企業勞動關系現狀（3篇）范文

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第一篇：企業勞動關系預警機制探討

［摘要］穩定和諧的勞動關系對于企業的生存發展起著至關重要的作用，但是長期以來由于企業制度或觀念存在問題而引發大量勞動爭議。這其中的很多勞動爭議都是可以完全避免的。如何建設行之有效的勞動關系預警機制成為企業關注的焦點。

［關鍵詞］勞動關系；勞動爭議；預警機制

非公有制企業的大量出現和市場經濟的發展使得近年來的勞動關系呈現多元化和復雜化的特征，也使得處理勞動爭議的難度愈加增大。處理難度的增大必然帶來處理周期的增長，從而導致一些案件不能及時得到解決而引發爭端，如此惡性循環對員工個人權益的維護、公司的發展以及社會的穩定團結都帶來了不利的影響。即使問題得到解決，爭議也已經發生，對員工心理造成的傷害無法抹去。雖然我們無法避免勞動爭議，但可以通過其它的方式和途徑把傷害降到最低，爭取將其扼殺在萌芽狀態。

一、企業勞動關系預警的理論基礎

（一）“勞動關系•勞動者•勞權”理論

常凱教授對我國企業勞動關系進行了分析，其主要觀點如下：1.勞動關系、勞動者和勞權是構成勞動問題的三個基本要素，其中“勞動關系是基礎，勞動者是主體，勞權是核心”。三者相互關聯且層層遞進。2.勞動關系的本質是經濟利益關系，它具有普遍性、本質性、具體性和直接性的特點。3.政治體制對勞動關系的干預會影響到其方方面面，例如勞動者和企業的地位和權益，勞動爭議的處理方式和勞動關系的運行模式等。4.我國應結合社會主義的傳統和市場經濟的規則建立具有中國特色的勞動關系模式。

（二）“勞動合同管理與人力資源管理”理論

趙永樂教授從微觀的角度深入分析了企業人力資源管理部門在企業勞動關系中所扮演的角色并提出了預防勞動爭議的主要措施。其主要觀點如下［2］：1.企業勞動合同管理與企業勞動關系是存在辯證關系的。企業能否管理好勞動合同決定著勞動合同的履約率，而勞動合同履約率的高低決定勞動關系的穩定，進而影響企業的經濟效益和穩定發展。2.加強勞動合同的管理可以及時發現可能引起勞動糾紛的一些問題，防止矛盾進一步升級為勞動爭議，進而改善企業勞動關系。3.在管理企業勞動合同的過程中企業人力資源管理部門起著重要作用。他們的基本目標是使企業的所有資源作用最大化，提高企業生產效率；具體目標是使企業有效地管理人力資源。

4.關于如何預防企業勞動爭議，趙教授認為大部分的勞動爭議都是由勞動合同的爭議引起的。雖然企業無法從客觀上阻止這種爭議的發生，但完全可以從主觀上積極預防。預防企業勞動合同爭議應遵循預防為主、重在源頭、保護勞動者利益等原則。

二、建立勞動關系預警機制的必要性

預警機制也可以叫做預警系統，英文為“EarlyWarningSystem”。預警機制，本義上是指預先警告的制度，通過及時提供警示的機構、制度、網絡、舉措等構成的預警系統，實現信息的超前反饋，為及時布置、防風險于未然奠定基礎。企業勞動預警機制是指由企業人力資源負責日常管理，通過各種政策手段及時發現可能誘發勞動爭議的因素，并預防處理各種突發事件。預警可以有效預防和處理勞動爭議，維護雙方利益，促進企業穩定發展。

（一）預防勞動爭議

近幾年來，隨著社會兩級分化不斷加劇，勞動關系矛盾升級并向常態化發展，大規模勞動爭議事件頻繁發生，有些勞動侵權事件以及大規模罷工甚至在全國引發熱議。在這種背景下，構建和諧勞動關系是十分迫切的。從過往的經驗來看，很多勞動爭議都是可以完全避免的。而事先沒有做好防范措施，管理者缺乏法律意識，不按勞動合同履行義務，侵犯勞動者的合法權益，往往是導致勞動爭議發生的主要因素。在調節勞動爭議的過程中，勞資雙方互不理解、相互指責，不僅浪費雙方的時間和精力，還傷害了雙方的感情。如果最終爭議得不到解決，就很有可能給企業和社會帶來負面影響。而這一切都是可以通過事前預防避免的，通過調解勞資雙方的關系，把產生爭議的可能性降到最低。

