地區旅游人力資源開發范文

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民族地區旅游是指在已經得到開發并逐漸形成一定品牌的少數民族景區，利用其獨特的自然景觀，田園風光，農、林、牧漁業生產、農耕文化、民俗文化、歷史人文、古村風貌、農家生活等綜合因素構成的資源環境。民族地區旅游的發展既加速提高了該地區人民的收入水平,同時也有利于提升該地區企業的知名度和競爭力，而發展民族地區旅游的關鍵在于其人才資源狀況。

一、秀山地區旅游發展勢頭強勁

重慶秀山土家族苗族自治縣，地處武陵山腹地，渝、湘、黔、鄂四省（市）邊界結合部。東鄰湖南省花垣、龍山、保靖縣毗，西南連貴州省松桃苗族自治縣，北接本市酉陽土家族苗族自治縣，東北角距湖北省來風縣僅20余公里，全縣幅員面積2462平方公里，是全國著名的武陵山風景區的一部分，是國家級森林公園——張家界與貴樂洞森林公園建設保護區，以及長江三峽至烏江天險環形旅游的回旋地,主要風景有龍鳳客寨橋、梅江民俗文化村、妙泉湖、孔明洞、川河奇觀等。此外，還有豐富的地熱旅游資源，境內有石耶、肖塘、峨溶溫泉。民俗民風、民族文化是秀山獨特的人文旅游資源，秀山花燈歷史悠久，名揚海外，“黃楊扁擔”、“一把菜籽”等花燈名曲已唱遍全國，豐富的旅游資源,以及當地政府對旅游業的重視,使秀山旅游業形成了一個超常規跳躍式的發展態勢。重慶秀山，湖南省的鳳凰、張家界，湖北省來鳳縣，貴州的松桃苗族自治縣依托各自的旅游資源優勢和特色大力發展旅游業并通力合作，形成渝、湘、黔、鄂邊界旅游圈，秀山景區正處于這個旅游圈之間，尤其是渝懷鐵路的開通，使秀山的旅游產業高速增長。

秀山縣依靠旅游景區，憑借獨特的的民族文化旅游資源，旅游發展態勢良好，旅游的產業集聚效應得到顯現。秀山民族地區景區旅游景點尤其以花燈寨、邊城洪安、石堤古渡、鳳凰山等景點成為該地區的最佳旅游亮點。以2006年為例這些景點旅游收入分別達：120萬、140萬、110萬元和60萬，并由此帶動的旅游從業人員分別為：220人、260人、192人和152人，占所在全縣旅游直接從業人員的比例分別大約為：12%、14%、10.7%、8.4%。民族地區的鄉村生態、鄉村風光、鄉村民俗、鄉村生活等成為了旅游活動的主要對象，旅游活動和產品系列更加豐富，旅游者所獲得的體驗更加全面。旅游的發展為秀山的經濟提供了新的發展路徑，同時也為農村剩余勞動力的就地轉移提供了轉移載體。獨特的民族文化旅游資源的開發與管理,離不開懂民俗民風、有知識、會管理的鄉土人才積極參與。根據筆者實地調查發現：那些精通少數民族風情的村民,知識文化水平普遍較低,而受過高中等教育的青年人不甘心扎根于山區的村寨,從事少數民族民俗研究和實際工作。正是這個原因導致了在秀山民族景區旅游出現了“克隆”現象和旅游景點生命周期的短暫，同時也影響了秀山旅游業產業集聚和競爭力的提升。

二、秀山民族地區旅游人力資源現狀

在秀山縣旅游直接和間接從業人員發展到近1.5萬余人，秀山縣旅游發展的最大特點是依托秀山縣獨特的自然風貌及其淳樸的民族民俗風情。經過景區經營者的培訓和旅游實踐鍛煉秀山旅游人力資源較最初興起已經有了很大改善，但仍存在嚴重不足，主要表現在以下幾個方面：

