企業人力資源會計論文范文

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一、我國人力資源會計的現狀

1、控股股東利益保護制約人力資源會計的推行。基于我國現現狀，大多數企業的控股股東有權決定企業利潤的分配，但人力資源會計允許人力資本參與企業的利潤分配，這會影響現有股東的利益。

2、會計人員素質普遍偏低，這導致人力資源會計陷入瓶頸。人力資源會計相比于傳統會計其確認難度相對較高、核算方法復雜，這就會使得人力資源會計，不僅要有財務與會計的相關知識與專業理論素養，更要具備數學、統計和人力資源等相關知識。

3、人力資源會計的計量存在障礙。一方面，人力資源存在主觀能動性和受到企業管理水平的雙重影響，使其價值存在很大的不確定性。另一方面，中國目前沒有形成統一的無論是貨幣還是非貨幣的計量方法。

4、現有會計操作手段不適應人力資源會計的需求。互聯網和計算機的飛速發展，使得會計方法和任務發生了巨大變化，從簡單的數據處理技術轉變成數據處理加劇，對數據的及時性、精確性、全面性與重要性提出更高的要求。隨著知識經濟的到來，人力資源會計的實施勢在必行，但由于其復雜性、精確性使當前的手工操作和會計電算化水平無法適應。

二、積極推進人力資源會計的相關建議和措施

1、加大理論研究，樹立正確的觀念。首先，要發展人力資源首先要將人力資源作為一項資產，這是人力資源會計能否存在與發展的前提條件，而且將人力資源作為資產也不是對人格的貶低，而是對人才、知識和人力資源對企業貢獻價值的尊重。其次，外國人力資源會計方法的研究，為我國實施人力資源會計提供了理論依據，使我國對人力資源跨級理論和人力資源價值方面做了深入分析和探討，對于計量問題也提出了解決方案。

2、完善法律制度，為人力資源會計的實施做保障。我國會計制度的不完善，使得人力資源會計沒有實施基礎，但我們可以借鑒外國的建設經驗并結合我國國情來完善人力資源會計制度。具體措施如下:第一，要對人力資源作為企業人力資產用法律加以確認，以確保人力資源會計的確認、計量、報告有法可依;第二，在法律上明確人力資源的所有權屬于個人，但在受聘期間企業擁有人力資源的使用權，使人力資源配置符合企業管理的需求;第三，通過法律法規規范人力資源會計的處理程序，使人力資源價值客觀公正的在報表中列示與披露。第四，人力資源對企業來說是特殊的資本，它不同于物質資源，它具有主觀能動性，依據這一特點和其對企業所創造的價值，應根據不同崗位進行分類，讓其享有剩余收益的分配權，這種權益需要完善的會計制度做支撐。

3、加強環境建設，大力推行人力資源會計。首先，大力發展人力資源市場，使市場在人力資源配置中起主導作用，為其充分發揮作用作支撐，也只有完善了人力資源市場才能使人才自由流動并提供合理的人才市場價格，為核算提供依據;其次，提高會計從業人員的專業知識和綜合素養，使其不僅具備現有會計知識同時也掌握信息技術、網絡技術及國際人力資源會計的理論和方法，努力打造高素質、復合型人力資源會計人才，這是推動人力資源會計發展的必走之路;最后，要求企業完善用人機制，降低企業因人才流失造成的損失，比如向職工提供有吸引力的工資和福利，為職工提供培訓、進修的機會，有完善的晉升制度，不斷激勵員工充分發揮員工的潛力，使企業做到正真愛才惜才。

4、開辟人力資源計量的新途徑。由于企業的價值是由全體人員共同創造，因此人力資本主體范圍包括全部人力資源，只不過是其貢獻大小不一樣而已，在企業中，我們應按照人力資源貢獻大小、投入資本的比例和多少不同將其分為管理型、企業家型和生產型人力資本。在取得時，管理型和企業家型應該根據外部權威人力資源評估機構出具的報告或注冊會計師的驗資報告提供的價值入賬，而生產型人力資源由于其替代性強，只需要根據勞動市場的公允價值入賬即可。在攤銷期間，我認為也應該區分對待，對生產型人力資產主要投入的是體力，隨年齡的增長體力衰退，價值不斷減少，因而對于這部分人力資產應該進行攤銷。而對于管理型和企業家型人力資產，由于投入的是知識與腦力，其價值隨年齡的增加不斷增大，因而不應該攤銷，而應該在每期期末讓評估機構對其重新評估，調整其賬面價值。在披露時，由于人力資源計量的不確定性，將它完全列入財務報表中的做法不完全正確，因此可以考慮把能用貨幣計量的成本部分列入財務報表中，把人力資源現有價值和潛在價值列入為人力資源會計而設計的人力資源資產負債表中，此外還應對其做相應的附注，以詳細的說明人力資源結構、變動情況以及其使用情況，使人力資源結構趨于合理化并便于決策者及時采取措施提高人力資源利用的效率。

5、加快提高人們的會計電算化水平，進一步開發完善的信息系統。隨著計算機技術的快速發展，為了提高企業的市場競爭力，企業需要加大人力資源軟件開發，培養高素質、高計算機水平的人才實現人力資源電算化的普及，使人力資源會計電算化為企業的決策者提供準確、科學的會計信息。

作者：代天德張麗單位：四川大學 西華大學