（二）保持社會穩定勞動關系

預警機制是在構建和諧勞動關系的時代背景下應運而生，其作用不只是維護勞動者和企業雙方的權益，更是為了維護社會的安定秩序，特別是政治秩序。勞動關系預警機制對維護勞動關系、保持社會穩定有著很大的促進作用，其中的集體合同制和集體談判制在很大程度上可以滿足勞動者的需求。企業如確有困難，也可以在談判中與勞動者探討實際情況，增進相互理解，從而使集體合同中的條款可以公平地體現勞資雙方的利益，達到雙方滿意的效果。集體合同是在尊重雙方意愿的前提下共同商討簽訂的，因此可以有效減少或避免勞動爭議的產生，進而避免勞動者消極怠工或是罷工的情況。

（三）減少損失

首先，勞動者和企業是都不愿意使勞動爭議出現的。因為爭議的出現會給雙方都造成一定程度的損失。勞動爭議之所以會產生，是因為公司侵犯了員工的正當利益，勞動者不僅遭受了物質損失，還會遭受各種精神損失。在調解勞動爭議的過程中產生的誤工費、調解費等費用數額巨大，如果最終調解失敗導致員工失業就會產生新的勞動爭議。對企業來說，處理不當的重大勞動爭議還可能造成全體罷工的現象，由此導致的生產線停工會給企業帶來無法挽回的影響，甚至使企業破產倒閉。即使上述情況沒有發生，勞動爭議的產生也會破壞企業的形象，影響企業今后的發展。因此，建立切實可行的勞動關系預警機制對勞資雙方都是至關重要的。

三、勞動關系預警機制存在的問題

以往的經驗表明，法律意識淡薄、指標體系不完善以及制度落實不到位往往是導致企業在實現勞動關系的過程中引發勞動爭議的原因。勞資雙方觀念上的分歧和企業主觀的偏見是產生勞動爭議的根本原因。

（一）法律意識淡薄

一部分用人主體缺乏勞動法律法規常識，對勞動法重視程度不夠，不依法辦事。履行勞動合同是用人單位的義務和責任，但往往有些企業忽視勞資雙方的平等關系，拿法律當兒戲，侵犯勞動者的合法權益，私自變更或解除勞動合同從而導致勞動爭議的產生。還有的企業不按國家規定標準提供健康的勞動環境，損害員工的身體，從事高危行業不給予相應補貼，無故拖欠員工工資，為了企業利益實行“壓工資”制度，強行扣押勞動者證件，隨意克扣勞動報酬等行為都會直接造成勞動爭議，引發沖突。目前，我國勞動市場供過于求的現狀使得勞動者更是處于劣勢地位。勞動者迫于生計無奈接受企業不合理甚至違法的規定，特別是近年來勞動市場根本無法滿足每年數以萬計的大學畢業生的就業需求，一崗難求讓那些畢業生任企業的霸王條款宰割。大量缺乏公正性合法性的勞動合同由此產生，也為勞動爭議的產生埋下隱患。

（二）指標體系不完善

企業勞動體系是一個復雜的系統，由于其會受各種內外環境因素的影響，因此要在短時間內系統全面地認識企業勞動關系是一種挑戰，同時給建立一套適合企業勞動關系的預警指標體系也帶來困難。用人單位的預警指標體系對預防勞動爭議是十分重要的，其中關于保持員工隊伍穩定的指標體系尤為重要，而很多企業統計員工下崗率、失業率等指標并不完善。雖然工會、勞動等民政部門也會統計此類數據，但統計標準不同加上缺少動態監測和預測分析，給政府決策帶來一定困難。工會每季度的下崗以及特困職工情況統計分析的直接來源是企業，雖具有較高的準確性和科學性，但統計周期較長導致無法第一時間掌握現階段內下崗員工和特困職工的心理狀態。

（三）制度落實不到位

由于春節前后是員工離職的高峰期，維護職工穩定的工作也通常處于年前松、年底緊的狀態。公司制定的許多保持員工穩定的政策措施很難實現。例如加強企業文化建設，營造良好的文化氛圍。現在的員工都很看重企業文化，而羅馬非一日建成，這種文化要靠日積月累學習其他企業的先進成功經驗建立，大部分企業在這方面都做得并不完善。再如給員工良好的發展空間并提供平臺。企業在招聘時往往宣稱會給員工創造提升的平臺，而當員工真正進入企業后卻沒有受到這樣的優待。員工看不到自身的發展前景，自然就沒有工作熱情。這樣的企業是無法讓員工安心留下工作的。最后，企業沒有實現提供有競爭力的薪酬水平。即使企業在同行業中有一定的競爭力，過低的崗位薪酬水平也無法對員工產生較大的吸引力。對于核心員工或是骨干員工更應舍得提供高薪，高投入才能換來高回報。

