組織文化文化研究論文范文

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一、用組織文化解決管理問題的理論與實證研究階段

20世紀90年代以來，從研究組織文化理論體系轉向研究組織文化的作用機制和運用組織文化理論解決實際管理問題，由理論研究向應用研究和量化研究方面迅猛發展，并側重實證研究。

1.關于組織文化的研究方法與測量的研究

20世紀80年代初對組織文化的研究主要有兩種方法論流派：一派是以Shcein教授為代表的定性化研究流派,他們對組織文化的概念和深層結構進行了系統探討,也曾提出進行現場觀察、現場訪談以及對組織文化評估的步驟等，但這種方法難以客觀量化，在考察組織文化與經營業績時難以進行比較研究，因而受到批評；另一流派是以Quinn教授為代表的定量化研究流派，他們認為，組織文化可以通過一定的特征和不同的維度進行研究，并提出了組織文化模型測量、評估和診斷的學說，后被學術界稱為“現象學”流派。20世紀90年代初產生了實證流派。（1）對組織文化的量化研究。量化評估在西方一直作為主要的測評手段。①OCP方法。奧瑞利（O’Reilly）等人作了一些組織承諾和人與組織適應的擴展研究，OCP量表從團隊導向、注重細節、進取心、結果導向、尊重員工、穩定性、創新七個組織文化維度進行測量，被用于檢驗人與組織的適合度，它涉及工作態度和行為。[10]②競爭價值觀框架CVF和OCAI量表。CVF是由對組織有效性方面的研究發展起來的，Quinn等人研究了如何尋找到決定一個組織有效與否的主要判據，以及影響組織有效性的因素有哪些。結果表明組織有效性的研究應從三個價值維度進行，即手段與目的，內部與外部，控制與柔性，進而建立了CVF框架。此后，Quinn和Cameron在CVF框架的基礎上構建了最具代表性的測評工具OCAI表。[11]OCAI量表將主導特征、領導風格、員工管理、組織凝聚、戰略重點和成功準則作為測量的判據，分別對應四種類型的組織文化。該量表在辨識組織文化的類型、強度和一致性方面很有效，OCAI的突出優點在于為組織管理實務者提供了一個直觀、便捷的測量工具，在西方也經過了20多年的實踐檢驗，系統非常穩定，效果很顯著，影響面很廣。更重要的是這套系統較為簡單，便于操作，實用價值很高。目前，中國組織文化測評中心所采用的組織文化類型的測評，其主要理論來源與其有極大的關聯。經過修正后的OCAI的名稱為“中國組織文化類型測評量表”，經過了多家中國組織的檢驗，反映較好，在中國組織中，認可度較高。③雙S立體方塊方法。倫敦商學院地Rob和Gareth從組織中地社交性特點出發，以社交度和凝聚力作為維度，采用了47道測試題將企業文化劃分為融合型、社交型、分散型、目標型，而且每種類型地企業文化都存在正、反兩種效果。這個雙S立體模型為企業文化的量化評估提供了簡單又直觀的方式，從組織社交方面更為精準地把握了企業文化的類型特征。（2）組織文化定性研究。