組織文化論文范文

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第1篇

實(shí)證研究一般離不開(kāi)對(duì)自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量的選擇、界定、測(cè)量，以及它們之間關(guān)系的探討，所以對(duì)組織文化與組織績(jī)效的關(guān)系研究的現(xiàn)狀進(jìn)行描述可以結(jié)合這4個(gè)變量及其關(guān)系所構(gòu)建的理論模型展開(kāi)。下面將分別描述這種理論框架的不同構(gòu)成部分。

1．1自變量的選擇與測(cè)量

在這個(gè)模型中，組織文化是毋庸置疑的自變量。從文獻(xiàn)上看，當(dāng)我國(guó)學(xué)者對(duì)其進(jìn)行實(shí)證研究時(shí)，大致存在三種情況。第一，將組織文化作為一個(gè)整體，同時(shí)研究不同類型的組織文化對(duì)組織績(jī)效的影響;第二，選擇某一種類型的組織文化，對(duì)其與組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行研究;第三，也有一些研究者將組織文化的強(qiáng)度和組織文化與組織的契合性作為自變量，研究其與組織績(jī)效的關(guān)系。在組織文化的測(cè)量上，多數(shù)研究者采用主觀知覺(jué)評(píng)價(jià)(自我報(bào)告)法對(duì)其進(jìn)行量化，但也有例外，李靖華和龐學(xué)卿采用質(zhì)化研究方法將不同的組織文化分成不同的類型，并對(duì)其進(jìn)行量化;劉志雄和張其仔從公司、員工和社會(huì)3個(gè)層面設(shè)置6個(gè)是非判斷項(xiàng)目來(lái)衡量組織文化強(qiáng)度的大小。

1．2因變量的選擇及測(cè)量

在組織文化的后果變量組織績(jī)效的選擇與測(cè)量上，其呈現(xiàn)出多樣化的特征。從選擇的績(jī)效類型看，除了一般意義上的組織績(jī)效外，創(chuàng)新績(jī)效、知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效、知識(shí)管理績(jī)效等結(jié)果變量也常常受到學(xué)者的關(guān)注;從組織績(jī)效的測(cè)量指標(biāo)上看，大多數(shù)研究者采用組織績(jī)效的多維觀點(diǎn)，同時(shí)從幾個(gè)方面衡量組織績(jī)效，但是，也有研究者僅僅關(guān)注了財(cái)務(wù)績(jī)效;從測(cè)量方法看，幾乎所有研究都采用主觀知覺(jué)評(píng)價(jià)的方法，讓企業(yè)的管理者或員工對(duì)這些組織績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行主觀評(píng)價(jià)，但也有部分學(xué)者采用客觀財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)作為績(jī)效的指標(biāo)。

1．3中介和調(diào)節(jié)變量的選擇

從目前國(guó)內(nèi)的研究文獻(xiàn)看，組織文化影響組織績(jī)效的中介變量受到了學(xué)者的較多關(guān)注，不同的研究者根據(jù)不同的研究目的選擇了不同的中介變量，這在一定程度上揭示了組織文化對(duì)組織績(jī)效的作用機(jī)制。但是，對(duì)調(diào)節(jié)變量的研究還沒(méi)有引起研究者足夠的重視，僅有為數(shù)不多的幾位研究者將調(diào)節(jié)變量作為研究中考查的對(duì)象。這樣，基于自變量、因變量、中介變量和調(diào)節(jié)變量以及它們之間的關(guān)系，在這個(gè)模型中組織文化與組織績(jī)效存在三種關(guān)系:直接作用、中介作用和調(diào)節(jié)作用。下面就從這三種關(guān)系出發(fā)，對(duì)我國(guó)學(xué)者的實(shí)證研究結(jié)果進(jìn)行述評(píng)。

2實(shí)證研究結(jié)論評(píng)析

2．1直接作用

組織文化對(duì)組織績(jī)效的直接影響一直是研究者關(guān)注的焦點(diǎn)，但是從目前實(shí)證研究的結(jié)果看，二者的關(guān)系還存在著較多的不確定性。首先，較多研究都證實(shí)組織文化對(duì)組織績(jī)效具有促進(jìn)作用，例如，張旸等研究發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)導(dǎo)向的組織文化和組織績(jī)效存在正相關(guān)關(guān)系;張德和王玉芹研究發(fā)現(xiàn)宗族型、活力型、市場(chǎng)型和層級(jí)型文化分別對(duì)組織的學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部流程、客戶維度績(jī)效和財(cái)務(wù)績(jī)效有正面影響，創(chuàng)新型文化有利于提高企業(yè)新產(chǎn)品(服務(wù))開(kāi)發(fā)速度和企業(yè)財(cái)務(wù)績(jī)效。其次，組織文化與組織績(jī)效的關(guān)系其實(shí)更多地表現(xiàn)為不同類型的組織文化對(duì)組織績(jī)效具有不一樣的作用，這種作用可以是積極的，也可以是消極的，當(dāng)然還可能是沒(méi)有影響。例如，朱瑜等研究發(fā)現(xiàn)官僚型文化對(duì)市場(chǎng)績(jī)效有促進(jìn)作用，而對(duì)人力資源效能存在負(fù)向作用，創(chuàng)新型文化對(duì)成功新產(chǎn)品(服務(wù))績(jī)效具有促進(jìn)作用，但是對(duì)市場(chǎng)績(jī)效和人力資源效能的作用沒(méi)有得到證實(shí);陳明和周健明研究發(fā)現(xiàn):創(chuàng)新型文化對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效有顯著的正向影響，但是支持型文化對(duì)知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效的影響沒(méi)有得到證實(shí);朱兵等研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型文化和支持型文化對(duì)組織的創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響，官僚型文化對(duì)組織的創(chuàng)新績(jī)效沒(méi)有顯著影響;彭玲和鮑升華研究發(fā)現(xiàn)在服務(wù)外包型企業(yè)中，組織文化的靈活性與組織的獲利性績(jī)效和成長(zhǎng)性績(jī)效正相關(guān)，組織文化的穩(wěn)定性則負(fù)相關(guān)，組織文化越關(guān)注外部，組織的獲利性績(jī)效和成長(zhǎng)性績(jī)效越高，越關(guān)注內(nèi)部則越低。也有學(xué)者從組織文化的強(qiáng)度出發(fā)研究發(fā)現(xiàn)，組織文化強(qiáng)度對(duì)組織財(cái)務(wù)績(jī)效有正向影響，組織文化強(qiáng)勢(shì)的企業(yè)通常具有較好的組織績(jī)效。

