戰(zhàn)略人力資源管理下的人力資本研究范文

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摘要:人力資本作為一種“活資本”，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，也具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場(chǎng)應(yīng)變能力，是組織或企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源。在不同的學(xué)科視角下，關(guān)于人力資本的研究側(cè)重于組織內(nèi)部人力資本的不同方面和層次。本文則從戰(zhàn)略人力資源管理的視角下，對(duì)人力資本的相關(guān)研究進(jìn)行梳理分析。

關(guān)鍵詞:人力資本;戰(zhàn)略人力資源;人力資源系統(tǒng)

一、引言

作為“活資本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場(chǎng)應(yīng)變能力。對(duì)人力資本進(jìn)行投資，對(duì)GDP的增長(zhǎng)具有更高的貢獻(xiàn)率。學(xué)術(shù)界對(duì)于人力資本的研究發(fā)源于宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)，那時(shí)的勞動(dòng)力作為的是一種重要的生產(chǎn)要素。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和研究的不斷深入完善，現(xiàn)在的人力資本更多地是作為組織或企業(yè)的一種戰(zhàn)略資源，對(duì)于人力資源的管理也上升到對(duì)整個(gè)組織或企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)有至關(guān)重要的影響的高度。如何更好地對(duì)人力資本進(jìn)行管理和利用以促進(jìn)組織或企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)成為了研究的關(guān)注重點(diǎn)，而在不同的學(xué)科視角下，研究側(cè)重于組織內(nèi)部人力資本的不同方面和層次。鑒于此，本文在戰(zhàn)略人力資源管理的視角下對(duì)人力資本的相關(guān)研究進(jìn)行梳理。

二、相關(guān)研究梳理

(一)人力資本相關(guān)研究人力資本是許多學(xué)科領(lǐng)域中的一個(gè)關(guān)鍵概念，從經(jīng)濟(jì)學(xué)的宏觀學(xué)術(shù)領(lǐng)域發(fā)展而來(lái)，在這一視角下將勞動(dòng)力視為重要的生產(chǎn)要素。后來(lái)也成為心理學(xué)中微觀層次的重要研究領(lǐng)域，心理學(xué)關(guān)注的是知識(shí)、技能、能力和其他方面的個(gè)體差異(田立法，2014)。考慮到各種不同的學(xué)科視角，因此不同的研究學(xué)派關(guān)注于組織內(nèi)部略微不同的人力資本方面和水平也就不足為奇。在戰(zhàn)略管理的視角下，基于資源基礎(chǔ)觀，人力資本作為一種戰(zhàn)略資源引起了人們的興趣。人力資本被強(qiáng)調(diào)為一種資源，可以幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并最終提高企業(yè)的業(yè)績(jī)水平。基本觀點(diǎn)是，人力資本具有成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的潛力，因?yàn)?(1)企業(yè)的人力資本存量可能是企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率(即人力資本資源是有價(jià)值的)的關(guān)鍵決定因素;(2)人力資本資源在企業(yè)間的分布是異質(zhì)性的(即人力資本資源稀缺);(3)專用性、社會(huì)復(fù)雜性、因果模糊性等因素會(huì)阻礙人力資本資源的流動(dòng)和復(fù)制(即人力資本資源難以模仿)。戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學(xué)者開始越來(lái)越多地將研究重點(diǎn)放在人力資本作為一種獨(dú)特的戰(zhàn)略資源上。

