人才測評論文范文

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第1篇

［關(guān)鍵詞］人才測評循環(huán)圈

現(xiàn)代的人才測評理論與工具被引入我國已有20年，在組織招聘、選拔、配置、規(guī)劃等方面發(fā)揮出很大作用。人才測評的概念越來越被人知曉。人才測評工具已被應(yīng)用于各類人群。可是，審視一下人才測評在我國的發(fā)展，其現(xiàn)狀并不讓人樂觀。無論是理論研究、人才培養(yǎng)、還是測評工具開發(fā)、應(yīng)用環(huán)境建設(shè)都不盡人意，發(fā)展舉步艱難。

人才測評具有理論、技術(shù)、工具和應(yīng)用四位一體的特征。由測評理論引入測評技術(shù)，由測評技術(shù)開發(fā)測評工具，由測評工具產(chǎn)生測評應(yīng)用，由測評應(yīng)用又推進新的測評理論研究。四個環(huán)節(jié)構(gòu)成一個循環(huán)圈。

回顧一下我國人才測評發(fā)展過程，恰恰缺乏這樣一個循環(huán)圈。應(yīng)用上遍地開花而理論上不見播種。大大小小的測評公司雨后春筍般地出現(xiàn)，而測評技術(shù)研發(fā)和測評工具開發(fā)接近荒蕪。加上測評行業(yè)不規(guī)范，導致測評公司在利益驅(qū)動下，或引入或拼制或盜版幾套國外測評工具便進入測評市場，不做修訂及驗證而直接應(yīng)用，使人才測評的信譽每況愈下。

與美國每年上百億人才測評及關(guān)聯(lián)服務(wù)產(chǎn)值相比，我國人才測評市場僅僅顯露冰山一角。巨大的潛在需求由于人才測評本身信譽下降而沒能釋放出來。我們應(yīng)該努力去構(gòu)建一個優(yōu)質(zhì)的人才測評循環(huán)圈。

如果等待商業(yè)測評公司去開展理論研究、測評技術(shù)研發(fā)及測評工具開發(fā)是不現(xiàn)實的。商業(yè)測評公司可能具有資金和市場優(yōu)勢，但往往缺少理論研究人才。人才測評的理論是心理學、管理學、組織行為學、統(tǒng)計學等諸多學科的產(chǎn)物。即使是在單一學科研究有著卓越成就的學者，如果不具備跨學科的知識也很難獲得理論上的收獲。當然，商業(yè)測評公司可以出資組織研發(fā)團隊，但當理論研究看不到短期效益時，商業(yè)測評公司是否還會執(zhí)著的投資呢？

因此，要打造人才測評的循環(huán)圈，首先必須建立專業(yè)的人才測評研究機構(gòu)，特別是在高校相關(guān)專業(yè)（如人力資源、心理學等）中建立，最符合目前的實際情況。

高校在理論研究方面具有突出優(yōu)勢：首先，高校擁有強大的科研實力，只有高校最容易將不同學科的專家整合起來，對人才測評進行跨學科理論研究，團隊攻關(guān)更有利于取得學術(shù)成果，解決人才測評在我國發(fā)展中的一些難題。其次，高校擁有豐富的樣本資源。高校學生這一年齡段正是人才測評應(yīng)用的主要對象，無論是國外引進的還是國內(nèi)自主開發(fā)的測評工具都具有樣本驗證的價值。而且樣本獲取成本低，樣本群具有一定周期的穩(wěn)定性，有利于反復驗證。最后，高校在此方面的投入可以獲得科研、教學和應(yīng)用三方面的回報，投資效益比起單純以應(yīng)用為贏利手段的商業(yè)測評公司要寬廣。

測評理論環(huán)節(jié)應(yīng)重點研究東西方人心理與行為的差異。現(xiàn)代的人才測評理論和工具是西方文化下的產(chǎn)物，為了保證人才測評的準確性，我們應(yīng)該對存在的差異進行研究分析，找出規(guī)律性的東西，以便修訂并驗證目前被大量引進濫用的西方測評工具。我們還要研究中國文化對人才測評的影響、應(yīng)用的制度保障等等。有了自己的理論體系，我們就能自主開發(fā)出適合中國人的測評工具。