2．2中介和調(diào)節(jié)作用

隨著組織文化與組織績(jī)效關(guān)系研究的升溫，不少研究者將更多的變量加入進(jìn)來(lái)，試圖給組織文化與組織績(jī)效的關(guān)系更為全面的解釋。從研究結(jié)果看，中介作用得到了較多的證實(shí)。首先，在組織文化與組織績(jī)效的關(guān)系研究中，朱瑜等以智力資本為中介變量，發(fā)現(xiàn)完全中介效應(yīng)顯著;謝洪明等研究發(fā)現(xiàn)組織文化、學(xué)習(xí)導(dǎo)向、組織創(chuàng)新以及組織績(jī)效之間的影響不是任意的，而是按照特定的路徑來(lái)相互影響的:(1)組織文化學(xué)習(xí)導(dǎo)向技術(shù)創(chuàng)新組織績(jī)效;(2)組織文化學(xué)習(xí)導(dǎo)向管理創(chuàng)新組織績(jī)效。其次，在某一類型的組織文化對(duì)某一類型的組織績(jī)效的研究中，陳明和周健明研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型文化會(huì)通過(guò)知識(shí)轉(zhuǎn)移的人員交流維度和團(tuán)隊(duì)交流維度部分中介作用用于知識(shí)轉(zhuǎn)移績(jī)效;朱兵等研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新型組織文化和支持型組織文化會(huì)通過(guò)利用式學(xué)習(xí)和探索式學(xué)習(xí)部分中介作用于組織的創(chuàng)新績(jī)效;李靖華和龐學(xué)卿研究發(fā)現(xiàn)新服務(wù)開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，組織文化會(huì)影響組織內(nèi)員工知識(shí)轉(zhuǎn)移行為，進(jìn)而影響新服務(wù)開(kāi)發(fā)績(jī)效。另外，在以組織文化強(qiáng)度和組織文化契合度為自變量的研究中，張勉和李海研究發(fā)現(xiàn)組織文化的強(qiáng)度會(huì)通過(guò)人力資源發(fā)展中介變量作用于財(cái)務(wù)績(jī)效，人力資源整合在文化契合度與組織績(jī)效的關(guān)系之間起到了中介作用。關(guān)于調(diào)節(jié)效應(yīng)的研究，張旸等研究發(fā)現(xiàn)所有制類型和組織規(guī)模對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向文化和組織績(jī)效關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用，非國(guó)有企業(yè)的市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效的關(guān)系更強(qiáng)，小企業(yè)的市場(chǎng)導(dǎo)向與組織績(jī)效的關(guān)系更強(qiáng)，但是行業(yè)類型對(duì)市場(chǎng)導(dǎo)向文化和組織績(jī)效的關(guān)系的調(diào)節(jié)作用沒(méi)有得到證實(shí);李海和張勉研究發(fā)現(xiàn)環(huán)境不確定性對(duì)文化契合度與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系具有調(diào)節(jié)效應(yīng)，在高不確定性的環(huán)境中，文化契合度與績(jī)效的關(guān)系更強(qiáng)。

3現(xiàn)有研究局限與未來(lái)研究方向

3．1從變量的選擇看

從自變量看，無(wú)論是將組織文化作為一個(gè)整體納入研究的框架中，還是僅僅關(guān)注某一類型的組織文化都是很好的選擇，但是現(xiàn)有研究對(duì)組織文化強(qiáng)度對(duì)組織績(jī)效影響的研究沒(méi)有引起足夠的重視。組織文化是一把“雙刃劍”，當(dāng)組織面臨變革的時(shí)候，強(qiáng)有力的組織文化往往是組織變革的束縛。此外，當(dāng)前企業(yè)面臨的環(huán)境復(fù)雜多變，尤其是在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)政治轉(zhuǎn)型的歷史時(shí)期，這一特征表現(xiàn)得尤為明顯，組織變革是組織發(fā)展的常態(tài)。那么，在這樣的環(huán)境下，建設(shè)有效的組織文化對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)當(dāng)然是必要的，但是如何把握不讓組織文化成為組織變革的絆腳石，這值得我們關(guān)注。從因變量上看，不同研究者的關(guān)注點(diǎn)不同，選擇差異較大，本文認(rèn)為兩種思路值得借鑒。第一，根據(jù)自己的研究目的選擇某一方面的組織績(jī)效，例如財(cái)務(wù)績(jī)效、人力資源績(jī)效、創(chuàng)新績(jī)效等。第二，組織文化對(duì)組織績(jī)效影響的研究其實(shí)真正關(guān)注的是組織文化能否讓企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青，能否讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。而平衡計(jì)分卡從4個(gè)層面的結(jié)構(gòu)框架描述企業(yè)的運(yùn)行特性，很好地闡明了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)之間的關(guān)系，有利于幫助企業(yè)改善業(yè)績(jī)，我國(guó)學(xué)者劉俊勇等研究也發(fā)現(xiàn)平衡計(jì)分卡能夠有效地將企業(yè)戰(zhàn)略與評(píng)價(jià)指標(biāo)相聯(lián)系。因此，根據(jù)平衡計(jì)分卡的思路來(lái)從4個(gè)方面衡量整個(gè)組織的績(jī)效是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。從中介變量看，目前的研究可謂仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)智。組織文化管理的本質(zhì)是以“人”為本的軟性管理，而“人”又是組織中最寶貴的資源，組織中“人”的積極性的發(fā)揮直接決定了組織的績(jī)效水平。因此，對(duì)于組織文化對(duì)組織績(jī)效的影響機(jī)理離不開(kāi)“人”這一根本要素。根據(jù)現(xiàn)代心理與行為科學(xué)的觀點(diǎn)，文化是影響個(gè)體心理與行為的重要因素，我國(guó)學(xué)者姚公安和覃正提出組織文化場(chǎng)的概念，認(rèn)為文化場(chǎng)的作用機(jī)制也是通過(guò)人來(lái)實(shí)現(xiàn)的。因此，將員工的心理與行為作為中介變量應(yīng)該是一個(gè)很好的選擇。當(dāng)然，可以根據(jù)不同的關(guān)注點(diǎn)選擇不同類型的員工心理與行為，例如謝洪明等對(duì)組織文化對(duì)創(chuàng)新績(jī)效影響的研究中，將員工的學(xué)習(xí)導(dǎo)向作為中介變量，李靖華和龐學(xué)卿在對(duì)組織文化對(duì)商業(yè)銀行新服務(wù)開(kāi)發(fā)績(jī)效的研究中將員工的知識(shí)轉(zhuǎn)移意愿和知識(shí)轉(zhuǎn)移能力作為中介變量等。從調(diào)節(jié)變量看，組織文化對(duì)組織績(jī)效的影響其實(shí)受到環(huán)境因素的制約，結(jié)合匹配理論和權(quán)變管理理論，本文認(rèn)為不同的組織文化對(duì)組織績(jī)效的作用是不一樣的，關(guān)鍵是與組織內(nèi)外部環(huán)境的匹配。與環(huán)境匹配良好的文化可以很好地調(diào)動(dòng)員工的積極性，增強(qiáng)員工的凝聚力，促進(jìn)組織績(jī)效的提升;而與環(huán)境匹配不良的文化，則會(huì)得不到員工的認(rèn)同，影響到員工的組織承諾和滿意度，甚至?xí)恋K組織績(jī)效的提升。因此，研究的重點(diǎn)不應(yīng)放在某種類型的組織文化是否對(duì)組織績(jī)效存在影響，而應(yīng)放在這種類型的組織文化對(duì)何種組織的績(jī)效有促進(jìn)作用，對(duì)何種組織的績(jī)效有阻礙作用。也就是說(shuō)研究的重點(diǎn)應(yīng)該放到組織文化與環(huán)境因素的契合性上面來(lái)，對(duì)組織文化和組織績(jī)效的關(guān)系進(jìn)行深入剖析，弄清楚組織文化在什么樣的條件下是與環(huán)境因素相契合的，對(duì)組織發(fā)展是有利的，在什么樣的條件下與環(huán)境因素是不契合的，對(duì)組織發(fā)展是不利的。李海和張勉以組織文化與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工特點(diǎn)和規(guī)章制度的契合度為自變量，研究其與組織績(jī)效的關(guān)系，就是一種很好的探討。根據(jù)目前的研究文獻(xiàn)和管理理論，環(huán)境因素可以分為內(nèi)部環(huán)境因素和外部環(huán)境因素，內(nèi)部環(huán)境包括組織的戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、資源等，組織外部環(huán)境包括政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)和社會(huì)文化等宏觀環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)者、顧客、供應(yīng)商等行業(yè)環(huán)境，這些都可以作為組織文化與組織績(jī)效關(guān)系研究的調(diào)節(jié)變量。

