企業人力資源思考（8篇）范文
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第一篇：戰略人力資源管理對企業績效的影響
對于每個企業而言，經濟效益是他們所追求的最終目標。然而如何提高企業的績效呢？這就要將戰略人力資源管理放在至關重要的位置上，激發起員工工作的熱情，提高每位員工的工作效率。
一、合理調整培訓模式，增強企業的核心競爭力
戰略人力資源管理滿足了企業自身的發展要求，推動了企業的人力資源管理工作向著可持續化的方向發展。但需要注意的是，在戰略人力資源管理的過程中，重心工作就是激發起每位員工的工作熱情，提高員工的工作效率。企業培訓對于提高員工的工作能力大有裨益，但是在實際培訓中，有很多員工產生了懈怠的心理，他們沒有把培訓當成一回事。盡管花費了人力、財力等開展培訓活動，然而所取得的效果并不能令人滿意，換言之，投入與產出不成正比。針對該問題，企業要認真分析原因，如員工的學習意愿不強烈、企業占用了員工的休息時間進行培訓等。鑒于此，企業要合理地調整培訓模式，針對不合理的地方，及時做出修改，如事先從員工所處的崗位出發，制定相關的培訓要求，培訓完之后，考核員工的培訓成果；將員工參與培訓的時間納入到實際工作中；員工培訓與員工績效相掛鉤，使員工認識到培訓的重要性，并在培訓中不斷提高自身的能力。
二、重視員工績效管理，激發起員工工作的熱情
站在戰略性人力資源管理的立場上來看，企業要改變人力資源管理工作模式，將企業績效與員工工資、員工獎金相聯系起來。通常情況下，在我國的中小企業中，企業績效決定員工工資的管理辦法得到了廣泛的應用。由于大型企業的發展較為穩定，他們不會選用企業績效決定員工工資這一管理辦法。績效決定員工工資這一管理辦法的運用不必過于極端，而是要做出適當的調整。例如：小幅度下調所有員工的基本工資，增加員工的出勤獎等績效獎金，當員工最終所獲得的工資與自身所付出的勞動相符合，他們從內心里會覺得滿足。另外，獎金這種方式給企業內部營造了良性的環境，激發起了員工工作的熱情。對于那些有上進心的員工，他們會認為自身的工作受到了來自上司的肯定，他們愿意全身心地投入到工作崗位中。因此，企業要重視員工績效管理，使員工工資與績效掛鉤，這樣做，員工在工作上不會偷懶，他們自身也有危機感。
三、科學優化人力資源配置，實現每位員工的人生價值
現階段，很多企業特別是國有企業都存在著這樣的問題，即人力資源配置缺乏合理性、科學性，有很多員工的能力根本無法勝任當前的崗位，然而他們卻能始終在該崗位上不被淘汰。從某種程度上來講，不合理的人力資源配置，影響到企業的綜合績效，還影響到企業人力資源管理的效率。所以，戰略人力資源管理時，首先要明確企業的戰略目標，即提升企業的綜合績效，這樣做保證了戰略人力資源管理的有效性。作為一名人力資源管理者，要準確地了解企業內部的每個崗位，并從該崗位的工作要求出發，準確定位每個工作崗位。同時，要確定各個工作崗位的人員要求。隨后，采取考核、選拔等不同的方式，為每個工作崗位選擇合適的人員。除此之外，人力資源管理者要統一調配每位員工，充分發揮每位員工的才能，提高員工的工作效率。在人力資源管理的過程中，要實行淘汰機制，針對那些無法勝任當前崗位的員工，要將其淘汰掉。戰略人力資源管理這一做法旨在提高企業的績效，推動企業的高效運行。
總之，在激烈的市場競爭中，我國企業既面臨著發展的機遇，又面臨著嚴峻的挑戰。當然，這種背景也對我國企業的核心競爭力提出了更高要求。所以，企業要想在激烈的市場競爭中處于不敗之地，就要重視人力資源管理工作，并通過戰略性管理，提高企業的績效，推動企業的長遠發展。
作者：鞠婉英 單位：國網河南省電力公司唐河縣供電公司人力資源部
第二篇：小企業人力資源外包風險管理探析
摘要：“互聯網+”作為新的產業形態，不斷改變企業的傳統經營模式，也對小企業的生存和發展帶來了前所未有的嚴峻挑戰。“人力資源外包”在這樣的時代背景下應運而生，它的出現可以幫助小企業提升其核心競爭力，但由于人力資源外包在我國發展還屬于起步階段，并且受企業內外部環境因素等的影響，在具體實施過程中還存在著諸多風險。以大連市某小企業為研究樣本，借助模糊評價法，運用人力資源外包SWOT分析，提出小企業人力資源外包風險規避的具體策略，旨在為小企業現實中的人力資源外包提供理論指導和借鑒。
關鍵詞：小企業；人力資源外包；SWOT；風險
0引言
隨著知識經濟和互聯網經濟的到來，小企業在國民經濟中重要地位得以凸顯，它們是建設創新社會的塔基。近年來，小企業已成為社會經濟發展中最為活躍的力量，對改變舊的產業結構起到了關鍵作用，對技術創新起到了促進作用，對就業壓力起到了緩解作用。但企業間的競爭也愈加激烈，加上中國人口紅利的消失與勞動力成本的上升，人力資源成為企業獲取可持續競爭優勢的來源。在此社會背景下，“人力資源外包”順勢而生，已然成為幫助小企業提高核心競爭能力，降低企業經營成本，優化資源合理配置的一種新型戰略管理模式。由于人力資源外包在我國還屬于初探階段，在實施過程中存在著諸多風險，外包程序有待加強完善與規范，如果風險失控，必然給小企業帶來巨大損失。因此，當下對小企業人力資源外包進行研究具有重要實踐意義。
1小企業人力資源外包的SWOT分析
對小企業人力資源外包的SWOT分析,能夠幫助小企業認清組織內外部環境，結合自身優劣勢，準確識別人力資源外包可能存在的風險，準確制定人力資源戰略規劃[1]。doi：10.16104/j.issn.1673-1891.2017.03.018小企業人力資源外包風險管理研究許彩霞（遼寧對外經貿學院，遼寧大連116052）摘要：“互聯網+”作為新的產業形態，不斷改變企業的傳統經營模式，也對小企業的生存和發展帶來了前所未有的嚴峻挑戰。
1.1優勢分析
1.1.1降低企業人力資源管理成本
作為一項繁雜的工作，中小企業每年需要投入大量的人員、物力和財力去處理人力資源管理相關工作，而企業經營的終極目標是以最小的投入獲得最大的產出,小企業把人力資源管理工作外包給專門的人力資源公司來做，直接獲取外部人力資源方面的最新信息和高質量服務，縮減技術和設備開支，優化資源配置，進而達到提高效率的目的。
1.1.2匯聚資源發展核心業務
小企業由于資源不足，往往沒有系統的人事制度，主要從事傳統的行政事務性工作，缺少人力資源戰略規劃。通過人力資源外包，企業可以對資源進行重新分配和優化利用，從瑣碎的事務性工作中解脫出來，把主要精力放在企業最為核心的業務上，專注人力資源長遠戰略開發。
1.1.3注入新的人力資源管理技術
伴隨著互聯網技術的應用，小企業人力資源管理的成功離不開對新技術的使用，而新技術實施所需要的高額資金和專門技術人員，使得很多小企業望而卻步。實行人力資源外包，外包服務商能夠更為全面地把握人力資源市場的信息和政策，提供給小企業進行人力資源管理職能活動所需的技術平臺，協助小企業更好的發展。
1.2劣勢分析
1.2.1對人力資源外包存在認知偏差
