企業的中高層領導對人才是企業競爭的核心要素的意識較弱，在人員技能與崗位的匹配上與如何留住人才的工作上缺乏實踐；在對人才的管理和定義上，僅僅停留在以公司日常經營事務的表面來簡單定義人才。其主要表現在兩個方面：一是人才概念片面，有些小微型企業甚至是大型國企領導對“人才”的認識存在偏見，其認為人才只是受過高等教育的人群或者是從國外引進的高級技術人員，并未把企業內部業績優秀突出的員工納入“人才”的行列，這使員工的付出與收獲不成正比，造成企業的人才大面積流失，影響了企業的長遠發展；二是不能滿足員工多樣化的需求，現代企業的競爭本質是利用人才的競爭，人是具有高度復雜心理的動物，人在具有經濟屬性的同時也具有社會屬性。當下絕大多數企業人力資源管理者單純認為員工需要的僅是經濟上的收獲，而忽視了員工作為社會人的復雜需求，企業以金錢來驅使員工付出的想法是不成熟、不科學的管理思想，忽略了人的社會屬性，只看到人的經濟屬性，在工作中只以經濟利益為基礎，人際關系單薄，導致員工對公司缺乏歸屬感和凝聚力。
2.1.2西方人本管理理念
西方企業較早地樹立了“以人為本”的觀念。日本的企業文化在這一方面具有顯著的特點，其把員工問題視為企業自身的責任，在絕大多數企業裁員以保證公司的資金安全時，日本企業幾乎很難進行裁員，同時日本企業的高層也非常注重保護員工的各項權利，他們把員工當作創造企業市場價值的根本資源，在企業經營中充分考慮和尊重員工的勞動價值和各項權利。人本管理理念對企業長遠發展起著根本性的作用，是企業發展的需要。隨著西方市場經濟的不斷發展，西方企業管理模式也將與時俱進，人本管理越來越受到人們的重視。人本管理戰略的制定將以企業的發展目標和方向為導向，并對未來方向進行規劃。人本管理理念是西方企業發展的基礎保障，西方企業認為人本管理對企業的長遠發展有著根本性的作用。
2.2激勵考核機制的比較
2.2.1我國企業人力資源管理中的激勵考核機制
對于有些員工來說，報酬不僅僅是生存的手段，更多是對自身價值的肯定，是自我滿足、自我尊重、自我實現的需要。我國的企業人力資源管理由于基礎弱、起步晚，缺乏對人力資源系統科學的認識，造成了在人事政策的制定上，很難做到細致全面，導致制定的政策不符合員工實際的需要。公司管理層對激勵的理解單一，認為“獎懲”是最科學公平的方法，缺少完善的績效考核標準和章程，僅以晉升、加薪、獎金激勵員工，導致員工工作缺乏積極性和創造性。在實際激勵時，往往憑領導的個人判斷進行獎懲，公正性缺失使激勵行為適得其反。企業在實際管理中難以做到制度面前人人平等，領導甚至會因為私人關系對個別員工進行特殊關照，而對有的員工故意刁難；員工獎懲管理處罰多于實際的獎勵，現金獎勵缺乏明確的標準，甚至使承諾變成空頭支票，成為公司部分管理者擠壓員工的借口。即使公司有明確的獎懲制度，但在實際執行的過程中，往往對員工的獎懲不能進行客觀、公平的判斷；如果對員工的績效評價僅靠領導個人評判，會使企業缺乏公平的工作環境，導致人才大量流失，進而產生企業留不住人、人才找不到企業的矛盾。
2.2.2西方企業人力資源管理中的激勵考核機制
西方企業一般都有一套公平性和外部競爭性的激勵管理機制，公司在設計激勵政策時注重內外部的均衡，在確保外部激勵具有一定的競爭力時，為員工提供公平競爭的機會，并與績效掛鉤，保證及時支付不隨意拖欠工資。在強調激勵時注意物質與精神相結合，充分激發員工工作的動力，發揮人才的作用，給員工以歸屬感；制定明確清晰人事考評的辦法、標準、程序，讓員工從自身的實際出發，尋求最適合自己的崗位，達到崗位匹配。建立健全企業民主制度，例如成立公正的公會組織，鼓勵員工為企業發展積極獻言獻策，通過物質、精神的雙重刺激，使員工和企業榮辱與共。
2.3溝通文化的比較
2.3.1西方企業溝通文化
在一個關于梅賽德斯奔馳公司的專訪中，筆者注意到整個公司的高層有接近60%是工人代表。通常在西方企業的管理理念中，其只是把員工視為公司整部機器上的一個零件，員工只需要按照具體流程和規則，像流水生產線一樣正常運作就行。但他們把零件看的非常重要，正如當時接受采訪的主管所說“每一個員工都應該是企業的一部分，所以領導非常支持員工的提議，且通常絕大多數的提議都是有效可行的。”他們給予員工豐厚的社會福利保障，這不僅未使企業的生產效率和營業額下降，反而效益得到了更明顯的提升，西方企業在人力資源管理上，不單純的以“經濟人”的科學管理理論進行管理，而更多的尊重員工的“社會人”屬性和需求，所以在企業溝通上，西方企業的溝通更加有效且富有價值。