3．2從變量的測(cè)量看

首先，對(duì)組織文化的測(cè)量，目前國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界大多是借鑒國(guó)外現(xiàn)成的組織文化測(cè)評(píng)量表，以企業(yè)員工為信息來(lái)源，讓員工對(duì)組織的文化狀況做主觀評(píng)價(jià)。誠(chéng)然，國(guó)外的組織文化研究比我國(guó)起步早，研究成果多，很多東西值得我們借鑒。但是，不能忽視的是，中國(guó)有著與西方國(guó)家截然不同的社會(huì)文化背景及制度安排，我們有理由質(zhì)疑西方的組織文化概念范疇及特征維度是否同樣適合于中國(guó)企業(yè)。其實(shí)，在中國(guó)情境下，西方的組織文化模型被證明不具有良好的效度。雖然也有不少中國(guó)學(xué)者通過(guò)理論和實(shí)證研究，構(gòu)建了中國(guó)本土情境的組織文化量表，但遺憾的是很少研究者采用他們的量表。所以，在以后的研究中，從中國(guó)本土情景出發(fā)，采用或者開(kāi)發(fā)適合中國(guó)本土情境的組織文化量表將會(huì)是研究的趨勢(shì)。對(duì)組織績(jī)效的測(cè)量，多數(shù)研究都是采用主觀知覺(jué)評(píng)價(jià)的方法，雖然也有人對(duì)此進(jìn)行了專項(xiàng)研究，認(rèn)為主觀評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)與客觀評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)呈顯著正相關(guān)，研究結(jié)論也不存在顯著差異，但是仍有兩點(diǎn)需要注意。第一，主觀知覺(jué)評(píng)價(jià)的方法只是在缺乏客觀資料或者在研究樣本涉及多類產(chǎn)業(yè)，客觀績(jī)效數(shù)據(jù)很難在跨組織的研究中適當(dāng)配對(duì)的條件下不得已而使用的方法。所以，希望在以后的研究中，在條件允許的情況下，盡量采用客觀的組織績(jī)效數(shù)據(jù)，當(dāng)然這需要將產(chǎn)業(yè)類型等對(duì)組織績(jī)效具有明顯影響的變量控制住。因此，專門研究組織文化對(duì)某一特定類型企業(yè)績(jī)效的影響不失為一個(gè)好的方向。第二，在使用主觀知覺(jué)評(píng)價(jià)中一定要保證信息的提供者對(duì)組織的績(jī)效十分熟悉，例如陳明和周健明將受訪對(duì)象限定在了解企業(yè)情況的高管人員或項(xiàng)目管理人員;但是多數(shù)研究者將信息來(lái)源僅僅限于管理人員或者完全忽略了這一問(wèn)題，其研究的信度和效度令人質(zhì)疑。所以希望在以后的研究中，一方面對(duì)提供組織績(jī)效信息的被訪者進(jìn)行嚴(yán)格限制，另一方面，在量表設(shè)計(jì)上，可以在組織績(jī)效likert量表的選項(xiàng)上加上一個(gè)“不清楚”選項(xiàng)，這樣可以在統(tǒng)計(jì)階段將這類個(gè)案剔除，以保證研究的信度和效度。

3．3從研究的層次看

第2篇

1對(duì)象與方法

1．1對(duì)象

從上海市中心城區(qū)的3家三級(jí)甲等醫(yī)院的內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科、急診、重癥監(jiān)護(hù)室（ICU）等6類科室中抽取514名在職護(hù)士。納入標(biāo)準(zhǔn)：中國(guó)注冊(cè)護(hù)士，知情同意并參與本研究。排除標(biāo)準(zhǔn)：①非所在醫(yī)院的護(hù)士，如進(jìn)修、被醫(yī)院解雇的護(hù)士；②調(diào)查期間未在醫(yī)院工作的護(hù)士，如休假、外出學(xué)習(xí)；③機(jī)關(guān)、后勤、輔助及供應(yīng)室的護(hù)士。

1．2方法

1．2．1測(cè)量工具

①一般資料問(wèn)卷：由研究者在查閱文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括性別、年齡、科室、學(xué)歷、職稱等。②中文版護(hù)理組織文化量表（NCAT）：本研究以美國(guó)學(xué)者Susan［3］研制的NCAT量表作為研究工具，并取得原作者的同意將其改編為中文版。中文版量表經(jīng)信效度測(cè)試，具有較好的信效度，維度設(shè)置適用于我國(guó)護(hù)理組織文化的測(cè)定。該量表屬于自評(píng)量表，由兩個(gè)分量表組成（機(jī)構(gòu)文化評(píng)估量表、專業(yè)承諾文化評(píng)估量表），共19個(gè)條目，包括期望與行為、團(tuán)隊(duì)合作與溝通、滿意、專業(yè)承諾4個(gè)維度。量表采用Lik－ert4級(jí)評(píng)分法，從非常不同意到非常同意4個(gè)等級(jí)。預(yù)實(shí)驗(yàn)顯示總量表信度Cronbach’sα系數(shù)為0．946，折半信度為0．971，4個(gè)維度Cronbach’sα系數(shù)為0．836～0．919，結(jié)構(gòu)效度為0．519～0．790。③中國(guó)注冊(cè)護(hù)士核心能力量表（CIRN）：用于測(cè)量護(hù)理人員的核心能力，該量表由澳門學(xué)者M(jìn)ingLiu等［4］以國(guó)際護(hù)士會(huì)（CIN）提出的“注冊(cè)護(hù)士核心能力框架”為基礎(chǔ)改編而成。量表共58個(gè)條目，包含臨床護(hù)理、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系、倫理和法律實(shí)踐、專業(yè)發(fā)展、教育和咨詢、評(píng)判性思維和科研能力7個(gè)維度。采用Likert5級(jí)計(jì)分法，完全沒(méi)有能力、低水平、中等水平、高水平及完全具備能力，分別計(jì)分1分～4分，分值越高，該項(xiàng)能力越強(qiáng)。總量表信度Cronbach’sα系數(shù)為0．89，7個(gè)維度Cronbach’sα為0．79～0．86，兩周間隔重測(cè)信度為0．53。

1．2．2資料收集方法

2013年3月—9月，調(diào)查者到各醫(yī)院向護(hù)理部相關(guān)負(fù)責(zé)人員說(shuō)明研究意義和方法，并詳細(xì)講解問(wèn)卷填寫注意事項(xiàng)。問(wèn)卷使用統(tǒng)一的指導(dǎo)語(yǔ)，發(fā)放前首先向科室護(hù)士長(zhǎng)說(shuō)明本次調(diào)查的目的和意義，經(jīng)科室護(hù)士長(zhǎng)同意再統(tǒng)一發(fā)放、回收。本次共發(fā)放問(wèn)卷575份，回收有效問(wèn)卷514份，有效回收率為89．39％。

1．2．3統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

采用SPSS17．0進(jìn)行數(shù)據(jù)的錄入和分析，計(jì)量資料用均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示；計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)和百分比描述。護(hù)理組織文化與護(hù)士核心能力得分均為計(jì)量資料，且均呈正態(tài)分布。兩者之間的相關(guān)關(guān)系采用Pearson相關(guān)分析法。

2結(jié)果

2．1人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料

調(diào)查對(duì)象年齡20歲～55歲；女510人，男4人；中專47人，專科305人，本科158人，碩士研究生4人；工作時(shí)間5年及以下242人，6年～10年132人，11年～15年64人，16年～20年48人，20年以上28人；助理護(hù)士7人，護(hù)士232人，護(hù)師216人，主管護(hù)師54人，副主任護(hù)師4人，主任護(hù)士1人。

2．2護(hù)理組織文化各維度得分情況

醫(yī)院護(hù)理組織文化總均分為（3．19±2．07）分，3家醫(yī)院總均分分別為3．09分、3．24分、3．27分。按照Likert4級(jí)評(píng)分法，2．5分為中間值標(biāo)準(zhǔn)。總體而言，處于中上水平。醫(yī)院護(hù)理組織文化總分為（60．66±8．27）分，期望與行為、團(tuán)隊(duì)合作與溝通、滿意、專業(yè)承諾各維度的均分分別為3．28分、3．34分、3．11分、2．92分。各維度均分見(jiàn)表1。