(二)戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)研究戰(zhàn)略人力資源管理可以定義為旨在使組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的人力資源部署模式以及活動(dòng)計(jì)劃。其中，人力資源實(shí)踐被認(rèn)為是一個(gè)整體或系統(tǒng)，可以從整體上提高員工的技能和動(dòng)力。人力資本池是通過(guò)使用多種人力資源實(shí)踐來(lái)創(chuàng)建和維護(hù)的，這同時(shí)也會(huì)提高人力資源系統(tǒng)的整體有效性。與傳統(tǒng)的人力資源管理學(xué)術(shù)研究重點(diǎn)關(guān)注的人力資源實(shí)踐，如招聘、選拔、培訓(xùn)、發(fā)展、績(jī)效評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)等不同，戰(zhàn)略人力資源管理研究的重點(diǎn)是人力資源實(shí)踐體系是否以及如何幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，提高企業(yè)績(jī)效。這涉及幾個(gè)不同于傳統(tǒng)人力資源管理方法的特性，下面將對(duì)這些特性進(jìn)行解釋。戰(zhàn)略人力資源管理研究的重點(diǎn)是人力資源實(shí)踐系統(tǒng)，作為一個(gè)整體，它在組織層面上影響績(jī)效相關(guān)的結(jié)果。其基本思想是，由于協(xié)同效應(yīng)可以發(fā)生在具體的人力資源實(shí)踐之間，因此，審查整個(gè)人力資源系統(tǒng)而不是單獨(dú)的人力資源實(shí)踐是否合適。其次，戰(zhàn)略人力資源管理研究的重點(diǎn)是通過(guò)建立人力資源管理與企業(yè)績(jī)效之間的聯(lián)系來(lái)增加人力資源管理的價(jià)值。這里的建議是，如果人力資源系統(tǒng)增加了價(jià)值，它應(yīng)該表現(xiàn)為對(duì)公司整體業(yè)績(jī)的積極影響。雖然最初的研究主要集中于財(cái)務(wù)和企業(yè)運(yùn)營(yíng)績(jī)效的結(jié)果，但最近幾年的研究更多地集中于多層次的中介因素(如工作滿意度、工作敬業(yè)度、組織承諾、員工幸福感、個(gè)人績(jī)效和公民行為)，也考慮了更廣泛的集體層面結(jié)果。從以往的研究來(lái)看，人力資源系統(tǒng)與績(jī)效之間的關(guān)系主要有兩個(gè)理論方向:最佳實(shí)踐和最佳匹配。最佳實(shí)踐視角認(rèn)為，一些人力資源實(shí)踐或人力資源系統(tǒng)是普遍有效的———不管環(huán)境如何，采用這一套實(shí)踐總是會(huì)帶來(lái)更好的結(jié)果。在前人研究的基礎(chǔ)上提出了一套“最佳實(shí)踐”的人力資源實(shí)踐方法，包括選擇性招聘、廣泛培訓(xùn)、就業(yè)保障、自我管理團(tuán)隊(duì)、績(jī)效高薪酬、減少地位差異和加強(qiáng)信息共享。這種最佳實(shí)踐方法有助于研究人員記錄人力資源管理在所有環(huán)境中的優(yōu)點(diǎn)。近年來(lái)，研究人員將注意力集中在跨越多種情境以及與多種結(jié)果相關(guān)的高性能工作系統(tǒng)的有益影響上。相反，最佳匹配的觀點(diǎn)認(rèn)為，人力資源實(shí)踐的有效性取決于組織環(huán)境。最佳匹配觀點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了人力資源系統(tǒng)和組織環(huán)境之間的一致性的重要性。例如，從概念上講，研究人員建議，追求低成本戰(zhàn)略的公司需要一套不同于追求創(chuàng)新戰(zhàn)略的人力資源實(shí)踐。另一些人則認(rèn)為，將人力資源實(shí)踐與立法以及外部利益相關(guān)者要求聯(lián)系起來(lái)的制度契合，是獲得社會(huì)合法性、避免因聲譽(yù)損害而造成經(jīng)濟(jì)損失的必要條件。

三、戰(zhàn)略人力資源管理中的人力資本研究要點(diǎn)

(一)戰(zhàn)略人力資源管理中的人力資本定義在戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資本通常被定義為在個(gè)體層面的員工通過(guò)工作分析確定的知識(shí)、技能、能力以及其他個(gè)性特征(KSAOs)或者在集體層面作為員工KSAOs的構(gòu)成之一(李新建、李懿、魏海波，2017)。雖然研究認(rèn)識(shí)到人力資本對(duì)企業(yè)績(jī)效的潛在影響，但其主要關(guān)注的不是人力資本本身的性質(zhì)，而是人力資源實(shí)踐在獲取和發(fā)展人力資本中的作用，以及線性人力資源管理制度的作用。基于人力資本理論和資源基礎(chǔ)觀，人力資本通常被視為解釋人力資源系統(tǒng)和績(jī)效之間關(guān)系的中介。例如，在能力－動(dòng)機(jī)－機(jī)會(huì)(AMO)模型的基礎(chǔ)上，研究包括了人力資本、動(dòng)機(jī)作為三個(gè)人力資源分支(人力資源實(shí)踐中的技能提升、動(dòng)機(jī)提升和機(jī)會(huì)提升)與績(jī)效之間的關(guān)系的中介作用，反映了從人力資源管理到績(jī)效的不同路徑。技能提升通過(guò)提升人力資本來(lái)影響績(jī)效，而動(dòng)機(jī)和機(jī)會(huì)提升實(shí)踐通過(guò)提升員工態(tài)度(如激勵(lì)和賦權(quán))來(lái)提高績(jī)效。大多數(shù)戰(zhàn)略人力資源管理模型往往關(guān)注于員工的平均水平。潛在的假設(shè)是，人力資源系統(tǒng)針對(duì)的是普通員工，通常不會(huì)區(qū)分不同類型的員工。然而事實(shí)上學(xué)者們認(rèn)為，可能沒(méi)有一個(gè)單一的人力資源系統(tǒng)對(duì)所有員工都有效。不同的員工群體因其人力資本特征而不同，可能需要不同的人力資源實(shí)踐才能達(dá)到最佳效果。例如，Lepak和Snell(1999，2002)基于人力資本的兩大特征戰(zhàn)略價(jià)值和獨(dú)特性，提出了四種雇傭模式。還有一些人對(duì)核心員工和非核心員工或支持員工進(jìn)行了相關(guān)的區(qū)分，并表明這些群體的人力資源實(shí)踐是不同的。雖然許多研究人員會(huì)同意在檢驗(yàn)戰(zhàn)略人力資源管理的有效性時(shí)，考慮不同的員工群體是很重要的，但很少有研究關(guān)注這種差異性。