測評技術(shù)環(huán)節(jié)是測評理論轉(zhuǎn)化為測評工具的橋梁。新技術(shù)的采用能開發(fā)出新工具，能降低測評成本，能減少測評過程對測評專業(yè)人員的依賴。由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，傳統(tǒng)的心理測驗已從紙面問卷形式轉(zhuǎn)化為網(wǎng)絡(luò)問卷形式，顯示出成本及操作兩方面的優(yōu)勢，成為目前我國人才測評領(lǐng)域主流工具。現(xiàn)代意義上的人才測評應(yīng)該包括心理測驗和情景模擬測驗，而我國的人才測評應(yīng)用局限于心理測驗。情景模擬測驗包括無領(lǐng)導小組討論、文件筐測驗、角色扮演等。由于情景模擬測驗與崗位關(guān)聯(lián)性強，準確性也就大大高于心理測驗，并能避免心理問卷一個較難避免的現(xiàn)象——答題的掩飾性，但情景模擬測驗存在著專業(yè)性強、成本高的情況，在應(yīng)用上并未達到普及程度。如果我們能運用新技術(shù)——例如多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實技術(shù)，將會大大推動情景模擬測驗普及應(yīng)用，提高人才測評整體的準確性。

測評工具環(huán)節(jié)要著重開發(fā)新的測評工具。由于理論研究及應(yīng)用環(huán)境的影響，我國自主開發(fā)的測評工具太少。測評局限在共性上，而行業(yè)的數(shù)量之多和職業(yè)間的差異存在常常需要個性化的測評。如果將一種測評工具作為通用工具使用，其準確性會受影響。另一方面，測評工具應(yīng)該多種形式。現(xiàn)在網(wǎng)絡(luò)化的紙面問卷測評形式幾乎成為一統(tǒng)天下的霸主，也影響到測評的有效性。紙面問卷的缺點首先在于對聲音感覺和畫面感覺不能有效測評，使音樂與圖形行業(yè)的人才甄選以及個人的職業(yè)規(guī)劃受到的影響。其次，紙面問卷一經(jīng)使用，就存在著試題泄露的可能，造成工具研發(fā)時間與工具使用時間形成一個懸殊比例。卡特爾研制的16PF性格問卷前后花費幾十年，引入國內(nèi)不久便在網(wǎng)上廣泛傳播，試題泄露導致信度與效度下降，影響最終的測試效果。

前面提到的多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實技術(shù)具有紙面問卷所不具備的實時性、交互性及趣味性等優(yōu)點。尤其是虛擬現(xiàn)實技術(shù)，可以設(shè)計出一個與實際工作相仿的虛擬環(huán)境，將多個被測者置于其中并擔任不同角色及領(lǐng)受不同工作。這些角色和任務(wù)都與實際的招聘崗位相關(guān)聯(lián)。多個被測者可以為了某一任務(wù)進行實時互動，營造出更真實的現(xiàn)場感。測評者通過幕后觀察來考察被測者職業(yè)素質(zhì)，從中了解他與應(yīng)聘崗位的匹配程度。這種測評可以讓被測者更加投入，減少掩飾行為，充分展現(xiàn)個人的特質(zhì)。遺憾的是，我國至今尚未看到一個運用多媒體技術(shù)和虛擬現(xiàn)實技術(shù)開發(fā)的測評工具。

