人才測評技術(shù)范文
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我國現(xiàn)有400多萬家企業(yè)，再加上“入世”以及全球經(jīng)濟一體化進程的加快，使得企業(yè)面臨著空前激烈的市場競爭，而企業(yè)之間的競爭表面上表現(xiàn)為產(chǎn)品、技術(shù)乃至管理的競爭，尤其是面臨知識經(jīng)濟的挑戰(zhàn)，企業(yè)的生存、成長與發(fā)展都越來越依賴于員工的素質(zhì)和能力。因此，如何選拔、使用、培養(yǎng)、開發(fā)、激勵人才已經(jīng)稱為每一個企業(yè)家的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中最值得關(guān)注和探索的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而且也如何才能選準(zhǔn)人、用好人、公正的評價人、激勵人乃至留住人，這些都需要采用客觀的、科學(xué)的、定量的人才測評技術(shù)，以最大程度的減少人力資源管理工作中的主觀性、片面性和草率性。，因此本文擬針對現(xiàn)代人才測評技術(shù)作以探討，并對人才測評在企業(yè)人力資源開發(fā)管理中的應(yīng)用發(fā)表自己的見解和建議。
在我國相當(dāng)多的企業(yè)招聘，一般是看學(xué)歷、看簡歷，更多的是憑招聘者的經(jīng)驗、印象和直覺，但這些并不能很好的了解求職者，很多情況下，企業(yè)往往根據(jù)招聘人的感覺來決定是否錄用一個人，而不是系統(tǒng)的評估一個人是否符合錄用條件，這種情況只有通過科學(xué)定量的人才測評技術(shù)才能很好的解決。
一、人才測評技術(shù)及其發(fā)展現(xiàn)狀
人猜測評是根據(jù)崗位需要及企業(yè)特性，綜合運用心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、數(shù)學(xué)、計算機等多種學(xué)科和技術(shù)，通過嚴(yán)密的測評過程和客觀的評分標(biāo)準(zhǔn)，對人選的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、個性特征、發(fā)展?jié)撃艿人刭|(zhì)進行綜合測評，為企事業(yè)單位招聘、選拔、培養(yǎng)各類人才提供科學(xué)的參考依據(jù)。
人才測評作為一種科學(xué)有效的人員評價方法和手段，首先是在第一次世界大戰(zhàn)中，被美國應(yīng)用于對軍官和士兵的選拔并受到了良好的效果。之后，這些測評方法被迅速應(yīng)用到社會各界。尤其是二次世界大戰(zhàn)之后，人才測評技術(shù)的應(yīng)用領(lǐng)域迅速擴展，并越來越引起企業(yè)界的重視。許多大公司、大企業(yè)開始采用這一科學(xué)手段來招聘和選拔人員，經(jīng)過幾十年的探索與發(fā)展，國外的人才測評技術(shù)已經(jīng)形成了科學(xué)合理的體系。在美國目前已有1/3的小企業(yè)和2/3的大企業(yè)在招聘時要經(jīng)過人才測評了解求職者。比如施樂公司曾對500名銷售人員和經(jīng)理進行測試，花費34萬美元，而實際增加的經(jīng)濟效益是490萬美元。