2．3護(hù)士核心能力總分及各維度得分情況

護(hù)士核心能力總分為（147．15±37．76）分，臨床護(hù)理、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系、法律和倫理實(shí)踐、專業(yè)發(fā)展、教育和咨詢、批判性思維和科研各維度的均分分別為2．66分、2．73分、2．69分、2．77分、2．69分、2．60分、2．57分。3家醫(yī)院各自護(hù)士核心能力的總均分分別為2．40分、2．90分、2．80分，按照該量表的Likert5級(jí)評(píng)分法，2分為中間值標(biāo)準(zhǔn)，顯示3家醫(yī)院得分基本處于中等偏上的水平。總分及各維度得分情況見(jiàn)表2。護(hù)理組織文化與護(hù)士核心能力的相關(guān)性將護(hù)理組織文化7個(gè)維度及總均分與護(hù)士核心能力4個(gè)維度及總均分分別進(jìn)行相關(guān)分析，相關(guān)系數(shù)為0．291～0．416，兩者呈正相關(guān)。結(jié)果見(jiàn)表3。

2．4護(hù)理組織文化與護(hù)士核心能力的線性回歸關(guān)系

通過(guò)對(duì)護(hù)理組織文化中的期望與行為、團(tuán)隊(duì)合作與溝通、滿意與專業(yè)承諾4個(gè)維度分別與護(hù)士核心能力的7個(gè)維度進(jìn)行直線回歸分析。結(jié)果表明：期望與行為、專業(yè)承諾兩個(gè)維度與護(hù)士核心能力呈真實(shí)的直線回歸關(guān)系，詳見(jiàn)表4。

3討論

3．1護(hù)理組織文化現(xiàn)狀分析

研究結(jié)果顯示，3家醫(yī)院護(hù)理組織文化水平都處于中上水平，研究結(jié)果與李敏等［5，6］研究結(jié)果一致，整體組織文化水平基本一致。機(jī)構(gòu)文化的3個(gè)維度評(píng)價(jià)得分大部分處于“同意”的水平，說(shuō)明大多數(shù)護(hù)士認(rèn)同整個(gè)組織機(jī)構(gòu)的護(hù)理文化。其中，團(tuán)隊(duì)合作與溝通維度得分最高，說(shuō)明護(hù)理隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)建設(shè)與護(hù)理人員的團(tuán)隊(duì)合作精神較高，有較好的護(hù)理組織效能。其次是期望與行為、滿意兩個(gè)維度的得分，可見(jiàn)護(hù)理人員對(duì)于醫(yī)院護(hù)理管理者和護(hù)士工作中行為的期望與滿意的評(píng)價(jià)處于相對(duì)中等的水平。得分最低的維度是專業(yè)承諾，但得分仍在中上水平。此維度包含的條目有“我覺(jué)得自己對(duì)護(hù)理事業(yè)非常忠誠(chéng)”“對(duì)我而言，護(hù)理是最好的職業(yè)”“我很自豪地告訴別人我從事護(hù)理專業(yè)”和“我非常關(guān)注護(hù)理專業(yè)”。說(shuō)明大部分護(hù)士對(duì)于職業(yè)的認(rèn)同度處于中等偏上水平，但仍存在消極的方面，與高虹［7］對(duì)上海市護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平研究結(jié)果一致。專業(yè)承諾具體是指對(duì)護(hù)理專業(yè)的認(rèn)同，為專業(yè)努力的意愿，繼續(xù)從事護(hù)理工作和對(duì)護(hù)理的正向評(píng)價(jià)［8］。在專業(yè)承諾這一維度中，得分最低的兩個(gè)條目分別是“對(duì)我而言，護(hù)理是最好的職業(yè)”“我很自豪地告訴別人我從事護(hù)理專業(yè)”。專業(yè)承諾方面呈現(xiàn)出的問(wèn)題可能與社會(huì)的傳統(tǒng)觀念、普通人群的價(jià)值觀、護(hù)士自身認(rèn)知水平等因素都具有一定的關(guān)系。

3．2護(hù)士核心能力現(xiàn)狀分析

護(hù)士核心能力得分基本處于中等偏上的水平，護(hù)士對(duì)自身能力的評(píng)價(jià)大多集中在“有一些能力”“有足夠的能力”水平。其中，護(hù)士法律和倫理實(shí)踐能力平均得分最高，其他依次是領(lǐng)導(dǎo)能力、人際關(guān)系、專業(yè)發(fā)展、臨床護(hù)理、教育咨詢，得分最低的是批判性思維與科研。以上研究結(jié)果與吳菲等［9，10］調(diào)查結(jié)果一致，都體現(xiàn)出三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)士的核心能力現(xiàn)狀。另外，法律和倫理實(shí)踐能力維度得分最高，表明護(hù)士的法律意識(shí)、自我保護(hù)意識(shí)較強(qiáng)。這可能與我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生法律法規(guī)不斷健全、醫(yī)療糾紛形勢(shì)嚴(yán)峻、管理部門重視相關(guān)教育等都有聯(lián)系。而護(hù)士批判性思維與科研能力較低的現(xiàn)狀，則可能與我國(guó)高等教育起步較晚等因素有關(guān)［11］。在本研究中，中專及專科學(xué)歷護(hù)理人員占大多數(shù)，所占百分比為68．48％。在具有本科學(xué)歷的護(hù)士當(dāng)中，還有相當(dāng)一部分護(hù)士接受的教育方式為繼續(xù)教育與網(wǎng)絡(luò)遠(yuǎn)程教育，這在一定程度上限制了其全方位科研能力的培養(yǎng)。

3．3護(hù)理組織文化與護(hù)士核心能力相關(guān)性分析

由表3得知，護(hù)理組織文化與護(hù)士核心能力呈正相關(guān)，即護(hù)理組織文化水平越高，護(hù)士核心能力越強(qiáng)。與祝筠等［12］對(duì)臨床學(xué)習(xí)型組織文化與護(hù)士核心能力的相關(guān)性調(diào)查的結(jié)果一致。同時(shí)，表4中直線回歸分析結(jié)果也顯示，護(hù)理組織文化中的期望與行為、專業(yè)承諾2個(gè)維度對(duì)核心能力有影響，均表明護(hù)理組織文化是影響護(hù)士核心能力的關(guān)鍵因素之一。期望與行為文化維度包含以下6個(gè)條目：“在本單位中護(hù)理的標(biāo)準(zhǔn)有清晰的界定”“護(hù)理任務(wù)和條例的標(biāo)準(zhǔn)被闡明，并被很好地理解”“護(hù)理人員在日常工作中能遵循護(hù)理任務(wù)和條例的標(biāo)準(zhǔn)”“護(hù)理管理者能有效地履行其角色和職責(zé)”“護(hù)士有效地履行他們的角色和職責(zé)”“注冊(cè)助理護(hù)士有效地履行她們的角色和職責(zé)”。總的來(lái)說(shuō)，此維度包括加強(qiáng)對(duì)護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)的確立、強(qiáng)化護(hù)理人員的角色與責(zé)任意識(shí)，能使其按照清晰的護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)各司其職等內(nèi)容。在護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)方面，包含管理標(biāo)準(zhǔn)、技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)4個(gè)方面的內(nèi)容。因?yàn)榇_立護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)使護(hù)理人員的職責(zé)明確，能保證高質(zhì)量護(hù)理得以實(shí)施，并提高護(hù)理人員的服務(wù)和技術(shù)水平［13］。同時(shí)，護(hù)理人員的角色與責(zé)任明確，一定程度上增強(qiáng)和調(diào)動(dòng)了護(hù)理管理者和護(hù)士的積極性，保證工作的高效率與高質(zhì)量。所以，通過(guò)期望與文化建設(shè)能使護(hù)理工作者在臨床實(shí)踐工作能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、專業(yè)發(fā)展能力方面得以提升。對(duì)于護(hù)士核心能力中得分最低的批判性思維和科研、教育和咨詢兩個(gè)維度，則是專業(yè)承諾文化與兩者的關(guān)聯(lián)性最強(qiáng)。可能因?yàn)橐陨蟽蓚€(gè)維度的內(nèi)容都要求護(hù)士具備專業(yè)的高級(jí)活動(dòng)能力，這就需要護(hù)士對(duì)本專業(yè)的較高認(rèn)同度、為專業(yè)努力的意愿作為實(shí)踐基礎(chǔ)。反之，護(hù)士通過(guò)在從事的活動(dòng)中實(shí)現(xiàn)專業(yè)價(jià)值，更加促進(jìn)了對(duì)專業(yè)的認(rèn)同度、關(guān)注度和忠誠(chéng)度。因此，專業(yè)承諾文化與以上兩個(gè)維度密不可分，也是在文化建設(shè)上需要首先關(guān)注的。總的來(lái)說(shuō)，護(hù)理組織文化與護(hù)士核心能力之間呈正相關(guān)。因此，正確認(rèn)識(shí)兩者的相關(guān)性，并將其合理運(yùn)用、付諸實(shí)踐，是今后組織文化建設(shè)工作的重點(diǎn)。