四、勞動關系預警機制的完善

（一）增強依法辦事的機制

依法辦事是建立用人單位勞動關系預警指標體系的法律基礎。只有具備健全的法律法規體系，才能保證合法規范的勞動關系。用人單位在建設勞動關系預警機制的過程中要把重點放在以下幾個方面：（1）通過宣傳教育的方式不斷增強勞資雙方的法律意識和法律觀念，特別是要改變企業經營者落后的經營理念，要讓他們懂得尊重勞動者的合法權益，這樣才能為穩定的勞動關系打造良好的基礎。（2）我國勞動法相關的政策法規已經明確規定了企業經營者要依法承擔的責任和義務，以便勞資雙方可以做到有章可循、有法可依。所以，企業在建設勞動關系預警機制的過程中要嚴格遵守法律規定，按照規定的程序和方法辦事，保證勞動關系的規范化合法化。（3）在社會監督方面，企業要主動接受行政監察與監督，主動提供所需的各種資料，積極配合相關部門的監督檢查工作。

（二）加強指標體系建設

當前，社會結構正處于劇烈變動時期，建設以監測和預防為主要目的的勞動關系預警機制對企業來說具有十分重要的意義。有效的預警指標體系可以讓企業掌握更多可能影響勞動關系穩定和諧的因素，從而避免勞動爭議。完善勞動關系預警機制就要加強社會勞動預警指標體系。通過相關研究發現，目前引發勞動爭議的因素排在前三位的分別是薪資報酬、工作內容和保險福利。建立勞動關系預警機制中最大的問題就是缺少一套系統動態的預警指標體系，企業對許多突發事件的預警和監控不到位，缺乏察覺可能引發勞動糾紛事件導火索的能力，往往事件發生后才有防范意識。因此企業急需建立一套適合自己情況的預警指標體系。相關部門可以初步研究一些如物價上漲指數和城鎮居民生活水平等核心指標并加以定期分析，這對維護社會穩定起著重要作用。同時，工會、統計、信訪等部門應掌握失業下崗職工情況和困難職工生活狀況以及政府有關職工生活政策落實情況。要進行細化分析，實行動態管理。同時，要加強對職工思想狀況的研究。利用科學的方法獲知職工對一些社會現象和熱點問題的看法，例如進行民意調查等。有了預警指標和研究職工心理所需要的信息，就可以及時判斷員工狀況是否穩定以及其發展趨勢，在矛盾積累爆發前，及時采取相關措施，將危險因素消除在萌芽狀態。

（三）督查落實勞動合同制度

《勞動法》第16條規定：“建立勞動關系應當簽訂勞動合同。”勞動合同是勞動者和用人單位之間確立、變更和終止勞動權利和義務的協議。作為確定雙方勞動關系的法律憑證，勞動合同不僅可以維護雙方的合法權益，并且明確了雙方的責任和義務，因此是穩定企業勞動關系的重要手段，只要存在勞動關系就應該簽訂勞動合同。在建立勞動關系預警機制的過程中，為了避免勞動爭議，企業要按照平等自愿的原則并采取合法的程序與勞動者簽訂勞動合同，不得違反法律法規。同時根據自身需要在法律允許范圍內約定勞動雙方的權力和義務，如果出現矛盾要及時積極解決。最后，企業應實行勞動合同鑒證。勞動合同鑒證是勞動行政管理部門依法審查勞動合同的合法性和真實性，并出具相關證明。它可以有效預防因合同條款不明確或合同內容違法而引起的勞動爭議。在管理勞動合同的過程中，勞動合同的履行、變更、終止和審查要在人力資源部門的監督檢查下進行，根據法律章程維護企業和勞動者的雙方利益，避免重大勞動糾紛的產生。

從我國的當前狀況來看，企業勞動關系呈現出復雜多樣的特點，因此給企業保障和諧穩定的勞動關系帶來諸多不便。越來越多的勞動爭議給勞動者和企業雙方都帶來了不可逆轉的傷害。在這種背景下，如何建立行之有效的勞動關系預警機制成為企業關注的焦點。本文就目前勞動關系預警機制存在的問題以及如何完善勞動關系預警機制做出了嘗試性的探討。要想保障勞動關系預警機制的合理建設和順利運行，需要多方主體的參與配合，任何單方面的工作都無法使其行之有效。企業機制的建立和制度的保障起著至關重要的作用，但同時也存在其他有效的措施對和諧穩定的勞動關系有著很大的影響，例如建設高效的團隊、實踐優秀的人力資源管理以及建立學習型組織，這些都有待我們今后進一步研究探討。

參考文獻：

［1］常凱.勞動關系•勞動者•勞權［M］.北京：中國勞動出版社，1995.

［2］趙永樂，王培君.勞動合同管理技術［M］.上海交通大學出版社，2001.