循環(huán)圈第四個環(huán)節(jié)是測評應(yīng)用。如果說理論研究、技術(shù)研發(fā)和工具開發(fā)主要在測評研究機構(gòu)方面的話，那么測評應(yīng)用主要在商業(yè)測評公司方面。研究機構(gòu)可以將最終的研究成果有償轉(zhuǎn)讓給商業(yè)測評公司，所獲得的資金再投入到研發(fā)中去。商業(yè)公司由于貼近市場，能夠?qū)⒂脩舻囊庖姾陀脩舻男枨蠹皶r反饋給研究機構(gòu)，研究機構(gòu)根據(jù)反饋信息能夠改進研發(fā)成果，同時還能夠發(fā)現(xiàn)市場需要的研究項目，形成循環(huán)互動。更進一步的設(shè)想是，人才測評研究機構(gòu)可以和人才測評商業(yè)公司結(jié)成雙贏同盟，具有資金和市場優(yōu)勢的商業(yè)公司為研究機構(gòu)提供課題項目和研發(fā)資金，具有人才和樣本優(yōu)勢的研究機構(gòu)為商業(yè)公司提供個性產(chǎn)品和應(yīng)用保障。在這樣的同盟下，能夠開發(fā)出更多和更具特色的個性化測評工具，以扭轉(zhuǎn)目前以少數(shù)測評工具來應(yīng)對成千上百個崗位的局面。

除此以外，我們還應(yīng)該重視應(yīng)用環(huán)境的建設(shè)：一是建立相關(guān)的規(guī)章制度，規(guī)范行業(yè)行為;二是建立行業(yè)管理機構(gòu)，負責監(jiān)督實施行業(yè)規(guī)章制度，打擊不良行為，維護人才測評行業(yè)的信譽，推進人才測評事業(yè)健康發(fā)展。

最后還應(yīng)注意到，不管是理論研究、技術(shù)研發(fā)、工具開發(fā)還是測評應(yīng)用，每一個環(huán)節(jié)都需要測評人才的介入。目前測評人才的匱乏已經(jīng)影響到人才測評的整體發(fā)展。測評人才可以分為研發(fā)人才和應(yīng)用人才。這樣的劃分有利于我們區(qū)分對兩類人才培養(yǎng)的不同路徑。目前對測評人才的培養(yǎng)還缺乏專業(yè)渠道。現(xiàn)在從事人才測評的人員多來自于心理學專業(yè)。具有心理學專業(yè)背景的人應(yīng)該最接近于測評人才的要求，但心理學理論并不能等同于人才測評理論。傳統(tǒng)心理學是將人作為主要研究對象，心理測驗工具開發(fā)也是從人的角度出發(fā)；而人才測評關(guān)注的是崗位與人的匹配，從崗位要求來對人進行測評。所以，真正的測評人才應(yīng)該既懂得心理學（包括人格理論、心理測量理論等）又懂得管理學（包括組織行為學理論、人力資源管理理論等）的復合人才。高校模式能夠培養(yǎng)出研發(fā)兼應(yīng)用的兩用人才，但通常需要較長的周期。因此，我們還應(yīng)該將培養(yǎng)的范圍延伸到社會。通過建立職業(yè)資格鑒定制度，來定向培養(yǎng)符合專業(yè)標準的應(yīng)用人才——人才測評師。人才測評師的主要職責就是確保在人才測評過程中依照專業(yè)標準進行操作和評分，以保證測評工具獲得測評的準確結(jié)果。應(yīng)用人才的培養(yǎng)周期短，可以快速壯大人才測評專業(yè)隊伍。實際上，社會對應(yīng)用人才的需求遠遠高于研發(fā)人才。我們不應(yīng)該忽視對應(yīng)用人才的培養(yǎng)。

總之，如果我們能夠打造好四個環(huán)節(jié)，構(gòu)建起一個優(yōu)質(zhì)的循環(huán)圈，我國的人才測評事業(yè)就一定會進入一個黃金發(fā)展時期。