4措施與建議

本研究對(duì)上海市中心城區(qū)三家醫(yī)院的護(hù)理組織文化和護(hù)士核心能力進(jìn)行了實(shí)證研究，根據(jù)研究結(jié)果，護(hù)理組織文化水平影響護(hù)士的核心能力水平。醫(yī)院護(hù)理管理者可以嘗試從推行護(hù)理組織文化建設(shè)入手，來(lái)提高護(hù)士的核心能力。尤其要注重醫(yī)院在專業(yè)承諾文化、期望與行為文化的建設(shè)以及護(hù)士在科研、教育方面的能力培養(yǎng)。

4．1重視專業(yè)價(jià)值觀輸出，加強(qiáng)專業(yè)承諾文化建設(shè)

研究顯示，得分最低的維度是專業(yè)承諾。由此看出，作為護(hù)理管理者，不僅要積極關(guān)注護(hù)士對(duì)專業(yè)的認(rèn)同與關(guān)注度，還要重視護(hù)理價(jià)值觀輸出，采取一系列措施加強(qiáng)護(hù)士對(duì)自身專業(yè)的承諾與認(rèn)同。從醫(yī)院的建設(shè)來(lái)看，可以借鑒中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)一些醫(yī)院開(kāi)展的“護(hù)理師正名運(yùn)動(dòng)”，以稱呼的改變著手，通過(guò)醫(yī)院自身的影響力向社會(huì)輸出護(hù)理的價(jià)值觀，即護(hù)理工作者專業(yè)性和職業(yè)價(jià)值。這些醫(yī)院通過(guò)在醫(yī)院張貼宣傳海報(bào)以及網(wǎng)絡(luò)宣傳等方式倡導(dǎo)護(hù)理的奉獻(xiàn)與專業(yè)精神。目前，我國(guó)護(hù)理發(fā)展前景廣闊，護(hù)理學(xué)科的建設(shè)水平不斷提高、高學(xué)歷護(hù)理人員隊(duì)伍不斷強(qiáng)大，但護(hù)理行業(yè)發(fā)展始終受到一定的阻力。無(wú)論是社會(huì)傳統(tǒng)認(rèn)知，還是日趨緊張的醫(yī)患矛盾，都沖擊著護(hù)理的專業(yè)承諾文化。作為醫(yī)院護(hù)理管理者，需要通過(guò)醫(yī)院渠道宣傳價(jià)值觀輸出的重要性。可以在醫(yī)院人流量最大的門診、急診等場(chǎng)所，通過(guò)各個(gè)媒介平臺(tái)，以海報(bào)、視頻的形式，向大眾宣傳護(hù)理的發(fā)展趨勢(shì)、行業(yè)走向。比如在護(hù)理界，“高級(jí)實(shí)踐護(hù)士”等研究熱點(diǎn)對(duì)于大眾來(lái)說(shuō)，了解甚少。這些護(hù)理行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)都可以以此途徑向外輸出專業(yè)的價(jià)值觀，不僅使外界正確認(rèn)識(shí)護(hù)理行業(yè)、護(hù)理專業(yè)，同時(shí)為在職護(hù)士創(chuàng)造積極正向的專業(yè)承諾文化氛圍。

4．2確立明確護(hù)理標(biāo)準(zhǔn)、強(qiáng)化護(hù)士角色責(zé)任意識(shí)

在文化建設(shè)的過(guò)程中，護(hù)理管理層還應(yīng)注重培養(yǎng)護(hù)士在科研、批判性思維、教育、咨詢方面的能力，強(qiáng)調(diào)整個(gè)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的能力拓展。在實(shí)踐中，可以從兩個(gè)層次來(lái)進(jìn)行組織文化建設(shè)。一方面，發(fā)揮高學(xué)歷護(hù)士在科研、教育隊(duì)伍上的優(yōu)勢(shì)，以醫(yī)院或者科室為單位，構(gòu)建高層次護(hù)理人才的科研、教育團(tuán)隊(duì)。一方面，創(chuàng)造整體文化氛圍，以科室為單位定期舉行“頭腦風(fēng)暴”“教學(xué)討論會(huì)”等活動(dòng)，使全體護(hù)理人員參與到批判性思維、教學(xué)思維的培養(yǎng)與實(shí)踐活動(dòng)中。由研究結(jié)果分析得知，對(duì)于護(hù)士核心能力中得分最低的批判性思維和科研、教育和咨詢維度，則是期望與行為文化和兩者的關(guān)聯(lián)性最強(qiáng)。因此，期望與行為文化建設(shè)在管理工作中的應(yīng)用需要重點(diǎn)關(guān)注，合理的管理標(biāo)準(zhǔn)與適當(dāng)?shù)墓芾矸绞接绕渲匾Ｄ壳埃覈?guó)多家醫(yī)院進(jìn)行護(hù)理體系改革，推行護(hù)理垂直管理體系，該體系是以護(hù)理部—科護(hù)士長(zhǎng)—護(hù)士長(zhǎng)為主線的垂直管理模式，將護(hù)理人、財(cái)、物與責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的管理，能使護(hù)理系統(tǒng)得到最優(yōu)的運(yùn)轉(zhuǎn)這一管理模式很大程度上明確了護(hù)理的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)，并且進(jìn)一步明確了護(hù)理管理人員、臨床一線護(hù)士以及各輔助部門護(hù)士的職責(zé)等，對(duì)于調(diào)動(dòng)護(hù)理管理者、護(hù)士積極性，保證工作的高效率與高質(zhì)量作用，提升護(hù)士能力有一定的實(shí)踐意義。