［3］王槐艾.關于建立勞動關系協調預警機制的思考［J］.工會理論與實踐，2001（10）.

作者：鄒曉紅;關鳳榮 單位:長春理工大學

第二篇：探索市場化勞動關系下國企工會職能探討

摘要：在社會是場經濟勞動中，通過對市場經濟的體制改革中，通過對國有企業工會職能的研究和分析中，探討我國現有的國企職能——代表、組織、維護以及監督職能等其中所存在的具體問題，并通過因這些問題的所產生的市場經濟、制度管理以及勞動思想變化的原因進行解析，最后也針對目前我國所出現的國企工會職能提出一些建議和方法。

關鍵詞：國企工會；工會職能；市場經濟

一、引言

目前，在維護職工人員的合法權益以及協調勞動者的關系方面，東輝騎著十分重要的作用。早起在我國國有工會建立時，就有明確的各項規定——制度、文化環境以及勞動者的相關權益規定，然而，隨著經濟體制的不斷變革，國企工會對此也發生了很大的變化。我國國有企業也因工會的變化而不斷發展，以及國企工會職能也產生了巨大的影響。通過調查研究表明，目前，由于我國國有企業的變革而使國企工會發生了巨大的變化，而在市場經濟的發展中，國企工會職能也出現了一些問題。

二、國企工會的弊端

（一）代表職能的虛化

工會主要是由眾多工人階級組成的群眾組織，是職工等人員的利益化代表。企業發展的過程中，因其勞動者與其利益之間的矛盾沖突，使企業在管理的過程中總會存在著很多沖突，并存在著較大的差異，因此就有了企業工會智能的出現。通過對我國國有企業的調查分析中發現，在企業工業的職能實行過程中，往往是與企業管理這一方關系更為密切，而與員工之間的存在則缺少一定的互動。而且企業在管理人員的過程中，不能充分的去理解職工人員的相關利益。在對職工人員的調研中發現，大部分員工對于工會職能的作用表示不能認可，表明企業工會與職工人員不能相適應。因此，工會的代表職能也逐漸被虛化。

（二）維護職能的弱化

工會應對職工人員起到維護的作用，充分為職工人員的合法權益做出堅實的保障。目前，我國的勞動者和經營者處于權利與義務都不平等的階段，特別是廣大勞動者，是屬于一類弱勢群體。因此，勞動者加入工會，很大一方面也是希望工會可以給予自己幫助，切實的為自己解決實際的問題。然而，現在由于工會內部人員權利的管理不當，經常出現無法去維護勞動者合法權益的現象，是勞動者的自身利益受到侵害，而工會卻沒有過多的去維護，由此可見，企業工會的維護職能漸漸被弱化。

（三）組織職能的錯位

認真貫徹我國總工會的政策和積極的組織廣大職工人員學習技術，充分調動和組織廣大職工群眾，積極參加我國改革開放政策等各項工作，是企業工會組織職能的重要任務。然而，通過對目前實際情況的調研，我國國企工會并未充分的展現出這種職能，而是逐漸發生錯位的現象。通過對企業工會組織職能的調查得知，仍有多數企業只是停留在福利工會的狀態中，工會并未起到真正的組織職能。

三、國企工會問題的原因分析

目前，隨著我國改革開放以來，市場經濟制度的不斷發展變化，國有企業在其管理運行方式中也產生了明顯的變化，也因此引發了工會職能的轉變。隨著我國世界經濟一體化的運行，我國的經濟逐漸與國際經濟的發展相結合，從而逐漸形成國際一體化的發展趨勢。因此，國有企業與工會職能如何去正確的轉變就成為一大難題。隨著市場競爭的日益激烈，諸多國有企業內部也進行了規劃與調整，而工會的職能也逐漸被弱化。因為企業與企業之間的激烈競爭，是的有些企業為了留住人才，采取提職加薪的方法，使得企業內部員工產生較大的差異性，然而，面對這種狀況，工會沒有足夠經濟實力以及合理的解決方法，因此，工會維權難度更加困難。

四、國企工會職能轉變的迫切性

目前，在構建我國社會主義和諧社會的發展進程中，合理有效的轉變國企工會職能，有利于調節國企勞動關系，以及促進我國國民經濟的發展，也是合理發展國有企業的重要措施。

五、加強國企工會職能的措施

只有將一線職工發展成為主要的工作對象，且對收入較低、家庭困難等這類弱勢職工作為重點的維護對象，這樣才能是廣大職工人員對國企工會重拾希望，進而對工會更加信任。工會在對其弱勢職工的維護方面，一定要加大力度，堅決維護職工人員自身的利益以及合法權益，工會內部人員要充分學習與勞動關系相關聯的法律知識，在為職工群體維權的過程中，適當運用法律的武器來解決相關的問題。在工會維持職能的過程中，一定要通過立法以及我國的相關政策來參與進其中，從而來保障廣大職工人員的合法權益，通過建立加全工會機制，來切實保障工會職能的有效發揮。通過對不同類型職工的協調下，將職工的協調職能充分發揮出來。目前，在我國的國有企業中，職工群體分化叫多，而由于職工人員政治地位以及經濟收入的差異，因此會產生較多的矛盾，因此需要發揮工會協調職能，進而去更好的促進經濟的發展。