(二)戰(zhàn)略人力資源管理中的人力資本流動(dòng)與管理人員的流動(dòng)對(duì)組織來(lái)說(shuō)可能是積極的，也可能是消極的。在戰(zhàn)略人力資源管理文獻(xiàn)中，人員流動(dòng)是一個(gè)重要的結(jié)果，經(jīng)常被描述為需要降低的成本。關(guān)于人員流動(dòng)有一個(gè)重點(diǎn)需要注意———職能流動(dòng)與失調(diào)流動(dòng)的區(qū)別。職能流動(dòng)指的是這樣一種情況，在這種情況下，人員的更替是有利于組織的，例如一個(gè)表現(xiàn)不佳的員工的離職。相反，失調(diào)流動(dòng)中的人員流動(dòng)是指對(duì)雇主做出積極貢獻(xiàn)的有價(jià)值雇員的流失。研究人員將減少員工流動(dòng)率作為一個(gè)重要的研究方向，一些研究關(guān)注人力資源系統(tǒng)是否以及如何減少流動(dòng)率，認(rèn)為人力資源系統(tǒng)(如高性能和高承諾工作系統(tǒng))的設(shè)計(jì)初衷是為了提高高績(jī)效員工的敬業(yè)度和雇傭率。根據(jù)AMO模型，人力資源系統(tǒng)可以通過(guò)兩種方式減少人員流動(dòng)。首先，動(dòng)機(jī)提升實(shí)踐(如基于績(jī)效的薪酬和晉升機(jī)會(huì))和機(jī)會(huì)提升實(shí)踐(如工作團(tuán)隊(duì)、自主性和員工參與)在員工和組織之間建立情感紐帶，從而降低離職意圖。第二，技能提升實(shí)踐，如培訓(xùn)和發(fā)展，提高人力資本水平。那些人力資本較高的員工離開組織的可能性較小，因?yàn)樗麄冊(cè)诮M織中得到了積極的反饋和更多的晉升機(jī)會(huì)，而且他們有更大的潛力開發(fā)企業(yè)特有的人力資本。許多戰(zhàn)略人力資源管理研究都假設(shè)一個(gè)穩(wěn)定的環(huán)境，組織變化或組織情境的變化通常不被考慮。與此相一致的是，主要的關(guān)注點(diǎn)是替換員工。然而，最近越來(lái)越多的人開始關(guān)注人力資源的靈活性，這源于戰(zhàn)略人力資源管理不僅要注重短期成果，還要幫助組織應(yīng)對(duì)未來(lái)的變化。學(xué)者將資源基礎(chǔ)觀和人力資本理論從關(guān)注企業(yè)當(dāng)前的人力資源池?cái)U(kuò)展到關(guān)注企業(yè)未來(lái)的人力資源池，發(fā)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)通過(guò)增加人力資源的靈活性來(lái)影響結(jié)果。具有高度人力資源靈活性的組織效率更高，同時(shí)能夠創(chuàng)造足夠的靈活性以適應(yīng)環(huán)境的持續(xù)變化(如技術(shù)和人口變化)。