我國人力資源外包行業發展時間不長，外包的優勢尚未充分體現，造成很多小企業對人力資源外包存在抵觸心理和認識上的偏頗。一方面，大部分小企業都是家族企業,老板一人說了算,而人力資源管理工作涉及企業“核心機密”,老板擔心機密外泄而不愿采用外包的形式；另一方面，還有部分小企業的人力資源從業人員有自己的“算盤”，擔心部分人力資源工作外包后會影響到自己的組織的地位，也不愿采用人力資源外包。
1.2.2企業內部容易產生矛盾
從本質上說，小企業人力資源外包實質上是企業管理的一次變革，是組織結構和利益結構的一次重新調整，涉及企業中每一個員工的自身利益。采用人力資源外包后，損害到部分員工的核心利益，這將給員工造成很大的壓力，進而員工就會反對或抵制外包工作，影響其工作積極性，加深組織內部矛盾的產生，成為人力資源外包推行的主要障礙。
1.2.3與外包服務商的文化沖突
每個企業都經過漫長的積淀，形成了自己特有的組織文化，小企業也不例外[2]。小企業采用人力資源外包必然要與外包服務商進行溝通與合作，這種特定關系的構建過程中雙方的文化容易形成沖突和碰撞，如若不能得到順利的協調，會給雙方帶去不可控風險，既損害小企業的利益，外包服務商的工作方案也難以發揮效用，而且這種文化沖突很有可能會成為人力資源外包實施過程中的主要壁壘。
1.3機會分析
1.3.1競爭壓力的推動
伴隨著經濟全球化的發展，來自全球同行業競爭對手的挑戰無所不在，要想在激烈的市場競爭中勝出，小企業必須建立起自己難以復制的核心競爭力。為了能夠在核心業務上與同行業其他企業進行競爭，小企業應該考慮采用人力資源外包這一全新的管理模式來降低人力資源的高成本，換取對人力資源的合理利用，提高與同行業競爭對手的抗衡能力，更大程度對小企業戰略形成有力支持。
1.3.2人力資源外包市場的不斷成熟
當前，面對我國經濟的迅猛發展和社會的轉型升級，人力資源外包既是市場推動的結果，也是國家政策支持的體現。雖然人力資源外包進入我國的時間不長，目前由于這個市場處在起步階段，需要完善的地方還很多，但是我國《勞動合同法》中的部分內容也對企業和外包服務商在一定程度上起到了規范和制約作用，另外還有部分小企業在長期的人力資源外包實踐活動中也汲取了很多成功經驗，這些都促進人力資源外包市場逐漸走向成熟。
1.4威脅分析
1.4.1法律法規的不健全
人力資源外包行為不能僅僅依靠企業對外包服務商的監理，更是需要依托強大的法律法規體系加以約束，進而形成良好的法律環境。法律法規不健全的背景下，人力資源外包所引起的信息泄露、合同風險等問題只能用企業的一般規則來解決，加劇了風險發生的概率。當前國內對人力資源外包缺乏一套健全的法律法規，沒有確切的立法條款來劃定企業和外包服務商的責權范圍，雙方的違規行為也沒有專門的司法解釋，使人力資源外包活動常常陷入僵局，難以維護人力資源外包市場的井然秩序，使得小企業進行人力資源外包時無章可循，給小企業外包工作帶來了一定程度的威脅。
1.4.2外包服務商水平良莠不齊
鑒于目前人力資源外包市場發展的不成熟狀況，一些專業化程度較高、服務質量較好的外國外包服務商因為文化的沖突很難在中國國內順利開展外包服務，而國內本土的外包服務商又缺乏專業的理論知識及權威的實踐經驗，存在著信譽差、素質低等現象，導致人力資源外包最終失敗的主要原因就是外包服務商的水平良莠不齊。由于企業和外包服務商是人力資源外包中的博弈雙方，同時市場上信息不對稱的存在，小企業很難在短時間里掌握外包服務商的信譽和水平，進而導致所選的外包服務商服務過程中無法滿足企業的需求，對人力資源外包實施成功構成一定的威脅。
1.4.3信息不對稱的存在
人力資源外包活動得以順利開展的一個必要前提就是企業與人力資源外包服務商之間的信息傳遞暢通，外包服務商能準確地接收到小企業人力資源方面的信息，而小企業也能準確地獲得來自于外包服務商的信息。但在實際操作中，雙方在信息傳遞過程中受到一定的干擾因素影響，可能會出現信息失真現象。一方面，小企業在人力資源外包決策過程中因無法準確掌握外包服務商的社會信譽、服務水平等的重要信息，造成外包服務商的選擇出現差池；另一方面，如果外包服務商的服務素質低下，在缺乏監管或監管不到位的情況下，可能會有泄露公司的商業機密等傾向。
2CY公司人力資源外包風險評價
CY公司是大連市一家從事空氣凈化方案設計、智能環境管理系統、綠色建筑工程咨詢方面服務的小型企業，成立于2009年，現擁有正式員工30余人。2012開始，CY公司引入人力資源外包，在實施過程中存在著一些風險。人力資源外包風險評估是一個復雜的系統性工程。在風險評估中，采取定性和定量相結合的方式進行綜合評價，進而找出規避人力資源外包風險的具體策略。
2.1評價對象因素集的確定
由于CY公司在人力資源外包各個階段均存在風險，如果運用單一層次模糊評價法，可能很難測定各因素的權重，因此，采取的是二級綜合模糊評價法[3]。首先，確定CY公司人力資源外包風險模糊綜合評價的影響因素集。本文采取了專家調查、訪談法及情景分析法確定了CY公司人力資源外包風險層次分析模型（圖1）。將CY公司人力資源外包風險作為一個因素集，按照風險類別可劃分為四類：外包決策階段風險、外包服務商選擇風險、外包執行階段風險和外包退出階段風險，記為U={u1,u2,u3,u4}。據以上分線類型可確立12個影響要素。
2.2模型求解
CY公司在進行人力資源外包評價時采用德爾菲法，經過多輪的驗證及匯總，專家小組匯總出該公司人力資源外包風險的模糊綜合評價模型相關數據。
3小企業人力資源外包風險防范措施
3.1技術進步推進人力資源外包的實施
“互聯網+”的實質是在創新2.0下互聯網技術應用發展的一次演進，重塑了云計算、大數據等新一代信息技術的表現形態。小企業在人力資源外包過程中，通過與外包服務商的合作，學習到更為先進的技術，還可以避免巨額投資，例如，人力資源職能實施需要ERP系統；人力資源外包公司開發出的人力資源管理軟件和平臺：薪酬績效管理軟件、人事檔案管理軟件；以“大數據”“云技術”為基礎獲得各種人力資源信息和數據，進行研究分析后，得出更科學和實用的解決方案，行之有效地運用員工數據。因此，科學技術的進步，推動了人力資源外包的順利發展，并能科學地控制人力資源外包中可能發生的風險，人力資源外包的未來趨勢——虛擬化的人力資源管理終將成為可能。
3.2建立外包風險預警機制
傳統的風險管理往往是風險發生后再進行追溯，于事無補[4]。小企業人力資源外包實施過程中，應超前建立外包風險預警機制，一旦在監控中發現可能發生風險的征兆，就需及時發出預警信號，最大程度地控制風險所帶來的不良后果。在小企業人力資源外包風險預警中需注意：一是企業管理者應關注并分析人力資源外包的風險源，提前預測出人力資源外包風險發生的幾率及可能造成的后果等；二是引入第三方監理，可以從客觀公正的立場上來加強對人力資源外包風險的監督和管理。建立科學的人力資源外包風險預警機制，實施風險預析，從重視風險防范向風險事前控制轉變，將可能因人力資源外包風險所帶來的損失降到最低限度。
3.3健全企業信息交流機制