2.3.2國內企業溝通文化
2013年7月，深圳富士康公司員工集體罷工事件，就是因付出與收獲不成正比，集體罷工停工事件是由于企業忽視了員工的理性訴求，單純的以“經濟人”眼光進行管理，導致企業停工，當下我國很多企業在人力資源的管理上相對落后，企業溝通不到位，這也是富士康公司頻繁出現員工罷工和跳樓事件的原因之一，其應加強與員工的溝通，滿足員工合理、合法的要求，事實上，員工利益和企業利益是對立統一的整體，雙方應和諧共生。在現代企業管理理論中，企業文化是企業自身的價值及行為規范的統一。企業文化對組織的溝通方式有重大的影響，暢通無阻的溝通交流是優秀企業文化形成的必要條件，和諧的企業文化可以創造良好的溝通氛圍。高效的溝通應該以雙方的平等為基礎，要讓溝通變得開放、公正。首先，管理人員要具備開放的思想，積極接受別人的建議，注重溝通；領導在同下屬員工進行溝通時，要放棄個人的偏見，要公平公正的評價，擇優聽取。其次，依靠合理、公平的公司規章制度，鼓勵主動溝通。員工淤積太多負面情緒無法疏通，會導致其對企業失去信心，從而造成人才流失。
3結語
我國經濟的蓬勃發展為企業帶來了更多的機遇和挑戰，科學的人力資源管理能滿足員工多層次的需求，增加員工對企業的滿意度和組織內部的穩定性，減少人才流失，保持企業競爭優勢。員工是企業長遠發展的關鍵因素之一，因此，企業應致力于對人力資源的優化配置，在企業的經營實踐中形成科學、合理的人力資源管理體系。總之，人力資源工作是企業發展的長久之計，以人為本是企業經營長盛不衰的秘訣。
主要參考文獻
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作者：丁健 單位：宜賓學院
第六篇：企業人力資源管理存在問題及解決方法
摘要：伴隨著我國市場競爭環境加劇，企業面臨著較大的市場競爭壓力，而人作為核心競爭力，需要加強企業的人力資源管理，充分發揮人力資源的優勢，促進企業的長遠發展和健康發展。但目前我國企業的人力資源管理工作仍存在諸多問題，嚴重制約了企業的發展，因此本文就我國企業人力資源管理存在的問題及對策進行分析。
關鍵詞：人力資源管理；存在問題；解決對策
近年來，我國市場競爭環境加激烈，而人力資源作為企業核心競爭力，企業競爭的加劇，帶來人力資源成本的提高，人力資源作為企業長遠發展及健康發展的重要因素，發揮著深遠的影響，企業需要不斷提高人力資源管理水平，對現有人力資源進行合理利用和有效開發從而推動企業生產力的發展和提高，這也是現代企業管理的重要內容[1]。但由于現階段企業員工思想更加獨立，全國平均工資水平的提高，企業在人力資源管理過程中也面臨著較大的困難，對企業發展產生了一定的制約，需要及時采取積極的措施加以解決。
一、企業人力資源管理存在的問題
1.管理體制僵化
在現代企業管理過程中，部分企業為了實現可持續發展的戰略思想，部分企業管理人員及領導者已經打破傳統生產經營理念的束縛，積極吸取和借鑒其他大型企業成功的經營理念和管理思想，促進企業的創新性發展。但這一思想在實際經營及發展過程中并沒有得到有效落實，企業的管理體制僵化，從而導致人力資源的分配不合理，企業中人員結構分配不均勻的現象，對企業的可持續發展產生嚴重的制約。
2.人才引進困難，且存在大量的人才流失
部分企業對優秀人才的投資有限，尤其是我國的中小型企業，與發達國家相比存在較大的差距，優秀專業性人才的引進困難，導致企業在經營和發展過程中，缺乏優秀的專業性人才，企業員工總體的專業水平較低。部分企業開始對企業員工進行專門的技能培訓和專業知識培訓等，通過自主發展的形式，來擴大企業中優秀人才的規模，促進企業的經營發展壯大，這是我國中小型企業普遍采用的一種人力資源管理模式[2]。但一部分企業在培訓過程中，克扣員工的福利待遇，從而導致大量的人員流失，企業人才隊伍建設難以實現，且企業中部分優秀人才也難以留住，人才大量流失，不利于企業的發展。
3.薪酬待遇較低，缺乏健全的激勵機制
工作人員在企業上崗后都會簽訂勞動合同，在勞動合同中一般會明文規定企業在職人員在工作期間禁止做其他兼職，因此工作人員的主要生活來源則是企業薪資福利。對每一個工作人員來說，企業福利待遇是重點關心的話題，如果企業的薪酬待遇過低，且難以維持員工的日常生活，則會給員工帶來重大打擊，難以提高員工工作的積極性和工作熱情，甚至會造成人才流失的現象。但我國部分企業中仍存在一些為了謀取企業自身的利益，而過分壓榨員工，且員工的福利待遇較低，缺乏靈活和健全的激勵機制，因此員工的工作積極性受到嚴重打擊，整體工作效率低下，給企業的長遠發展產生阻礙。
