人力資源會計的運用和發(fā)展范文

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摘要：隨著知識經(jīng)濟時代的到來，知識在經(jīng)濟中的作用日益凸顯，站在企業(yè)的角度來說，即企業(yè)的人力資源在企業(yè)的發(fā)展中扮演著越來越重要的角色，此時人力資源會計對于人力資源的計量和報告的價值顯而易見。筆者結合當前的經(jīng)濟環(huán)境--知識經(jīng)濟時代，介紹了人力資源會計的背景和研究意義、現(xiàn)狀、發(fā)展人力資源會計的必要性和重要性以及對如何更好的發(fā)展人力資源會計提出了建議。

關鍵詞：知識經(jīng)濟；人力資源會計；人力資源管理

一、研究背景及意義

在企業(yè)組織的各種競爭力中，如技術、成本、資金等，最重要的就是人力資源，其貫穿于企業(yè)的創(chuàng)立、發(fā)展、甚至衰退，因為企業(yè)的每一項工作都需要人力去組織和協(xié)調，可以說人力資源決定著企業(yè)的成敗與否。在會計學領域中對于人力資源的核算和監(jiān)督的過程稱為人力資源會計。早在上個世紀60年代“人力資源會計”就出現(xiàn)在人們的視野，80年代的“新經(jīng)濟增長理論”的產(chǎn)生，強調了知識在經(jīng)濟發(fā)展中的不可替代性作用，由此迎來了智能經(jīng)濟時代，我國也逐漸意識到了人力資源在企業(yè)發(fā)展中不可或缺的重要地位，由此將人力資源會計引入我國。其目的是促進我國人力資源會計能落到實處，幫助企業(yè)通過優(yōu)化人力資源降低成本，提升企業(yè)的綜合實力。但是具體實施過程中阻力重重。我國很多中小型企業(yè)以及民營企業(yè)對于人力資源的重視度很低，或者說會計領域沒有真正的把人力資源會計運用起來?，F(xiàn)如今在經(jīng)濟新常態(tài)下，提出供給側結構性改革，其中關于降低成本這樣說道：“要降低成本幫助企業(yè)保持競爭優(yōu)勢”。一個企業(yè)的運營成本中有相當一部分是人力資源成本，如果企業(yè)合理進行配置必將提升企業(yè)的競爭力，而知識經(jīng)濟時代正是人力資源會計發(fā)展的一個重要的契機。

二、知識經(jīng)濟背景下人力資源會計的現(xiàn)狀

1.絕大部分企業(yè)人力資源管理的混亂，導致缺乏完整的人力資源會計體系雖然我國早在上個世紀的80年代就從理論上引入人力資源會計，也有不少的學者對此進行了研究，但都是在國外學者理論研究的基礎上進行的，與我國的實際情況有所脫離。我國的很多企業(yè)對于人力資源不夠重視，此時其引入人力資源會計又是談何容易。即使有少數(shù)的企業(yè)給予人力資源高度重視，但是由于各種原因，如企業(yè)權力集中、企業(yè)中各種關系網(wǎng)的存在，對于的人力資源會計的運用也是受到了很多限制。

2.供給側改革下無暇顧及企業(yè)中人力資源會計體系的建設的確，當前經(jīng)濟形勢下是改革企業(yè)中應該被淘汰的舊的生產(chǎn)方式，尋找各種合法的途徑降低企業(yè)的融資成本以實現(xiàn)用供給帶動需求。從短期來看人力資源會計不符合成本效益的原則，前期建設時需要投入的物力財力無法立即得到補償。但是從長期來看，一旦一套完整的人力資源會計管理模式建成以后，企業(yè)涉及到人力資源問題時就能夠進行及時的計量和報告以衡量決策是否經(jīng)濟效益最大。舉個簡單的例子，比如企業(yè)現(xiàn)需要就是否投資某一個項目進行決策，需要一位專家用其專業(yè)知識來進行判斷，那么如何選擇專家呢？大部分企業(yè)的做法是選擇知名度高的，但是有沒有想過一個問題，知名度高不代表這個決定就一定是最好。如果企業(yè)有人力資源會計，就可以利用模型來對這位專家的知識素養(yǎng)，聘請的費用以及該專家最后做出正確決策的概率，同時把這些因素同企業(yè)現(xiàn)時的資金承受能力進行對比，綜合考量和評估，盡量經(jīng)濟效益最大化。

3.地區(qū)之間人力資源會計的發(fā)展差異較大國內來看，一線城市里企業(yè)的人力資源制度相對完善，所以其人力資源會計也相對體系化，國有大型企業(yè)比中小型民營企業(yè)的人力資源會計體系完善。首先，一線城市企業(yè)的發(fā)展理念就比較先進，會從各個方面尋求途徑提升核心競爭力；二三線城市中的企業(yè)一方面思想觀念比較傳統(tǒng)甚至落后，通常以短期的效益來衡量經(jīng)濟決策，另一方面人力資源職能部門存在嚴重的崗位相容問題，比如一些小的私企里面人力資源部門由廠長直接進行管理，甚至沒有人力資源部門，這種情況不是個案，而是大量存在。其次，國有大型企業(yè)由于其人力資源占據(jù)了企業(yè)資源的較大比重，因此對人力資源的計量和報告更容易實施，更容易形成體系。