六、結束語

本文通過對市場化勞動關系下國企工會職能的分析研究下，充分意識到中國工會組織對構建社會主義和諧勞動中的重要性，由于工會組織的參與，使構建和諧勞動關系真正的具體到實際社會生活中。而且通過對國企工會職能的探討，深刻意識到在市場化勞動關系下國企工會職能的重要性，必須充分、合理、規范的去實行國企工會的職能，從而更好的促進我國經濟的建設，加強對國家經濟戰略方針的實施，從而創造更好的未來。

參考文獻

[1][美]HaroldK,西里爾•奧唐納.管理學[M].中國人民大學工業經濟系外國工業管理教研室譯.貴陽:貴州人民出版社，1982.

[2]中華全國總工會編．鄧小平論工人階級與工會[M]．北京：中國工人出版社，1994．

[3]中共中央書記處研究室理論組．當前我國工人階級狀況調查資料匯編[M].北京：中共中央黨校出版社，1983.

作者：白國峰 單位：中鐵十二局集團二公司

第三篇：新常態下非公企業勞動關系協調

［摘要］非公企業勞動關系的高度市場化致使勞動爭議易發多發，尤其是在新常態下受經濟下行壓力加大、企業民主管理失范等因素影響，群體性勞資糾紛已成為當前非公企業勞動關系緊張的突出表現。非公企業勞動關系是否和諧，不僅涉及基本政治經濟制度，還關涉勞動者經濟自由、政府導向、勞動者力量等諸多因素。非公企業和諧勞動關系的發展邏輯應當是以個體經濟自由為基礎的勞資雙方的合作共贏。鑒于此，要實現非公企業勞動關系的和諧，傾斜保護勞動者與提高勞方組織化程度是基本原則，建立預防預警機制、健全三方機制、完善集體協商機制、強化非制度化方式與法制宣傳工作是主要路徑。

［關鍵詞］非公企業；勞動關系；集體協商

一、非公企業勞動關系的現狀及成因分析

非公企業在經濟社會發展中發揮著日益重要的作用，但其勞動關系在實踐中出現一些亟待解決的問題。從總體來說，主要表現為勞動標準的執行還不規范，甚至存在嚴重侵犯勞動者權益的現象。延長工時的現象較為普遍，但有些勞動者難以獲得法定的加班工資；勞動安全問題較為突出，工傷事故頻發，如2014年8月發生在昆山的特大鋁粉塵爆炸事故造成146人死亡的嚴重后果；合同簽訂率較低，特別是一些小規模的私營企業和個體經濟組織，即使有書面合同許多合同文本也不夠規范，甚至缺少必備條款；一些新成立的非公企業為追求利潤最大化，忽視勞動者權益，往往以試工的名義逃避社保繳納等問題大量存在。這些問題導致勞動糾紛時有發生，甚至引發群體性事件，嚴重影響社會穩定。

據統計，2014年前三季度，各級勞動人事爭議調解組織和仲裁機構共受理案件52.2萬件，涉及勞動者72.1萬人，同比分別增長5.6%和11.1%，共審結48.7萬件，同比增長3.7%。由各種勞動爭議引發的勞動者群體性事件數量也有較大增長，事件焦點主要涉及工資(討薪)、企業裁員和經濟補償、出租車運營爭議、職工保險福利爭議等問題。根據全總的數據，2014年前三季度1000人以上的群體性勞動爭議事件發生了52起。并且群體性勞動爭議絕大多數發生在非公企業中，如2014年在上海工會參與調處的207起群體性勞資糾紛中97.6%發生在非公企業中。

非公企業勞動關系緊張、勞資矛盾突出的問題與構建社會主義和諧社會的要求形成較大反差，必須深入分析引發這些問題的成因，才能有的放矢加以解決。影響非公企業勞動關系和諧的原因是多方面的，主要體現在：一是重大改革調整中民主管理失范。在經濟新常態背景下，經濟下行壓力加大，伴隨著供給側改革的深化，一些企業在處理去產能等重大改革調整問題時民主管理失范，導致非公企業勞資糾紛呈易發多發態勢。二是勞動者的法律意識和維權意識不斷增強。