二、企業人力資源管理的解決對策
1.建立完善的激勵機制
為了提高企業人力資源管理水平，充分調動員工的積極性和主觀能動性，企業需要建立完善的激勵機制，并制定嚴格的獎懲制度，根據企業員工實際情況進行制定與優化。企業在生產經營過程中，需要根據市場平均工資標準制定合理的工資待遇水平，從而適應于現階段社會發展狀況。此外，在制定激勵機制的同時，還需要建立員工績效考核制度，將員工績效和部門績效進行有機結合，通過員工對企業的貢獻率的考察，也可以將其作為對員工績效考核的標準，并將員工的工作任務與業績水平作為對員工工作能力衡量的標準，對工作能力優秀的員工給予一定的獎勵，如津貼、福利等，使員工的積極性充分調動起來，從而使企業的工作效率和業績水平得到提升，促進企業的長遠發展。
2.加大對員工的培訓力度
部分中小型企業在引進先進人才時十分困難，因此企業通常采取對本企業員工進行培訓的方式，來培養企業優秀的人才，這也是我國現代中小型企業普遍采用的一種人力資源管理模式，也是企業未來人力資源管理的發展趨勢[3]。通過對企業員工的專業技能培訓和專業知識培訓，為企業培養更多的優秀人才，同時有利于提高企業員工的信心和責任心，使員工對自己的本職工作更加負責，有利于員工對企業凝聚力和向心力的塑造，同時也為企業留住優秀人才，避免出現人才大量流失的現象，利于企業的長遠發展。在培訓過程中，要避免盲目培訓，培訓內容應具有針對性，符合企業未來發展方向，才能推動企業走得更遠、更好。除此之外，企業在對員工進行培訓時需要根據企業自身的經營情況及發展實際情況，對員工展開培訓，培訓方式主要有半脫產培訓、全脫產培訓及業余時期培訓等，企業根據自身發展情況自行選擇合適的培訓方式。
3.塑造良好的企業文化
塑造良好的企業文化對企業發展來說至關重要，企業文化的塑造不僅有利于提高企業的經營水平，增強員工對企業的向心力和凝聚力，從而促進企業的持續發展與健康發展。企業文化是企業管理人員在企業發展過程中所總結出的經驗教訓，是企業發展的方向標，為企業未來的發展發揮著指導作用。從一定程度上來看，企業文化是企業的精神文明建設，在人力資源管理中塑造良好的企業文化，可以提高員工的歸屬感和使命感，幫助企業員工樹立正確的價值觀念，更好的為企業服務，同時也能讓員工體會到工作的成就感，讓員工在得到經濟滿足的同時，提升員工的精神力量，從而塑造良好的企業形象，有利于提升企業在市場中的核心競爭力。
三、結語
現代企業的健康發展與長遠發展，需要重視人力資源管理工作，為企業積極引進和培養優秀的人才，充分調動員工工作積極性。企業人力資源管理工作的展開需要根據企業實際經營情況，制定合理的激勵機制與人力資源管理制度，加強對員工的培訓，塑造良好的企業文化，從而促進企業的健康發展與持續發展。
參考文獻
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作者：宋達琪 單位：中國能源建設集團廣東火電工程有限公司
第七篇：企業人力資源管理問題與思考
【摘要】企業人力資源管理發展尚處于初級發展階段，還存在較多問題，導致實際表現效果不佳。論文對企業人力資源管理現階段所存在的問題進行簡單分析，探討提高企業人力資源管理的相關策略。
【關鍵詞】企業；人力資源管理；對策研究
1企業人力資源管理綜述分析
1.1企業人力資源管理的定義
人力資源管理是指對企業內部的全部人力資源作出合理的獲取、維護、鼓勵和靈活運用與全面改革的管理工作。即企業經過對自身工作的分析研究，工作策劃，員工的招聘方式，員工的績效考核辦法，員工的激勵方法，員工的培訓等手段來刺激員工提高勞動效率，達到充分發揮員工才能的目的。宏觀的人力資源管理指的是對整個社會的人力資源進行管理，管理內容主要是：人力資源的初始形態及員工的策劃、教育策劃、員工職業引導、員工技能學習、人員配置、員工就業調整、員工勞動保障等。微觀上的人力資源管理指的是企業內部特殊的人員管理，其研究的重心在于對正處于勞動過程的企業員工開展的從招聘到退休過程的正確策劃、公開考核及獎勵方法等。
1.2企業中人力資源管理的重要性
我國參加世界貿易組織以來，我們同全球的經濟聯系越來越密切，全球經濟環境的不穩定性已經影響我國企業的經營環境。從某個角度來看，當企業的周圍環境不穩定性成為企業的明顯表現時，企業策略管理的最明顯變化就是從注重企業成績的環境確定條件轉換為關注企業的自身資源和企業成績的相對關系。