在定性研究學者看來，組織文化是多層次的，是無法進行量化的，要掌握企業的文化特性，就必須從文化的層次要素出發，主張通過面談等方法來對企業文化作定性評估。Schein對企業文化本質做出了五種深層基本假設，他認為企業文化的測評可通過個人和小組面談來進行。測評在確保測評小組成員掌握了文化的層次模型，即組織表象層、外顯價值觀層和基本潛在假設層的前提下，研究企業價值觀與企業表層現象的匹配程度，再從不匹配處探查深層次的潛在假設，最后測評價值與行為的終極來源———最深層次的共享假設，以便于發現企業文化發展的推動和阻礙因素。Janicec（1997）傳遞文化的心像：組織穩定與變化的個人構念（Imageofacultureintransition：Personalconstructsoforganizationalstabilityandchange；Occupationalandorgani-zationalPsychology），從知覺角度介紹了一種定性測量組織文化的技術———個人構念積儲格技術（repertorygridtechnique）即RepGrid。該技術從員工所識別的基本文化和價值進行研究，避免研究人員使用前提分類的偏差。RepGrid提供了一個運用各種具體例子明晰文化觀念、行為和假設的有效結構；容許研究人員了解經理人員如何知覺他們的組織文化可以使誤差最少。[13]Robin（1997）：想象測量方法與質量文化發展（Amethodforimaginativemeasurementanddevelopmentofqualitycul-ture），這個方法是假設員工理解了當前行為模式、該模式為什么存在、并且可能同意采用一套新價值時，能夠取得有效變化。想象方法可使員工將想象作為一種催化劑來教育自己。想象方法適用于獨特情景中，組織文化是獨特的實體，要求有獨特的方法進行改變。[14]（3）組織文化的定性與定量相結合研究。也有研究者將定性與定量法相結合，Hofstede通過定性和定量結合的方法增加了幾個附加維度，構成了“組織文化研究量化表”。克羅拉多大學工商研究生院的RayamondF.Zammuto和華盛頓.美國醫學院學會的JackY.Krakower“組織文化的定量研究和定性研究”（QuantitativeandQualitativeStudiesofOrganizationalCulture）他們用聚類分析的方法提供了混合研究的范例。[15]對組織文化的測量非常重要，它是研究組織文化的基礎，更是設計組織文化規劃的依據。但是組織文化的定性與定量研究各有利弊。定性測量能提供深入的、整體的觀點，但受到主觀因素和情景因素的影響，沒有嚴謹的理論支持，其結果難以具有普遍性，也難以得到普遍認同。定量測量大大減弱了主觀因素和情景因素的影響，并且結果可以用科學的方法檢驗，結果具有普遍性，也容易得到普遍認同。但是，定量測量的理論基礎、樣本選擇、分析工具共同決定著結果的質量，因而定量測量也容易受到反對者攻擊。雖然如此，由于定量測量更科學更理性更普遍，越來越受到理論界的關注，更多的學者不是在質疑，而是在嘗試如何設計和完善定量測量。