第3篇

組織文化探究始于對(duì)二戰(zhàn)后日木企業(yè)迅速騰飛井強(qiáng)于美國(guó)企業(yè)的事實(shí)總結(jié)，后廣泛應(yīng)用于組織竹理與實(shí)踐中。例如，人力資源管理源于企業(yè)創(chuàng)始人使命與愿景，且具有無(wú)形柔性，存在于組織中精神要素(行為力一式、傳統(tǒng)習(xí)慣、價(jià)值觀)對(duì)員工素質(zhì)能力、行為塑造、績(jī)效提升等主面產(chǎn)生激勵(lì)、凝聚與約束效應(yīng)，由此決定了人力資源竹理各模塊的工作邊界條件。er-ris(1998)指出組織文化綜合表現(xiàn)了組織內(nèi)外部環(huán)境，深刻影響人力資源竹理系統(tǒng)(下RMS)對(duì)組織績(jī)效發(fā)揮的關(guān)鍵作用。然而的，人力資源竹理與組織文化井非單向線性的內(nèi)在關(guān)系，研究表明人力資源竹理的實(shí)踐運(yùn)作有助于提升共同價(jià)值觀，強(qiáng)化組織文化的深度。邵朋來(lái)(2005)發(fā)現(xiàn)組織文化產(chǎn)生于組織自身，同時(shí)也對(duì)組織的方方面面產(chǎn)生影響，尤其與人力資源竹理有著密切的互動(dòng)關(guān)系，人力資源的獲取、控制和激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、性合等各項(xiàng)基木功能的實(shí)現(xiàn)都受到組織文化直接或潛在的影響，同時(shí)這此功能的實(shí)現(xiàn)又反作用于組織文化的形成、維持及發(fā)展人力資源開(kāi)發(fā)管理的最終目的，不但是為人性發(fā)展i求一條利學(xué)途徑，而的且要使群體組織的力量得到最大化發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織績(jī)效。劉善什等X201巾從匹配的視角探討了下RMS與組織文化關(guān)系，經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，不存在特定人力資源竹理實(shí)踐在仟何組織都能提升組織績(jī)效情況，而的應(yīng)根據(jù)其自身組織文化特點(diǎn)選擇組織文化相匹配的下RMS現(xiàn)代人力資源竹理理論以實(shí)現(xiàn)員工與組織效自F(”為思考邏輯，強(qiáng)調(diào)在戰(zhàn)略與文化較為宏觀方面發(fā)揮獨(dú)特的作用，因而形成了戰(zhàn)略人力資源竹理核心概念。以往研究證明組織文化對(duì)人力資源竹理影響，但對(duì)于人力資源竹理如何通過(guò)實(shí)踐措施強(qiáng)化組織文化、解決組織文化應(yīng)用性與顯要性問(wèn)題尚未得到眾多學(xué)者的關(guān)注。

目前，學(xué)者普遍認(rèn)為組織文化通過(guò)影響員工行為(工作行為、組織公民行為)進(jìn)而對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響。鄭伯塤，1993)。組織文化落地體現(xiàn)價(jià)值觀與行為匹配建設(shè)的過(guò)程，即員工對(duì)組織價(jià)值的認(rèn)知、認(rèn)同、踐行等系列活動(dòng)(安琪，2013)組織契合”觀(Reilly,1991)認(rèn)為人力資源竹理者應(yīng)選擇具有相同價(jià)值觀的員工，這樣在工作場(chǎng)所中使得員工共享價(jià)值觀以增強(qiáng)信息溝通的有效性，避免員工由于組織價(jià)值觀相違背血形成心理無(wú)法適應(yīng)或焦慮感。同時(shí)，員工通過(guò)擁有與組織相同的價(jià)值觀血自覺(jué)地約束或控制行為(角色內(nèi)外行為)。木質(zhì)上，組織文化與個(gè)人價(jià)值的契合觀理論認(rèn)為行為是個(gè)體與環(huán)境交互作用的結(jié)果(即員工的行為是個(gè)體在特定情境卜表現(xiàn)的結(jié)果，表現(xiàn)了組織文化這一情境性囚素對(duì)員工行為的重要影響意義。人力資源竹理者在實(shí)施組織文化時(shí)需結(jié)合企業(yè)實(shí)際的情況，把握所營(yíng)造環(huán)境與員工個(gè)體的差距，認(rèn)識(shí)到組織所侶導(dǎo)的文化與所采取的人力資源竹理措施將無(wú)形影響員工行為。

徐尚昆(2011)對(duì)組織文化與員工行為的木土化構(gòu)建組織文化一員工行為一員工績(jī)效”邏輯思路以揭不組織文化與企業(yè)績(jī)效內(nèi)在深層次機(jī)制，但也指出其內(nèi)部影響關(guān)系到底如何也有待深入地挖掘。安琪(2013)以實(shí)務(wù)角度分析企業(yè)文化與人力資源竹理的關(guān)系，井提出了知一信一行”模式，然血尚未突出人力資源竹理卞體作用，較多討論是各種力一法應(yīng)用J除問(wèn)題。人力資源竹理圍繞員工行為的頂測(cè)、控制、調(diào)榷為核心的活動(dòng)，其中具體的竹理措施將對(duì)員工的行為塑造與引導(dǎo)產(chǎn)生較大的影響，由此員工素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效竹理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)倍受企業(yè)竹理界重視。在組織文化與員工行為的跨層次關(guān)系中，人力資源竹理措施聯(lián)接兩者關(guān)系井最終作用于員工績(jī)效，從另一角度表明人力資源竹理部門在組織中存在的重要價(jià)值。為此，在組織文化建設(shè)的項(xiàng)目中，人力資源竹理措施扮演著核心的角色，即通過(guò)穩(wěn)定組織文化、人力資源竹理、員工行為與績(jī)效(個(gè)人與組織)四者之間的關(guān)系(CHCP模型)，符合了組織文化作用于績(jī)效的邏輯，井填補(bǔ)了傳統(tǒng)組織文化與人力資源竹理分析模型中的空白點(diǎn)，充實(shí)人力資源竹理在組織文化建設(shè)中的活動(dòng)內(nèi)容(見(jiàn)圖1)，模型有效結(jié)合了組織文化的組織層而對(duì)人力資源竹理職能層而的要求，同時(shí)揭不員工績(jī)效的影響過(guò)程，即組織文化傳遞價(jià)值和觀念，由人力資源竹理部負(fù)責(zé)實(shí)施(制定與組織文化相匹配的人力資源竹理政策、措施)，進(jìn)血引導(dǎo)、激勵(lì)、強(qiáng)化員工行為，這樣員工在工作場(chǎng)所中表現(xiàn)的行為即可帶來(lái)組織所期望的績(jī)效水平。CHCP模式闡述了組織文化落地的根木目的在于為了員工行為的改變，進(jìn)血引起績(jī)效的提升，(角其中的人力資源竹理則是聯(lián)接組織文化與員工行為的重要中介變量，為如何成功促進(jìn)組織文化落地提供了理論依據(jù)。

二、基于CHCP模型的組織文化策略

次對(duì)組織文化建設(shè)的重要性與難點(diǎn)，人力資源部門重點(diǎn)不是采取組織各種企業(yè)文化演講活動(dòng)、發(fā)放組織文化宣傳冊(cè)、成立組織文化委員會(huì)等碎片化的形式，而的是首先需正確理解組織文化與人力資源竹理兩者之間的關(guān)聯(lián)點(diǎn)(文化一人力資源實(shí)踐一行為一績(jī)效)匹配，避免組織文化形式化、空洞化、異化等錯(cuò)誤現(xiàn)象，從血根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況與需求，系統(tǒng)梳理、改善、創(chuàng)新組織文化活動(dòng)力一案，致力縮小CHCP模型中四個(gè)兀素之間的移動(dòng)差距，以無(wú)縫隙連接的效能驅(qū)動(dòng)組織績(jī)效的提升。

