人才引進工作計劃范文

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第1篇

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；人才引進工作；相關(guān)問題

現(xiàn)階段，大多數(shù)高校應(yīng)屆畢業(yè)生在企業(yè)工作一段時間后就選擇離職，還有一些應(yīng)屆畢業(yè)生因為需要償還助學(xué)貸款，而國有企業(yè)的崗位相對穩(wěn)定，才勉強留在企業(yè)工作。國有企業(yè)在引進人才的同時，卻留不住人才，致使企業(yè)面臨著人才匱乏的窘境。為了能夠進一步發(fā)展，企業(yè)應(yīng)當(dāng)意識到人才引進工作的重要性，采取有效措施優(yōu)化人才引進工作。

一、國企人才引進工作中存在的主要問題

（一）人才規(guī)劃方面存在問題

部分企業(yè)僅僅只顧眼前利益，未對人才管理形成充分認識，使得自身內(nèi)部員工個人發(fā)展缺乏長遠規(guī)劃和保證。如果企業(yè)沒有為員工提供學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的待遇，未給予其晉升的機會，員工的個人發(fā)展就會受到嚴重影響，使其自身能力停滯不前，進而出現(xiàn)離職現(xiàn)象，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展產(chǎn)生較為不利的影響[1]。

（二）引進渠道方面存在問題

現(xiàn)階段，國有企業(yè)人才引進路徑較為單一，主要通過在全國各高校內(nèi)招收畢業(yè)生來引進人才。然而，一些應(yīng)屆畢業(yè)生在企業(yè)工作一段時間后就選擇離職，還有一些應(yīng)屆畢業(yè)生因為需要償還助學(xué)貸款，而國有企業(yè)的崗位相對穩(wěn)定，才勉強留在企業(yè)工作。這種單一的人才引進方式不利于國有企業(yè)人才資源管理工作的開展，致使國有企業(yè)內(nèi)部崗位流動性較大，不利于企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。

（三）用人觀念方面存在問題

一些國有企業(yè)的用人觀念較為傳統(tǒng)、保守，主要體現(xiàn)在不尊重內(nèi)部人才，未充分了解、不關(guān)懷內(nèi)部人才的工作，沒有為人才創(chuàng)造良好的工作氛圍和環(huán)境，導(dǎo)致內(nèi)部大多數(shù)人才感覺自己不被重視、無用武之地，影響人才的工作積極性和創(chuàng)造性，致使其在事業(yè)上難以充分發(fā)揮自身的價值。除此之外，一些國有企業(yè)一方面引進大量人才，另一方面卻又未能為這些人才提供足夠的發(fā)展空間和環(huán)境，導(dǎo)致人才效益難以得到最大化的實現(xiàn)[2]。

（四）薪酬機制方面存在問題

薪酬是激勵企業(yè)職工努力工作、積極向上的有效手段。若是國有企業(yè)在薪酬設(shè)置與薪酬激勵等方面較為缺乏，則會導(dǎo)致內(nèi)部職工的工作積極性受到影響出現(xiàn)降低的情況，久而久之，許多優(yōu)秀的人才選擇“跳槽”，企業(yè)將面臨著嚴重的人才流失情況。與此同時，相較于薪酬較高的外企而言，國有企業(yè)的薪酬相對較低，在薪酬不高的情況下，國有企業(yè)較為落后的激勵機制致使內(nèi)部職工的工作創(chuàng)造性受到嚴重抑制。對此，國有企業(yè)若想留住人才、激勵人才，促使內(nèi)部職工能夠更高效、更優(yōu)質(zhì)、更積極的完成工作，就需要建立一套科學(xué)、合理、行之有效的薪酬競爭激勵機制。

（五）國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作缺乏合理性

在績效管理工作方面缺乏科學(xué)性和公平性，使得國有企業(yè)整體績效與員工個人績效難以得到有效提升。同時，由于國有企業(yè)未根據(jù)核心崗位以及管理層崗位的特點、性質(zhì)、職權(quán)范圍等方面設(shè)置績效考核標(biāo)準，所以對績效考核制度的實效性、公平性和科學(xué)性產(chǎn)生嚴重影響，不利于激勵措施的運用或人才的晉升等工作，致使企業(yè)內(nèi)部人才心理發(fā)生失衡現(xiàn)象，出現(xiàn)嚴重的人才流失問題。

