戰(zhàn)略人力資源管理下的人力資本研究范文

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摘要:人力資本作為一種“活資本”，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，也具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應變能力，是組織或企業(yè)的重要戰(zhàn)略資源。在不同的學科視角下，關(guān)于人力資本的研究側(cè)重于組織內(nèi)部人力資本的不同方面和層次。本文則從戰(zhàn)略人力資源管理的視角下，對人力資本的相關(guān)研究進行梳理分析。

關(guān)鍵詞:人力資本;戰(zhàn)略人力資源;人力資源系統(tǒng)

一、引言

作為“活資本”的人力資本，具有創(chuàng)新性、創(chuàng)造性，具有有效配置資源、調(diào)整企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等市場應變能力。對人力資本進行投資，對GDP的增長具有更高的貢獻率。學術(shù)界對于人力資本的研究發(fā)源于宏觀經(jīng)濟學，那時的勞動力作為的是一種重要的生產(chǎn)要素。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和研究的不斷深入完善，現(xiàn)在的人力資本更多地是作為組織或企業(yè)的一種戰(zhàn)略資源，對于人力資源的管理也上升到對整個組織或企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)有至關(guān)重要的影響的高度。如何更好地對人力資本進行管理和利用以促進組織或企業(yè)目標的實現(xiàn)成為了研究的關(guān)注重點，而在不同的學科視角下，研究側(cè)重于組織內(nèi)部人力資本的不同方面和層次。鑒于此，本文在戰(zhàn)略人力資源管理的視角下對人力資本的相關(guān)研究進行梳理。

二、相關(guān)研究梳理

(一)人力資本相關(guān)研究人力資本是許多學科領(lǐng)域中的一個關(guān)鍵概念，從經(jīng)濟學的宏觀學術(shù)領(lǐng)域發(fā)展而來，在這一視角下將勞動力視為重要的生產(chǎn)要素。后來也成為心理學中微觀層次的重要研究領(lǐng)域，心理學關(guān)注的是知識、技能、能力和其他方面的個體差異(田立法，2014)?？紤]到各種不同的學科視角，因此不同的研究學派關(guān)注于組織內(nèi)部略微不同的人力資本方面和水平也就不足為奇。在戰(zhàn)略管理的視角下，基于資源基礎(chǔ)觀，人力資本作為一種戰(zhàn)略資源引起了人們的興趣。人力資本被強調(diào)為一種資源，可以幫助企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢，并最終提高企業(yè)的業(yè)績水平?；居^點是，人力資本具有成為競爭優(yōu)勢來源的潛力，因為:(1)企業(yè)的人力資本存量可能是企業(yè)運營效率(即人力資本資源是有價值的)的關(guān)鍵決定因素;(2)人力資本資源在企業(yè)間的分布是異質(zhì)性的(即人力資本資源稀缺);(3)專用性、社會復雜性、因果模糊性等因素會阻礙人力資本資源的流動和復制(即人力資本資源難以模仿)。戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的學者開始越來越多地將研究重點放在人力資本作為一種獨特的戰(zhàn)略資源上。

(二)戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)研究戰(zhàn)略人力資源管理可以定義為旨在使組織實現(xiàn)其目標的人力資源部署模式以及活動計劃。其中，人力資源實踐被認為是一個整體或系統(tǒng)，可以從整體上提高員工的技能和動力。人力資本池是通過使用多種人力資源實踐來創(chuàng)建和維護的，這同時也會提高人力資源系統(tǒng)的整體有效性。與傳統(tǒng)的人力資源管理學術(shù)研究重點關(guān)注的人力資源實踐，如招聘、選拔、培訓、發(fā)展、績效評估和獎勵等不同，戰(zhàn)略人力資源管理研究的重點是人力資源實踐體系是否以及如何幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)績效。這涉及幾個不同于傳統(tǒng)人力資源管理方法的特性，下面將對這些特性進行解釋。戰(zhàn)略人力資源管理研究的重點是人力資源實踐系統(tǒng)，作為一個整體，它在組織層面上影響績效相關(guān)的結(jié)果。其基本思想是，由于協(xié)同效應可以發(fā)生在具體的人力資源實踐之間，因此，審查整個人力資源系統(tǒng)而不是單獨的人力資源實踐是否合適。其次，戰(zhàn)略人力資源管理研究的重點是通過建立人力資源管理與企業(yè)績效之間的聯(lián)系來增加人力資源管理的價值。這里的建議是，如果人力資源系統(tǒng)增加了價值，它應該表現(xiàn)為對公司整體業(yè)績的積極影響。雖然最初的研究主要集中于財務和企業(yè)運營績效的結(jié)果，但最近幾年的研究更多地集中于多層次的中介因素(如工作滿意度、工作敬業(yè)度、組織承諾、員工幸福感、個人績效和公民行為)，也考慮了更廣泛的集體層面結(jié)果。從以往的研究來看，人力資源系統(tǒng)與績效之間的關(guān)系主要有兩個理論方向:最佳實踐和最佳匹配。最佳實踐視角認為，一些人力資源實踐或人力資源系統(tǒng)是普遍有效的———不管環(huán)境如何，采用這一套實踐總是會帶來更好的結(jié)果。在前人研究的基礎(chǔ)上提出了一套“最佳實踐”的人力資源實踐方法，包括選擇性招聘、廣泛培訓、就業(yè)保障、自我管理團隊、績效高薪酬、減少地位差異和加強信息共享。這種最佳實踐方法有助于研究人員記錄人力資源管理在所有環(huán)境中的優(yōu)點。近年來，研究人員將注意力集中在跨越多種情境以及與多種結(jié)果相關(guān)的高性能工作系統(tǒng)的有益影響上。相反，最佳匹配的觀點認為，人力資源實踐的有效性取決于組織環(huán)境。最佳匹配觀點強調(diào)了人力資源系統(tǒng)和組織環(huán)境之間的一致性的重要性。例如，從概念上講，研究人員建議，追求低成本戰(zhàn)略的公司需要一套不同于追求創(chuàng)新戰(zhàn)略的人力資源實踐。另一些人則認為，將人力資源實踐與立法以及外部利益相關(guān)者要求聯(lián)系起來的制度契合，是獲得社會合法性、避免因聲譽損害而造成經(jīng)濟損失的必要條件。

