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第1篇

【關鍵詞】國有企業；人才引進工作；相關問題

現階段，大多數高校應屆畢業生在企業工作一段時間后就選擇離職，還有一些應屆畢業生因為需要償還助學貸款，而國有企業的崗位相對穩定，才勉強留在企業工作。國有企業在引進人才的同時，卻留不住人才，致使企業面臨著人才匱乏的窘境。為了能夠進一步發展，企業應當意識到人才引進工作的重要性，采取有效措施優化人才引進工作。

一、國企人才引進工作中存在的主要問題

（一）人才規劃方面存在問題

部分企業僅僅只顧眼前利益，未對人才管理形成充分認識，使得自身內部員工個人發展缺乏長遠規劃和保證。如果企業沒有為員工提供學習、培訓的待遇，未給予其晉升的機會，員工的個人發展就會受到嚴重影響，使其自身能力停滯不前，進而出現離職現象，對企業的穩定發展產生較為不利的影響[1]。

（二）引進渠道方面存在問題

現階段，國有企業人才引進路徑較為單一，主要通過在全國各高校內招收畢業生來引進人才。然而，一些應屆畢業生在企業工作一段時間后就選擇離職，還有一些應屆畢業生因為需要償還助學貸款，而國有企業的崗位相對穩定，才勉強留在企業工作。這種單一的人才引進方式不利于國有企業人才資源管理工作的開展，致使國有企業內部崗位流動性較大，不利于企業的健康、穩定發展。

（三）用人觀念方面存在問題

一些國有企業的用人觀念較為傳統、保守，主要體現在不尊重內部人才，未充分了解、不關懷內部人才的工作，沒有為人才創造良好的工作氛圍和環境，導致內部大多數人才感覺自己不被重視、無用武之地，影響人才的工作積極性和創造性，致使其在事業上難以充分發揮自身的價值。除此之外，一些國有企業一方面引進大量人才，另一方面卻又未能為這些人才提供足夠的發展空間和環境，導致人才效益難以得到最大化的實現[2]。

（四）薪酬機制方面存在問題

薪酬是激勵企業職工努力工作、積極向上的有效手段。若是國有企業在薪酬設置與薪酬激勵等方面較為缺乏，則會導致內部職工的工作積極性受到影響出現降低的情況，久而久之，許多優秀的人才選擇“跳槽”，企業將面臨著嚴重的人才流失情況。與此同時，相較于薪酬較高的外企而言，國有企業的薪酬相對較低，在薪酬不高的情況下，國有企業較為落后的激勵機制致使內部職工的工作創造性受到嚴重抑制。對此，國有企業若想留住人才、激勵人才，促使內部職工能夠更高效、更優質、更積極的完成工作，就需要建立一套科學、合理、行之有效的薪酬競爭激勵機制。

（五）國有企業人力資源規劃工作缺乏合理性

在績效管理工作方面缺乏科學性和公平性，使得國有企業整體績效與員工個人績效難以得到有效提升。同時，由于國有企業未根據核心崗位以及管理層崗位的特點、性質、職權范圍等方面設置績效考核標準，所以對績效考核制度的實效性、公平性和科學性產生嚴重影響，不利于激勵措施的運用或人才的晉升等工作，致使企業內部人才心理發生失衡現象，出現嚴重的人才流失問題。

除此之外，當家族式管理模式在國有企業盛行時，這種模式的運行使得用人機制發生畸形，嚴重影響了企業人力資源管理工作的科學性和有效性。企業內部實施“人情”管理導致大多數人才得不到公平對待，致使企業人才心理發生不平衡的情況，大多數職工最終選擇“跳槽”。

三、加強和創新國有企業人才引進工作的對策

（一）加強科學人才規劃意識

科學、合理的人力資源規劃能夠為企業打造一支高水平、高素養的人才隊伍，促使人才潛能和價值得到充分發揮，提高企業內部職工的工作效率和水平，為國有企業的長足發展提供充分的人力資源保障。具體來說，企業應當結合自身發展要求，綜合考慮內外部環境變化情況，科學、合理的制定人力資源規劃。針對不同類型的企業，應當對其工作內容、崗位要求、內部人員配置加以分析，對其人才供給情況與需求變化實施精準預測，做好人才儲備工作，消除人才引進工作的盲目性[3]。

