企業文化提升人力資源管理績效的路徑范文

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改革開放以來，我國國民經濟得到了可持續性的高速發展。據不完全統計顯示中小型企業的經濟發展占國民工業生產經濟總值的70％。因此國家必須支持中小型企業的發展和建設。隨著人力資源管理在企業經濟管理中的重要性日益提高，人力資源管理已經成為企業經濟管理中的重要掌控點，如何行之有效的在企業文化背景中提升中小企業的人力資源管理績效是中小型企業實現長遠發展的首要問題。

一、企業文化對中小企業人力資源管理績效的影響和意義

企業文化是企業為自身發展而形成的一種共同遵循的基本信念和認知意識，集中體現了企業內部的經濟管理核心主張。企業文化是企業經營理念、價值觀念和運營模式的獨特背景環境，對企業的經營思想和經營模式都有十分重要的影響。確立企業文化對企業的經濟的生存和發展具有積極的現實意義。國內學者根據經濟市場體制和實踐營運模式的研討分析為企業文化背景下的人力資源管理績效的影響做出客觀回應。認為企業文化對人力資源管理的影響作用包括導向作用、凝聚作用、規范作用和鼓勵作用。企業文化的不同會導致不同的人力資源管理模式，不同行業之間的企業文化會誘發不同的人資需求。比如在企業招聘過程中，人力資源管理會受到公司企業文化的相應程度影響。在招聘中要綜合考慮所需人員和企業文化的相對協調性和一致性。企業文化是企業績效管理的基礎前提，是滲透在企業各單位、各部門之間的根本性宗旨。在企業文化的導向指引下才能有效的制定企業發展戰略。同時企業文化還是一種企業獨特的文化理念，是一種企業人力管理的“潛規則”。因此只有在企業戰略發展目標中融合企業本身的核心文化，并在此背景下推進人力資源管理和企業戰略目標的宏觀步伐，才能有效的提升人力資源的合理配置，實現中小企業的經濟健康發展。

二、國內中小企業人力資源管理的現狀分析

（一）缺乏科學的人力資源管理理念人力資源管理憑借著其科學觀念強，資源附加值小，人資控制管理便捷等特點成為了一種企業之間新性的競爭手段。由于國內中小型企業眾多、人力資源優勢明顯導致了一些企業在資源管理方面的一些“亂點鴛鴦譜”的現象。比如企業單方面的考慮人才專業性和技能性來選擇人才培養，導致員工頻頻跳槽現象。企業之間的資源門檻參差不齊，企業在人才選擇方面不能科學有效的綜合企業文化來擬定相應人才崗位的適宜度。中小企業要善于結合自身的企業文化理念科學性的分析人力資源和企業經營的主觀要求。同時要注重相應的文化背景下的人資配置管理，要合理安排員工的崗位需求，明確崗位職責，定期進行崗位培訓和企業文化培養。有很多企業內部的人資在其位卻不謀其政，多數情況下是任務職責安排的不合理導致的，不能一崗多職、一職多權。尤其是在企業長遠性戰略發展目標的制定中，必須把任務和責任落實到人，不能出現職業管理混亂。在企業文化環境下科學有效的進行人力資源管理是企業協調穩定發展的重要因素。

（二）企業人力資源開發投入不足企業單方面的追求經濟經營需求而忽視企業內部人力資源的管理是多數企業人力資源發開不足的主要原因。很多中小型企業費勁心思的學習成功企業的經營模式而忘記自己的企業文化，使自己企業的文化成為了一種文件性口號，流于形式。效仿別人不如客觀認知自己，發展企業。企業人力資源投入不足集中體現在沒有形成良好的企業人力資源網絡，沒有認真發展各企業之間的聯動性。同時企業內部人力資源的管理不夠專業化、科學化，缺乏專業的人資管理者，不能準確的發現“千里馬”。人力資源管理者缺少相關經驗和知識對人才管理比較主觀隨意，并不能從企業文化背景和經營理念出發，擬定人才發展戰略，導致人力資源的管理領導能力的失效。