除此之外，當(dāng)家族式管理模式在國有企業(yè)盛行時，這種模式的運行使得用人機制發(fā)生畸形，嚴重影響了企業(yè)人力資源管理工作的科學(xué)性和有效性。企業(yè)內(nèi)部實施“人情”管理導(dǎo)致大多數(shù)人才得不到公平對待，致使企業(yè)人才心理發(fā)生不平衡的情況，大多數(shù)職工最終選擇“跳槽”。

三、加強和創(chuàng)新國有企業(yè)人才引進工作的對策

（一）加強科學(xué)人才規(guī)劃意識

科學(xué)、合理的人力資源規(guī)劃能夠為企業(yè)打造一支高水平、高素養(yǎng)的人才隊伍，促使人才潛能和價值得到充分發(fā)揮，提高企業(yè)內(nèi)部職工的工作效率和水平，為國有企業(yè)的長足發(fā)展提供充分的人力資源保障。具體來說，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合自身發(fā)展要求，綜合考慮內(nèi)外部環(huán)境變化情況，科學(xué)、合理的制定人力資源規(guī)劃。針對不同類型的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)對其工作內(nèi)容、崗位要求、內(nèi)部人員配置加以分析，對其人才供給情況與需求變化實施精準預(yù)測，做好人才儲備工作，消除人才引進工作的盲目性[3]。

（二）豐富人才引進路徑

人才引進工作的對象不應(yīng)當(dāng)局限于應(yīng)屆畢業(yè)生，還應(yīng)當(dāng)考慮社會上具有豐富經(jīng)驗的人員以及具有國外留學(xué)經(jīng)歷的人才。因為應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏崗位實際經(jīng)驗，企業(yè)需要投入大量的人力、物力對其實施培訓(xùn)，同時，這些應(yīng)屆大學(xué)生初入社會參加工作，其心態(tài)并不穩(wěn)定，常常在企業(yè)工作一段時間后就選擇“跳槽”。引進經(jīng)驗豐富的工作人員或留學(xué)歸來人才，能夠有效降低不必要的投資，為國有企業(yè)節(jié)省更多人力資源管理成本。

（三）樹立與時俱進的用人觀念

應(yīng)當(dāng)樹立與時俱進的用人觀念，加強各項用人制度建設(shè)、落實。在人力資源管理制度制定方面，國有企業(yè)管理部門應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展?fàn)顩r設(shè)置科學(xué)、完善、有效的人力資源管理制度，始終貫徹落實公平、公正、公開的原則，完善內(nèi)部競爭機制，為所有員工提供公平的崗位晉升機會，促使管理模式得到顯著改善。同時，還應(yīng)當(dāng)對內(nèi)部優(yōu)秀的員工實施彈性工作機制，促使其充分發(fā)揮自身價值，使其創(chuàng)造性和創(chuàng)新性得到進一步的提升。另外，建立人才發(fā)展長效機制，構(gòu)建長期人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)內(nèi)部人才穩(wěn)定性的有效手段。具體來說，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)階段性的為內(nèi)部員工提供進修和培訓(xùn)的機會，為員工組織開展多元化的教育培訓(xùn)活動，促使其自身得到一定發(fā)展。同時，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)為內(nèi)部員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，使其按照一定的方向進行學(xué)習(xí)、不斷進步，推動其工作能力得到進一步提升，為其晉升提供重要前提，使其在滿足自身發(fā)展需求的同時，為企業(yè)整體發(fā)展做出更多貢獻[4]。