①能夠全面提高企業內部員工的工作積極主動性。激勵方式成為人力資源管理過程中的重要環節，在調動員工的主動性、積極性和創造性方面有重要意義，從而能更快地達到人力資源管理的目的及其所追求的管理效能。員工的行為受其思想和自身動機兩方面的約束。盡管每個員工的需求是不同方面、不同層次的，但是最基本的需求就是物質需求和精神需求。物質方面的激勵表現在企業給予員工的創造性勞動和其他貢獻的勞動報酬和獎勵補償。精神方面的激勵則是企業對員工能力和業績的表揚，企業可以選擇多種方式對員工進行肯定、表揚和獎勵，讓員工獲得充分的榮譽感和成功感，加深員工對組織的認同，從而達到激勵的作用。合理運用人力資源管理的各種有效的激勵機制，才能更好的為企業留住人才、吸引人才。
②能夠實現企業的人力資本擴張。人力資本（Humancapital）是指勞動者受到教育、培訓、實踐經驗、遷移、保健等方面的投資而得到的知識和技能的積累，亦稱“非物力資本”。由于這些知識和技能可以為持有者帶來工資等各種收益，因此實際上就是一種特定的資本。從而完成了人力資本在企業的積累與擴張。
2企業人力資源管理的實施現狀
人力資源管理在我國企業中呈現出以下特點：
2.1人力資本投資明顯不足
我國部分企業并沒有把企業員工的學習培訓和繼續教育工作放在首位，忽視了企業人才培訓才是當前企業發展中最重要的基礎建設，企業的員工技術培訓工作沒有跟員工的愛崗奉獻、愛崗敬業、現有企業機制等情況相聯系去分析研究，沒有形成企業員工在工作期間經常參加學習的思想。部分企業雖然有一些普通的學習課程，但是培訓學習的內容已經過時，并且沒有詳細的學習目標要求，與之對應的獎勵機制更是匱乏，這樣的學習形式缺乏多樣性和靈活性，學習過程經常會成為走過場，起不到一定的效果。甚至還有一些企業的培訓學習活動出現“學習報名很積極，真正學習無人去，最終考試找幫忙”的情況，這種情況下，員工的實現自身價值的夢想很難實現。部分企業經常是在缺乏技能人員時才會臨時決定去雇用人才，緊急情況下才會采用各種手段招引技能人才，在恢復正常情況下又會考慮如何降低企業人力資源成本。從而使得企業員工革新力度不夠，造成人才的向外流失。
2.2人才激勵機制缺乏有效性
在我國部分企業里，盡管企業的分配制度不是平均主義，但是有些分配制度問題依然存在，這些問題的主要矛盾是物質激勵和約束制度不相融，員工個人的成績和技能也不能充分地表現出來，所以不會正確的激發員工的自主參與性。在一些壟斷企業里，由于企業本身的經濟效益就很高，所以大部分企業員工基本的工資就很高，但是這些員工的工作積極性并不是很高，得過且過的狀況屢見不鮮[1]。還有一些企業，非常注重員工本人的才能，從而相互合作意識不足，資源內耗問題非常嚴峻。
2.3人力資源配置調控力差
①人力資源總量過多。部分企業雖然人力資源的總數量已經明顯過多，但是真正發揮作用的人力資源不足。具體體現為：在計劃經濟體制下，擴張型的發展策略使人員數量急劇增長，但是因為企業員工整體的素質不高，所以企業的業務創新能力不強，導致企業內部產生結構性矛盾，因此企業人均的資產和收益過低[2]。
②具有中高素質的復合型人才相對匱乏，并分布不均衡。我國中西部地區，特別是西部地區非常缺少具有較高素質的經營管理人才。主要體現在：一是從學歷層次看，高學歷人才的比例較小，低學歷人員的數量占大多數。二是單一型人才偏多，復合型人才偏少。員工的結構不平衡性，限制了人力資源整體組合優勢的充分發揮。
3完善企業管理中人力資源管理的意見和建議
企業存在多方面的矛盾問題，其中很多矛盾并不是采取某項或者某些措施就能化解的。有時候企業的帶領者也會束手無策，缺乏人力資源管理制度的改革動力[3]。很多已經取得成功的企業充分顯示：只要具備改革的動力，充分發揮自身的特長，企業就會獲得更大的進步。
3.1重視人力資源管理理念
隨著知識的不斷更新，企業相互之間的競爭也會日趨激烈，這種競爭歸根結底還是人才的競爭。企業領導者應當高度重視，牢固樹立長期培訓的意識。從企業長久生存發展的高度出發，充分領會到加強職工培訓的迫切性和必要性。
3.2強化職工績效考核機制
為了使績效管理工作能夠取得一定的實效，企業不能再僅僅憑借個人印象來定位職工，并克服在人員管理中的各種偏見，與職工多進行交流；對積極表現的職工及時給予肯定并予以表彰，承認職工的優秀表現；在職工狀態不佳的時候，也應誠懇的指導職工改正錯誤的工作方式和方法[4]。對績效考核指標進行分析研究，以績效來科學定位，要重才干，知人善任。
3.3進一步改革薪酬管理制度