每當自身權益受到侵害時，往往會選擇法律途徑維護權益，致使勞資矛盾進一步顯性化。三是勞資雙方溝通渠道不暢。作為職工合法權益的代表者和維護者的工會組織在一些非公企業尚未建立，即使建立了工會，由于非公企業工會主席兼職現象嚴重，必然會產生對于企業行政的嚴重依附，直接弱化了工會主席作為職工利益代言人的地位。一旦出現勞資爭議，兼職工會主席往往搖擺不定，找不準位置，甚至出現角色錯位。四是欠薪逃匿預警機制缺失。隨著小微非公企業不斷增加，企業利潤空間有限導致勞動力成本日漸壓縮，企業欠薪將成為群體性事件的主要誘因，欠薪逃匿案件增多。五是群體性停工、怠工相關制度缺失。由于群體性停工、怠工事件沒有相應的制度規定，在處理時缺乏通過協商談判進行疏導，也沒有制度規范進行治理，導致職工正常的利益訴求往往以非理性的形式表現。

二、非公企業和諧勞動關系的內在邏輯

依據勞動關系的政府主導模式的觀點，政府對勞資雙方在勞動關系中的角色和功能定位具有決定作用，不僅表現為對個體勞動關系規制，還表現為對集體勞動關系引導，政府偏好主導勞動政策安排。我國現行勞動立法對個體勞動關系中勞資雙方的合作行為進行規制；我國工會組織體制體現了代表職工利益的工會與企業形成的集體勞動關系處理機制受政府引導；在勞動政策安排方面，地方政府過于注重經濟發展，更多關注資方發展，往往忽視勞方利益。

可見，現階段非公企業勞動關系基本符合政府主導模式。然而，在市場經濟不斷深化的背景下，非公企業勞動關系協調機制構建的制度體制環境正在發生變化，一方面，相關法律和政策為勞動關系的建立與運行提供了相對公平的制度機制；另一方面，隨著市場經濟的推進，勞動經濟自由不斷增強，勞方與資方的利益博弈力量逐漸提升。這些因素的存在為構建非公企業勞動關系協調機制提供制度支撐與現實條件。勞動和資本作為勞動關系中的兩大要素，在市場經濟中具有規律性特征：第一，勞動和資本能夠通過市場實現優化配置，提升勞動生產率。第二，勞動與資本屬于利益共同體，盡管在利益取向上各異。第三，和諧勞動關系有利于勞資雙方的合作共贏。

隨著勞動關系逐步契約化與規范化，在產權制度上，社會主義初級階段生產力非均衡狀況決定了生產資料公有制與多種所有制經濟共同長期發展，一方面，作為重要市場主體的非公企業在追逐利潤最大化的同時，必然與勞方追求報酬最大化的利益訴求發生沖突與矛盾；另一方面，政府在勞動關系領域的價值取向是注重經濟發展還是關注社會公平，往往具有不確定性；此外，勞動關系本身所蘊含的社會制度、經濟技術環境、資源稟賦、文化觀念與價值取向的演變也需要經歷長期過程；勞動關系的調整不僅關系到利益關系的重構，也關系到社會結構與階層的再次變革。[4]因此，針對現階段經濟社會結構發展的非均衡性，非公企業和諧勞動關系的構建將呈現長期性、艱巨性和復雜性。

市場經濟在強調個體經濟自由基礎上，實現經濟合作與優化資源配置。但市場經濟具有被動性，也會出現市場失靈的現象，這就需要國家通過立法加以干預，對處于弱勢的勞方給予傾斜性保護，以實現實質公平。因此，非公企業和諧勞動關系的發展邏輯應當是以個體經濟自由為基礎的勞資雙方的合作共贏。這種邏輯既體現市場化勞動關系中“資強勞弱”的客觀現實，也符合社會主義制度中“共同富裕”與“社會和諧”的本質屬性，也體現了勞、資、政之間效率與公平的統一。基于以上分析，非公企業勞動關系是否和諧關涉諸多因素，不僅涉及基本政治經濟制度，還關涉勞動者經濟自由、政府導向、勞動者力量等方面。其中，以個人經濟自由為基礎的勞動與資本的合作是協調非公企業勞動關系的內在邏輯。這種邏輯既體現市場化勞動關系的客觀存在，也符合社會主義制度的本質屬性。