(三)戰(zhàn)略人力資源管理中的人力資本研究方法在戰(zhàn)略人力資源管理中，包括組織層面和個(gè)人層面的變量的多層次模型已經(jīng)大量增加。這些多層次中介研究大多考察了人力資源系統(tǒng)與個(gè)人態(tài)度和行為之間的關(guān)系，這些關(guān)系由個(gè)體層面或集體層面的變量所中介，假設(shè)個(gè)體結(jié)果將轉(zhuǎn)化為組織績(jī)效。對(duì)完整中介模型的測(cè)試———使用個(gè)體水平的中介解釋組織級(jí)別的人力資源管理和組織級(jí)別的性能之間的關(guān)系———仍然不太常見(jiàn)。大多數(shù)戰(zhàn)略人力資源管理的研究使用調(diào)查研究來(lái)檢驗(yàn)人力資源管理和績(jī)效之間的關(guān)系。這些研究是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的，但也涉及不同行業(yè)，而且往往是基于工作的。早先的關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究在每個(gè)組織選取一個(gè)對(duì)象———通常是高級(jí)經(jīng)理或人力資源經(jīng)理———來(lái)評(píng)估人力資源實(shí)踐，以及客觀的績(jī)效結(jié)果，如生產(chǎn)率或財(cái)務(wù)績(jī)效，或組織績(jī)效評(píng)級(jí)。近期的多層次研究?jī)A向于使用多種來(lái)源的調(diào)查數(shù)據(jù)，代表不同的層次，如管理者對(duì)人力資源實(shí)踐和員工人力資本和績(jī)效的評(píng)價(jià)，以及員工對(duì)自己的人力資源感知、偏好和行為的評(píng)價(jià)。因此，調(diào)查越來(lái)越多地包括員工評(píng)價(jià)的心理構(gòu)念。依靠不同來(lái)源的感性數(shù)據(jù)，可以洞察不同參與者(如人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理、員工)在人力資源管理與績(jī)效關(guān)系中的角色和感知。然而，將感知數(shù)據(jù)與客觀績(jī)效結(jié)果(如檔案數(shù)據(jù))結(jié)合起來(lái)的多層次研究并不常見(jiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理的調(diào)查研究大多是橫斷面的。雖然縱向研究被認(rèn)為是推動(dòng)這一領(lǐng)域向前發(fā)展的重要手段，但仍然很少。雖然橫斷面研究有助于發(fā)現(xiàn)人力資源管理和結(jié)果之間的重要聯(lián)系，但它們不能測(cè)試因果關(guān)系的方向。在研究中介機(jī)制時(shí)，這一點(diǎn)變得更加重要，因?yàn)榭v向研究允許我們考慮人力資源系統(tǒng)隨著時(shí)間的推移而產(chǎn)生的影響。

四、總結(jié)與未來(lái)研究展望

本文對(duì)人力資本和戰(zhàn)略人力資源管理的研究進(jìn)行了概述，重點(diǎn)從人力資本的本質(zhì)、人力資本的流動(dòng)與管理以及研究方法等三個(gè)方面進(jìn)行了研究梳理。我們發(fā)現(xiàn)了人力資本在戰(zhàn)略人力資源視角下進(jìn)行研究的一些特征以及需要注意的問(wèn)題。將人力資本研究與戰(zhàn)略人力資源管理結(jié)合起來(lái)將有助于增加我們對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)。例如，我們需要關(guān)注人力資源的靈活性，因?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理不僅要注重短期成果，還要幫助組織應(yīng)對(duì)未來(lái)的變化。雖然許多研究人員會(huì)同意在檢驗(yàn)戰(zhàn)略人力資源管理的有效性時(shí)，考慮不同的員工群體是很重要的，但很少有研究關(guān)注這種差異。同時(shí)我們不能僅僅關(guān)注人力資本本身，戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注的是人力資源系統(tǒng)，而不是局限于專門研究人力資本的性質(zhì)。在人力資本流動(dòng)和管理方面，一般觀點(diǎn)認(rèn)為人員流動(dòng)可以是積極的，也可以是消極的，戰(zhàn)略人力資源管理則認(rèn)為人員流動(dòng)是一種成本高昂且存在問(wèn)題的現(xiàn)象。在研究方法方面，戰(zhàn)略人力資源管理研究中可以更多地應(yīng)用計(jì)量經(jīng)濟(jì)學(xué)技術(shù)，因?yàn)閼?zhàn)略人力資源管理研究人員可以探索與人力資源系統(tǒng)相關(guān)聯(lián)的中介機(jī)制和企業(yè)績(jī)效縱向研究。例如，固定效應(yīng)回歸等技術(shù)非常適合處理有關(guān)人力資源系統(tǒng)、人力資本和企業(yè)績(jī)效的面向面板的數(shù)據(jù)可能出現(xiàn)的異方差和序列相關(guān)性挑戰(zhàn)，從而減輕了與忽略變量偏差相關(guān)的問(wèn)題。

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作者：陳雯嵐 單位：廣西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院