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當(dāng)前，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展迅猛，民營(yíng)經(jīng)濟(jì)已成為我國(guó)最具活力的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)點(diǎn)。面對(duì)激烈的國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)急需高端人才。所謂高端人才，是指具有主動(dòng)的應(yīng)變和挑戰(zhàn)能力、敏銳的洞察力、高度的創(chuàng)新和務(wù)實(shí)能力、前瞻的引領(lǐng)能力。而現(xiàn)階段很多民營(yíng)企業(yè)找不到高端人才，即使找到了也引不進(jìn)，引進(jìn)了也留不住，高端人才的缺失已成為民營(yíng)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展壯大的一大障礙。那么，民營(yíng)企業(yè)為什么會(huì)出現(xiàn)高端人才難求，難留下的現(xiàn)象呢？

1、稀缺性導(dǎo)致高端人才缺失人才是稀缺資源，特別是高端人才在市場(chǎng)上是鳳毛麟角。正因?yàn)楦叨巳瞬诺南∪毙?，?dǎo)致供給不足。例如：我國(guó)的軟件行業(yè)人員結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出明顯的“橄欖型”。隨著計(jì)算機(jī)不斷帶入人們的生活，越來(lái)越多的學(xué)生都傾向于選擇這個(gè)專(zhuān)業(yè)。本科畢業(yè)生成為大多數(shù)軟件行業(yè)的從業(yè)人員，屬于“橄欖”的腰圍，而在國(guó)際上承接外包業(yè)務(wù)的高級(jí)人員，尤其是高端人才則成了“橄欖”的頂瑞，極為匱乏，這在很大程度上限制了軟件業(yè)外向型業(yè)務(wù)的開(kāi)展，不利于軟件業(yè)走向國(guó)際化。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)都希望把人才攬到自己的的名下為自己創(chuàng)造利潤(rùn)，目前，民營(yíng)企業(yè)非常缺乏熟悉國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)、按國(guó)際慣例辦事的高端人才，這導(dǎo)致了一系列如草率制定生產(chǎn)計(jì)劃、產(chǎn)品從生產(chǎn)到交貨等問(wèn)題。這不僅難讓訂貨方滿意，而且企業(yè)本身也得不到好處。在企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，高端人才的稀缺性是導(dǎo)致供給小于需求的根本原因。

2、難適應(yīng)性導(dǎo)致高端人才缺失高瑞人才對(duì)企業(yè)的難適應(yīng)性主要表現(xiàn)在與民營(yíng)企業(yè)文化不相容，與機(jī)制、制度和管理方法不相容。我國(guó)民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)是家族企業(yè)，家族成員在企業(yè)工作是與生俱來(lái)的權(quán)利。有的企業(yè)雖然壯大了，但還帶著鄉(xiāng)土氣息和家族文化，有著強(qiáng)烈的家族價(jià)值觀和傳統(tǒng)，他們往往偏重金錢(qián)和利益、情感和權(quán)力。以自我為中心而非群體參與，這種家族文化會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和用人理念，這種家族式文化與高端人才會(huì)產(chǎn)生文化沖突，這種沖突會(huì)使高端人才在成長(zhǎng)過(guò)程中跌跌撞撞，很難適應(yīng)。很多民營(yíng)企業(yè)的公司治理結(jié)構(gòu)存在先天不足，沒(méi)有股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，只有家族集會(huì)或者靠創(chuàng)業(yè)初期高層管理團(tuán)隊(duì)的凝聚力和各團(tuán)隊(duì)成員的貢獻(xiàn)來(lái)加強(qiáng)公司治理的作用，這在民營(yíng)企業(yè)的所有者和管理之間的關(guān)系上缺乏一套有效的治理機(jī)制，在大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)里，只有簡(jiǎn)單的報(bào)酬制度和人事管理制度，缺乏規(guī)范化的業(yè)務(wù)流程和健全的科學(xué)管理制度，造成企業(yè)缺少公平、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，這就導(dǎo)致高端人才在工作中的兩難困境。如果進(jìn)行制度變革會(huì)與家族式的企業(yè)文化相沖突，如果維持現(xiàn)狀，則與企業(yè)發(fā)展背道而馳。所以高端人才在民營(yíng)企業(yè)往往很難施展才華。

3、高投入性導(dǎo)致高端人才缺失高端人才可以通過(guò)各種渠道培養(yǎng)，但培養(yǎng)有一個(gè)過(guò)程，且需要很大的投入。即使引進(jìn)了高端人才也不是立即能發(fā)揮作用的，因?yàn)樗麄冞€需要一個(gè)本土化的適應(yīng)過(guò)程。這段時(shí)間也是培養(yǎng)過(guò)程，需要支付相當(dāng)于高端人才的市場(chǎng)平均價(jià)格。高端人才是一種優(yōu)質(zhì)資源，如果從市場(chǎng)上聘用，其稀缺性就決定了高價(jià)格，所以使用高端人才需要支付較高的工資，其工資要數(shù)倍甚至數(shù)十倍于國(guó)內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人。高端人才的高投入性，對(duì)一個(gè)精打細(xì)算的民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，往往是很難或不愿接受。

4、價(jià)值滯后性導(dǎo)致高端人才缺失人才是能夠帶來(lái)效益的，但其收益性卻是滯后的。很多民營(yíng)企業(yè)存在急功近利的短視行為，人才一進(jìn)來(lái)就要求立即創(chuàng)造價(jià)值，這種用人理念與人才產(chǎn)出的滯后性發(fā)生了根本性的沖突，是導(dǎo)致留不住人才的一個(gè)重要原因。