（四）建立科學(xué)、合理、完善的薪酬機制

國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)對市場情況的調(diào)查制定自身薪酬標(biāo)準，保證對外保持競爭性、對內(nèi)保持公平性原則得到充分落實，促使自身薪酬水平對外具有一定競爭性。同時，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)結(jié)合不同的崗位職責(zé)、不同員工的貢獻、不同崗位所需的知識水平和綜合能力對內(nèi)部崗位價值加以評估，進而根據(jù)綜合評估結(jié)果制定薪酬標(biāo)準，保證薪酬標(biāo)準制定的科學(xué)性和合理性，在一定程度上遵循對內(nèi)保持相對公平原則。另外，為了留住人才，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同工作階段為內(nèi)部高層管理人員、核心技術(shù)人員設(shè)置不同工作任務(wù)，并且在任務(wù)完成后，對相關(guān)工作人員實施物質(zhì)鼓勵，通過為其發(fā)放獎金提高其工作積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)崗位貢獻與薪資報酬相掛鉤，促使所有員工在薪資報酬方面得到相對公平的對待。需要注意的是，企業(yè)人力資源管理工作人員應(yīng)當(dāng)注意激勵方式和方法，按照科學(xué)的方法對企業(yè)內(nèi)部員工實施激勵措施。

結(jié)束語：

綜上所述，人才引進工作對國有企業(yè)長遠、穩(wěn)定發(fā)展具有重要的作用。為了優(yōu)化人才引進工作，國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)把好人才引進關(guān)，根據(jù)企業(yè)對人才的需求選擇高素質(zhì)、高水平、穩(wěn)定性強的人才。同時，國有企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加強科學(xué)人才規(guī)劃意識，樹立與時俱進的用人觀念，建立科學(xué)、合理、完善的薪酬機制，為國有企業(yè)長足穩(wěn)定發(fā)展提供充分的人力資源保障。

參考文獻：

[1] 袁寶林.探討國企人才引進和流失的因素及策略[J].中小企業(yè)管理與科技，2016（9）：8-8.

[2] 李丹.試論績效考核在國企人力資源管理中的作用[J].財經(jīng)界，2016（21）：353-353.

第2篇

高校如何確保引進“貨真價實”的人才，如何在引進“外援”時不要傷了“內(nèi)助”，在提攜“外援”之時也給“內(nèi)助”機會，本文都做出了一些探討。當(dāng)然，作者以此為題寫作還有一個更大的意義，那就是將我們的目光從“引進人才”吸引到“引進人才后”，畢竟，轟轟烈烈的人才引進其實是細水長流的工作，引進后如何用好人才，使人才促進學(xué)校得以跨越式發(fā)展，還是一個剛剛開始、也頗為宏大的課題。

當(dāng)心“濫竽充數(shù)”

高校要發(fā)展，除了適當(dāng)補充一些新生力量外，必須還要引進一定數(shù)量的高層次人才。為此，高校每年都制定引進人才工作計劃，并把這個工作計劃分配給具體行政部門和相關(guān)院系執(zhí)行。這種措施，調(diào)動了各單位引進人才工作的積極性，但在一些單位也出現(xiàn)了為完成工作任務(wù)只重視引進人才的數(shù)量而忽視了引進人才的質(zhì)量的現(xiàn)象。引進中，他們看重的只是學(xué)歷、職稱、職位、畢業(yè)院校等硬指標(biāo)，很少去考校人才的實際能力和水平，而且對引進一般的人才把關(guān)很嚴，對引進高層次人才把關(guān)相對較松。

這種情況下，由于工作疏忽，會使一些名不副實、弄虛作假者進入高校，從而給學(xué)校工作帶來不必要的損失。如有的人才被引進后，自我感覺良好，看不起學(xué)校的教師，人為地制造矛盾和摩擦，造成不安定、不和諧的局面。這是高校所不愿意看到的。所以，高校在引進人才時，不能盲目定計劃、不能盲目去完成計劃，一定要科學(xué)引人，引人科學(xué)。

實現(xiàn)科學(xué)引人，引人科學(xué)，就要將人才引進工作做到有計劃、有組織，成系統(tǒng)。總的來看，人才引進工作體系由組織與領(lǐng)導(dǎo)、預(yù)測與規(guī)劃、政策與宣傳、考核與決策、整合與使用、評估與反饋等六部分組成。其中，組織與領(lǐng)導(dǎo)是整個人才引進工作的主體。主要由高校黨委及主管人事工作部門負責(zé)；預(yù)測與規(guī)劃是工作的基礎(chǔ)，影響著人才引進工作的效率，一般要考慮數(shù)量因素、質(zhì)量因素與結(jié)構(gòu)因素；政策與宣傳是具體工作的依據(jù)和保證；考核與決策是人才引進工作的核心；整合與使用是工作的目的；評估與反饋是實現(xiàn)工作效果的重要保障。組織與領(lǐng)導(dǎo)處于系統(tǒng)的中心，其他五大部分處于系統(tǒng)的，共同構(gòu)成一個封閉的循環(huán)系統(tǒng)。系統(tǒng)的每一次循環(huán)，都是對上一次循環(huán)的修正與補充，從而不斷促進人才引進工作的提高與完善，推動高校師資隊伍建設(shè)向前發(fā)展。