參考文獻：

[1][美]JerryM.人格心理學[M].北京:中國輕工業(yè)出版社,2004

第2篇

關(guān)鍵詞：人才評價 界定標準技術(shù)水平

目前，各國人才的競爭已成為21世紀知識經(jīng)濟競爭的實質(zhì)。因此，培養(yǎng)和選拔有高技術(shù)水平、高素質(zhì)的人才，已成為一個國家高水平發(fā)展的關(guān)鍵。人才評價即從質(zhì)與量上對人才的素質(zhì)及業(yè)績做出結(jié)論，進行綜合評價。人才評價在管理機制中處于核心地位，它對管理者具有定向指導作用，而對被管理者具有行為導向作用，一旦現(xiàn)代管理機制建立，整個系統(tǒng)即處于一種自加壓、自尋優(yōu)、自運行之中，將直接影響到企業(yè)制度化和職業(yè)化的進程及完善的程度，企業(yè)生存的質(zhì)量以及活動的規(guī)模，從而影響到一個國家的經(jīng)濟發(fā)展水平和科技發(fā)展水平。一個合理的人才評價體系，有利于創(chuàng)造寬松的創(chuàng)新環(huán)境，激發(fā)廣大人才的工作熱情和創(chuàng)造力，促進企業(yè)生存質(zhì)量的提高。所以，盡快建立起公正、合理、完善和科學的人才評價體系，是當務(wù)之急。現(xiàn)階段人才評價存在的主要問題：人才評價工作十分復雜 ，與評價標準、評價方法、社會大環(huán)境等都有著密切的關(guān)系。

人才評價存在的問題

關(guān)于人才的界定及標準 我國人才評價之所以產(chǎn)生許多問題，首要的原因是目前對人才的界定沒有得到社會普遍認可的、統(tǒng)一的、科學的定義。有的以才能為衡量標準；有的以學歷和職稱為衡量標準；有的以發(fā)明創(chuàng)造為衡量標準；有的僅僅把有特殊貢獻的認為是人才，如享有政府特殊津貼的科技人員；有的則認為人才是持有大學以上某些特定專業(yè)學歷證書的人。顯然，這些觀點都有其片面性和局限性。人才定義的不準確、不科學性，對人才評價的客觀、公正性造成了障礙。

而對于人才的評判標準生發(fā)于人才定義，長期以來，我們國家遵循的是一各計劃經(jīng)濟型的人才概念，也就是目前仍在各種統(tǒng)計中出現(xiàn)的人才定義，即具有中專和中專以上學歷或初級和初級以上專業(yè)技術(shù)職稱的人，在這種定義下，學歷、職稱成為劃分人才的單一標準和絕對標準。我國人才學創(chuàng)始人王通訊把人才定義為人才就是為社會發(fā)展和人類進步進行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上做出較大貢獻的人。

人才評價理論體系的不完善長期以來，人才評價理論依賴于對國外理論的借鑒甚至照搬。國外理論的應(yīng)用促進了我國人才評價事業(yè)的發(fā)展。但由于較大的文化差異，也帶來了一些問題。中國有自己的國情，一味照搬國外理論并不能完全解決自己的問題。例如，近幾年的公務(wù)員錄用考試和人才選拔對評價量表中國化的呼聲一直很高，但進展不太理想。主要是一，沒有形成考試與評價的研究氣候，研究單位與研究人員無法凝聚成合力；二，尚未制定出長遠的指導性規(guī)劃，導致很多地方的評價工作仍處于摸索階段，盲目性和重復性較大；三是拿來主義意識嚴重，認為引進和修訂國外技術(shù)量表可推動我國的人才評價事業(yè)。從世界范圍看，建立完善的人才評價理論體系是當今人才評價事業(yè)發(fā)展的一個趨勢，近年來評價理論建設(shè)的突出特點是更加重視定量過程、非控制過程和客觀解釋過程。

人才評價技術(shù)的中國化程度不夠多年來，我國主要依賴對國外評價量表的修訂，導致國外量表壟斷了我國的人才評價技術(shù)市場。我國自己開發(fā)的技術(shù)相對較少。在筆試方面，開發(fā)的能力評價、績效評價以及業(yè)務(wù)能力水平考試等技術(shù)遠遠不夠，在面試方面，面試方法至今仍停留在以主觀判斷為主的水平上。