三、戰(zhàn)略人力資源管理中的人力資本研究要點

(一)戰(zhàn)略人力資源管理中的人力資本定義在戰(zhàn)略人力資源管理中，人力資本通常被定義為在個體層面的員工通過工作分析確定的知識、技能、能力以及其他個性特征(KSAOs)或者在集體層面作為員工KSAOs的構(gòu)成之一(李新建、李懿、魏海波，2017)。雖然研究認識到人力資本對企業(yè)績效的潛在影響，但其主要關(guān)注的不是人力資本本身的性質(zhì)，而是人力資源實踐在獲取和發(fā)展人力資本中的作用，以及線性人力資源管理制度的作用?；谌肆Y本理論和資源基礎(chǔ)觀，人力資本通常被視為解釋人力資源系統(tǒng)和績效之間關(guān)系的中介。例如，在能力－動機－機會(AMO)模型的基礎(chǔ)上，研究包括了人力資本、動機作為三個人力資源分支(人力資源實踐中的技能提升、動機提升和機會提升)與績效之間的關(guān)系的中介作用，反映了從人力資源管理到績效的不同路徑。技能提升通過提升人力資本來影響績效，而動機和機會提升實踐通過提升員工態(tài)度(如激勵和賦權(quán))來提高績效。大多數(shù)戰(zhàn)略人力資源管理模型往往關(guān)注于員工的平均水平。潛在的假設是，人力資源系統(tǒng)針對的是普通員工，通常不會區(qū)分不同類型的員工。然而事實上學者們認為，可能沒有一個單一的人力資源系統(tǒng)對所有員工都有效。不同的員工群體因其人力資本特征而不同，可能需要不同的人力資源實踐才能達到最佳效果。例如，Lepak和Snell(1999，2002)基于人力資本的兩大特征戰(zhàn)略價值和獨特性，提出了四種雇傭模式。還有一些人對核心員工和非核心員工或支持員工進行了相關(guān)的區(qū)分，并表明這些群體的人力資源實踐是不同的。雖然許多研究人員會同意在檢驗戰(zhàn)略人力資源管理的有效性時，考慮不同的員工群體是很重要的，但很少有研究關(guān)注這種差異性。

(二)戰(zhàn)略人力資源管理中的人力資本流動與管理人員的流動對組織來說可能是積極的，也可能是消極的。在戰(zhàn)略人力資源管理文獻中，人員流動是一個重要的結(jié)果，經(jīng)常被描述為需要降低的成本。關(guān)于人員流動有一個重點需要注意———職能流動與失調(diào)流動的區(qū)別。職能流動指的是這樣一種情況，在這種情況下，人員的更替是有利于組織的，例如一個表現(xiàn)不佳的員工的離職。相反，失調(diào)流動中的人員流動是指對雇主做出積極貢獻的有價值雇員的流失。研究人員將減少員工流動率作為一個重要的研究方向，一些研究關(guān)注人力資源系統(tǒng)是否以及如何減少流動率，認為人力資源系統(tǒng)(如高性能和高承諾工作系統(tǒng))的設計初衷是為了提高高績效員工的敬業(yè)度和雇傭率。根據(jù)AMO模型，人力資源系統(tǒng)可以通過兩種方式減少人員流動。首先，動機提升實踐(如基于績效的薪酬和晉升機會)和機會提升實踐(如工作團隊、自主性和員工參與)在員工和組織之間建立情感紐帶，從而降低離職意圖。第二，技能提升實踐，如培訓和發(fā)展，提高人力資本水平。那些人力資本較高的員工離開組織的可能性較小，因為他們在組織中得到了積極的反饋和更多的晉升機會，而且他們有更大的潛力開發(fā)企業(yè)特有的人力資本。許多戰(zhàn)略人力資源管理研究都假設一個穩(wěn)定的環(huán)境，組織變化或組織情境的變化通常不被考慮。與此相一致的是，主要的關(guān)注點是替換員工。然而，最近越來越多的人開始關(guān)注人力資源的靈活性，這源于戰(zhàn)略人力資源管理不僅要注重短期成果，還要幫助組織應對未來的變化。學者將資源基礎(chǔ)觀和人力資本理論從關(guān)注企業(yè)當前的人力資源池擴展到關(guān)注企業(yè)未來的人力資源池，發(fā)現(xiàn)人力資源系統(tǒng)通過增加人力資源的靈活性來影響結(jié)果。具有高度人力資源靈活性的組織效率更高，同時能夠創(chuàng)造足夠的靈活性以適應環(huán)境的持續(xù)變化(如技術(shù)和人口變化)。