另外，人才引進中要注意把握硬性引進與柔性引進的問題。所謂硬性引進，就是將人才的各種關(guān)系和手續(xù)落戶到高校，真正成為學(xué)校中的一員；所謂柔性引進，就是人才的關(guān)系和手續(xù)不必落到高校，但人可以定期或不定期的到校講學(xué)、上課、帶研究生，即“引智不引人”。這是高校引進人才的兩種形式。

由于各個高校的情況不同，有的高校愿意硬性引進，以充實師資隊伍；有的高校在硬性引進方面存在一定困難但還需要引進，于是就采取柔性引進形式。柔性引進，一般會得到人才與學(xué)校兩方面的認可，能進行利益雙贏。這里需要特別指出的是，一所高校在處理硬性引進和柔性引進關(guān)系時，一定要把握好度，不能給這兩種形式的引進人才制造矛盾，科學(xué)制定好業(yè)績考核政策、報酬分配政策等。

把握“內(nèi)外平衡”

高校在引進人才時，要注意把握好校內(nèi)人才與校外人才的待遇問題。目前，對于引進人才，高校在精力和經(jīng)濟上都付出了很大代價，但對于自身所培養(yǎng)出的優(yōu)秀教師，高校往往重視不夠，導(dǎo)致有的教師心理不平衡，要求調(diào)出學(xué)校。這是高校管理者所不愿意看到的情況。為避免這種現(xiàn)象發(fā)生，高校應(yīng)該把引進的人才與校內(nèi)的教師同等對待。

首先，要在人格上尊重校內(nèi)教師。那種把引進的人才看得很高大、校內(nèi)教師看得很渺小的看法是不可取的，也是要不得的。

其次，在引進人才的同時，也要有計劃地培養(yǎng)校內(nèi)優(yōu)秀教師，讓他們快速成長，成為各個學(xué)科的骨干力量。“出產(chǎn)”5位諾貝爾獎得主的加州大學(xué)圣塔巴巴拉分校校長楊祖佑總被問及“靠什么吸引到這些世界級大師”的問題，而楊祖佑則一再提醒“當(dāng)初引進時，他們還不是諾貝爾獎獲得者”。這樣的回答并非“自夸”自己卓越的眼光，而是想說明“一流教師除了引進，更在于培養(yǎng)”。無獨有偶，斯坦福大學(xué)校長約翰·亨尼斯也曾尖銳地指出，“擴招比較容易，但對一流教師的孕育與培養(yǎng)至少需要20年至30年的時間，一點也急不得”。為此，高校要制定切實可行的校內(nèi)教師培養(yǎng)制度，針對不同層次的教師，采取不同的培養(yǎng)方案和形式，如鼓勵教師攻讀博士學(xué)位、出國進修、國內(nèi)訪學(xué)、參加國際國內(nèi)學(xué)術(shù)會議、網(wǎng)絡(luò)課程培訓(xùn)等，以不斷提高教師教育教學(xué)水平和能力。

一言以蔽之，用好現(xiàn)有人才，積極“造血”；引進急需人才，竭力“輸血”，做到人才引進與自主培養(yǎng)并重，對引進人才和現(xiàn)有人才一樣信任、一樣關(guān)心、一樣重用，才有可能建成一支水平較高、相對穩(wěn)定的師資隊伍。這是高校搞好師資隊伍建設(shè)的必由之路。

破除“論資排輩”

人才引進工作中還要注意把握引進人才與校內(nèi)教師間工作氛圍的融合問題。不論是引進的人才，還是校內(nèi)優(yōu)秀教師，他們的成長、提升，與高校營造的成長環(huán)境不無關(guān)系。