人才評價專業(yè)人員缺乏目前人才評價的專業(yè)工作者數(shù)量不足，有些人員素質(zhì)和水平還有待提高。尤其要加強專業(yè)研究隊伍的建設(shè)，特別是職業(yè)道德建設(shè)和專業(yè)基礎(chǔ)知識和評價系統(tǒng)操作技術(shù)。

人才評價的管理及評價市場的法規(guī)不健全由于我國人才評價的法規(guī)不健全，管理跟不上，長期以來，我國的人才評價工作還比較落后，主要表現(xiàn)在受傳統(tǒng)觀念和條塊分割的影響，地區(qū)間發(fā)展不平衡，全國人才評價的管理體系尚不健全；專業(yè)力量薄弱分散，技術(shù)成果得不到權(quán)威鑒定；企事業(yè)人才評價，供求雙方在市場上“接口”不暢，沒有形成服務(wù)體系，基礎(chǔ)理論研究薄弱，科學化水平不高等方面。人才評價應(yīng)該是一個動態(tài)的過程。隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，不同崗位對于人才的要求標準不同，即使是同一崗位，不同時期對于人才的評價標準要求也不一樣。

二、人才評價存在問題的原因

文化層面的原因文化差異是我國人才評價中問題產(chǎn)生的重要原因。近幾年來，各地都普遍建立了人才市場，這使得各類用人機構(gòu)都有了相對靈活的用人自，個人也有了更多的擇業(yè)自由和機會。人才交流的日益普遍促進了現(xiàn)代人才評價技術(shù)的更快發(fā)展。目前的人才價值尺度是講學歷、工作經(jīng)驗和職稱等，這些指標通常只能反應(yīng)人才的一般狀況，并不能客觀全面的反映人才的價值。

制度層面的原因人才評價中一些問題的產(chǎn)生，主要是監(jiān)督機制不力、競爭機制不當造成的。現(xiàn)階段，我國人才評價中的監(jiān)督機制非常薄弱，它既包括內(nèi)部監(jiān)督又包括外部監(jiān)督。內(nèi)部監(jiān)督主要是共同體內(nèi)部成員之間的相互監(jiān)督，這種監(jiān)督一般是非正式的；而且由于人才評價標準的不確定性，同行之間密切的人際關(guān)系，出于共同利益的考慮，使得內(nèi)部監(jiān)督缺乏力度。外部的監(jiān)督機制一般是由政府或政府管理部門建立專門的監(jiān)督管理機構(gòu)，對人才評價的客觀公正性進行監(jiān)督，目前我國在這方面的制度建設(shè)，主要體現(xiàn)了干預而沒有很好地體現(xiàn)出監(jiān)督作用。在國外，對于人才的評價是在比較寬松的外部環(huán)境和競爭機制下產(chǎn)生的。我國人才評價競爭機制相對來說不很健全。

三、對我國人才評價的建議

對我國科技人才評價的建議，總體而言，我國的人才評價工作開始從思想上對人才的重視到行動上科學操作是時代進步的象征，對人才的評價已經(jīng)隨著評價技術(shù)的發(fā)展不再是自我推薦式的第一方認證，也不全是用人者按需取人式的第二方認證，而是在許多時候進入了專門機構(gòu)的系統(tǒng)評價的第三方認證階段。這說明我國人才評價已登上科學合理的平臺。可見人才評價制度的指揮棒作用。然而企業(yè)的發(fā)展不能只注重數(shù)量而不注重質(zhì)量，只有增加企業(yè)質(zhì)量的含金量，才能創(chuàng)造出具有更高市場價值和市場競爭力的產(chǎn)品及成果，我國的社會產(chǎn)業(yè)才能發(fā)生質(zhì)的飛躍。