1.旅游人才總量嚴重不足

旅游人才匱乏不是秀山所特有的弊病,而是中國西部地區的“通病”。2006年末秀山旅游直接從業人員已達0.2萬人，35歲以下年齡占76.5%,屬一只年輕的隊伍，旅游企事業單位從業人員大專以上文化的僅占24.5%,獲專業技術職稱的僅占13.7%。筆者通過對秀山旅游從業人員的實地調查發現：秀山民族景區旅游從業人員中有高級職稱2人（退休干部），中級職稱50人（其中退休教師2人）。

2.旅游鄉土人才匱乏

秀山是以土家族、苗族為主的17個少數民族的區域。2005年末秀山縣總人口61萬人，在總人口中，少數民族人口31.6萬人，占總人口的51.8%，少數民族人口優勢,并未換來人才優勢,受過高等教育的少數民族人才可謂鳳毛麟角。獨特的少數民族文化旅游資源的開發與管理,離不開懂少數民族民俗民風、有知識、會管理的鄉土人才積極參與。而目前存在的矛盾是,那些精通少數民族風情的村民,知識文化水平普遍較低,而受過高中等教育的青年人不甘心扎根于山區,從事少數民族民俗研究和實際工作。

3.旅游人力資源構成不合理

（1）從素質結構上看,我國旅游人才隊伍整體學歷不高,高學歷人才不足,復合型人才短缺。據國家旅游局人事勞動教育司2002年對旅行社從業人員的全面調查,結果顯示,只有26.9%的旅行社經理有大學學歷,41.7%的導游是高中或中專學歷。2005年,重慶市各類人才隊伍中,研究生以上學歷僅占5.3%、高級職稱僅占9.1%,而且80%以上集中在重慶主城區。顯而易見,經濟欠發達的秀山旅游從業人員學歷普遍較低。

（2）旅游人才的年齡與專業結構極其不合理。目前,在秀山的民族景區旅游人力資源整體上呈現年輕化的態勢。但剛剛開始發展的秀山景區旅游其從業人員稱得上人才的實在太少，更多的是人力資源而已。具體情況以邊城洪安景區為例進行說明（見下表1）

表1邊城洪安旅游直接從業人員情況表

工作類別平均受教育年限（年）人數（人）平均年齡（歲）

表演5.255033.42

推銷7.453031.36

衛生3.352048.67

基建3.455047.35

管理9.151045.31

數據來源：實地調查

從上表數據可知該村旅游從業人員平均受教育年限為5.73年，旅游從業人員的平均年齡為41.22歲與旅游從業人員年輕化的趨勢不符。由此可見，邊城洪安旅游從業人員整體素質實在太底，并且年齡太大，與旅游從業人員年輕化、知識化的趨勢并不相符，嚴重制約了其可持續發展。尤其是推銷人員素質太低根本無法將苗族所特有的文化內涵和民族風俗進行理解和表達，根本不能滿足游客的民族文化消費需求。

4．管理者缺乏基本的旅游管理素養

旅游經營專業人才知識缺乏是制約我國旅游業發展的瓶頸，尤其是在欠發達民族地區。在筆者所調查的景點中能將少數民族文化內涵表達出來的幾乎沒有，所設計表演的節目和展示的少數民族文物多年沒有得到更新，少數民族優秀的傳統文化和民族風俗不能得到充分展現。同時，從調查中可以看出經營者沒有一人系統學習過旅游專業知識，根本無法理解處于民族景區旅游的定位，盲目開發，最終導致了各個景點相互“克隆”，惡性競爭，進而影響了景點的生命周期和旅游產業集聚步伐以及整個景區競爭力的提升。

三、旅游人力資源開發對策

旅游產業在未來的三到五年內必將是秀山的支柱產業。當前，高素質旅游人才緊缺，已成為制約秀山旅游業發展的一大瓶頸，大力培養和引進旅游人才顯得重要而緊迫，這關系到秀山旅游發展的實力和后勁。樹立學習意識，養成學習習慣，提高學習能力。有組織地形成一種鼓勵學習，懲治怠惰的氛圍，在邊學邊干的“研究型實踐”中不斷充實自己，實現從“低素質勞動者向高素質勞動者的轉變”。因為高智力、高文化含量的勞動者是任何事業得以發展的前提。