（二）豐富人才引進路徑

人才引進工作的對象不應當局限于應屆畢業生，還應當考慮社會上具有豐富經驗的人員以及具有國外留學經歷的人才。因為應屆畢業生缺乏崗位實際經驗，企業需要投入大量的人力、物力對其實施培訓，同時，這些應屆大學生初入社會參加工作，其心態并不穩定，常常在企業工作一段時間后就選擇“跳槽”。引進經驗豐富的工作人員或留學歸來人才，能夠有效降低不必要的投資，為國有企業節省更多人力資源管理成本。

（三）樹立與時俱進的用人觀念

應當樹立與時俱進的用人觀念，加強各項用人制度建設、落實。在人力資源管理制度制定方面，國有企業管理部門應當結合企業自身發展狀況設置科學、完善、有效的人力資源管理制度，始終貫徹落實公平、公正、公開的原則，完善內部競爭機制，為所有員工提供公平的崗位晉升機會，促使管理模式得到顯著改善。同時，還應當對內部優秀的員工實施彈性工作機制，促使其充分發揮自身價值，使其創造性和創新性得到進一步的提升。另外，建立人才發展長效機制，構建長期人力資源規劃是保證企業內部人才穩定性的有效手段。具體來說，國有企業應當階段性的為內部員工提供進修和培訓的機會，為員工組織開展多元化的教育培訓活動，促使其自身得到一定發展。同時，企業還應當為內部員工制定職業生涯規劃，使其按照一定的方向進行學習、不斷進步，推動其工作能力得到進一步提升，為其晉升提供重要前提，使其在滿足自身發展需求的同時，為企業整體發展做出更多貢獻[4]。

（四）建立科學、合理、完善的薪酬機制

國有企業應當根據對市場情況的調查制定自身薪酬標準，保證對外保持競爭性、對內保持公平性原則得到充分落實，促使自身薪酬水平對外具有一定競爭性。同時，國有企業還應當結合不同的崗位職責、不同員工的貢獻、不同崗位所需的知識水平和綜合能力對內部崗位價值加以評估，進而根據綜合評估結果制定薪酬標準，保證薪酬標準制定的科學性和合理性，在一定程度上遵循對內保持相對公平原則。另外，為了留住人才，國有企業應當根據不同工作階段為內部高層管理人員、核心技術人員設置不同工作任務，并且在任務完成后，對相關工作人員實施物質鼓勵，通過為其發放獎金提高其工作積極性和創造性，實現崗位貢獻與薪資報酬相掛鉤，促使所有員工在薪資報酬方面得到相對公平的對待。需要注意的是，企業人力資源管理工作人員應當注意激勵方式和方法，按照科學的方法對企業內部員工實施激勵措施。

結束語：

綜上所述，人才引進工作對國有企業長遠、穩定發展具有重要的作用。為了優化人才引進工作，國有企業應當把好人才引進關，根據企業對人才的需求選擇高素質、高水平、穩定性強的人才。同時，國有企業還應當加強科學人才規劃意識，樹立與時俱進的用人觀念，建立科學、合理、完善的薪酬機制，為國有企業長足穩定發展提供充分的人力資源保障。

參考文獻：

[1] 袁寶林.探討國企人才引進和流失的因素及策略[J].中小企業管理與科技，2016（9）：8-8.

[2] 李丹.試論績效考核在國企人力資源管理中的作用[J].財經界，2016（21）：353-353.