良好的工作氛圍與人際關(guān)系，能促進引進人才的學(xué)術(shù)水平再提高，校內(nèi)的優(yōu)秀教師不斷成長。相反，則會使引進人才的學(xué)術(shù)狀態(tài)不能充分發(fā)揮，校內(nèi)優(yōu)秀教師也會產(chǎn)生諸多怨氣，影響工作情緒。這些都不利于學(xué)校各項事業(yè)的發(fā)展。為此，高校要形成愛才、惜才、重才、用才的師資管理理念，破除論資排輩，努力營造學(xué)校內(nèi)部良好的、和諧的工作氛圍和學(xué)術(shù)環(huán)境。

第3篇

一、大力實施人才強街戰(zhàn)略，深化引才工程

今年以來，我街道根據(jù)人才培養(yǎng)計劃要求廣泛開展需求調(diào)研，深入分析全街道人才分布格局，根據(jù)我街道經(jīng)濟結(jié)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)特點以及針對街道內(nèi)人才需求狀況，積極發(fā)揮政府職能，多方位拓寬引才渠道，構(gòu)筑區(qū)域性人才高地，進一步加大人才引進和開發(fā)力度，多渠道引進人才，積極為街道社會經(jīng)濟發(fā)展提供堅實的智力支持。

1、加大人才引進力度。

近兩年來，街道屬新成立的新興街道，居住的農(nóng)村農(nóng)戶全部拆遷住進了小區(qū)，農(nóng)民轉(zhuǎn)變?yōu)榫用瘢r(nóng)村轉(zhuǎn)變?yōu)槌鞘校鐓^(qū)建設(shè)和管理需要各方面的人才，為此，我們在市、區(qū)人才市場和《揚世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有,10名本科畢業(yè)生到社區(qū)、機關(guān)及職介所等崗位鍛煉，為社區(qū)及時培養(yǎng)了管理型人才，促進了社區(qū)建設(shè)與管理上水平。

2、狠抓業(yè)務(wù)培訓(xùn)。

今年以來，我們先后邀請人力資源專家前來街道講座，對街道中青年干部及新聘大學(xué)生進行人力資源業(yè)務(wù)知識培訓(xùn)，系統(tǒng)地講解人力資源業(yè)務(wù)內(nèi)容，提高人力資源管理水平，促進人才業(yè)務(wù)工作上臺階。

二、開展人才資源普查，摸清街道人才資源底數(shù)

今年下半年，我們在全街道范圍開展了人才資源普查，為確保普查工作順利開展，街道積極開展了多層次培訓(xùn)，對各單位人事干部、統(tǒng)計員進行培訓(xùn)，通過普查正確掌握了街道人才資源現(xiàn)狀以及人才資源的需求，及時了解緊缺專業(yè)分布情況，為本年度乃至2006年度引才規(guī)劃提供基礎(chǔ)性的依據(jù)。

三、強化考核機制，健全街道人才工作

今年以來，街道針對轄區(qū)特點，把人才工作擺上重要議事日程，強化人才考核機制，首先實行組織辦、黨政辦為引進人才責(zé)任部門，指定專人負責(zé)，定期收集人才信息。其次制訂街道人才工作考核辦法，對引進培養(yǎng)人才提升人才隊伍素質(zhì)、重視發(fā)揮現(xiàn)有人才作用、進一步改善人才工作環(huán)境三大項內(nèi)容進行量化考核。再次是建立激勵政策。通過人才引進考核機制的不斷完善帶動街道引才工程扎實有效的開展，目前街道引進教師10名，大專、本科以上人才5名，中、高級人才8名。

四、2006年人才工作計劃安排

2006年街道將根據(jù)區(qū)委組織部人才引進工作總體計劃安排，結(jié)合街道實際，大力做好人才引進工作。具體做好以下幾方面工作：

1、成立組織

街道成立人才引進工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組長由工委書記××同志擔(dān)任，副組長由工委副書記××同志擔(dān)任，成員由組織、黨政辦、宣傳等部門負責(zé)人組成，并制定好世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有,人才引進計劃和考核辦法。

2、多渠道引進人才

2006年我們將通過市、區(qū)人才市場和網(wǎng)上引進人才信息，廣攬人才并建立人才信息，對社區(qū)管理和街道文化方面人才進行有針對性引進，從而促進街道整體工作水平提升。