國內(nèi)的人才測評大約出現(xiàn)了僅僅五年多的時間。與國外相比，國內(nèi)的人才測評尚有很大差距，其一，是觀念上的差距。國旗固有的人事管理制度，導(dǎo)致人們對人才測評知之不多，主動性不強，能夠主動進行人才測評的實在為數(shù)不多。其二，是技術(shù)上的差距。人才測評因為是“洋為中用”，國內(nèi)研究剛起步，多采用“拿來主義”，或者是簡單的模仿。但是人才測評技術(shù)已被世界上一系列先進國家的實踐所證明，它具有較高的科學(xué)性、較強的客觀性、嚴(yán)密可靠的扎實性，具有廣闊的發(fā)展前景，我們在學(xué)習(xí)和應(yīng)用過程中要將國外先進的理論和技術(shù)與中國特有的國情、人文、風(fēng)俗等相結(jié)合，探索適合中國特色的人才測評體系與方法。，
二、我國人才測評模型的探討與研究思路
我國傳統(tǒng)的人才測評和考核方法由于制度等方面的原因，再加上以定性分析為主，這樣就造成人才評價難以做到公開、公平、公正，為了提高人才選拔、考評工作的客觀性、公正性，就必須發(fā)展人才測評定量分析技術(shù)，又由于人才評價工作本身的模糊性，因此經(jīng)典數(shù)學(xué)在人才評價中的應(yīng)用很有局限。而模糊評價方法能夠?qū)⒍ㄐ苑治雠c定量分析結(jié)合起來，即能夠照顧人才評價的“軟”因素要求，又可以增強人才評價的定量成分，故本文擬采用層次分析法和模糊綜合評價模型對企業(yè)人才考評方法作以探討。具體的工作思路如下：
（一）確定人才評價的指標(biāo)體系
各種組織各種工作崗位有不同的層次，各層次崗位具有不同的職能特點，因而對不同職位不同層次的人員也有不同的評價要素。例如：各行業(yè)的生產(chǎn)勞動者與從事領(lǐng)導(dǎo)、管理工作的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)要求不同。在同一行業(yè)中同樣是生產(chǎn)勞動者生產(chǎn)條件不同，對勞動者素質(zhì)要求也不同,以體力勞動為主的機械化程度較低的生產(chǎn)崗位，要求有一定的組織紀(jì)律性、強壯的體魄、與體力勞動相適應(yīng)的文化程度、熟練的生產(chǎn)技能和適當(dāng)?shù)纳a(chǎn)效率；以腦力勞動為主的自動化程度相當(dāng)高的生產(chǎn)崗位，要求嚴(yán)格的組織紀(jì)律性、健康的體質(zhì)，高中以上的文化程度、掌握現(xiàn)代化科學(xué)知識和生產(chǎn)技能，反映靈敏、思維能力強、具有一定的創(chuàng)造性、滿意的生產(chǎn)效率和工作質(zhì)量；而從事管理甚至領(lǐng)導(dǎo)工作的人員。例如企業(yè)中，從事經(jīng)營管理人員，他們的特點是：有高度的責(zé)任感和聯(lián)系群眾的民主作風(fēng)，具有改革創(chuàng)新的膽識、預(yù)測決策能力、知人善任能力，組織和協(xié)調(diào)能力、專博相結(jié)合的“T”型知識結(jié)構(gòu)，除經(jīng)營管理專業(yè)知識外，還需要相應(yīng)的生產(chǎn)技術(shù)知識、計算機、法律、心理學(xué)、社會學(xué)等有關(guān)知識。除此之外，不同的考評目的、適用的考評要素也有所不同。例如，以獎金分配、提薪為目的的考評主要考核因素是對企業(yè)盈利的貢獻度及工作成績；以職務(wù)晉升為目的的考評則注重當(dāng)事人的能力、以往工作成績、工作態(tài)度、對未來崗位的適應(yīng)性、人品等。為了說明問題，本文僅以經(jīng)營管理人員的職務(wù)考評為例建立定量測評模型，基于此目的，推薦的測評指標(biāo)體系如下：職務(wù)考評指標(biāo)體系=｛素質(zhì)結(jié)構(gòu){思想素質(zhì)，品德素質(zhì)，責(zé)任性，勞動態(tài)度}；智體結(jié)構(gòu){學(xué)識水平，觀察想象力，判斷分析力，體質(zhì)狀況，專業(yè)能力，外事能力，組織能力，創(chuàng)造能力，語言表達能力，工作效果}｝