①設立以市場為導向的薪酬管理制度。新的制度應該參照市場價位，側重企業研究開發崗位和主題崗位。大大提高低于市場平均價位的技術人員的工資水平，使他們的工資接近甚至超過市場平均價位，同時降低簡單操作服務崗位的普通工作人員的工資水平，拉大不同崗位之間的工資差異。通過將工資差距引入價格管理機制，使價格能夠調節企業各種人員的工資水平。
②創立以崗位工資為主要形式的工資體系。進一步確定企業崗位責任和技術要求，切實執行崗變薪變。按照崗位責任制定企業管理人員和專業技術人員的崗位工資標準，拉開他們的工資收入差距，最終打破“大鍋飯”。根據技術要求確定服務人員的崗位工資，按照技術水平的差異產生工資的差距，完全調動服務崗位上員工的學習主動性，激勵員工積極提高自身的技術水平，從而得到更多的工資報酬。
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作者：隋婷婷
第八篇：合資企業人力資源管理信息化研究
摘要：在世界經濟全球化的今天，人力資源管理作為現代化企業管理的重要環節之一，在企業生存和發展中的戰略性作用無可替代。同時隨著以計算機網絡技術為代表的現代信息技術不斷的成熟和發展，正在不斷地對企業的生產經營方式產生革命性影響。因此，對帶著各自母公司戰略意圖而走到一起，尋求利益最大化的的合資企業來說，不斷推進人力資源管理信息化已經成為一項舉足輕重的任務。
關鍵詞：合資企業；人力資源管理；信息化；現狀；措施
隨著中國加入WTO，中國市場，作為一個知識經濟市場，其市場競爭的焦點已經由有形資本的競爭逐漸向智力資本的競爭發展，也就是對人才的競爭，因此，越來越多的企業開始推動人力資源的變革，對合資企業來說，也不例外。
一、解讀人力資源管理信息化
1.人力資源管理信息化。從狹義上說,是指通過傳統的網絡電子軟件，對人力資源進行有效管理。從廣義上來說,是指將人力資源由傳統的控制管理逐漸向引導和經營方面管理發展，實現人力資源的最優化配比，提升企業競爭力。
2.人力資源管理信息化主要有以下三個目標。
2.1基于互聯網的人力資源管理流程化與自動化。“信息化”把有關人力資源的分散信息集中化并進行分析，優化人力資源管理的流程，實現人力資源管理全面自動化，與企業內部的其他系統進行匹配。
2.2獲得人力資源管理外部服務。企業的人力管理者能夠有效利用外界的資源，并與之進行交易，比如獲得人才網站、高級人才調查公司、薪酬咨詢公司、福利設計公司、勞動事務公司、人才評價公司、培訓公司等人力資源服務提供商提供的服務。
2.3實現企業內部自助服務。讓員工和部門經理參與企業的人力資源管理，體現人力資源管理部門視員工為內部顧客的思想，建立員工自助服務平臺，開辟全新的溝通渠道，充分達到互動和人文管理。
3.人力資源管理信息有以下顯著作用。
3.1降低成本，提高競爭力。首先，通過信息化軟件的應用，大大實現了無紙化辦公，降低了相關辦公費用；其次，減少了繁雜的事務性工作，從而，減少了從事這方面工作的人員，節約了人工成本；再次，通過網絡連接，減少通訊費用的開支，降低了企業的管理成本。
3.2提高工作效率。在做好基礎數據維護的基礎上，人力資源管理信息化的實施，將傳統的需要手工操作和統計分析的工作，實現了自動化處理，大量的工作從繁雜的行政作業中擺脫出來，同時，減少了由于手工操作帶來的無謂失誤，提高了工作質量，企業也有了更多的精力投向競爭策略的制定和管理工作。
3.3規范業務流程，優化組織結構，實現扁平化管理。人力資源管理信息化可以獲得成本、質量、服務和效率等方面的顯著改善，因為通過完善的業務流程設計和崗位設置，使每個部門內部、各個部門之間以及各部門的工作崗位之間開展協調的、高效的業務協作，從而構建敏捷型的組織和團隊，擺脫傳統意義上的職能分工的束縛。人力資源管理的信息化，可以實現信息共享，有效的避免傳統工作中，因為信息的層層傳遞，造成的信息的不對稱所引起的管理偏差等問題，提高了管理者決策的準確性。同時，由于擴大了管理層面，減少了信息流程和信息失真，也促進了扁平化管理和可視化管理的推進。
3.4提供多樣自助服務，實現全員參與人力資源管理的新模式。人力資源管理信息化利用互聯網技術，從全面人力資源管理的角度出發，構建了一個全方位管理平臺，營造了良好的人力資源經營生態環境，不論是企業的各級的管理者，還是普通的員工，都可以參與其中。當今社會，越來越體現出合資企業本地化管理的優勢，和母公司之間的互動更加頻繁，因此，人力資源信息共享，就顯得尤為重要。