(一)提煉組織文化對(duì)下R部門工作要求

組織文化作為一種軟要求，指導(dǎo)人力資源竹理部門工作，人力資源竹理是將企業(yè)核心價(jià)值觀傳遞給員工的一條重要通道，這條通道是否順暢，取決于人力資源竹理能否正確提煉組織核心價(jià)值觀和理念。在員工來(lái)看，人力資源竹理部門傳遞的價(jià)值觀可能和組織價(jià)值觀一致，也可能不一致，如果二者一致則產(chǎn)生巨大的合力，激發(fā)員工的工作積極性，進(jìn)血提高工作績(jī)效。人力資源竹理部門的具體做法包括甄選力-法、權(quán)力分配、工作設(shè)亡「、部門劃分、人力資源培訓(xùn)等，由于存在自上血卜型的組織竹理慣性，人力資源竹理者如要落實(shí)組織文化，一是要了解清楚組織文化的特性(等級(jí)型、開(kāi)放型、創(chuàng)新型)，分解若干維度，形成公司層次的文化規(guī)劃綱要，卞要內(nèi)容涵蓋組織愿景、使命、核心價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、業(yè)務(wù)發(fā)展策略等主面。為了提高組織績(jī)效，自上而卜分解的組織價(jià)值觀、人力資源實(shí)務(wù)乃至最終形成的組織氛圍必須一致二是就如何實(shí)現(xiàn)文化規(guī)劃綱要形成人力資源竹理理念或人力資源竹理總體工作要求(人才定位、績(jī)效理念、對(duì)待公平竟?fàn)帒B(tài)度、激勵(lì)核心指導(dǎo)思想等)，亦為組織文化實(shí)施及人力資源管理措施評(píng)估的重要標(biāo)準(zhǔn)。二是對(duì)照人力資源竹理行動(dòng)規(guī)劃與組織文化以,i找其中的契合點(diǎn)與差異點(diǎn)，在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中逐漸建立起對(duì)人力資源竹理工作具有較強(qiáng)力一向感的制度層次文化，由此避免現(xiàn)有許多企業(yè)組織文化實(shí)施過(guò)程中的盲目性與無(wú)效性因?yàn)榻M織理念文化的抽象性，員工最終要依靠制度層次的人力資源竹理實(shí)踐感知組織文化在實(shí)際工作中的落地情況，即組織成員根據(jù)組織選聘人才標(biāo)準(zhǔn)、人才受到提拔和重要的情況，什么樣的績(jī)效行為受到激勵(lì)、什么樣的做事力一式使自己從組織受益等來(lái)揣摩企業(yè)真正的核心價(jià)值觀和文化，進(jìn)血來(lái)調(diào)性自己的行為以適應(yīng)個(gè)體生存發(fā)展的需要。

(二)組織文化嵌入下R各模塊的流程鏈條

組織滲透模型(trickledow自modelllrveeeta1.，2003)描畫(huà)的是某一組織行為構(gòu)念在不同層次或不同角色時(shí)之間的相互滲透關(guān)系。組織文化在不同層次對(duì)人力資源竹理、員工行為發(fā)揮相互聯(lián)接與滲透效應(yīng)。組織文化不是跳躍性分層跨越至員工行為層，而的是首先沿著對(duì)人力資源竹理的工作路線滲透至各個(gè)人力資源竹理模塊人力資源竹理在組織文化落地的舉措更多體現(xiàn)在組織文化力一向的滲透效果，具體內(nèi)容包括:(1)根據(jù)現(xiàn)代組織招聘的年人/崗位匹配模型”，個(gè)人特征和崗位有機(jī)結(jié)合，刁一能獲得理想的人力資源。因此盡可能在招聘過(guò)程中通過(guò)廣告、文化宣講等形式向潛在員工傳遞企業(yè)文化，井運(yùn)用專業(yè)甄選工具選拔與企業(yè)價(jià)值觀相契合的員工，對(duì)于個(gè)人價(jià)值觀和組織價(jià)值觀不符合的員工，及時(shí)阻擋在企業(yè)大門之外。(2)人才培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，是使企業(yè)核心價(jià)值觀更好地滲透到員工態(tài)度、行為的卞要途徑，圍繞企業(yè)人才培訓(xùn)的邏輯思路(企業(yè)人一專業(yè)人一事業(yè)人一接班人)，運(yùn)用多種措施將組織文化卞題素材植入培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)力一案中，使新員工進(jìn)一步保持自己的價(jià)值觀和組織發(fā)展力一向一致，增強(qiáng)對(duì)組織的認(rèn)同感和歸宿意識(shí)對(duì)按照組織認(rèn)同力一向不斷前進(jìn)、進(jìn)步的老員工選為組織明星員工，為他們提供更好的發(fā)展晉升通道井成為全體員工學(xué)習(xí)的標(biāo)桿，這樣，使組織所有成員心往一處想，力往一處使，最終促進(jìn)績(jī)效提高。(3)設(shè)計(jì)組織文化核心價(jià)值觀相關(guān)的考核項(xiàng)目，在績(jī)效竹理中績(jī)效目標(biāo)訪談、溝通力一式選取、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)也應(yīng)負(fù)載組織文化的風(fēng)格。(4)以組織文化形成的行為模式構(gòu)建組織薪酬體系(要素設(shè)計(jì)、發(fā)放力一式、員工意見(jiàn)等)。(5)不論企業(yè)建立了何種類型的組織文化導(dǎo)向，組織與員工關(guān)系竹理都是組織文化價(jià)值在組織內(nèi)的根木體現(xiàn)，現(xiàn)代企業(yè)都應(yīng)從以人為木”的出發(fā)點(diǎn)思考員工與組織關(guān)系，致力于構(gòu)建以組織文化為導(dǎo)向的和諧員工健康與勞資關(guān)系竹理系統(tǒng)

(三)形成特色化且充滿競(jìng)爭(zhēng)力的下R活動(dòng)

組織色化的文化活動(dòng)是組織在經(jīng)營(yíng)環(huán)境中彰顯自我核心價(jià)值的一張名片，激發(fā)員工對(duì)組織的歸屬感、承諾感與自豪感組織文化具有企業(yè)特定的基因(企業(yè)家精神、自身文化演變)，在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)中將成長(zhǎng)為獨(dú)特的價(jià)值觀、習(xí)俗、行為力一式，人力資源部門則根據(jù)在不同模塊卜的組織文化滲透信息設(shè)亡(與組織特色化的組織文化落地活動(dòng)。例如，華為崇尚狼文化，卞要針對(duì)新員群體植入狼性的團(tuán)結(jié)文化，開(kāi)展了高層演講、案例教學(xué)、唱華為歌等特色化活動(dòng)。組織文化的落地離不開(kāi)個(gè)體層次差異性的考察，即有針對(duì)性區(qū)別組織中群體的特性，包括新員工、一般員工、基層竹理者、中高層竹理者等(見(jiàn)卜表)，這是由于員工職位的要求、職責(zé)、接受能力不同，且員工對(duì)文化的理解往往受其所在職位層次氛圍的影響，因血不能籠統(tǒng)地進(jìn)行“一刀切”的文化建設(shè)。組織文化應(yīng)在高度不確定性與快速變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中因地制宜改變自身原有的內(nèi)涵，現(xiàn)代企業(yè)竹理實(shí)踐中也不斷涌現(xiàn)更多先進(jìn)技術(shù)或新穎形式，例如:近年來(lái)很多企業(yè)都在關(guān)注的海底撈”文化，這個(gè)企業(yè)打造了獨(dú)特的文化，企業(yè)的員工具有強(qiáng)烈的向心力，海底撈”像一個(gè)強(qiáng)烈的磁場(chǎng)，吸引員工不自覺(jué)地融入，進(jìn)發(fā)出巨大的工作熱情，而的且它的文化在全國(guó)其他分店也得到了很好的傳承，讓這個(gè)環(huán)境卜的員工都受到強(qiáng)烈的感染井表現(xiàn)出超乎才常的工作狀態(tài)(周曉利，2011)因此，企業(yè)在基于員工群體特征打造特色化精品活動(dòng)的同時(shí)也需致力于組織文化活動(dòng)的推陳出新，注重文化落地形式的創(chuàng)新性。可積極與高校利研機(jī)構(gòu)廣泛合作，學(xué)習(xí)借鑒組織文化最仕實(shí)踐，鼓勵(lì)員工建言行為以形成富有特色且充滿競(jìng)爭(zhēng)力的組織文化活動(dòng)。

(四)文化導(dǎo)向的員工行為規(guī)范與改進(jìn)