(三)戰(zhàn)略人力資源管理中的人力資本研究方法在戰(zhàn)略人力資源管理中，包括組織層面和個人層面的變量的多層次模型已經(jīng)大量增加。這些多層次中介研究大多考察了人力資源系統(tǒng)與個人態(tài)度和行為之間的關(guān)系，這些關(guān)系由個體層面或集體層面的變量所中介，假設個體結(jié)果將轉(zhuǎn)化為組織績效。對完整中介模型的測試———使用個體水平的中介解釋組織級別的人力資源管理和組織級別的性能之間的關(guān)系———仍然不太常見。大多數(shù)戰(zhàn)略人力資源管理的研究使用調(diào)查研究來檢驗人力資源管理和績效之間的關(guān)系。這些研究是在企業(yè)內(nèi)部進行的，但也涉及不同行業(yè)，而且往往是基于工作的。早先的關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究在每個組織選取一個對象———通常是高級經(jīng)理或人力資源經(jīng)理———來評估人力資源實踐，以及客觀的績效結(jié)果，如生產(chǎn)率或財務績效，或組織績效評級。近期的多層次研究傾向于使用多種來源的調(diào)查數(shù)據(jù)，代表不同的層次，如管理者對人力資源實踐和員工人力資本和績效的評價，以及員工對自己的人力資源感知、偏好和行為的評價。因此，調(diào)查越來越多地包括員工評價的心理構(gòu)念。依靠不同來源的感性數(shù)據(jù)，可以洞察不同參與者(如人力資源經(jīng)理、直線經(jīng)理、員工)在人力資源管理與績效關(guān)系中的角色和感知。然而，將感知數(shù)據(jù)與客觀績效結(jié)果(如檔案數(shù)據(jù))結(jié)合起來的多層次研究并不常見。戰(zhàn)略人力資源管理的調(diào)查研究大多是橫斷面的。雖然縱向研究被認為是推動這一領(lǐng)域向前發(fā)展的重要手段，但仍然很少。雖然橫斷面研究有助于發(fā)現(xiàn)人力資源管理和結(jié)果之間的重要聯(lián)系，但它們不能測試因果關(guān)系的方向。在研究中介機制時，這一點變得更加重要，因為縱向研究允許我們考慮人力資源系統(tǒng)隨著時間的推移而產(chǎn)生的影響。

四、總結(jié)與未來研究展望

本文對人力資本和戰(zhàn)略人力資源管理的研究進行了概述，重點從人力資本的本質(zhì)、人力資本的流動與管理以及研究方法等三個方面進行了研究梳理。我們發(fā)現(xiàn)了人力資本在戰(zhàn)略人力資源視角下進行研究的一些特征以及需要注意的問題。將人力資本研究與戰(zhàn)略人力資源管理結(jié)合起來將有助于增加我們對人力資本的認識。例如，我們需要關(guān)注人力資源的靈活性，因為戰(zhàn)略人力資源管理不僅要注重短期成果，還要幫助組織應對未來的變化。雖然許多研究人員會同意在檢驗戰(zhàn)略人力資源管理的有效性時，考慮不同的員工群體是很重要的，但很少有研究關(guān)注這種差異。同時我們不能僅僅關(guān)注人力資本本身，戰(zhàn)略人力資源管理關(guān)注的是人力資源系統(tǒng)，而不是局限于專門研究人力資本的性質(zhì)。在人力資本流動和管理方面，一般觀點認為人員流動可以是積極的，也可以是消極的，戰(zhàn)略人力資源管理則認為人員流動是一種成本高昂且存在問題的現(xiàn)象。在研究方法方面，戰(zhàn)略人力資源管理研究中可以更多地應用計量經(jīng)濟學技術(shù)，因為戰(zhàn)略人力資源管理研究人員可以探索與人力資源系統(tǒng)相關(guān)聯(lián)的中介機制和企業(yè)績效縱向研究。例如，固定效應回歸等技術(shù)非常適合處理有關(guān)人力資源系統(tǒng)、人力資本和企業(yè)績效的面向面板的數(shù)據(jù)可能出現(xiàn)的異方差和序列相關(guān)性挑戰(zhàn)，從而減輕了與忽略變量偏差相關(guān)的問題。

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作者：陳雯嵐 單位：廣西師范大學經(jīng)濟管理學院