3.5幫助企業留住人才，推動人力資源管理模式創新。在電子商務的支持下，人力資源管理信息化可以充分利用咨詢公司、培訓機構、人才網站、獵頭公司等人力資源服務商的專業和資源優勢，將崗位分析、招聘、培訓，甚至績效評價、薪酬設計等傳統的人力資源管理，進行轉移外包，推動企業人力資源戰略的實施，探索新的管理模式。
二、合資企業目前的人力資源管理信息化現狀
1.從業人員整體素質不高。合資企業成立初期，員工基本來自于中方國有企業職工，,整體素質不是很高，從事人力資源管理的人員，其信息化網絡知識也相對欠缺。而且，對于長期在國有企業工作的員工來說，固有的工作習慣已經養成，對工作方式的改變是非常難以接受和認可的，那么接受和改變也就非常困難。
2.整體發展相對偏低。目前，合資企業的人力資源管理信息化還主要處在數據管理階段，即員工的基礎人事信息，培訓記錄，薪酬發放等幾大模塊，不能完全涵蓋企業特有的管理活動，應用范圍受到限制。人力資源管理系統作為一個現代化的管理工具，若僅僅起到記錄和存儲數據的作用是遠遠不夠用的，更重要的是它能加工、整理甚至分析這些基礎信息，從而為企業決策提供科學的、客觀的依據。但由于目前整體發展水平仍處于初級階段，整體發展水平相對偏低。
3.人力資源職責不清晰。現在很對合資企業，都沒有設立專門的人力資源部，很多崗位都是一人兼職，事務性工作占據絕大多數時間，根本沒有精力，進行深層次管理，還停留在日常繁雜的工作中，甚至對于一些動態的數據，更沒有時間進行維護錄入，不能為管理者及時提供有效參考數據，起不到其應有的職能作用。
4.使用的人力資源信息化軟件缺乏企業個性需求和標準化的規范。信息化管理是以信息內容的收集、存儲、加工、傳播和再利用為前提的，因此信息的個性化和標準化是信息化建設的關鍵因素之一。但就目前情況而言，現在的人力資源信息化軟件基本都是大眾軟件，沒有貼合企業自身發展的富有個性化的信息化軟件，數據收集和處理不能很好的滿足需求，很多模塊形同虛設，造成很大的資源浪費，對需要的數據，又不能很好的及時的提供。另一方面，國內人力資源管理信息化建設在標準變化問題上也存在諸多問題，例如：缺少相關的信息傳遞標準、千差萬別的業務流程標準標準等問題。
5.人力資源信息基礎薄弱，信息不互通，不共享。合資公司成立的目的是整合雙方資源，尋求最大利益，因此，在企業建立信息化伊始，首先關注和發展的是營銷和財務層面，后期建立人力資源管理信息化后，長期處于獨立運營狀態，游離于營銷和財務等企業核心管理系統之外，企業內部信息不能共享，對母公司及外部其他人力資源公司，例如：培訓機構，獵頭公司等，缺乏溝通渠道和窗口，人力資源管理水平不能很好地服務于企業的發展。
6.本地化管理不足。合資企業本地化管理，無疑是現在合資企業的發展趨勢，它有助于合資企業更好的利用本地資源，加快合資企業發展進程。現在中國對合資企業的管理逐步納入正規管理，外籍人員也實行了社會統籌參保，各項法律法規都在逐漸完善，相應的人力資源管理信息化卻沒有跟上本地政府部門的需求，不能及時提供相應數據和參考信息。制定人力資源管理信息化需要統一協調、普遍參與、注重實效，充分體現政府職能部門、信息系統用戶、本地母公司等各方的意見和訴求。
三、針對合資企業
目前狀況，應采取的相應措施
1.提高員工認知和整體素質。首先，要求對從事人力資源管理信息化的相關人員，具有一定的網絡信息化知識，還要對人力資源管理信息化有深入的理解和了解；其次，建立信息化，也要求對全員素質有所提高，因為，在使用信息化過程中，大家會從事之前沒有遇到過的新的知識，流程核和理念，企業應及時大力量的投入相關的培訓，不管是技術方面的，還是理念方面的，幫助大家建立信心，改變既定習慣，盡快適應新的工作模式，更好的投入到工作中去。
2.規范業務流程和調整組織結構。人力資源管理信息化的建立，必然會使原有業務流程、崗位人員配備，以及組織機構發生變化，為了更好地發揮人力資源管理信息化的優勢，勢必要調整變化點，以期促進人力資源管理信息化的良性發展；另外，隨著企業的發展，現在越來越多的企業趨向于扁平化管理模式的應用，適時調整組織機構，也利于扁平化管理的推進，公司的管理層次得到了壓縮，執行力自然就得以提升，而作為信息時代的人力資源管理，必須適應這種發展趨勢的需要。