1．促進各方加強對民族地區旅游人才的培養

旅游部門要配合項目開發幫助，制定出具體的人才培訓規劃，并爭取與教育、農業、勞動、民政、民族事務委員會等部門的人才培養規劃對口合作，共同推進和實施。要依托現有的旅游人才培訓中心和其他培訓中心，爭取必要的財力支持，分級分類開展培訓。當前迫切需要加強鄉村旅游項目策劃和開發、景區管理、家庭旅館的經營管理、活動組織、市場促銷、語言、傳統技藝、鄉土文化講解等各類實用人才培訓。要依托現有的旅游人才培訓中心和其他培訓中心，爭取必要的財力支持，分級分類開展培訓。

2．加大力度培養應用型民族地區旅游人才

“以人為本”是秀山民族地區旅游活動的重要原則，針對目前秀山旅游人才特別匱乏的實際，應采取有效措施大力培養旅游人才，留住人才，在小學和中學開設民族旅游課程，積極鼓勵本土中小學教師和學生在周末和節假日參加旅游活動，多學習土家族、苗族民間的歌舞和其他表演節目并能懂得和表達出土家族、苗族優秀的傳統文化和民族風俗，培養他們樹立民族自豪感、自信心。同時對現有的旅游技藝人才應給予較高的報酬，把他們的報酬與一般群眾的報酬檔次拉大，創造一種尊重人才尊重表演的氛圍，對現有人員進一步加強培訓，想法提高他們的技術和綜合素質，并想法把在外打工的年輕人招回來。同時也要大力培養導游人員，對教師、學生等有文化的年輕人有意識地培養成能說會演的導游人員，并經濟鼓勵他們取得合格的導游證書，并投入到旅游活動中去。

3．實施動態激勵管理機制，激勵相關各級黨政領導抓好民族地區旅游人才資源開發

將旅游人才資源開發納入縣直各相關部門目標管理考核內容，賦予一定分值，年終考核，兌現獎懲，實施動態激勵管理機制。通過建立旅游人才資源開發工作單項表彰獎勵制度，每年年終對旅游人才資源開發搞得好的部門進行表彰獎勵。將旅游人才資源開發列入黨政領導干部政績考核內容，鼓勵各級領導干部抓好旅游人才資源開發工作。同時，形成必要的壓力機制，迫使相關黨政領導不得不抓旅游人才資源開發。年終沒有完成年初確定的各項目標任務的，黨政主要領導和分管領導年度考核不得確定為優秀等次，不得評定為各級黨委、政府及有關部門表彰的人才工作先進單位，在一年之內不得同級重用或提拔使用，促使各級領導干部從思想上高度重視，從行動上切實搞好旅游人才資源開發。

4．加強制度建設

制定出臺旅游人才的選拔、培養、吸引、表彰、使用和管理等各個環節的政策措施，在更大的范圍內、更深的程度中、更寬的領域里合力推進旅游人才資源開發工作，使旅游人才資源開發工作有章可循、有規可依。制度建設要圍繞強化服務功能和拓展開發領域兩個方面來展開，力爭達到擴張旅游人才數量、提高旅游人才素質和發揮旅游人才作用三個方面效果。

5．建立和完善旅游人力資源市場

加快旅游人力資源供求信息網絡樞紐和高級旅游人才數據庫建設，形成機制健全、信息靈敏、運行規范、服務周到、指導監督有力的旅游人力資源市場體系；進一步消除旅游從業人員流動的體制性障礙，打破身份、所有制等方面的限制，探索多種人員流動形式；健全完善旅游從業人員養老保險、失業保險、工傷保險和醫療保險制度。