組織規(guī)模組織內(nèi)人力資源范文

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一、問(wèn)題的提出及前提假設(shè)

1.問(wèn)題提出

中小企業(yè)由于人力資源管理的不完善而出現(xiàn)的人才流失問(wèn)題而使不少企業(yè)夭折。中小企業(yè)需要完備的人力資源管理但其規(guī)模和經(jīng)濟(jì)實(shí)力卻不允許其設(shè)立較復(fù)雜的人力資源管理機(jī)構(gòu)。從企業(yè)發(fā)展的軌跡來(lái)看，企業(yè)從創(chuàng)立到發(fā)展到成熟，企業(yè)內(nèi)的人力資源管理內(nèi)容那個(gè)也有簡(jiǎn)單到復(fù)雜；企業(yè)由弱到強(qiáng)，企業(yè)的組織構(gòu)架由簡(jiǎn)單到復(fù)雜，企業(yè)內(nèi)人力資源管理機(jī)構(gòu)的規(guī)模也由小到大。企業(yè)發(fā)展規(guī)模明顯影響著企業(yè)內(nèi)部人力資源管理的內(nèi)容進(jìn)而影響人力資源管理機(jī)構(gòu)的規(guī)模。有沒(méi)有一種人力資源管理模式：在不增加企業(yè)內(nèi)人力資源管理規(guī)模的情況下使中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)完善的人力資源管理呢？如果企業(yè)的人力資源管理可以跳出企業(yè)規(guī)模的束縛，在企業(yè)成立之初或企業(yè)發(fā)揮的前期實(shí)行完備的人力資源管理，無(wú)疑是有利于中小企業(yè)的成長(zhǎng)的。

2.前提假設(shè)

眾所周知，企業(yè)的發(fā)展并非一帆風(fēng)順。也并不是所有的企業(yè)都能發(fā)展到成熟階段。為了便于研究，我們假設(shè)企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中沒(méi)有任何波折，并且能夠順利的由創(chuàng)立階段進(jìn)入發(fā)展階段，并由發(fā)展階段順利進(jìn)入成熟階段。此外，影響組織成長(zhǎng)的因素很多，影響組織內(nèi)人力資源管理機(jī)構(gòu)規(guī)模的因素業(yè)也很多，在某一階段的非關(guān)鍵因素可能就成為影響企業(yè)規(guī)模和企業(yè)內(nèi)人力資源管理機(jī)構(gòu)規(guī)模的決定因素。為使問(wèn)題簡(jiǎn)單化，我們假設(shè)在企業(yè)發(fā)展中，不存在其他影響因素，在這個(gè)條件下，討論企業(yè)規(guī)模對(duì)企業(yè)內(nèi)人力資源管理機(jī)構(gòu)規(guī)模的影響。探討企業(yè)可否在其產(chǎn)生之初即實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理，從而解決中小企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題。

二、企業(yè)發(fā)展與傳統(tǒng)的人力資源管理的共進(jìn)模型

從20世紀(jì)60年代舒爾茨正式提出人力資本理論以來(lái)，人力資源管理成為現(xiàn)代管理中不可或缺的管理之一。員工的獲取與任用，保持及開(kāi)發(fā)等成為人力資源管理的主要內(nèi)容中一部分。人力資源管理部門(mén)成為企業(yè)內(nèi)的最重要的部門(mén)之一。一般來(lái)講，企業(yè)內(nèi)的人力資源管理的發(fā)展與企業(yè)構(gòu)架的復(fù)雜化、人力資源管理部門(mén)的膨脹程度與企業(yè)的規(guī)模成正相關(guān)。從人力資源管理發(fā)展的角度看，由人事管理到人力資源管理到戰(zhàn)略性人力資源管理，人力資源管理的內(nèi)容越來(lái)越豐富，人力資源管層面也從較低層面向高一級(jí)層面發(fā)展。從企業(yè)發(fā)展規(guī)模和企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機(jī)構(gòu)的規(guī)模來(lái)看，企業(yè)創(chuàng)立之初規(guī)模較小，其組織內(nèi)部人力資源管理的內(nèi)容相對(duì)簡(jiǎn)單，單獨(dú)的人力資源管理部門(mén)或極為精煉或不存在；在企業(yè)發(fā)展進(jìn)入中等企業(yè)階段，隨著業(yè)務(wù)量的增大，人員的增加，崗位的增多，人力資源管理內(nèi)容逐漸豐富，這時(shí)的企業(yè)必須有專門(mén)從事人力資源管理的部門(mén)來(lái)進(jìn)行人力資源的諸如招聘、考核、培訓(xùn)等常規(guī)工作，企業(yè)也逐漸形成自己的人力資源管理制度，人力資源管理機(jī)構(gòu)隨企業(yè)規(guī)模的增大而產(chǎn)生或規(guī)模增大。在企業(yè)進(jìn)入成熟階段，其規(guī)模相對(duì)穩(wěn)定，其人力資源管理機(jī)構(gòu)的規(guī)模也相對(duì)穩(wěn)定。從社會(huì)實(shí)際來(lái)看，小企業(yè)的人力資源管理部門(mén)精煉甚至不設(shè)置專門(mén)的人力資源管理部門(mén)，中等規(guī)模的企業(yè)人力資源管理部門(mén)初具規(guī)模，而大企業(yè)的人力資源管理部門(mén)相對(duì)于中等企業(yè)則龐大得多。人力資源管理部門(mén)的規(guī)模與企業(yè)的規(guī)模發(fā)展方向一致。據(jù)此，我們可以繪出在傳統(tǒng)的人力資源管理下，企業(yè)規(guī)模與企業(yè)內(nèi)人力資源管理機(jī)構(gòu)規(guī)模的共進(jìn)模型。（如圖一所示）