（三）企業文化和人才資源相對獨立人力資源管理是基于企業文化背景下對企業人力資源進行合理調控的管理模式。而企業人才資源的管理大多呈現一種制度化、關系化的發展狀態，完全忽略了企業自身的文化建設。這種管理行為受到了嚴重的利益驅使。比如在現在諸多企業人才管理中單單從制度上給職工壓力，僅從經濟績效上來評價人才。企業文化成為了一種擺設，企業經濟提高才是硬道理，這種人才管理只能獲得短暫的利益，并不能保證企業在競爭激烈的市場環境中實現遠足的發展生存。結合企業文化的人才管理應該是人性化的、凝聚化的，是針對企業職員培養實現共同發展的，但是“拍馬屁”和“送紅包”的行為卻屢管不嚴，導致員工除了做業績還是做業績，對企業文化產生不了濃厚的熱情。這種純粹將人才管理和經濟績效掛鉤的培育方式極其不利于企業集團長遠的發展，也不利于企業文化和企業環境的培養和發展。

三、企業文化提升中小企業人力資源管理績效的途徑

（一）完善規范企業人力資源管理體系完善人力資源管理體系首先要在企業文化背景下確定人力資源管理理念，然后根據企業經營模式科學有效的確立人力資源管理體系。人力資源管理體系包括企業內部人才資源管理和企業潛在人才資源管理。企業內部人資管理主要由管理機制、考核機制、激勵機制和績效機制組成。人力資源管理是建立在以管理人才為基礎上發展形成的，包括從招攬人才、考核人才、管理人力、激勵人才和人才績效考核幾個方面。人才管理的最終目的是實現人才和企業之間的歸屬一體性和共同發展性。即將企業文化的感染力影響到企業員工內部，形成互為一體的紐帶管理。企業潛在人才管理是指以長遠發展的眼光看待人力資源市場的規模和形式。主要是加強各中小企業之間的聯動性和與人才市場的時效性，進一步完善形成人力市場網絡。人力市場網絡之間的聯動性能及時有效的發展企業人才缺口，給企業經濟發展注入新的能量。人力資源是現今社會的重要資源，經濟學家曾說“人才市場將在未來的經濟市場中占有主導型作用”。規范人資管理體系的關鍵是要明確人力資源管理的根本職責，建立科學化的資源管理數據庫并健全人力資源管理部門的各種環節機制和部門制度，約束對管理工作不和諧的活動和行為，確立企業文化理念，從而形成適應企業發展的人力資源管理體系。

（二）加強企業文化投資建設，擴大影響力鑒于企業文化在經濟型發展社會的重要性和對人力資源管理的影響力度，中小企業必須重視企業文化的建設和影響。提高文化建設首要任務是將企業文化建設形式化、制度化。設立專門的人才和部門負責企業文化的規劃和建設是十分必要的。其次要根據企業經濟發展方向和戰略方位的區域化指導下提高創新新的企業文化形式，在堅持企業文化宗旨理念的大前提下將企業文化建設和發展和企業經濟發展導向聯系起來，通過企業文化凝聚力的發散來增強企業文化的認知度和影響力是提升企業文化的有效途徑。比如：將商品公司新型產品的廣告設計和企業文化理念有機的結合起來，實現商品宣傳的同時也是在樹立企業品牌理念。

（三）不斷強化企業文化的歸屬感和榮譽感企業文化和人力資源管理都是建立在“以人為本”的基礎上開展實施的。因此必須要保持人力資源管理和企業文化的協調性，即人力資源管理理念要滿足企業文化的宏觀指針，時刻保持與企業文化的步伐一致性是確保人資管理“不跑題”的主要手段。企業經濟的發展必須依靠企業文化和企業員工之間的密切指數，只有員工真正的為企業經濟發展籌謀劃策，企業的經濟活動才能激情有效的展開。因此要不斷培養員工對企業文化的歸屬感和榮譽感。在企業內部完善激勵機制和績效考核機制是提高員工之間的工作熱情、競爭力和事業心必要手段。人力資源管理必須堅持為人服務的管理宗旨而不是以一種企業間等級觀念去壓制、去命令。友好公平地對待員工是培養員工對企業文化認可度的重要形式。在進行人才管理的同時要將心比心，堅持“為人才而人才”的管理理念，積極為員工規劃職業生涯，支持員工入股分紅，增強員工薪酬福利。簡而言之人力資源管理就是管理人才，培養人才。

四、結語

中小性企業想要保持市場經濟競爭度就必須強化人資管理水平。企業文化作為人力資源管理的重要因素之一必須不斷強化企業文化的建設和發展，形成一套企業文化和人力資源雙方互應、互利的一種管理理念。通過利用企業文化的發展和影響來提高人力資源管理績效是企業實現可持續發展的根本途徑。

作者：陳樟城 單位：福建省福州司法強制隔離戒毒所