3.做好基礎管理工作。首先，是做好基礎數據管理工作。比如員工履歷、考勤、薪酬等都要準確無誤；其次，是做好基礎業務流程管理工作，規范部門的內部業務要程序化。如員工招聘工作，從招聘公告、面試到培訓上崗都要按規定的程序進行；再次，是做好內部控制及實施過程中的管理工作。扎實的基礎管理工作是建立和實施人力資源管理信息化的有力保障。基礎工作做好了，那么企業的人力資源管理效率和質量也就有了提高的扎實基礎，通過信息化的手段與之結合，自然會達到提高企業競爭力的效果。
4.推動本地化進程，加強和本地母公司之間的信息建設。合資企業應努力推進人力資源的本土化，這樣可以降低成本，增強競爭力，人才的本土化是消除跨文化管理障礙的最直接的途徑。來自中國本土的管理者對于自己的民族文化氛圍、中方員工的風俗習慣、中國的政治經濟法律狀況等都非常熟悉，且可以發揮人際關系脈絡的影響。目前，實現同中國母公司資源共享，吸納符合要求的人才，對于合資企業來說，已經是招聘人員的主要渠道之一，因此，加強同中國母公司之間的人力資源信息共享和對接，提高合資公司的人力資源管理效率和效果，是非常重要和必要的。
5.處理好標準化與個性化的關系，同時加強對軟件供應商的管理。在建立人力資源管理信息化的同時。還要處理好標準化和個性化的關系，既要吸收人力資源管理信息化對企業發展有利的方面，也不能完全照搬，畢竟每個企業都有自己的個性和發展特點，建立適合企業自己發展需要的，才是最好的。同時，在實施人力資源管理信息化的過程中，要加強軟件供應商的服務管理，例如：對人力資源管理系統的使用培訓，技術指導和售后服務。在實施人力資源管理信息系統時，還需要充分考慮與企業現有系統的集成與數據共享，并為企業未來發展預留空間。
6.促進合資雙方多元文化融合。合資企業管理的中國化是要在符合國際慣例的前提下，達到跨文化的、和諧的、具有中國特色的、同時還要與中國文化相適應的企業管理模式。由于合資企業的跨文化管理是具有兩面性的,其員工又多來自中國本土,他們對來自國外的合資企業的管理方式也有一個適應的過程,因此，中外雙方的溝通和交流是必不可少的。只有做到取長補短、達成共識，才能做到多元文化的融合，才能形成吸引人才、留住人才、激勵人才、培育人才的良好人力資源管理氛圍，使員工產生高度的忠誠度和凝聚力[4]。中外雙方應從遵循實際出發，吸納對方的文化精華，發展跨文化特色的新型企業文化，并從中吸收雙方文化，以創建出跨文化的人力資源管理信息化，實現人力資源管理的科學化，并最終實現合資企業全球化，一體化的快速發展。
四、結語
就管理與信息化來說，信息化從來都不是目的，它是服務于管理的手段和支撐工具，人力資源管理信息化，就是要推動企業從傳統的人力資源管理向戰略人力資源管理轉型。合資企業應力圖探索出一種適合合資企業克服文化差異,消除文化沖突的跨文化人力資源管理模式,結合先進的網絡信息技術，不斷強化人力資源管理的戰略地位，增強企業核心競爭力，在激烈競爭的市場環境中立于不敗之地。
參考文獻：
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[3]萬希：中外合資企業的人力資源管理的問題及對策[J]．廣東財經職業學院學報，2005，4（3）：67-71
[4]翟海燕楊海儒：對中外合資企業跨文化人力資源管理的思考[J]．商場現代化，2006，30：281-282
作者：張寧 單位：天津日石潤滑油脂有限公司
第九篇：施工企業工程項目人力資源管理現狀
摘要：國有施工企業的管理很大程度上是由人力資源管理組成，如何提高施工企業的人力資源管理效率，是本文主要探討的內容。首先本文分析了工程項目人力資源管理的現狀和特點，其次提出人力資源管理存在的問題，最后根據存在的問題提出相關解決方案。
關鍵詞：施工企業；人力資源管理；效率
一、引言
隨著國家綜合能力的提高、國際地位的增強和一帶一路的發展，我國不管是對內還是對外施工企業都得到了極大的發展。隨著施工企業的發展壯大，如何有效的管理人力資源，提高人力資源的管理效率，已經成為了我們現在急需解決的一項問題。
二、工程項目人力資源管理的現狀和特點
（一）人力資源的地域性
施工企業工程人員除了有管理人員和技術人員參與外，還需要大量的農民工參與，農民工工作具有較強的地域性，多工作于鄰近的城市或鄉鎮，并且數量多，多數人員學歷較低但具有豐富的實踐和工作經驗。是人力資源中不可缺少的一部分。
（二）人力資源的流失嚴重
我國國有建筑施工企業的現狀是人才流失嚴重，隨著我國經濟的不斷發展，人們物質資料的需求也不斷提高，導致許多高級專業性人才不斷“跳槽”，這讓一直以來高技術人才就短缺的各施工企業雪上加霜。究其原因這與該行業特有的艱苦工作環境和資薪水平與勞動付出不合理密切相關。要留住高技術水平的員工和高層管理人員，需將資薪水平和相關待遇福利提高至其心理預期左右。