企業和外包服務商合作后，可以通過“5W溝通法”在組織公告中將人力資源外包的具體情況與員工進行充分溝通。“5W溝通法”包括：why（為什么）——企業為什么要實施人力資源外包；what（什么）——哪些人力資源管理職能要被外包出去；who（誰）——哪些員工會被外包出去；where（何地）——外包服務商的具體情況；when（何時）——人力資源外包業務的起止時間。通過充分溝通，取得公司內部員工的支持和理解，加深員工對人力資源外包的認知。此外，小企業與外包服務商之間不存在著隸屬關系，而是一種合作伙伴關系，雙方也應明確信息的交流溝通機制，加強信息的管理和溝通，簽訂保密協議中規定信息安全的內容，發生問題能及時協調解決。
3.4完善服務外包公共信息使用平臺
人力資源服務外包公共信息使用平臺是產業發展路徑上培育和選擇人才的一種創新模式。同一個平臺，多家人力資源外包服務機構可以同時存在，它們可以通過該平臺實現公共信息資源采集、編譯、推介、深層加工、數據挖掘等一系列信息及管理服務。政府主管部門可以整合政府信息化建設資金項目，幫助提高小企業人力資源外包公共信息平臺的信息化水平，采取財政補助等方式解決信息平臺建設的經費問題。
3.5完善人力資源外包相關法律法規
當前，《勞動合同法》中雖已對外包的相關內容進行了部分規定，但僅僅依靠這一部法律還難以解決人力資源外包實施中出現的所有問題[5]。當務之急,要加快人力資源外包市場的立法進程，政府和相關部門要積極推進人力資源外包相關法律法規的制定和出臺，最好能出臺一部《人力資源外包法》，進一步明確外包雙方的權利與義務，讓小企業在實施人力資源外包過程中能夠有法可依、有理可據，使人力資源外包市場的秩序得以正常維護，推動人力資源外包市場健康發展。
3.6強化外包中嚴格的監督機制
企業與外包商的合作關系建立后，形成委托關系，由于信息不對稱的存在，很多小企業沒有辦法全面掌控外包商的詳細服務情況。為了避免外包商服務效率低下等問題出現，小企業要對外包商的服務進行全程監控，需要定期嚴格對人力資源外包業務的進展情況進行監督，按照合同約定定期檢查驗收，出現問題及時反饋，并定期給予評價，根據評價結果進行獎勵與懲罰，這樣才能有效防范因外包商失誤所造成的各種風險，保證小企業的利益。
4結語
“互聯網+時代”的開啟，給人力資源管理帶來了前所未有的機遇和挑戰。全新的時代背景下，必須探索人力資源管理轉型升級的新方式，人力資源外包成為了最優選擇[6]。小企業在經濟發展中具有不可替代的重要地位，要善于利用人力資源外包這一新型模式，借助全新的技術手段，強化自身的創新能力，培育企業核心競爭力，實現長遠發展壯大。
參考文獻：
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作者：許彩霞 單位：遼寧對外經貿學院
第三篇：大數據時代企業人力資源管理變革的思路
摘要：社會不斷進步，在經濟全球化發展過程中需要做好資源管理工作。大數據時代背景下，企業人力資源管理變革是重點，在管理過程中需要對各類弊端進行分析，做好改革處理工作使其適應改革要求。本次研究中以大數據時代企業人力資源變化作為前提，對如何進行改革工作進行分析。
關鍵詞：大數據時代;企業人力資源;管理
變革科學技術不斷發展，催生了大數據時代的到來，和傳統方式相比，其中蘊含巨大的潛力和價值，如何將大數據應用到產業管理和創新中成為重點。在企業管理中，人力資源管理是重點，傳統的發展形式跟不上形式，需要充分利用大數據資源，發展潛力，促進人力資源管理的變革和創新。
1.大數據時代企業人力資源管理變革現狀
大數據時代，企業人力資源管理存在很多問題，針對具體管理階段存在的各種問題，要嚴格按照管理要求落實。以下將對大數據時代企業人力資源管理變革現狀進行分析。1.1缺乏先進的管理理論隨著大數據時代的到來，信息化成為企業發展的重要趨勢。對于企業內部人力資源管理而言，需要先進的管理理念。但是當前在實際管理中缺乏先進的管理理論，制約了企業資源的管理和配置。大數據時代企業人力資源管理如果存在相關問題，需要采取有效的措施處理[1]。
1.2分配結構不均勻
在大數據時展背景下，如何進行資源合理分配是重點。如果存在結構不均勻的情況，勢必制約企業的發展和進步。從當前企業管理現狀可知，集團內部分為很多子公司，在資源分配過程中不科學的問題對其容易產生影響，導致內部管理不科學。根據分配要求可知，如果存在嚴重的分配不均的情況，不利于企業結構升級，甚至出現其他問題。
1.3人才相對缺失
在當前大數據時代背景下，為了保證企業整體管理質量有所提升，在信息發展階段要做好資源管理工作。很多企業缺少專業化人才，企業缺乏大數據人才，在核心管理階段，要及時對相關問題作出應對，如果存在變革不到位或者其他問題，勢必會導致創新管理不合理，人才培育速度無法適應企業和信息發展要求。
2.大數據時代企業人力資源管理變革措施
在大數據時代，對企業具體管理有嚴格的要求，針對現有變革要求可知，如果存在變革處理不合理或者其他問題，則會對現有管理方案產生影響。以下將對大數據時代企業人力資源管理變革措施進行分析。
2.1優化人力資源整體結構
在企業發展過程中，人力資源是企業生存和發展的動力，在后續管理階段，如何提升管理效率是重點。為了適應大數據時代的發展，需要對企業內部的組織進行優化，只有保證企業內部煥發活力，才能促進其整體進步和發展。在營銷管理階段，企業需要嚴格控制各部門的人員編制，以重點控制和輔助人員作為基礎，強化績效考核，嚴格執行現有的淘汰制度，根據結構優化方案和責任要求可知，適當調整位置，協商解決相關問題，能支持各單位人員實現工作優化處理[2]。
2.2有效推進人力資源變革
黨建工作是企業人力資源管理的重要組成部分，對于提升企業整體能力起到一定的積極作用。要想在大數據時代變革趨勢下，強化黨建工作，做好經營和管理是重點。要全面落實黨建具體工作內容，通過黨建工作的及時開展，企業整體的凝聚力得到進一步加強，企業員工有了全新的努力方向，整體的生產和工作效率大大提升，這對于推動企業人力資源管理工作質量的提升，更好地適應大數據時代背景下企業的發展要求都具有十分積極的意義。
2.3完善人才培養體系
人才是企業發展和生存的動力，要想持續穩定發展，要積極完善現有的政策和方案。在相關項目落實過程中，針對性的培養人才，進行課程培訓、模擬指導和在線學習等，能提升人才的綜合能力。此外在考核系統評價過程中，以現有調研工作為例，采用民主推薦的形式，通過一系列的創新和變革后，能保證企業獲得發展原動力，適應大數據時展要求。在人才培養階段，給予適當的獎勵和懲罰，員工的權益得到重視和保證，人力資源管理效率大幅度提升。企業相關領導要正視大數據時代的發展要求，以資源變革作為前提，按照現有處理要求實施，如果存在管理不到位或者其他問題，必須保證員工權益并不受侵害，進而滿足變革要求[3]。
3.結束語
大數據時代，企業人力資源管理和變革是重點，在項目分析過程中，可能會存在變革不到位或者其他類型的問題，如果不提前對各類問題進行分析，則會出現資源管理變革難度大的現象。要適當進行創新和改革，優化組織結構，重視人才培養，不斷推動人力資源的變革和發展，進而促進其整體進步。
參考文獻
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作者：陶春榮 單位：江蘇燕寧建設工程有限公司
第四篇：水利企業開展人力資源培訓的途徑和方法探討