三、非公企業勞動關系的協調原則

基于上述有關非公企業勞動關系非均衡性分析，現階段如何實現非公企業勞動關系由失衡到均衡的發展目標，需要遵循以下原則：

（一）傾斜保護勞動者

政府是行使國家管理職能的機關，在勞動關系領域，政府作為統治階級的代表者，必然要在勞動制度供給上體現統治階級的利益訴求，在我國要體現工人階級為基礎的勞方的利益訴求。政府作為公共利益的代表者，不僅要維護勞動者的權益，也要維護企業的利益，要對勞動關系領域相關主體的利益進行平衡。市場經濟條件下市場失靈的客觀存在是政府干預勞動關系領域的緣由所在。政府與市場是市場經濟中兩種基本的資源配置手段。但由于市場本身的滯后性和被動性，現實經濟中往往會出現市場失靈。我國勞動關系領域中的市場失靈主要表現在：勞動力供大于求狀況長期存在，勞資雙方存在著非均衡性，呈現明顯的“資強勞弱”狀況，從而導致勞動合同的內容往往由企業單決，難免出現侵犯勞方權益的合同條款；在勞動合同的履行過程中，企業憑借所擁有的管理權和資源所有權，肆意侵害勞動者利益時有發生，例如拖欠工資和社保、延長工時等等。鑒于市場失靈現象的普遍存在，二戰后市場經濟國家政府通過制度供給實現公共利益的再次分配與實施宏觀調控彌補市場缺陷。政府在勞動關系領域具有修正市場失靈的天然優勢。具體體現在：第一，政府通過勞動立法和勞動政策的制定對勞動關系的建立及運行進行規制，以彌補市場在勞動關系調整中存在的不足及缺陷。尤其針對非公企業群體性勞資糾紛頻發的現狀，需要建立健全相關制度對群體性停工、怠工設定剛性約束條件，明確其啟動程序、監管措施以及勞資雙方權利義務等問題，將群體性勞資糾紛的調處納入法制軌道。第二，政府作為勞動關系領域中的第三方，可以為勞資雙方的合作提供保障。第三，政府可以通過行使公權力，對勞動關系領域的違規行為進行懲罰與監督。這樣，政府通過在勞動關系領域的制度供給對勞動者進行傾斜保護，規范與平衡非公企業中“資強勞弱”的勞動關系失衡狀況，從而實現實質公正。

（二）提升勞方組織化程度

針對非公企業勞動關系具有明顯的市場化特征，為進一步平衡勞資雙方的力量的非均衡性，不僅需要通過國家立法干預對勞動者進行傾斜性保護，而且還應允許勞動者組織起來以集體的力量來維護自身的合法權益，即通過組建工會以增強對抗資方的力量。由于國情的不同，中國工會的性質并不完全等同于西方工會，中國工會具有階級性和群眾性的同時，還應具有高度的政治性，因此，中國工會應在黨的領導下開展各項工作，不僅擔負著維護職工權益的基本職責，還肩負著維護社會穩定與促進經濟發展的重要使命。只有在中國特色的制度框架下，才能準確理解現階段中國工會的基本職責。現行《工會法》明確將工會的基本職責定位于維護職工的合法權益，主要是基于“勞動創造價值”的理論指導以及“構建和諧勞動關系”的工作歸宿而得出的科學結論，是經得起歷史考驗的職責定位。2006年全總又提出“以職工為本，主動依法科學維權”的工會維權觀，不僅要尊重和承認勞資雙方存在利益差別，還應認識到勞資合作共贏的有利因素的存在。中國特色工會維權觀的不斷深化，不僅體現了工會作為職工利益的代表者反映勞動者的利益訴求，也體現了工會是維護社會穩定的重要支柱。現行“一元化”的工會組織體制有利于勞動者利益訴求的集中表達，更加體現出工會作為黨聯系職工的橋梁和紐帶。這種制度安排使得基層工會容易獲得政府支持與上級工會幫助，不斷提升非公企業工會組織和職代會的建制率，提高勞動者組織化程度，增強對抗資方的制衡力量。

四、非公企業勞動關系的協調路徑

（一）建立勞資糾紛預防預警機制

隨著供給側改革的深化，一些非公企業經營困難，因裁員、欠薪等引發的群體性勞資糾紛將持續增加，勞動者就業、收入等方面的維權問題更加突出。對此，有關部門要密切關注勞資糾紛易發多發的區域和行業，跟蹤了解產業調整等對企業經營和職工就業的直接影響，準確研判勞資糾紛總體發展態勢，建立健全關、停、并、轉、遷企業職工補償方案會審把關機制，確保勞資糾紛處于有序可控狀態。針對一些企業欠薪問題往往具有隱蔽性、普遍性、惡意性與延續性的特點，有必要建立“欠薪逃匿預警機制”，發現苗頭就要對相關企業采取措施，以防范未然。[6]尤其對于租賃型的外資企業和管理混亂的建筑行業，更需建立有效的欠薪預警機制。勞動監察部門可以設立欠薪“警戒線”制度，當企業出現欠薪前兆時，將該企業列為重點觀察對象，上門予以指導和幫助。當企業工會發現企業經營不善等問題時，要積極向有關部門反映，將爭議的苗頭消滅在萌芽狀態。否則，一旦逃匿，追回欠薪困難重重。