三、工程項目人力資源管理存在的問題
（一）人力資源結構存在一定的不合理
我國施工企業人力資源中專業型人才多，研發管理型人才少。這就導致了企業創新能力不足，企業科技含量低；擅長管理的人員少，難以提高企業的整體效率，進而企業規模擴大后利潤提升少，不利于企業的長遠發展。這兩者都是我國工程項目中急缺的人員，若要解決人力資源結構的問題，需從這兩方面入手。
（二）人力資源的開發和培養力度不夠
對人力資源管理的重視程度不夠。根據現在的普遍情況，大多數企業工程管理者漸漸開始認識到了人才對于企業發展的重要性，通常也只是在于如何更有效的招聘人才，通過一系列考試和面試，向上級申請。對于已經招聘進來的人才卻不進行再培訓，降低了進一步挖掘人才提高效率的可能。對人力資源的培訓還沒有實現制度化和規范化，對于人才繼續教育重要性的忽視，重視實踐經驗和當前利益，缺少對于企業長遠發展的展望。制度和培訓難以規范化，不能將個人利益和集體利益有機結合。“導師帶徒”缺少監督檢查機制。對導師的教學能力效果和帶徒結果缺少績效考察，新員工技術水平達不到標準。
四、加強工程項目人力資源管理的措施
（一）合理配置人力資源
想要提高人力資源的管理效率和水平，提高施工企業的發展前景，就要改變之前老舊的管理方法，合理的配置人力資源，提高整體管理水平。首先要責任到個人，明確每個人的任務。定制合理的崗位數量，制定并嚴格實施各崗位標準，把具體工作分配到具體的個人，明確每個人在不同工作中的職責并設立負責人監督檢查。設定完備的人員管理計劃。主要內容包括項目部在何時何地需要何種人員，不會造成人員的浪費和崗位的空缺。從而降低項目的機會成本和人力資源的浪費，提高人力資源的效率和水平。準確的人力資源預測。這是對未來狀況的評估分析，從而事先預測好需要的人員材料。一個企業工程必須事先對自己要做的工程項目有一個綜合的掌控，明確相關管理人員的職責和責任，各級管理人員的任務，將具有專業水平的項目經理和管理人員進行提前培訓和動員，以防到時出現差錯。
（二）加大人力資源的開發及優化力度
人力資源管理制度應該科學可持續，提高企業人力資源部的管理水平，加大人力資源開發的深度和力度。招聘渠道多元化。首先明確企業項目工程所需的人員和數量，然后通過多元化的渠道招聘到所需人員，這需要與人員管理計劃和當前公司擁有的員工與市場可招聘到的人員相結合。施工項目中企業可能沒有相關人員，這時就需要通過其他多種途徑來招聘。不斷對崗位進行動態調整。在招聘到人員后要想讓他們快速進入工作狀態、提高工作的積極性就需要進行崗前培訓，并根據各自的特點和崗位需要進行調整。盡可能讓每個人發揮出自己的最大效率。在經過一定的磨合期后，要進行一定的崗位調整。把不符合工作崗位標準的調整到其他崗位，在動態中不斷提高人力資源管理的效率。
（三）建立激勵機制
管理人力資源的目標是人力資源的充分利用，使人才的效率最高化、最大化。實現人力資源管理的最大化不能只要規章制度的約束，而要通過多方面的激勵方法，通過多元化的激勵手段，提高企業的管理效率，人員的收入水平。施工企業通常以績效工資來激勵員工的積極性。隨著物質生活的不斷豐富，經濟的不斷發展，人們的價值觀也變得多元化起來，更加注重精神追求。僅靠物質已經難以起到很大的作用。所以企業應多從其他方面考慮激勵。企業應以實現員工自身價值為方向，加強員工的成就感，以此來調動員工的積極性。在現在的社會條件下，績效工資雖然能吸引高技術人才，但無法滿足其內在的精神追求。所以目前的企業應盡量以目標實現為導向的激勵機制。
（四）建立“以人為本”的理念。
企業要重視起人力資源管理理念，牢固樹立“以人為本”的管理理念。在實施過程中，企業要根據自身情況，因地制宜，科學的規劃管理工作。增強員工對企業的認同感和歸屬感，從而有效提高員工的熱情和積極性。
五、結語
綜上所述，施工企業工程項目的人力資源管理需從合理配置人力資源、加大開發及優化力度、建立激勵機制和“以人為本”的管理理念這四個方面入手。企業的發展不僅僅是依靠財力那么簡單，只有提高人力資源的管理效率，施工企業才能在發展的道路上越走越遠。
參考文獻：
[1]李坤俠.關于施工企業如何加強人力資源管理的探討[J]中國西部科技, 2008,7(30):29-30
[2]王秋梅.工程施工企業人力資源管理研究[J].湖南城市學院學報(自然科學版),2016,25(3):152-153
作者：唐建梅 單位：中鐵隧道股份有限公司