摘要:在水利企業發展過程中，人力資源培訓工作較為重要，然而，當前部分企業在人力資源培訓工作中，還存在工作模式方面的問題，難以保證培訓效果。因此，水利企業管理部門應該根據相關工作要求，拓寬培訓工作途徑，明確相關工作方法，提高培訓工作水平。
關鍵詞:水利企業;人力資源培訓;途徑與方法
0引言
對于國家發展而言，工作人員素質屬于經濟進步重要因素，在市場人才競爭機制的影響之下，人才的優劣情況得以凸顯，這就導致人力資源培訓工作受到重視，需要企業利用科學的工作方式對其進行處理，拓寬工作途徑，創新工作方式。
1人力資源培訓工作
自從20世紀90年代以來，我國山東省某水利企業開始重視人力資源管理工作，但是，在人員年齡老化與知識陳舊的影響之下，高層人才逐漸匱乏，因此，在本世紀初期，該水利企業就開始開展人力資源管理工作，解決其中存在的培訓問題。首先，在工程師骨干職位管理期間，企業開始對知識結構體系進行完善，可以利用新增知識等，提高學習深度，培養相關技術性人才，滿足現代化水利工程的生產需求。其次，企業開始針對近十年的畢業生開展培訓活動，主要包括:設計人員、現場施工人員、高級復合型人才等，形成新的骨干團隊。最后，企業對新員工進行培訓，建設階梯型技術團隊，促進人才結構的良性循環，加快企業成長與發展速度，提高其工作效果。
1．1培訓工作的提出
就人才學專業角度而言，人才的成長，主要是從初級階段循序漸進發展成為高級階段，受培訓方式與措施的影響，成長速度呈現不同的特點。因此，企業將縮短人才培訓周期作為主要研究內容，對建設高素質技術人才隊伍進行分析，提出相關培訓工作。由于企業中缺乏設計技術人才，工作人員甚至不能開展放線工作，導致其工作效率降低。因此，企業應該重視人才技術能力的培養，將理論知識與實踐內容聯系在一起，拓寬培訓空間，提高工作可靠性。
1．2劃分培訓層次
水利企業在培訓工作中，將其劃分為以下幾個層次:①總局級層次。就是在總局工程師與副局長等實際工作期間，一旦遇到技術中的難題，就要科學開展培訓工作，建設專門的攻關隊伍，提高培訓工作效果，滿足相關要求。②分局級層次。就是在各個分局生產的過程中，將重要技術問題作為主要的研究對象，建設專門的攻關隊伍，由相關工程師負責各項工作事宜，以便于開展培訓活動。③項目部級層次。就是針對各類施工項目中存在的技術問題進行分析，安排項目經理與高素質技術人員組合成為專門的攻關隊伍，對其進行全面的培訓。對于不同層次的攻關隊伍而言，必須明確不同的培訓目的，創新工作內容，發揮領導人員在工作中的指導作用，提高工作可靠性與有效性。同時，要培養現代化技術骨干隊伍，根據層次的劃分情況，解決當前存在的技術難題，逐漸提高水利企業的技術力量，滿足其實際發展需求。
1．3技術人才培訓
對技術人才培訓工作而言，可以對其順序進行全面的規范。首先，要分析培訓工作需求，明確技術難題，及時發現培訓期間存在的缺陷，采取有效措施對其進行矯正。其次，制定完善的培訓計劃方案，根據企業實際發展需求，明確培訓工作目的。最后，根據培訓課程體系的建設，對其效果進行全面的評估，逐漸提高自身工作效率與質量，優化各方面的工作機制。
2水利工程人力資源培訓方式
2．1做好人員配置工作
企業管理部門可以按照培訓工作特點與要求，對人員進行全面配置，形成良好的工作體系。首先，引導老員工帶領新員工，在經驗借鑒與指導的情況下，遵循培訓原則，提高工作質量。通常情況下，企業利用生產裝置培訓方式，有利于培養新員工的實踐操作能力，提高工作效果。其次，將各個培訓項目融合在一起，對水利企業生產項目、科研項目等進行全面分析，按照技術難易程度開展管理工作，合理配置工作人員，發揮其優勢與特長。最后，企業必須重點攻克當前存在的各類難題，在實踐中培養更多的優秀人才。
2．2深入開展科研調查活動
在科研調查工作中，應該準確掌握企業實際需求，明確各類工作項目。首先，需要根據生產線與科研工作要求，及時發現其中存在的影響問題，利用培訓方式，全面解決當前存在的各類重點與難點問題，提高工作效率。其次，在業務主管部門發展中，從企業長遠進步的角度考慮各方面問題，為其發展提供先進的數據信息，在一定程度上，有利于明確工作目的，提高工作可靠性與有效性。
2．3制定綜合分析
方案企業通過生產與科研的分析方式，列出問題明細，按照相關工作要求，引導領導與工作人員共同協商各類問題，制定初步管理計劃方案。同時，利用先進的培訓方式，對各個門類的科目進行全面培訓，提高教育管理工作成效。
2．4培訓課題的選定
企業各個部門在集體研究之后，應該共同選定培訓工作課題，抓住問題的關鍵所在，利用科學的方式選定培訓項目。同時，在課題申報期間，應該按照難易程度劃分項目層次，提高課題的選定與實施效果，滿足現代化調研工作需求。在此期間，一旦出現課題問題，就要重新選定，滿足培訓工作實際要求［1］。
2．5培訓活動的召開
水利企業在召開培訓活動期間，必須按照工作要求制定完善的方案。首先，將技術類基礎知識融入培訓內容，利用科學的指導方式，明確問題原因，找出解決問題的根據。其次，制定可行的實踐方案，在理論的支持下，科學開展培訓活動，提高工作成效［2］。
2．6加大資金投入力度
在培訓工作中，應該加大資金的投入力度，積極引進先進的機械設備與工藝技術供給工作人員開展實踐活動，在全面支持下，解決當前存在的生產問題。同時，按照培訓工作要求，做好生產與科研工作，完成當前各項任務。
3培訓效果分析企業在應用
此類方式之后，可以全面提高培訓工作可靠性與有效性，滿足當前工作要求，優化其工作機制。
1)在開展此類培訓工作期間，能夠全面提高工作人員積極性，滿足現代化培訓工作需求，通過先進的工作方式，解決當前存在的技術人才斷層問題，逐漸優化其工作機制。在近幾年中，水利企業已經開始應用培訓方式建設高素質人才隊伍，其中，有50%的技術人才晉升成為工程師，有85%的普通工作人員掌握先進技術的應用方式。在嚴格的審核與篩選之后，嚴格按照工作規定對其進行分配，全面提高人才培養工作水平，滿足當前各類項目的工作要求［3］。
2)提高企業的經濟效益。在技術培訓工作完成之后，可以為企業創造較高的經濟效益，創建專門的管理機制，明確各個部門的工作要求，全面提高工作可靠性。且水利企業在堅持不懈的培訓工作中，可以全面培養工作人員技術能力與施工能力，占有較多市場份額，創造較高的經濟效益，不斷提高工作成效，滿足企業的現代化進步需求。另外，部分企業在培訓工作完成之后，已經開始拓寬工程建設規模，通過人才的支持，完成當前各項任務［4］。
4結語
在水利企業人力資源培訓工作中，相關部門應該理清工作思路，明確培訓目的，遵循各方面的原則，按照自身實際發展需求，營造良好的工作環境，維護水利企業的自身利益，加大管理力度。
參考文獻:
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作者：鄒建 單位：鐘山縣水利電業有限公司
第五篇：企業戰略管理視角下的人力資源管理研究