（二）確定各項評價指標(biāo)的評價等級及相應(yīng)的評判標(biāo)準(zhǔn)，給出評語集
為了在做到客觀、公正、量化考評，我們需要對每一考核要素確定考評標(biāo)準(zhǔn)及考評尺度，并引入等級計分法，對每一要素確定“優(yōu)、良、中、可、劣”五級考核尺度，相應(yīng)記分值分別為“14、12、10、8、6”。并且還要制定每一考核項目、每一級考核尺度的具體評價標(biāo)準(zhǔn)（此處略）
（三）運用層次分析法（AHP）確定各評價指標(biāo)的權(quán)重
1、建立評價及分析問題的層次結(jié)構(gòu)
用兩兩比較法建立判斷矩陣，對各級要素進行兩兩比較評分，可得若干兩兩比較判斷矩陣U=｛｝其中=Wi/Wj。判斷矩陣U中的元素表示從評價準(zhǔn)則U而言，要素Ui對Uj的相對重要性。若=1表明Ui與Uj同等重要；若＞1表明Ui比Uj重要；若＜1表明Ui比Uj不重要，
一般地，當(dāng)求出CR＜0.1時，即可認(rèn)為判斷矩陣具有可以接受的滿意的一致性，說明權(quán)數(shù)的分配是合理的，若求出的CR≥0.1時，就需要調(diào)整和修正判斷矩陣，直至滿足CR＜0.1，從而判斷矩陣具有滿意的一致性。
6、計算綜合重要度
即從最上級開始，自上而下地求出各級上各要素關(guān)于系統(tǒng)總體的綜合重要度，也叫系統(tǒng)總體權(quán)重。設(shè)U級m個要素U1、U2…Ui…Um，它們關(guān)于系統(tǒng)總體的重要度分別為U1、U2…Ui…Um，U級的下級B有n個要素B1、B2…Bj…Bn，它們關(guān)于Ai的重要度向量，則B級的要素Bi的綜合重要度為：
（四）根據(jù)已制定的評價尺度和計分標(biāo)準(zhǔn)，對各評價項目進行打分Pj
若共有n位評審委員，對第Uik項指標(biāo)合計有mikj個人在Vj等級上畫“√”，那么，可以認(rèn)為，整個評審委員會對該被評價人在Uikj項指標(biāo)方面的評價為畫“√”的概率即rikj=mikj/n，（j=1，2，…5）
這是單項指標(biāo)的評價結(jié)果，根據(jù)評審委員會在該項指標(biāo)五個等級畫“√”的概率統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以寫成一個單項指標(biāo)評價的行矩陣，即
RIK=（rik1，rik2，rik3，rik4，rik5）=（mik1/n，mik2/n，mik3/n，mik4/n，mik5/n，）
若在某一等級Vj處評審委員中沒人畫“√”，則得到的rikj為零，說明該被評價人在此項指標(biāo)方面完全不屬于Vj這個等級。由此可得評價矩陣
（i=1，2，3，4，5）
下標(biāo)k為各評價指標(biāo)子集中含有指標(biāo)的數(shù)目。
（五）綜合評價
某被評價人員的綜合評價得分為Pi=bi•Ri•（14，12，10，8，6）
最后將各位候選人按綜合評價得分值排序，此即為選拔順序。
三、結(jié)束語
總之，通過本文的論述我們看到，隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展過程中競爭最激烈的因素。那么如何才能選準(zhǔn)人、用好人、公正的評價人、激勵人乃至留住人呢？僅憑看學(xué)歷、看簡歷、根據(jù)招聘人的第一印象、直覺等簡單的評價方法往往帶有過多的主觀色彩，缺乏科學(xué)性和客觀性。本文針對這一現(xiàn)實問題提出了運用層次分析法和模糊評價模型，將定性分析與定量評價相結(jié)合，提高人才測評的科學(xué)技術(shù)水平，以最大程度的減少人力資源管理工作中的主觀性、片面性和草率性。