第2篇

高校如何確保引進“貨真價實”的人才，如何在引進“外援”時不要傷了“內助”，在提攜“外援”之時也給“內助”機會，本文都做出了一些探討。當然，作者以此為題寫作還有一個更大的意義，那就是將我們的目光從“引進人才”吸引到“引進人才后”，畢竟，轟轟烈烈的人才引進其實是細水長流的工作，引進后如何用好人才，使人才促進學校得以跨越式發展，還是一個剛剛開始、也頗為宏大的課題。

當心“濫竽充數”

高校要發展，除了適當補充一些新生力量外，必須還要引進一定數量的高層次人才。為此，高校每年都制定引進人才工作計劃，并把這個工作計劃分配給具體行政部門和相關院系執行。這種措施，調動了各單位引進人才工作的積極性，但在一些單位也出現了為完成工作任務只重視引進人才的數量而忽視了引進人才的質量的現象。引進中，他們看重的只是學歷、職稱、職位、畢業院校等硬指標，很少去考校人才的實際能力和水平，而且對引進一般的人才把關很嚴，對引進高層次人才把關相對較松。

這種情況下，由于工作疏忽，會使一些名不副實、弄虛作假者進入高校，從而給學校工作帶來不必要的損失。如有的人才被引進后，自我感覺良好，看不起學校的教師，人為地制造矛盾和摩擦，造成不安定、不和諧的局面。這是高校所不愿意看到的。所以，高校在引進人才時，不能盲目定計劃、不能盲目去完成計劃，一定要科學引人，引人科學。

實現科學引人，引人科學，就要將人才引進工作做到有計劃、有組織，成系統?？偟膩砜?，人才引進工作體系由組織與領導、預測與規劃、政策與宣傳、考核與決策、整合與使用、評估與反饋等六部分組成。其中，組織與領導是整個人才引進工作的主體。主要由高校黨委及主管人事工作部門負責；預測與規劃是工作的基礎，影響著人才引進工作的效率，一般要考慮數量因素、質量因素與結構因素；政策與宣傳是具體工作的依據和保證；考核與決策是人才引進工作的核心；整合與使用是工作的目的；評估與反饋是實現工作效果的重要保障。組織與領導處于系統的中心，其他五大部分處于系統的，共同構成一個封閉的循環系統。系統的每一次循環，都是對上一次循環的修正與補充，從而不斷促進人才引進工作的提高與完善，推動高校師資隊伍建設向前發展。

另外，人才引進中要注意把握硬性引進與柔性引進的問題。所謂硬性引進，就是將人才的各種關系和手續落戶到高校，真正成為學校中的一員；所謂柔性引進，就是人才的關系和手續不必落到高校，但人可以定期或不定期的到校講學、上課、帶研究生，即“引智不引人”。這是高校引進人才的兩種形式。

由于各個高校的情況不同，有的高校愿意硬性引進，以充實師資隊伍；有的高校在硬性引進方面存在一定困難但還需要引進，于是就采取柔性引進形式。柔性引進，一般會得到人才與學校兩方面的認可，能進行利益雙贏。這里需要特別指出的是，一所高校在處理硬性引進和柔性引進關系時，一定要把握好度，不能給這兩種形式的引進人才制造矛盾，科學制定好業績考核政策、報酬分配政策等。

把握“內外平衡”

高校在引進人才時，要注意把握好校內人才與校外人才的待遇問題。目前，對于引進人才，高校在精力和經濟上都付出了很大代價，但對于自身所培養出的優秀教師，高校往往重視不夠，導致有的教師心理不平衡，要求調出學校。這是高校管理者所不愿意看到的情況。為避免這種現象發生，高校應該把引進的人才與校內的教師同等對待。

首先，要在人格上尊重校內教師。那種把引進的人才看得很高大、校內教師看得很渺小的看法是不可取的，也是要不得的。

其次，在引進人才的同時，也要有計劃地培養校內優秀教師，讓他們快速成長，成為各個學科的骨干力量。“出產”5位諾貝爾獎得主的加州大學圣塔巴巴拉分校校長楊祖佑總被問及“靠什么吸引到這些世界級大師”的問題，而楊祖佑則一再提醒“當初引進時，他們還不是諾貝爾獎獲得者”。這樣的回答并非“自夸”自己卓越的眼光，而是想說明“一流教師除了引進，更在于培養”。無獨有偶，斯坦福大學校長約翰·亨尼斯也曾尖銳地指出，“擴招比較容易，但對一流教師的孕育與培養至少需要20年至30年的時間，一點也急不得”。為此，高校要制定切實可行的校內教師培養制度，針對不同層次的教師，采取不同的培養方案和形式，如鼓勵教師攻讀博士學位、出國進修、國內訪學、參加國際國內學術會議、網絡課程培訓等，以不斷提高教師教育教學水平和能力。