摘要：目前，隨著社會經濟化發展進程的迅速提高，許多企業已經逐漸的進入到市場之中，隨著企業數量的逐漸增加，企業之間的競爭也就會越來越激烈，所以企業要想很好的在這種惡劣的競爭環境之下生存下去，保證自己的企業立于不敗之地，僅僅依靠自身的技術以及產品是很難達成這一目標的，同時，其還需要有著專業的人才來支持。如今的社會更加需要的是大量的人才，只有擁有人才企業的發展才會逐漸的變好，企業才會有更多的給予以及創新。從而具有與其他企業競爭的權力。所以目前企業內所關注的重點應該是人力資源的培養以及發掘。人力資源管理工作是一項十分復雜的工作，這無論對于管理者還是工作人員自身，都具有著非常高的要求。如今新時代的市場經濟模式決定了人力資源的發展方向，所以員工的個人素質是十分關鍵的。企業要加強對員工的自身素質的培養，同時對員工的家庭情況以及價值觀等問題也要進行重視，從而更加容易的開展工作。也就是說，目前企業中的人力資源管理工作是一項十分重要的工作，科學合理的管理將會為企業引進更加多的人才，從而幫助企業更加具有競爭性，很好的促進企業的發展。
關鍵詞：企業管理;人力資源;管理
一、企業戰略管理視角下的人力資源管理的內涵
人力資源管理工作目前在企業的管理工作中十分的重要，其直接關系到企業是否能在目前的市場環境下良好的生存下去。人力資源管理工作基于目前的企業工作狀況，及時合理的對未來企業的人力資源情況進行合理的預測，同時并對內部的員工進行合理的管理，進而滿足于目前企業對人才的需求，幫助企業的良好發展，為企業在市場上的地位打下良好的基礎。首先，企業的人力資源管理工作要重新進行定位，將每個部門的職能重新的進行分配，同時進行合理的指導，在保證企業的人才的數量以及質量的前提下，使各個部門之間工作進行協調以及配合，從而更加有利于企業對人才的管理，幫助企業更加良好的發展。其次，事實上，企業的人力資源管理工作是由企業領導的指導以及部門員工之間的合作所完成的一項工作，其由各個部門之間相互配合從而制定出一套合理的工作方案，這樣工作可以很好的保證企業在市場的劇烈競爭的環境中可以占有一定的地位，同時還能夠及時的認識到目前企業人力資源管理工作中存在的問題以及漏洞，保證了人力資源工作的總的方向。現代的企業中的人力資源管理工作是十分重要的，所以其需要以長期的分析總結作為基礎，從而更加好的制定符合企業內部的人力資源管理目標，從而促進企業更加良好的發展。
二、目前人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理的穩定性不足
傳統的企業內部人力資源的管理模式存在著一些問題，雖然這種模式在以前進行應用的過程中并沒有顯露出一些問題，但是其內在的問題是十分嚴重的，直接關系到企業的發展。傳統的人力資源規劃雖然具備戰略管理規劃能力，但是不能很好的利用人力資源，很容易的就失去目標，同時還會忽視目前的企業中人力資源的現狀，只要市場的環境發生改變，企業中的人力資源規劃就會隨之發生改變，所以這樣就會嚴重的導致穩定性不足。
2.缺乏實效性
人力資源管理的工作中，對未來企業中的人才供需情況進行合理的預測是十分重要的工作。但是目前很多企業中存在的問題就是，雖然企業中專門設立的人力資源管理部門，但在這個部門中很多工作人員的基本素質不高，缺乏專業的知識，所以這就導致在預測人才情況的時候缺乏嚴謹性，存在主觀性，從而導致人才流失以及人才不足等情況的發生，嚴重阻礙了企業的良好發展，同時某企業內部的員工的數量十分龐大，也就直接造成了工作的復雜性，所以人力資源規劃就存在著缺乏實效性的現象。
三、加強人力資源管理工作的措施
1.對企業目前的人力資源情況進行評估
企業的人力資源管理部門應該及時的對企業內部的人力資源進行分析，從而能夠更加好的進行戰略性的人力資源規劃管理，另外，一定要確保人力資源信息準確全面，避免出現差錯，從而防止影響人力資源規劃工作。在保證目前的人力資源信息準確的前提下，在對內部員工目前所擔任的職位進行分析，分析其能力是否與目前所處的職位符合，進而最大可能的利用人才，幫助企業進行良好的發展。
2.提供適當的制度保障
同時要想保證人力資源管理工作能夠得到很好的實施，相關的部門要設立一些激勵機制，為員工適當的發放福利。所以，人力資源管理部門中，各個部門之間要進行良好的配合，完善相應的管理體系，建立符合目前市場經濟的管理模式。在實施戰略人力資源規劃管理過程中，一定要嚴格的進行相關的工作，進而保證企業的良好發展。
四、總結
目前，戰略管理視角下的人力資源管理工作是一項比較復雜的工作過程，其涉及到的部門以及人員都是非常多的，所以在進行工作的時候就會十分的困難。所以在進行這項工作的時候，一定要保證各個部門之間的工作相互配合，之后采取最為科學有效的辦法對人力資源進行合適的管理，從而為企業發掘更多的人才，幫助企業在市場上的競爭有更多的籌碼，進而促進企業的發展。
參考文獻
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作者：吳夢彥；閆春梅；隋佳昕 單位：內蒙古醫科大學第二附屬醫院
第六篇：企業人力資源外包的風險及其防范探析
摘要：隨著市場經濟的快速發展，企業在市場經濟中需要不斷改善、創新管理方式。人力資源外包，是在順應經濟發展、企業不斷完善的基礎上應運而生，但同時也帶來了各種風險。文章主要闡述人力資源外包的風險及其原因，以及為應對各種風險提出相應的防范措施。
關鍵詞：人力資源外包；風險；防范措施
隨著中國經濟的迅猛發展，企業經濟體制逐步轉為市場化，同時企業之間的競爭也越來越激烈。實質上，企業之間的競爭歸根到底是人才的競爭，企業除了在經營體制上進行改革、創新之外，還需要招聘和留住人才，通過合理有效的管理方式、人力資源管理制度，來通過人才為其創造利益。在追求企業利潤最大化的情況下，很多企業開始關注、追求新型的、便捷的人力資源管理方式，人力資源外包作為一種新的管理方式越來越受到歡迎，越來越顯示出優勢。但是，一枚硬幣總有兩面，人力資源外包誕生時間較短，其中也存在著很多的問題和風險，因而在進行人力資源外包時，需要加以防范。
一、人力資源及人力資源外包含義
人力資源一詞，最早出自于管理大師彼得•德魯克《管理的實踐》一書，德魯克最早在書中提出“人力資源”一詞，在書中人力資源一詞的意思即將人類的知識、技能與體力等各種能力綜合在一起。人力資源外包，就是根據企業的實際需要將企業的某一項或者幾項人力資源管理職能或者工作交由其他有人力資源管理能力的企業進行管理，在管理好企業的同時還能降低人力資源成本，從而達到效率最大化的目的。
二、人力資源外包風險
企業在對本公司人力資源進行外包時，會面臨各種風險，以下介紹幾種主要風險。
（一）外包活動選擇階段風險表現
1.外包動機不明確
企業在進行人力資源外包之前需要根據企業的實際狀況明確自身的外包動機，但是絕大多數的企業在進行外包決策時往往都沒有比較明確的外包動機。企業應該建立正確的外包動機，這樣才能給企業帶來更好的發展前景，隨波逐流以及盲目跟風性的外包動機不僅難以給企業帶來良好的經濟效益，還會影響企業的長遠發展，失去了外包的真正意義。
2.企業員工反對外包的風險