2.關于組織文化的跨文化研究

CheeW.Chow和KamalM.Haddad通過實證方法研究了跨文化差異對組織文化與績效的影響（Cross-Na-tionalDifferencesinCorporateCulturesandTheCul-ture-PerformanceRelationship：AStudyofTaiwaneseandU.S.Firms），發現不同的國家有不同的組織文化，而且組織文化與績效的關系也以不同的方式存在，民族文化影響組織文化，也影響組織文化與績效的關系。組織文化的某個方面可能在一個國家與績效相關，而在另一個國家則不然，了解這一點有助于領導層更好的識別組織文化有效改變，及如何達到目的。

3.關于組織文化對經營績效影響的研究

組織文化影響組織各種績效已為人們所認可，也是公司經理們最關心的問題，也有幾百篇文章對這種關系進行了探討，但是多數探討是實證性、推測性的，而不是根據系統的、科學的證據，總體上說，可得的證據都支持公司文化———績效之間關系（Calori、Sarnin，1991；Deni-son，1984；Gordon，1985；Gordon、DiTomaso，1992；Kotter、Heskett，1992）。但是對它們之間的關系，這些文章既沒有得出一致性的看法，也不像其他推測性文章一樣得出一個較有力的結論。Gordon和Christensen（1993）發現，這些研究的不一致可能是由于方法的不同所引起的。（1）從組織文化作用機制角度研究對績效的影響。1990年，Beenjamin·Scheider出版了他的專著《組織氣氛與文化》（OrganizationalClimateandCulture），其中提出了一個關于社會文化、組織文化、組織氣氛與管理過程、員工的工作態度、工作行為和組織效益的關系模型。在這個模型中，組織文化通過影響人力資源的管理實踐、影響組織氣氛，進而影響員工的工作態度、工作行為以及對組織的奉獻精神，最終影響組織的生產效益。[17]（2）從組織文化類型上實證研究其對績效的影響。1992年，美國哈佛大學商學院的JohnKotter、JamesHeskitt教授出版了他們的專著《組織文化與經營業績》（OrganizationalCultureandPerformance），在該書中，Kot-ter總結了他們在1987～1991年期間對美國22個行業72家公司的組織文化和經營狀況的深入研究，列舉了強力型、策略合理型、靈活適應型三種類型的組織文化對公司長期經營業績的影響,并用一些著名公司成功與失敗的案例，表明組織文化對組織長期經營業績有著重要的影響,并且預言,在近10年內，組織文化很可能成為決定組織興衰的關鍵因素（JohnKotter、JamesHeskitt，1992）。JohnKotter、JamesHeskitt的研究為管理學家所推崇。[18]（3）從組織文化特質研究。Dr.DanielDenison的“組織文化是驅動組織改變的關鍵杠桿嗎？”（OrganizationalCulture：CanitbeaKeyLeverforDrivingOrganizationalChange）研究了將組織文化與績效聯系起來的途徑，如收益、質量、創新、市場份額、銷售增長、員工滿意度，通過15年研究高績效與低績效組織文化，發現文化有四個特質影響組織績效：卷入、一致、適應、使命。該研究有助于領導人、關鍵人士、及員工理解文化對組織績效的影響，并學習如何引導文化來提高組織的效力。[19]（4）從文化影響力研究。1991年，密西根大學工商管理學院的KimS．CameronandSarahJ．Freeman發表了“文化的和諧、力量和類型：關系與效益”（Culturecongru-ence,Strength,andTtype：RelationshipstoEffectiveness）的研究，他們用現場調查的方法以334家研究機構為樣本，研究了文化整合、文化力量、文化類型與組織效益之間的關系。[20]關于組織文化與組織經營業績的研究還有：1995年R.K.Divedi的《組織文化與經營業績》（Organza-tionalCulture、Performance）和1997年DanielR.Denison的《公司文化與組織效益》（CorporateCulture、Organiza-tionalEffectiveness）。其中，人力資源管理對組織效益也有著直接的影響。[21]有關組織文化的共同作用和變革型領導在組織中的績效，Ogbonna和Harris進行了唯一的研究，發現支持型領導和參與型領導是通過創新與競爭性文化間接與績效成正相關，而工具型（任務指向型）領導則與績效成間接負相關。這一結果表明領導能力在領導方式與績效之間通過組織文化起調節作用。[22]Stepen、Ahmad、Rodwel（l2003）發現擁有不同文化的組織所感知到的人力資源管理的有效性不同，市場文化顯示的有效性最高，并且三分之一的組織顯示擁有市場文化；[23]Dwyer、Richard、Chadwick（2003）發現性別差異對公司績效的影響依賴于所處的公司氛圍；[24]Lau和Ngo（2004）[25]證明OC在人力資源系統和產品創新間有調和作用。組織文化有很多因素影響組織知識管理，按照不同特質和作用，可把它們歸結為四種表現形式：組織的凝聚力、組織力、員工的行為驅動力、員工的活力。[26]總之，上世紀90年代以來，組織文化研究出現了新走向：一是關于組織文化測量研究；二是組織文化與組織效益和組織發展的應用研究，通過測量組織改善組織文化，利用組織文化提高組織效益已廣為關注。組織文化對組織績效有重要的影響已是不爭的事實，眾多的實證研究廓清了組織文化對組織效能的各種影響。但是，關于組織文化如何影響和傳播的機制沒有更多研究。因此，在實證研究基礎上，重視對組織文化影響機制的研究，是未來研究需要加強的方向。

二、結論

組織文化具有多層次的特質并不斷更新發展。改善組織文化是組織發展的重要措施。組織文化是管理者影響和指導組織運營的杠桿。組織文化發展的特點和趨勢，一方面反映了學科本身的內部驅動；另一方面，也反映了管理的實際需要。組織文化越來越為組織心理學家和管理學家所重視，通過組織文化研究，可為管理者提供各方面的管理借鑒。

作者：劉玉勤單位：浙江理工大學心理系