（二）建立健全勞動關系三方機制

“三方機制”作為勞動關系協調的基本原則，以德國“企業職工委員會”、英國“咨詢調解仲裁服務中心”以及美國“勞資關系委員會”等模式為代表。三方機制在調整勞動關系中具有議事規則非行政化、人員組成多元化以及人員產生民主化等特征。我國三方協調機制形成始于上世紀90年代初期，《工會法》、《勞動法》與《勞動爭議調解仲裁法》為三方機制的建立提供了法律依據。2001年國家層面三方協調機制正式建立，隨后地方層面的三方機制逐步建立，為勞資政三方協調勞動關系提供了良好的平臺。調查顯示，建立勞動關系三方機制，對于協調集體勞動關系，化解群體性勞資爭議具有不可替代的作用。盡管國家和地方立法對此均有相關規定，但仍有完善的必要和空間。一是針對基層三方機制的實體化建設較薄弱的問題，要完善街鎮、園區三方聯席會議制度、重大信息互通制度，以及三方責任目標、運行程序及工作內容等相關制度。二是針對行業性三方機制的功能有待增強的問題，要進一步加強行業性三方機制對本行業集體協商工作開展、行業勞動標準和行業定額的確定等方面的功能，充分發揮行業性三方機制在協調本行業勞動關系尤其是群體性爭議的處置方面的作用。三是針對三方機制的組織形式較為單一的問題，除了現有常設性的三方機制的組織形式，對于關涉職工切身利益的專門問題要設立的專門委員會。作為三方機制中重要成員，代表勞動者的工會要主動參與勞動關系的協調，形成合力，提升參與度。為此，工會要積極參與勞動立法和相關政策的制定，從源頭上維護勞動者的權益。

（三）促進集體協商機制

提質增效勞資雙方自主協調勞動關系，主要通過集體協商方式，不僅要注重企業層面的集體協商，還要促進行業工會與行業雇主組織開展集體談判，簽訂行業集體合同以規范整個行業勞動關系，從而實現國家、企業、勞動者的和諧共贏。集體協商和集體談判作為市場經濟國家（地區）調節集體勞動關系的基本手段和重要機制，是協調集體勞動關系的重要途徑。隨著非公企業勞動關系市場化的增強，集體協商和集體談判將更加凸顯對非公企業勞動關系的調節作用和勞動者權益的維護功能。針對現行集體協商制度的不足與缺陷，要完善協商程序的啟動、協商依據信息的披露、協商期間的禁止性行為以及協商爭議化解等方面的強制性規則，增強集體協商的制度支撐力度。尤其要避免協商形式化，代表能力弱的現象，以保證集體協商質量。

（四）強化非制度化方式與法制宣傳工作

勞資問題促成了相關制度的建立，同時也引發了諸多相關問題，相應的非制度化方式便不斷產生。面臨日益增多的利益爭議，在制度方式缺位的情況下，非制度方式（如傳統文化、價值觀念等）對協調勞資關系就顯得尤為重要。調查顯示，注重企業文化建設、注重社會責任承擔的單位，勞動爭議長期處于低發狀態。隨著勞動領域法治化進程的推進，勞資糾紛的制度化方式將日趨完善，非制度化方式則易被忽視，鑒于外資企業多種文化交織的客觀現實，處置勞動爭議（尤其是群體性勞資爭議）不僅要注重制度方式的采用，還要充分發揮企業自身非制度因素的優勢，二者相互協調配合，才能更好地解決勞動問題。此外，調查顯示，職工的權利意識和法律意識尚需提升，尤其對法定權利和行使程序的認識還不到位，從而滋生暴力維權和非法授權的現象，人為增加了處置糾紛的復雜性。因此，要進一步強化職工的法制宣傳工作。

參考文獻：

[1]王開廣．勞動爭議在社會矛盾沖突中占比最大[N].法制日報，2014-12-25.

[2]徐晗．構建群體性勞資糾紛“防火墻”[N].勞動報，2015-01-27.

[3]參見陳偉光．猶與思——三十年工會工作感悟[M].中國社會科學出版社,2012.

[4]參見徐景一．和諧社會視域下民營企業勞動關系協調機制研究[D].吉林大學，2013.

[5]參見喬健．工會改革創新的理論思考[J].當代世界與社會主義，2010，(2).

[6]參見魯道夫•特勞普-梅茨,張俊華．勞動關系比較研究[M].中國社會科學出版社,2010.

作者：王仁富 單位：上海工會管理職業學院