目前企業中的員工大部分都認為，公司內部就可以進行人力資源部門的建立，由自己人管理和服務自己人，已經形成比較固定的職業規劃。在外包形式出現后，如公司把人力資源管理只能交給外部公司，很多員工會產生恐慌，他們不理解和難以接受這種形式，在他們心中會形成焦慮，開始擔心被安排到外包企業，導致自身工作的丟失。正是由于員工心中的種種焦慮，進而影響了他們的工作狀態，導致平時工作態度不端正，不能積極主動地完成領導安排的工作任務，甚至會對領導安排的工作不滿意，產生厭煩的心里，進而影響了自身和企業的健康發展。
（二）外包商選擇階段風險表現
1.甄選小組漏掉甚至隱藏外包商真實信息
現階段，大部分的企業在選擇外包商時，都是派出一定的考察小組來進行對外包商的甄選。在這個過程中，很多小組在考察、甄選中，工作積極性不高，經常會以消極的態度來對待工作，因而在主觀或者客觀上，沒有對外包商的實際情況進行充分詳細的調查，也就導致企業難以了解外包商的真實情況，給企業在外包商的選擇上造成了不小的困難。
2.外包商隱藏真實信息的風險
部分資質不良的外包商，將自己的真實信息進行隱藏，導致企業無法了解外包商的真實情況，外包商在對企業進行說明時往往夸大其詞，掩蓋自身的不足。還有些外包商甚至向企業提供虛假的信息，以此來贏得企業的青睞。這種機會主義行為在選擇外包商的過程中，很有可能造成企業的決策失誤。
3.泄露企業機密信息的風險
在企業的人力資源管理過程中，很多管理工作都涉及到企業人力資源的機密信息，若企業將此類工作進行外包時，就會將企業人力資源管理的機密信息泄露給外包商，這就會嚴重的影響到企業人力資源管理的正常進行。若企業的外包商是信用較差、投機現象嚴重的外包商，則此類的外包商就有很大的可能將企業的人力資源機密信息泄露出去，導致企業的人力資源管理受到打擊，直接影響到企業人才戰略目標的實施，進而影響到企業的長遠發展。
（三）管理、監督外包商階段風險表現
1.過于依賴外包商的風險
很多企業，再把公司的人力資源外包服務包出之后，認為外包公司可以完全負責、精準的對公司人力資源進行管理，因而產生過于依賴的行為。主要表現在兩方面。一是較少的與外包商進行有效溝通，缺乏對外包進度、外包質量的關心，過高估計外包公司的能力和關系密切度，給了供應商很大的運作空間，容易造成監管“失控”。二是企業將人力工作包出之后，對人力資源管理方面的理論培訓和實踐拓展放手不管，一旦人力工作轉為公司接手，難以形成有效的管理體系。
2.外包商企業中途破產的風險
任何企業或者組織的運行，都會在市場經濟中遵循著“聲明周期理論”，對于外包商，也存在同樣的風險。在企業與外包商合作過程中，一旦外包商因為某些原因破產倒閉，企業與其之間的外包合作就會出現問題，還需要重新尋找合作伙伴。這樣的狀況一旦出現，即使可以從外包商那里得到補償，但對于企業的正常人力工作來說，也會受到很大的影響。
（四）退出外包階段風險
當外包商的人力資源管理任務結束后，企業人力資源管理的任務就會重新回歸到企業手中，外包商與企業之間的交接工作會存在不少的問題。在企業重新接管人力資源管理工作時，會存在一些責任義務難以進行區分的工作，這就給交接工作的順利進行造成了不小的阻礙。若在交接過程中出現問題，而合同中又沒有進行明確的劃分，就會導致企業與外包商之間互相推諉，一旦處理不好，就會導致交接工作陷入僵局，進而影響到交接工作的順利實施。
三、我國企業應對人力資源管理外包風險的防范措施及建議
（一）外包活動選擇階段風險的防范措施
1.明確外包動機，科學決策
外包內容企業經營、決策時，應該首先定制清晰明朗的目標，尤其是在制定外包計劃和決策時，應該派出高層管理者成立外包專家委員會，對外包公司進行詳細的考察，依據自己公司的實際情況，甄選出高質量并符合自己公司發展的外包公司進行合作。
2.加強與員工的溝通交流，消除員工顧慮
人力資源部要協調好內部員工與外包商之間的關系，進而讓員工對外包商有一個正確清楚的認識，從而讓員工從心里真正的認可外包商。首先，在企業外包開始之前，企業要對員工的需求進行充分的調查了解，要對員工的建議和意見進行慎重的考慮，同時還要將外包商的情況向員工進行詳細的講解，確保每一位員工對外包商有一個正確的認識；其次，企業在進行外包的同時，也要堅持公開的原則，打消員工和外包商之間的疑慮，從而平衡好外包商與員工之間的關系。
（二）外包商選擇階段風險的防范措施
1.加大對外包商甄選小組的激勵
企業對外包商的甄選，是由外包專家組從企業內部挑選人員組成專門的甄選小組負責的，所以甄選小組的工作態度直接影響到外包商選擇的質量。所以，如果公司對甄選小組在提出高要求的情況下也能給予較高的薪酬待遇，那甄選小組的成員在進行全面衡量后，會對公司的甄選工作交出滿意的答卷。
2.選擇具有長期戰略伙伴合作意向的外包商
在企業與外包商之間的合作關系進行分析之后，可以看到，外包合作主要面臨著信息不對稱而造成的各種風險和問題，像合作風險、安全風險。
（三）外包商管理監督階段的風險防范措施
1.加強與外包商的溝通
一方面，企業需要根據公司的發展情況，及時與外包商進行恰當的溝通，進行信息的交換，便于做出決策。另一方面，外包公司也需要了解企業內各項工作的開展情況，從而便于人力上薪酬等各方面工作的安排。
2.考查外包商企業總體運營情況
企業與外包商進行合作，不能只由外包商了解公司情況，公司也應該及時地了解外包商的運營情況，了解其財務、業務的發展情況，尤其要及時關注外包商經營業績，并警惕其內部管理、組織人員調整發生的重大變化。這樣的做法，主要是為了防止外包商，一旦出現倒閉、破產情況，企業可以提早做好應急預案，把對本公司的影響減少到最低。
（四）其他配套措施
為保證企業的穩定和發展，在外包服務中，企業還需要從外部環境與制度建設等方面入手，加以配套措施，例如，健全相應的市場機制，健全外包相關法律法規，只有全方位的預防，方可把風險降到最低。企業將人力資源管理進行有效的外包，能夠促使企業的人力資源管理走向專業化和高效化，進而降低企業的人力資源管理成本，從而提高企業的經濟效益。人力資源管理外包是一把雙刃劍，企業在進行外包之前，要對可能面臨的風險進行充分的考慮，對人力資源外包公司進行詳細的調查、分析、研究，爭取把所有的風險降到最低，從而實現本企業的利益最大化。
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作者：鄭克暉 單位：煙臺市人防工程管理處
第七篇：人本管理在地勘企業人力資源管理中的運用
摘要：堅持以人為本，注重人文關懷，真正尊重員工，關心員工，充分挖掘每個員工的潛能，調動每一位員工的積極性和創造性，是提升企業競爭力的關鍵。地勘企業作業條件艱苦、薪酬待遇偏低、所在地域相對落后、交通不便等問題使得人本管理成為提高人力資源管理水平的必要途徑。
關鍵詞：人本管理；人文關懷；地勘
企業市場競爭歸根到底是人才的競爭，人才是地勘企業打造核心競爭力的第一資源。持續的科技創新能力取決于人力資源的不斷開發和利用。地勘企業如何能在競爭日益激烈的市場中立于不敗之地，提高自己的核心競爭力，不斷開發和挖掘人力資源，是擺在地勘企業面前的一個重要課題。而地勘企業作業條件艱苦、薪酬待遇偏低、所在地域相對落后、交通不便等問題使得人本管理成為提高人力資源管理水平的必要途徑。
一、人本管理的概念和內涵