組織文化價(jià)值觀、理念轉(zhuǎn)化為員工的實(shí)際行為，員工行為達(dá)到頂期效果是判斷文化有效落地的核心指標(biāo)。然血由于存在實(shí)施條件、個(gè)體特質(zhì)與素質(zhì)等弱控制因素，具有文化基因的特色化活動(dòng)實(shí)施后井不代表員工將表現(xiàn)頂期的工作行為，自u(píng)往往違背組織價(jià)值觀、規(guī)范、契約血損害組織及其成員利益，即以文化排斥、怠工、言語(yǔ)攻擊等為表現(xiàn)形式的偏差行為。為此，人力資源部除了進(jìn)行特色化活動(dòng)的組織與規(guī)劃外，還需對(duì)文化與員工行為進(jìn)行引導(dǎo)、激勵(lì)、控制與約束，卞要建立的作用機(jī)制包括:(1)評(píng)估機(jī)制。定期調(diào)查文化活動(dòng)與員工工作行為效率與效益，根據(jù)文化規(guī)劃綱要,i找員工工作的合規(guī)行為與偏差行為，就調(diào)查結(jié)果別析原因，井以正式與非正式溝通力一式向員工樹(shù)立與強(qiáng)化文化深層次的理念。(2)激勵(lì)機(jī)制。價(jià)值觀不是簡(jiǎn)單地說(shuō)教，血是應(yīng)該體現(xiàn)在具體的竹理制度和日常竹理細(xì)節(jié)方面，比如企業(yè)需大力宣傳、表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)員工的合規(guī)行為，挖掘工作場(chǎng)所中先進(jìn)個(gè)人及團(tuán)隊(duì)事跡，以勞動(dòng)模范、先進(jìn)骨干、工作標(biāo)兵、關(guān)雄人物等形式將組織文化形象化，意在發(fā)揮小范效應(yīng)正向強(qiáng)化員工對(duì)文化的感知與認(rèn)同。(3)約束機(jī)制。人力資源部門要侶導(dǎo)員工培養(yǎng)自我約束和自我竹理的能力，正確認(rèn)知企業(yè)偏好的行為模式，梳理員工典型的偏差行為，對(duì)偏差行為采取有效的負(fù)向強(qiáng)化措施井形成制度化文件，明確向員工規(guī)定偏差行為具體類型及后果，這樣，可保障人力資源部在組織文化塑造、傳遞、維持、創(chuàng)新等活動(dòng)環(huán)節(jié)與員工行為之間高度關(guān)聯(lián)性。

(五)行為導(dǎo)向的績(jī)效管理優(yōu)化將實(shí)際工作中發(fā)生的連續(xù)行為分解為自然單位稱為績(jī)效片段(perfor自(a自ceepisodes,Bealetal.,2005)傳統(tǒng)組織出于利潤(rùn)最大化血僅簡(jiǎn)單考察員工結(jié)果績(jī)效(銷售額、成木率、利潤(rùn)率等)，而的沒(méi)有關(guān)注員工在工作場(chǎng)所中的表現(xiàn)行為，其局限在于仟何時(shí)刻的瞬態(tài)因素(仟?jiǎng)?wù)注意力、偏離仟?jiǎng)?wù)注意需求)和穩(wěn)定囚素(認(rèn)知水平、自我調(diào)控)均會(huì)Yi響個(gè)體在績(jī)效片段加工效果。行為導(dǎo)向的績(jī)效考核則卞張組織文化塑造的員工行為作為績(jī)效考核一部分(組織公民行為、創(chuàng)新行為)，例如，你并不是企業(yè)銷售人員，偶爾聽(tīng)到顧客對(duì)產(chǎn)品的議論，上班時(shí)就卞動(dòng)把顧客意見(jiàn)反饋給公司銷售人員研發(fā)部門在設(shè)計(jì)新產(chǎn)品，，把自己的體驗(yàn)、認(rèn)識(shí)告訴研發(fā)人員等，這樣的例子說(shuō)明正確的組織文化塑造了良好的組織公民行為，增強(qiáng)了組織的和諧和竟?fàn)幜Γ罱K帶來(lái)組織績(jī)效的提升。對(duì)此，人力資源竹理者要從以下幾主面提高行為與績(jī)效的關(guān)聯(lián)轉(zhuǎn)化度:(1)運(yùn)用組織文化視角利學(xué)訪談?wù){(diào)查組織工作族群的工作行為與績(jī)效要素，盡可能確保特定工作行為在一般情況可頂測(cè)特定的工作績(jī)效(2)可在績(jī)效考核體系中制定與組織文化相吻合且直接相關(guān)的行為指標(biāo)，增量考察員工在文化約束卜的但在長(zhǎng)期中將回報(bào)組織績(jī)效的工作行為。(3)利用組織文化優(yōu)化員工工作場(chǎng)所環(huán)境，使文化作用卜的行為轉(zhuǎn)化績(jī)效損耗率最小化。(4)員工績(jī)效體系中所含工作行為可轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的貨幣或組織榮譽(yù)，這要求人力資源竹理部門清晰界定與鑒定可表彰的工作行為。(5)對(duì)員工工作行為納入職位晉升體系，以文化相關(guān)行為促進(jìn)員工個(gè)體績(jī)效片段加工中監(jiān)竹資源的范圍大小，將刺激員工在其職業(yè)生涯發(fā)展通道中表現(xiàn)更多文化認(rèn)同行為以滾雪球效應(yīng)獲取高工作績(jī)效。

綜上所述，CHCP模型應(yīng)用F7t.現(xiàn)的是人力資源竹理者促進(jìn)組織文化落地的系統(tǒng)解決力一案(見(jiàn)圖Z(f著眼于組織文化與人力資源竹理雙向邏輯關(guān)系，跨層次分析了組織、部門、個(gè)體層次之間的作用機(jī)制，可有效解決組織文化建設(shè)中力一向不明確、沒(méi)有抓子(組織文化落地過(guò)程中關(guān)鍵成功因素,活動(dòng)形式豐富但效率低、文化融合難以評(píng)估等突出問(wèn)題，以清晰的邏輯框架.現(xiàn)一個(gè)回答久力資源部門如何促進(jìn)組織文化實(shí)現(xiàn)”問(wèn)題的思想源泉。同時(shí)，CHCP模型符合了潤(rùn)的-手段”鏈的原理，以組織文化社會(huì)化為目的，通過(guò)文化與人力資源竹理措施、人力資源竹理措施與員工行為兩支作用鏈，以提升工作績(jī)效、為組織文化落地最終有效性為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在一定程度上直觀解釋了人力資源竹理運(yùn)用組織文化以實(shí)現(xiàn)組織效率最大化理性經(jīng)營(yíng)邏輯

三、研究總結(jié)與展望

構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織”、豹一造具有特色的文化”、女化強(qiáng)企”等宣傳曰號(hào)在現(xiàn)代企業(yè)中(一分流行。然血，如何成功建立適合企業(yè)且充滿竟?fàn)幜Φ钠髽I(yè)文化與如何發(fā)揮人力資源支撐組織文化實(shí)現(xiàn)，成為當(dāng)卜企業(yè)理論與實(shí)踐所要解決的核心內(nèi)容。IiR如何促企業(yè)文化落地”這一極具實(shí)踐性與前沿性課題井不是由一兩個(gè)具體的組織文化活動(dòng)形式所能概括，也井非從活動(dòng)形式的新穎程度、數(shù)量、參與人數(shù)為判斷標(biāo)準(zhǔn)，原因在于其蘊(yùn)含著組織文化、人力資源竹理、員工行為、績(jī)效內(nèi)部關(guān)系。木文根據(jù)組織文化一致性理論，構(gòu)建了CHCP模型(文化一人力資源竹理一員工行為一績(jī)效)，明晰人力資源竹理部門在組織文化落地的設(shè)亡「、引導(dǎo)、組織、推動(dòng)的角色，較為深入地揭小了人力資源竹理部門在組織文化活動(dòng)的總體要求與目標(biāo)，使得組織文化以循序漸進(jìn)、清晰有效、持續(xù)發(fā)展的特點(diǎn)融入工作流程與員工個(gè)體中。這樣可以避免企業(yè)構(gòu)建組織文化的無(wú)目標(biāo)、無(wú)框架、無(wú)評(píng)估指標(biāo)等失效困境，體現(xiàn)了組織層次對(duì)職能層次的要求，也解釋了職能層次對(duì)組織層次的有力支撐點(diǎn)。