建立客觀公正的評價機構(gòu)第三方認證是我國人力質(zhì)量認證和資格管理方式的一個根本性變革，也是今后我國人才評價必然要借鑒的方式之一。它對于提高我國人力資源質(zhì)量評價系統(tǒng)的科學性和權(quán)威性有重要作用。由于在實行第三方認證的鑒定考核活動中，實施鑒定考核的機構(gòu)是與勞動力需求方和供給方在隸屬關(guān)系和經(jīng)濟利益上相分離的獨立機構(gòu)，在實施鑒定和認證過程中，能夠拒絕來自任何一方對鑒定考核可能拉出的正當要求。同時，作為第三方，又代表了社會的整體利益，能夠根據(jù)社會統(tǒng)一的標準和規(guī)范實施鑒定考試。因此保證了鑒定和考試的客觀性和公正性。

完善人才評價方法第一步，建立人才評價的基模。基模是最基礎(chǔ)的人才評價模型。這種模型好稱為“母模”，其它所有子模均由基模而派生。第二步，建立人才評價的條模。條模即在不同的行業(yè)應(yīng)用的切合本行業(yè)實際，行之有效的人才評價模型。這種人才評價模型具有明顯的區(qū)分性，它體現(xiàn)了行業(yè)的特色，條模也稱 二級基模，它對某一行業(yè)，某一系統(tǒng)形成了可咨借鑒、深具影響和使用價值的評價模式。第三步，建立人才評價的點模。人才評價的點模是直接用于現(xiàn)場的，具有崗位特色的人才評價系統(tǒng)。點模將人才評價具體化、實踐化。如此使我國的人才評價制度更加合理化，評價結(jié)果更加深得民心。

人才評價專業(yè)化，人才評價產(chǎn)業(yè)化隨著全球化趨勢的發(fā)展，我國人才評價必須與國際慣例接軌，建立一支專業(yè)化人才評價隊伍，實現(xiàn)人才評價的國際可比性。通過科技人才價，認清我國人才評價工作中的優(yōu)勢、劣勢、缺點和差距，逐步形成被國際界公認的公開、公正、開放、多元化人才評價體系，使人才資源在科學有效的機制保障下形成合理配置。

加強人評價中的科學道德建設(shè)為了保證科技人才評價的公正、公平、合理和科學，在人才評價中不管是對評價主體還是對評價客體而言，都必須加強道德建設(shè)，而進行道德建設(shè)的關(guān)鍵是加強制度安排。具體說，從事人才評價的任何人，任何組織、任何機構(gòu)都必須具備責任感、目的性、自制力和親和力。從經(jīng)濟學意義上來看，就是要安排一種制度：使違反道德行為的預期收益小于預期成本。因此，必須建立有效的控制機制，改善環(huán)境，增加與社會的溝通理解，減少所面對的社會壓力，推動不同交流與合作。大力倡導淡化名利的良好道德風尚；鼓勵敢為人先的拼搏精神；加強人才的社會責任感等。

第3篇

俗話說“女怕嫁錯郎，男怕入錯行”。但在現(xiàn)代職場中，無論男女都怕入錯行。如何充分發(fā)揮自身的優(yōu)勢，實現(xiàn)人生價值，已成為每位求職者關(guān)注的重大問題，“人才測評”目前漸漸被眾多的求職者和就業(yè)指導服務(wù)機構(gòu)所認知和接受。

據(jù)介紹，科學的“人才測評”體系對求職者和用人單位都有很大的幫助。一方面可以幫助求職者客觀地分析自己、獲得職業(yè)信息、掌握求職方法、確定求職方向、避開擇業(yè)誤區(qū)，同時還可以幫助用人單位確定用人標準、選擇招聘方法等。

人才測評是綜合運用心理學、管理學、測量學、考試學和計算機技術(shù)等多種學科的原理和方法，對個體的知識、技能、能力、氣質(zhì)、性格、興趣和動機等素質(zhì)進行測量和評價的方法體系。它正逐漸成為企業(yè)、組織普遍采用的選人、用人的必備手段；成為個人職業(yè)發(fā)展的重要輔助、支持工具。

“人才測評師”是為幫助各類型組織解決人員選拔中運用多種方式做到人職匹配、掌握員工真正的需求、進行有效的職業(yè)生涯規(guī)劃、建立完善的績效管理體系等技術(shù)性問題。