人本管理把“人”作為管理活動的核心和最重要的資源，把企業全體員工作為管理的主體，圍繞如何利用和開發企業的人力資源，服務于企業內外的利益相關者，從而實現組織目標和組織成員個人目標。簡單地說，即“以人為本”，在管理中重視運用人文關懷，把“人”作為管理的核心，關心人的需要，激發人的潛力，從而順利實現工作目標。在人力資源管理中，堅持以人為本，注重人文關懷，真正尊重員工，關心員工，充分挖掘每個員工的潛能，調動每一位員工的積極性和創造性，是提升企業競爭力的關鍵。
二、地勘企業人力資源管理存在的普遍問題
1.人力資源層次不合理。目前，地勘企業普遍存在員工層次嚴重不合理的問題，在職人員中專、技校學歷占大多數，本科以上學歷尤其是本科以上的地質專業人員稀缺。同時，對高水平管理人員的引進和培養的重視程度不夠，沒有樹立地勘企業應有的人本價值觀念，缺乏人力資源管理意識。
2.人文關懷不足。多數地勘隊伍由于傳統的管理方式，往往不能意識到人文關懷對企業發展的重要性，在工作中一般只重視地質隊的經營業績，而缺乏對員工的關心，無視員工的情感變化和情緒波動，未能意識到“幫職工之所需、解職工之所急”對企業長遠發展的重要性。很多地質隊甚至片面地認為，關心員工的身體健康、做到按時體檢就是人文關懷，很少意識到員工的情緒管理對企業的發展至關重要。人文關懷需要在實際行動中加強對員工的心理健康和情緒情感的關注，及時為員工提供切實可行的幫助。
3.人力資源規劃不夠長遠。因煤炭市場起伏變化較大，多數地勘企業缺乏對長遠發展的掌握能力，往往拘泥于傳統的人事管理，按部就班束縛在老舊的工作方法上。同時，多數地勘企業對人力資源管理的規劃不夠重視，沒有長遠、整體的人力資源規劃，必然無法與企業整體發展相適應。這樣所造成的直接問題就是人才的流失和平庸人員的積余。
4.人力資源開發力度不夠。地勘隊伍大都存在專業技術人員配置不夠的問題，地質、測量、物探等專業人員匱乏。某些地勘企業采取招聘高校畢業生的手段以解燃眉之急，但對企業而言，讓新畢業的學生立即上手從事較強專業性的工作略顯唐突和短視。還有些地勘企業采取開展職工專業技術培訓的方式，收效也不太明顯，原因是關于技術、能力的短期培訓內容較少、系統性差、方法簡單，缺乏必要的實際操作和鍛煉等培訓手段，這就使得職工經常“電力不足”。
三、地勘企業如何運用人本管理提升企業管理水平
1.運用人本管理，要尊重員工的主體意識。重視人文關懷，把“以人為本”作為企業管理的基礎。企業在處理關系到員工切身利益的問題時所采取的態度，對企業影響是巨大的。研究發現，挖掘員工潛力的最有效方法是尊重人的本性，企業對待員工要充滿“人情味”。因此，企業要注重關心員工的心理狀況和情緒情感：在他們遇到挫折時給予誠心誠意的關懷和鼓勵，在他們遇到困難時給予力所能及的幫助。地勘企業運用人本管理，尤其需要尊重員工的合理需求。人的需求是多方面多層次的，其中最基本的是物質方面的需求。由于地勘企業一般存在作業條件艱苦、薪酬待遇偏低、所在地域相對落后、交通不便等問題，尤其要設身處地為員工（尤其是新入職員工）考慮諸如待遇、食宿、交通、作業環境等方面的問題，解決好他們的后顧之憂，使其全身心地投入到工作中來。還要充分肯定員工在創造企業價值中的主體地位。一方面使員工的辛苦付出得到應有的價值回報，同時使其意識到辛勤工作對企業發展的意義，實現自我價值，為企業創造更多財富，從而實現良性循環。地勘企業應該給予員工真誠的關心尊重，給他們創造條件，搭建起充分實現自身價值的平臺，讓每位員工都能感覺到他在企業中的重要性，提升他們工作的主動性和自覺性。
2.運用人本管理，要知人善任，實行民主管理。知人善任是地勘企業堅持以人為本管理的重要一環。善待員工要做到因才用人、以德服人并關懷困難員工。企業的人才是多種多樣的，企業對人才的需求也是多層次的。人力資源管理者最主要的職責就是發現每個人的特殊才華，把最合適的人用到最合適的崗位上，給不同的員工搭建施展個人才華的平臺，有才華的人就會脫穎而出。地勘企業實行民主管理，在制定企業發展戰略時，要注重構建一種公平、透明、參與的機制，廣泛組織員工參與企業決策討論，聽取他們的意見和建議。提升員工對企業的認同感和忠誠度，把企業當成自己的家，從而自覺地將企業目標轉化為自己的目標，并為實現這一目標而同心協力，自覺奮斗。
3.地勘企業運用人本管理，需要建立吸引人才、培養人才、留住人才的管理機制。運用人本管理，地勘企業需要牢固樹立以人為本的理念，把尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造作為企業一切工作的出發點，努力從制度管理、情感維系、事業激勵、待遇優化等方面入手，營造適于人才生存和發展的環境。同時，建立切實有效的招聘和考試錄用制度。分析研究企業內、外環境，從企業形象、競爭態勢、福利待遇、發展機會、工作環境等方面入手，深入探究吸引人才的新思路、新辦法，力求公正、透明、擇優、實效，不斷吸納優秀人才到企業中來。
4.地勘企業運用人本管理，要重視企業文化建設。在企業核心競爭力的構成因素中，企業文化是一項重要因素，企業文化通過滲透性的方式對其他要素產生影響來塑造企業的核心競爭力。企業文化是影響企業核心競爭力消長的長期性、基礎性和戰略性要素。企業文化是無形的，又是能動的，隨時都對企業的經營活動和行為產生重要影響和作用。通過企業文化建設促進人本管理，是地勘企業提升人力資源管理水平的一個方式。目前，傳統的計劃經濟烙印還沒有完全從多數地勘企業文化建設中抹去，盡管地勘單位已經逐步走向企業化，但樹立企業自身品牌、形象并沒有受到應有的重視。企業文化建設往往局限于文體活動、福利活動上，使企業文化建設流于形式，不能真正從價值理念上增強員工對企業的歸屬感和共同實現企業目標的工作積極性，在推進、改善組織績效的作用上十分有限。地勘企業運用企業文化建設促進人本管理，必須把企業文化建設提到戰略位置上，把企業文化建設作為一項長期的、重要的工作內容來抓。首先，地勘企業文化建設應把人的因素擺在企業管理的突出位置，圍繞“實實在在為職工謀福利、發展依靠職工、發展為了職工”建設企業文化。其次，吸引職工參與企業文化的民主管理，有效地開展合理化建議和自主管理活動等形式，調整職工士氣，加強企業凝聚力。最后，在企業內部創造和諧的工作環境，為職工建立“快樂工作”的環境，充分發揮各自的聰明才智，為企業創造出更高的業績。
四、結語
人是生產力三要素中最積極、最活躍的因素，突出人文關懷，運用人本管理，就是要確立員工的主體地位，重視、尊重、理解、激勵員工。地勘企業結合自身行業特點，在實踐過程中深究其理、多謀其道，共建一個使企業蒸蒸日上、欣欣向榮，令員工人盡其才、和諧共處、干勁十足的良好環境，是提升管理水平、加速轉型升級、促進經濟發展的必要途徑。
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作者：董春艷 單位：中國煤炭地質總局水文地質局
第八篇：基于新經濟時代背景下的企業人力資源管理
摘要：本文對新經濟時代特征進行簡要的介紹，分析在這種時代背景下企業人力資源管理的發展方向，并通過企業人力資源管理工作實際，指出其中存在的問題，并提出相關的建議。
關鍵詞：新經濟時代；人力資源管理；創新