三、知識經(jīng)濟背景下發(fā)展人力資源會計的必要性

1.是企業(yè)降低成本，改善供給側管理的重要途徑供給側改革背景下，需要改革的大部分是當前急需降低成本的企業(yè)，對這些企業(yè)來說，人力成本如果能夠適當降低，也會有利于企業(yè)走出困境。而如果企業(yè)沒有人力資源會計則很難對于人力資源進行科學合理高效的運用，像有的企業(yè)不重視基層人事變動，尤其是那些常年招工的企業(yè)，他們忽視了人事變動的成本，比如適應期成本、交接成本等等，這些成本無形之中就增加了企業(yè)的運營成本，降低了營業(yè)利潤。而這部分成本企業(yè)決策者完全可以通過人力資源會計的計量和報告來優(yōu)化企業(yè)的人力資源管理。

2.企業(yè)人力資源的計量和報告有利于促進企業(yè)融資對于企業(yè)尤其是上市公司來說，外部投資者在決策時會根據(jù)企業(yè)披露的相關信息來了解企業(yè)的整體情況，而企業(yè)還有很多隱藏資訊是無法通過目前的信息來反映的。如果能夠在報告中增加企業(yè)人力資源的情況，不僅可以讓投資者對企業(yè)的整體情況有更加清晰的把握，也可以讓企業(yè)的財務報表增色不少。當投資者看到企業(yè)擁有完整的人力資源處理模型，就等于看到企業(yè)整個人力資源管理體系的健全，會更加偏向于投資這些企業(yè)。

3.知識經(jīng)濟時代是推進人力資源會計的良好時機知識經(jīng)濟時代對人力資源提出了更高的要求。作為企業(yè)來說，在既有的人力資源情況下，能做的就是通過對職員的素質教育來提高他們的工作積極性和創(chuàng)造性，從而幫助企業(yè)走向創(chuàng)新型。但是問題來了，企業(yè)里的員工應受到何種程度的教育？是否所有的員工在接受教育時都統(tǒng)一化標準？答案是否定的。因為每位員工自身的素養(yǎng)都不同，職位也不相同，所以需要的教育資源就不同。這時，人力資源會計就可以通過計量模型來對企業(yè)的人力資源進行系統(tǒng)的考核，為人力資源部門工作的展開提供全方位、多層次的參考資料。

四、知識經(jīng)濟背景下發(fā)展人力資源會計的建議

1.改變觀念，提高社會對知識的重視程度目前社會對于知識和人才的重視程度較低是人力資源會計發(fā)展緩慢的重要原因。改變行為首先要改變思想?，F(xiàn)在不乏有的企業(yè)裙帶關系嚴重，招聘渠道不透明，很明顯這樣的企業(yè)在人力資源運用上就出現(xiàn)了嚴重的問題，根本原因還是在思想上沒有重視人力資源，也沒有意識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展的重要性。對于這些企業(yè)，改變不是一朝一夕的事，要從思想觀念上的轉變開始，從而能指導行為，重視人力資源會計的發(fā)展。

2.加強人力資源管理體系的建設我國的人力資源體制目前還存在很多問題，拿小微型企業(yè)來說，小微型企業(yè)的管理權利過于集中，對于人力資源的管理更是少數(shù)人說了算，這種情況在國有企業(yè)也是存在的，而且，很多企業(yè)中缺乏科學的人力資源管理體系。這種情況下推行人力資源管理會計不僅效率不高還會浪費資源，所以要使人力資源會計高效運作必須有制度化的人力資源管理作為前提。

3.建立符合我國實際情況的人力資源會計計量模式目前國內已有很多學者對于人力資源會計的計量模式進行探討，基本上在國外研究的基礎上進行思考，但是都缺乏實際案例的支撐。學者可以選擇已經(jīng)有人力資源會計的企業(yè)進行實地調研，或者可以通過人力資源會計試點項目，進而逐步推廣，建立起符合我國實際情況的人力資源會計。當然，計量模式的建立不是一蹴而就的，必須要不斷地在實踐進行檢驗，建成一套不斷完善的會計計量模式。

4.發(fā)揮大中型企業(yè)的模范帶頭作用大中型企業(yè)無論在規(guī)模還是組織架構都比小型企業(yè)有優(yōu)勢，制度建立和實施起來更加容易，所以對于一些尚未開啟人力資源會計的企業(yè)可以向有經(jīng)驗的大型企業(yè)交流學習、借鑒經(jīng)驗，再根據(jù)本企業(yè)獨有的特點，設置適合本企業(yè)的人力資源會計。但是因為企業(yè)間信息不對稱的存在，實施起來會有難度，這就需要政府的政策性規(guī)范引導以及法律條款的約束，以實現(xiàn)操作過程的程序化和嚴謹化。

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作者：邢啊鳳 單位：安徽財經(jīng)大學會計學院