一言以蔽之，用好現有人才，積極“造血”；引進急需人才，竭力“輸血”，做到人才引進與自主培養并重，對引進人才和現有人才一樣信任、一樣關心、一樣重用，才有可能建成一支水平較高、相對穩定的師資隊伍。這是高校搞好師資隊伍建設的必由之路。

破除“論資排輩”

人才引進工作中還要注意把握引進人才與校內教師間工作氛圍的融合問題。不論是引進的人才，還是校內優秀教師，他們的成長、提升，與高校營造的成長環境不無關系。

良好的工作氛圍與人際關系，能促進引進人才的學術水平再提高，校內的優秀教師不斷成長。相反，則會使引進人才的學術狀態不能充分發揮，校內優秀教師也會產生諸多怨氣，影響工作情緒。這些都不利于學校各項事業的發展。為此，高校要形成愛才、惜才、重才、用才的師資管理理念，破除論資排輩，努力營造學校內部良好的、和諧的工作氛圍和學術環境。

第3篇

一、大力實施人才強街戰略，深化引才工程

今年以來，我街道根據人才培養計劃要求廣泛開展需求調研，深入分析全街道人才分布格局，根據我街道經濟結構、產業特點以及針對街道內人才需求狀況，積極發揮政府職能，多方位拓寬引才渠道，構筑區域性人才高地，進一步加大人才引進和開發力度，多渠道引進人才，積極為街道社會經濟發展提供堅實的智力支持。

1、加大人才引進力度。

近兩年來，街道屬新成立的新興街道，居住的農村農戶全部拆遷住進了小區，農民轉變為居民，農村轉變為城市，社區建設和管理需要各方面的人才，為此，我們在市、區人才市場和《揚世界秘書網版權所有,10名本科畢業生到社區、機關及職介所等崗位鍛煉，為社區及時培養了管理型人才，促進了社區建設與管理上水平。

2、狠抓業務培訓。

今年以來，我們先后邀請人力資源專家前來街道講座，對街道中青年干部及新聘大學生進行人力資源業務知識培訓，系統地講解人力資源業務內容，提高人力資源管理水平，促進人才業務工作上臺階。

二、開展人才資源普查，摸清街道人才資源底數

今年下半年，我們在全街道范圍開展了人才資源普查，為確保普查工作順利開展，街道積極開展了多層次培訓，對各單位人事干部、統計員進行培訓，通過普查正確掌握了街道人才資源現狀以及人才資源的需求，及時了解緊缺專業分布情況，為本年度乃至2006年度引才規劃提供基礎性的依據。

三、強化考核機制，健全街道人才工作

今年以來，街道針對轄區特點，把人才工作擺上重要議事日程，強化人才考核機制，首先實行組織辦、黨政辦為引進人才責任部門，指定專人負責，定期收集人才信息。其次制訂街道人才工作考核辦法，對引進培養人才提升人才隊伍素質、重視發揮現有人才作用、進一步改善人才工作環境三大項內容進行量化考核。再次是建立激勵政策。通過人才引進考核機制的不斷完善帶動街道引才工程扎實有效的開展，目前街道引進教師10名，大專、本科以上人才5名，中、高級人才8名。

四、2006年人才工作計劃安排

2006年街道將根據區委組織部人才引進工作總體計劃安排，結合街道實際，大力做好人才引進工作。具體做好以下幾方面工作：

1、成立組織

街道成立人才引進工作領導小組，組長由工委書記××同志擔任，副組長由工委副書記××同志擔任，成員由組織、黨政辦、宣傳等部門負責人組成，并制定好世界秘書網版權所有,人才引進計劃和考核辦法。

2、多渠道引進人才

2006年我們將通過市、區人才市場和網上引進人才信息，廣攬人才并建立人才信息，對社區管理和街道文化方面人才進行有針對性引進，從而促進街道整體工作水平提升。