新經濟時代是在互聯網高度發展的情況下，社會生活方式和生產方式發生了相應的變化，生產力以及經濟主體也因此變化，進而形成了與以往經濟模式不同的經濟環境。新經濟時代是在互聯網廣泛應用的基礎上產生的，因此，具有非常明顯的網絡化特征：社會生產力不再以物力為主，而是以知識為主，生產方式也從集體為主轉向個人為主。在網絡上，互聯網使用者作為結點，成為信息的產生者和發出者，在新經濟時代，參與社會經濟建設的個體成為經濟的產出者和發展者，這是新經濟時代最明顯的特征。企業人力資源管理是以人為核心的管理，在新經濟時代，人力資源管理工作需要發生轉變，使之更加適應新經濟時代的要求。
1新經濟時代背景下企業人力資源管理的發展方向
1.1人本管理為核心
新經濟時代不同于以往的經濟時代，其主要原因在于，這個時代的經濟主體是知識，而非實際的某種物質，用于交易的各種商品，實際上是知識和理念的載體和傳達者。對于企業經營來說，這意味著經營成本不再是資金或者物質資源，而是知識型員工、技術型員工以及一切具有知識經濟價值的資源。因此，人力資源管理發展方向，需要從傳統的人事管理轉變為人本管理，即一切管理從員工角度出發，與員工需要達成一致，促進員工的知識經濟主體價值的發揮，是新經濟時代背景下企業人力資源管理的本職工作。
1.2創新管理模式
管理思想的完全改變使得企業人力資源管理模式發生變化。從企業發展角度出發，衡量員工對企業的價值，進而確定基本的管理模式，已經不適用現代企業發展之所需。從人本管理角度出發，向員工展示企業能夠提供的社會價值，尋求企業與員工之間的價值交換，使企業成為員工個人發展的平臺，進而達成企業與員工的合作，以合作的模式進行企業人力資源管理，是促進員工充分發揮個人能力、進而達成企業發展目標的主要策略。
2企業人力資源管理發展問題
新經濟時代背景下企業人力資源發展的大概方向比較清晰，很多企業也在這樣的人力資源管理發展方向上不斷努力，但是，人力資源管理工作仍然存在一些問題，這些問題既是踐行新時代人力資源管理理念需要解決的，也是企業發展的瓶頸。
2.1員工對企業忠誠度比較低
員工作為知識資本的載體，對企業發展的促進作用不言而喻，員工作為獨立的經濟載體，與企業之間形成的合作關系，是保證企業人力資源結構穩定的關鍵要素，也是全面實施現代人力資源管理的基礎。但是，目前很多企業仍面臨著核心員工流動率高、企業人力資源結構松散的問題。員工對企業的忠誠度低，是許多企業在人力資源管理方面亟待解決的問題。知識型員工、技術型員工結構不穩定，在國企中表現得極為明顯。許多知識型、技術型員工，平均年齡比較小，對個人職業發展期望較高，而國有企業的人力資源管理制度不能滿足他們的發展，為了尋找更優質的平臺，大量優質員工離開國有企業，流向外企和大型私企。但國有企業人力資源管理制度歷久彌深，在薪酬管理、福利待遇方面，很難進行有效的改革，這導致了企業發展和人才管理方面的尖銳問題。
2.2人力資源管理范圍狹窄
人力資源管理工作是企業內部管理的重要組成部分，在新經濟時代，任何一個員工都作為獨立的生產者活動于社會中，員工本人的社會關系網絡形成了特殊的價值鏈，即任何一個員工都有可能為企業的發展帶來機會，或者打開某一發展市場。但是，企業人力資源管理活動的“人本”性還僅體現在對企業內部員工的管理，而并沒有涉及員工自身擁有的價值鏈。企業人力資源管理范圍狹窄，使得重要的員工資本被忽視和浪費掉。一般私營企業人力資源管理中經常有這樣的現象，一名優秀的員工提出離職，然后自己創業，結果帶走大量的客戶資源，從企業的員工變成企業的競爭者。這說明，人力資源管理范圍不拓寬，不僅不利于留住優秀的員工，還會使企業損失大量的資源。
2.3企業競爭力不足
經濟發展催生了大量企業，在各個行業中，企業之間的競爭力是判斷企業生存能力、衡量企業發展能力的重要因素。我國私營企業的平均壽命是5年左右，這意味著，大量企業的競爭力只能滿足5年左右的發展。但是，仍有很多企業做大做強，成為行業佼佼者。這說明，持久的企業競爭力，是促進企業發展的原動力。從人力資源管理角度來看，企業競爭力不足，主要是由于企業內在精神力不足所致，員工在職業發展方面的訴求、價值觀與企業不一致。企業不能吸引到優質的員工，在職員工的工作積極性弱，使得企業競爭力難以持久。
3企業人力資源管理發展對策
3.1加強員工培訓，提高員工對企業的忠誠度
在新經濟時代，企業需要提高員工的忠誠度，這是留住知識型、技術型員工、穩定企業知識經濟成本的唯一途徑。在企業人力資源管理結構相對穩定的情況下，要提高員工與企業之間心理契約的緊密程度，就需要加大對企業人力資源培訓與開發的力度，突出企業對員工個人發展的重視，以個人職業能力發展的機會來留住員工。例如，根據企業某一階段的業務經營需要，投入資金進行員工培養，將原本職業技能結構松散的員工培養成專業員工，與員工簽訂培養合同，制訂發展計劃，使員工對自身的價值有明確的認知，并且認可留在企業繼續工作、為企業發展做出努力，是自己職業發展的一種積極狀態。雖然民營企業需要在人力資源培訓與開發方面投入一定的資金，但是，這種投入能夠使企業員工結構穩定、員工職業技能得到高效的利用，在短期內有助于企業利潤的實現，從長期角度看，有利于企業人力資源結構的優化。
3.2進行員工價值鏈管理，拓展人力資源管理范圍
新經濟時代背景下，員工個人的價值不僅表現在員工的工作能力和崗位勝任力方面，還表現在員工的關系價值鏈方面。要充分進行人力資源開發，就要進行員工的價值鏈管理，即人力資源管理一定要圍繞價值鏈來擴展管理的范圍，不僅僅要注重企業內部的人力資源管理，同時還要加強對企業外部的人力資源管理，尤其是對和企業發展命脈相關聯的價值鏈，一定要著重管理。圍繞價值鏈來擴展人力資源管理的范圍，具體表現在構建一個以價值鏈為中心的價值鏈整體，在這個價值鏈整體當中，加強員工和客戶之間以及供應商和客戶之間的聯系，形成一個新的價值鏈整體，更好地服務于企業。
3.3進行企業文化建設，提升企業競爭力
企業文化是現代企業管理的靈魂，彰顯了企業的特質，甚至是驅動員工持續圍繞企業需求發展的內在動力。其內容較為豐富，凝聚了企業的價值觀與精神狀態。企業更多的需要保持一種創新、開放的企業氛圍，在該企業文化中，員工需要得到充分的尊重，從而有效地激勵員工發揮自身潛能，不斷地創新發展，積極地挑戰自我，優化整個企業的競爭力，從而更好地吸引更具價值的人才凝聚在企業之中。同時需要將企業發展目標與員工自身發展融合在一起，讓每個員工在企業發展中找到自身的價值、位置與希望，在成就企業的同時也成就員工自身發展所需，讓員工的命運與企業緊密相連，激發員工內在潛能。
4結語
綜上所述，在新經濟時代背景下，企業人力資源管理的基本理念應是人本管理，提高員工對企業的忠誠度始終是管理的首要目標，而管理范圍應擴展到外部人力資源方面，即重視員工價值鏈管理，這是進行人力資源開發的有效措施；重視企業文化建設，是保證企業競爭力持續發展的方法。希望本文能夠為企業人力資源管理在新經濟背景下的調整以及發展提供幫助。
參考文獻
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作者：楊緒石 單位：天津津濱威立雅水業有限公司
