談民企人才缺失原由范文

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當(dāng)前，民營企業(yè)發(fā)展迅猛，民營經(jīng)濟已成為我國最具活力的經(jīng)濟增長點。面對激烈的國際市場競爭，我國民營企業(yè)急需高端人才。所謂高端人才，是指具有主動的應(yīng)變和挑戰(zhàn)能力、敏銳的洞察力、高度的創(chuàng)新和務(wù)實能力、前瞻的引領(lǐng)能力。而現(xiàn)階段很多民營企業(yè)找不到高端人才，即使找到了也引不進，引進了也留不住，高端人才的缺失已成為民營企業(yè)進一步發(fā)展壯大的一大障礙。那么，民營企業(yè)為什么會出現(xiàn)高端人才難求，難留下的現(xiàn)象呢？

1、稀缺性導(dǎo)致高端人才缺失人才是稀缺資源，特別是高端人才在市場上是鳳毛麟角。正因為高端人才的稀缺性，導(dǎo)致供給不足。例如：我國的軟件行業(yè)人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出明顯的“橄欖型”。隨著計算機不斷帶入人們的生活，越來越多的學(xué)生都傾向于選擇這個專業(yè)。本科畢業(yè)生成為大多數(shù)軟件行業(yè)的從業(yè)人員，屬于“橄欖”的腰圍，而在國際上承接外包業(yè)務(wù)的高級人員，尤其是高端人才則成了“橄欖”的頂瑞，極為匱乏，這在很大程度上限制了軟件業(yè)外向型業(yè)務(wù)的開展，不利于軟件業(yè)走向國際化。企業(yè)的競爭實質(zhì)上是人才的競爭，企業(yè)都希望把人才攬到自己的的名下為自己創(chuàng)造利潤，目前，民營企業(yè)非常缺乏熟悉國際標(biāo)準(zhǔn)、按國際慣例辦事的高端人才，這導(dǎo)致了一系列如草率制定生產(chǎn)計劃、產(chǎn)品從生產(chǎn)到交貨等問題。這不僅難讓訂貨方滿意，而且企業(yè)本身也得不到好處。在企業(yè)競爭中，高端人才的稀缺性是導(dǎo)致供給小于需求的根本原因。

2、難適應(yīng)性導(dǎo)致高端人才缺失高瑞人才對企業(yè)的難適應(yīng)性主要表現(xiàn)在與民營企業(yè)文化不相容，與機制、制度和管理方法不相容。我國民營企業(yè)大多數(shù)是家族企業(yè)，家族成員在企業(yè)工作是與生俱來的權(quán)利。有的企業(yè)雖然壯大了，但還帶著鄉(xiāng)土氣息和家族文化，有著強烈的家族價值觀和傳統(tǒng)，他們往往偏重金錢和利益、情感和權(quán)力。以自我為中心而非群體參與，這種家族文化會嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營和用人理念，這種家族式文化與高端人才會產(chǎn)生文化沖突，這種沖突會使高端人才在成長過程中跌跌撞撞，很難適應(yīng)。很多民營企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)存在先天不足，沒有股東大會、董事會、監(jiān)事會，只有家族集會或者靠創(chuàng)業(yè)初期高層管理團隊的凝聚力和各團隊成員的貢獻來加強公司治理的作用，這在民營企業(yè)的所有者和管理之間的關(guān)系上缺乏一套有效的治理機制，在大多數(shù)民營企業(yè)里，只有簡單的報酬制度和人事管理制度，缺乏規(guī)范化的業(yè)務(wù)流程和健全的科學(xué)管理制度，造成企業(yè)缺少公平、公正的競爭環(huán)境，這就導(dǎo)致高端人才在工作中的兩難困境。如果進行制度變革會與家族式的企業(yè)文化相沖突，如果維持現(xiàn)狀，則與企業(yè)發(fā)展背道而馳。所以高端人才在民營企業(yè)往往很難施展才華。

3、高投入性導(dǎo)致高端人才缺失高端人才可以通過各種渠道培養(yǎng)，但培養(yǎng)有一個過程，且需要很大的投入。即使引進了高端人才也不是立即能發(fā)揮作用的，因為他們還需要一個本土化的適應(yīng)過程。這段時間也是培養(yǎng)過程，需要支付相當(dāng)于高端人才的市場平均價格。高端人才是一種優(yōu)質(zhì)資源，如果從市場上聘用，其稀缺性就決定了高價格，所以使用高端人才需要支付較高的工資，其工資要數(shù)倍甚至數(shù)十倍于國內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人。高端人才的高投入性，對一個精打細(xì)算的民營企業(yè)來說，往往是很難或不愿接受。

4、價值滯后性導(dǎo)致高端人才缺失人才是能夠帶來效益的，但其收益性卻是滯后的。很多民營企業(yè)存在急功近利的短視行為，人才一進來就要求立即創(chuàng)造價值，這種用人理念與人才產(chǎn)出的滯后性發(fā)生了根本性的沖突，是導(dǎo)致留不住人才的一個重要原因。