三、在戰(zhàn)略性人力資源管理理論下，組織規(guī)模與組織內(nèi)人力資源管理機(jī)構(gòu)規(guī)模的二種模型假設(shè)

二十世紀(jì)末，戰(zhàn)略性人力資源管理成為人力資源管理界的熱門(mén)話題。從人力資源管理發(fā)展的角度看，戰(zhàn)略性人力資源管理是高級(jí)的人力資源管理，它強(qiáng)調(diào)了人力資源管理部門(mén)在組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略中的戰(zhàn)略地位，并把人力資源管理的中心放在了如何從人力資源管理的角度如何更好的貫徹、執(zhí)行組織的戰(zhàn)略上。與此同時(shí)，出現(xiàn)了專門(mén)的公司，負(fù)責(zé)管理企業(yè)的常規(guī)定人力資源管理，即人力資源外包。這兩個(gè)新生事物的出現(xiàn)，使企業(yè)的人力資源管理跳出企業(yè)規(guī)模成為可能。在戰(zhàn)略性人力資源管理下，組織規(guī)模與組織內(nèi)部人力資源管理部門(mén)的規(guī)模模型，除共進(jìn)型模型外，還存在另外的可能：非共進(jìn)型。非共進(jìn)模型又可分為兩種，一種是。無(wú)論企業(yè)的規(guī)模如何膨脹，其人力資源管理機(jī)構(gòu)的規(guī)模始終保持不變，如圖二所示，另一種是在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的前期，企業(yè)內(nèi)人力資源管理機(jī)構(gòu)的規(guī)模隨企業(yè)規(guī)模的長(zhǎng)大而壯大，到達(dá)一定階段后，無(wú)論企業(yè)規(guī)模如何膨脹，人力資源管理部門(mén)的機(jī)構(gòu)規(guī)模不會(huì)隨其變化，甚至?xí)饾u變小，但不會(huì)消失（如圖三所示）。，機(jī)構(gòu)越來(lái)越精簡(jiǎn)，這主要是因?yàn)殡S著戰(zhàn)略型人力資源管理的不斷深入，企業(yè)人力資源管理在企業(yè)華中的地位已經(jīng)上升到戰(zhàn)略伙伴，其工作重心也已經(jīng)上升到戰(zhàn)略協(xié)調(diào)和戰(zhàn)略執(zhí)行上。由于常規(guī)職能的外包，人力資源管的內(nèi)容減少，機(jī)構(gòu)變小。

四、非共進(jìn)模型對(duì)企業(yè)的影響

通常認(rèn)為，企業(yè)規(guī)模必然有適當(dāng)?shù)娜肆Y源管理內(nèi)容與其相適應(yīng)，而企業(yè)構(gòu)架的規(guī)模必然有與其相匹配的人力資源管理機(jī)構(gòu)相支持。在企業(yè)進(jìn)入戰(zhàn)略性人力資源管理階段后，企業(yè)膨脹與企業(yè)內(nèi)人力資源管理機(jī)構(gòu)的膨脹成不平行狀態(tài)，從而使人力資源管理可以跳過(guò)企業(yè)發(fā)展的沒(méi)一階段，進(jìn)入戰(zhàn)略性人力資源管理階段，進(jìn)而使創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)實(shí)行戰(zhàn)略性人力資源管理成為可能。

業(yè)界和學(xué)術(shù)界中一般認(rèn)為中小企業(yè)人力資源管理不完善、人力資源管理機(jī)構(gòu)不健全是其發(fā)展的最大阻礙，也是其人才流動(dòng)率高的主要原因。建立健全人力資源管理機(jī)構(gòu)、完善人力資源管理是中小企業(yè)打破發(fā)展中的人才瓶頸問(wèn)題的關(guān)鍵。在傳統(tǒng)人力資源管理中，完善的人力資源管理制度必須有完備的人力資源管理機(jī)構(gòu)與其配套。如果在中小企業(yè)中建立如大企業(yè)般健全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，對(duì)資金、員工、規(guī)模、營(yíng)業(yè)額都不大的中小企業(yè)來(lái)講無(wú)疑是小馬拉大車(chē)，這個(gè)包袱是沉重的。在戰(zhàn)略型人力資源管理下，企業(yè)在構(gòu)建之初就把企業(yè)的人力資源管理定位于戰(zhàn)略性人力資源管理，在完善的人力資源管理制度下，把人力資源管理的常規(guī)職能外包，企業(yè)就可能做到即有完備的人力資源管理體系，又無(wú)需龐大的人力資源管理機(jī)構(gòu)。這使中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)完善的人力資源管理成為可能。

結(jié)束語(yǔ)

戰(zhàn)略性人力資源管理是否是企業(yè)在傳統(tǒng)人力資源管理發(fā)展完全后才能實(shí)現(xiàn)，戰(zhàn)略性人力資源管理是否能如人力資源管代替人事管理那樣，完全替代傳統(tǒng)的人力資源管理，還有待于實(shí)踐的檢驗(yàn)。從我國(guó)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的企業(yè)以及國(guó)外實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的企業(yè)來(lái)看，以在人力資源管理較成熟的大型企業(yè)為多見(jiàn)，也有部分中小型企業(yè)（多為高新技術(shù)型企業(yè)）實(shí)現(xiàn)了企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理。非共進(jìn)模型是戰(zhàn)略型人力資源管理存在下的假設(shè)。這個(gè)假設(shè)能否實(shí)現(xiàn)還有待于實(shí)踐的檢驗(yàn)。